第1章绪论
1.1研究目的及背景
1.1.1研究背景
中国自1978年实施改革开放之后，中国经济持续高速发展长达30年，令世界瞩目。随着经济的不断深入发展，市场竞争愈演愈烈的今天，企业也越来越重视人力资源管理。利用先进的管理理论结合实际情况进行企业管理，以此来推进企业发展，占据市场有利位置。
近些年来，不仅企业之间的精致日益激烈，企业员工之间的竞争也更加激烈。只有对企业员工进行更好的，更加科学有效的激励才能提升企业内部员工的工作积极性和效率从而促进企业发展。
虽然随着经济的发展，我国企事业单位越来越重视绩效管理工作。但现阶段，许多企业特别是中小企业缺乏对绩效管理的正确的认识，片面地认为绩效考核就是绩效管理。管理人员认为绩效管理只是一种记录绩效、考核业绩的工具，没有真正的将其与企业实际情况联系起来制定有针对性的绩效管理体系以及指标考核体系。相对而言，基层员工认识不到个人绩效与公司绩效管理之间的联系，以及个人绩效对公司发展战略的影响。尤其是中小型企业基层员工，很多甚至都不了解个人绩效指标体系。
企业要建立一套有效的绩效管理机制，要结合企业自身战略发展需要，制定出与企业未来发展要求相适应的绩效管理制度；提高企业全体工作人员对企业指定的绩效考核标准及内涵的认识，通过有效的绩效管理，可以激发员工的工作积极性，鼓励员工为公司的发展目标更好地工作。组织和个人的绩效水平将直接影响组织的整体运营效率和价值创造的能力。
1.1.2研究目的及意义
现在，嘉兴市凯旺包装印刷有限公司仍处于简单的绩效考核阶段，其不完善的绩效管理体系在一定程度上制约了企业的发展。结合企业自身的发展与适合企业的绩效管理理论，建立和有效运行适合嘉兴凯旺包装印刷有限公司的绩效管理体系，对其自身的发展具有重要意义：
一是能够公正客观地评价员工工作成果，更好的发挥激励的作用。更好的将绩效与薪酬挂钩，分发挥每个员工的工作潜能，调动他们的工作积极性。为公司部门考核，个人考核提供明确的依据，做到奖罚分明，创造良好的竞争环境，促进公司内部良性发展。
二是在建立企业绩效管理体系时，重视与员工的绩效沟通，有利于及时反馈员工的工作情况至管理人员，是管理人员可以根据反馈结果更好的作出决策。同时，也为今后的绩效管理工作的改进提供了改进依据。
同时，凯旺包装印刷有限公司处于嘉兴市小家电制造业集聚区并且作为其中典型的小型企业。因绩效管理制度的完善使企业发展更加快速将会对周围相似企业起着模范作用，有利于促进周边小型企业的发展。但每个企业的自身发展情况不同，所需的绩效管理制度也有差异，具体绩效管理制度制定还需要结合企业自身发展需求而定。
通过对嘉兴市凯旺包装印刷有限公司的绩效管理现状的研究调查，找出其原因并分析，目的是为了通过建立更完善的绩效管理体来提高其企业绩效，促进公司的发展。
1.2国内外文献综述
1.2.1国外文献综述
在管理学史上，“科学管理”理论是第一个提出注重效率的管理学理论。它将科学化、规范化引入到绩效管理至中，其根本宗旨是追求高劳动效率。现在，其理论中含有的许多经典的科学管理思想以及做法被广大企业接受并运用。梅奥的“霍桑实验”进行了“组织中的人”的行为研究，这是行为科学理论创立的萌芽。作为人际关系理论的开拓者，梅奥对“社会人”的假设做出了贡献，关注人的因素，关注员工的主动性和积极性。
随着经济的发展与管理学的进步，现代企业绩效管理得到进一步的发展。国外大量的专家学者立足于自身的管理环境，进行了大量的实践和理论研究，取得了多层次的成果。绩效管理的概念由X管理学家Aubrey Daniels提出，至此之后，人们就开始了绩效管理的研究之路，主要从两种方向进行研究：1）以组织为基础作为研究方向，组织为绩效管理的主体。绩效管理是组织的绩效管理。实现组织战略目标是绩效管理存在的宗旨2）以人为核心研究方向，该方向认为绩效管理是帮助和指导员工工作的方法，通过有效的绩效管理可以激发员工工作动力，提高员工工作效率，实现工作目标。
海尔．G．瑞斯提出：从绩效评估中获得的信息可以用于两个主要目的，一个是评估目的，另一个是开发目的。随后，关于这两点目标，有专家学者认为，评估目的和开发目的他们关注的重点不同，企业在建立绩效考核体系时所选择的方法也会有所不同。
1.2.2国内文献综述
相比于西方国家，中国对绩效管理绩效管理研究起步较晚，绩效管理自20世纪90年代从X传入中国之后，中国才掀起了对起效绩效管理的研究热潮。虽然绩效管理进入我国较晚，但我国学者和专家结合中国企业和经济的实际情况做了大量的研究。
介翔认为管理层通过对绩效计划、绩效辅导、绩效考核评价和绩效结果应用这四个环节的控制，促使员工完成企业工作目标，实现个人职业生涯规划，不断地进行自我完善，提升工作能力从而实现企业发展战略目标。
王建芳认为中国企业绩效管理现状不容乐观：大部分企业不能正确的运用绩效管理，企业管理人员通常会将绩效考核与绩效管理等同起来。绩效考核指标不明确，绩效考核过程中缺乏绩效沟通，员工总是不了解或者不认同所指定的绩效考核内容，从而导致绩效管理难以发挥有效作用。
徐丽认为从字面意思上来看，绩效即工作业绩和工作效果，绩效的实质是以实现组织目标为首要依据，通过持续性的绩效沟通，促进组织成员不断改进工作，从而实现组织目标。
沈秀梅认为绩效管理是区别于绩效考核的。绩效管理包含绩效计划，绩效实施，绩效沟通，绩效评估，绩效监督与反馈。绩效考核是绩效管理的重要一环，绩效考核是获取员工业绩完成情况的重要工具，但绩效考核不等同于绩效管理。绩效管理更加强调绩效大局观。
1.3研究内容及结构
1.3.1研究内容
本研究以嘉兴市凯旺包装印刷有限公司的绩效现状以及形成这种现状的原因为研究对象，通过对嘉兴市凯旺包装印刷有限公司的绩效现状的调查，找出其在绩效管理上面临的不足，并分析导致其绩效管理不当的影响因素。在此基础上提出提高嘉兴市凯旺包装印刷有限公司绩效的建议。
第一部分，提出了以嘉兴市凯旺包装印刷有限公司的绩效现状为选题的选题背景、研究其绩效管理的目的和意义以及研究的主要内容。
第二部分，对企业绩效管理的相关理论以及国内外文献进行了研究。
第三部分，简单介绍了嘉兴市凯旺包装印刷有限公司的基本情况与现阶段，企业现阶段绩效管理现状。
第四部分，对嘉兴凯旺包装印刷有限公司的绩效管理问题进行了分析研究，提出其绩效管理方面存在的问题，并指出其绩效管理的影响因素。
第五部分，通过对其绩效管理问题的分析，结合其实际情况，对嘉兴凯旺包装有限公司的绩效管理提出设计绩效管理合适的方法与建议。
第六部分，结论。
1.3.2研究结构
图1-1本文研究结构流程图
第2章绩效管理的相关概述
2.1绩效的定义和性质
2.1.1绩效的定义
绩效一词来源于英文单词performance，期一般意义是职工工作的效果和效率。绩效作为绩效管理的逻辑起点，明确绩效的定义并进行深入的了解研究是至关重要的。然而在不同的发展阶段，不同的行业领域甚至是不同的组织，对绩效的理解都是不同的。通常情况下，一般人将“业绩”“实绩”等与绩效含义相近的词汇来描述和‘表达绩效的含义，但使用这些概念来描述绩效意思表达不够完成，是比较狭隘的“绩效”。
对于绩效一词而言，不同的学者有的不同的见解。主要包括绩效结果观，绩效行为观，绩效是综合的三种典型观点。绩效结果观认为，绩效是一种结果表现。该观点认为绩效是规定的时间内，其所将员工的工作职能，工作活动以及其工作多得到的结果进行记录。第二种观点认为绩效是一种就是行为，称为绩效行为观。Katz和Kahn把绩效分为三个方面：人员加入并留在组织中；达到或超额完成组企业所规定的工作目标；积极主动地参与到职责要求之外的活动。第三种观点则认为在绩效中所表现出来的行为和结果是统一的，是一种将绩效行为与绩效结果综合起来的的观点。
“绩效结果观”和“绩效行为观”都是具有局限的，是不够全面的。如果单单以绩效结果为准，在绩效实施过程中，将缺乏有效的监督反馈与正确的指导，这是不利于团队合作，组织内各部门沟通以企业资源的合理分配。如果只依靠绩效行为去评判一个员工的工作成果，容易导致员工在工作之中只关注眼前利益，缺乏大局观，不能建立明确的职业生涯规划，最终也难以达成企业目标。因此，无论是“绩效结果观”还是“绩效行为观”，都不能全面综合的表述绩效管理的具体内涵。
综合众多国内外专家学者的观点，绩效是指组织和个人的战略目标以及具体工作任务的完成情况。它是组织为实现其期望所做的工作行为和结果。
2.2.2绩效的性质
绩效的含义决定了绩效的性质，以发展观为导向概括性地总结绩效的主要性质：
1、多因性：是指影响员工绩效质量的因素是多种多样的，在对员工工作进行绩效考核时，要充分考虑各种可能影响绩效考核结果的因素，包括客观因素也包括主观因素。
2、多维性：在对员工的绩效考核指标不能过于单一。要综合考虑岗位要求与各部门工作性质，从多个角度对员工进行考核。例如：对于销售人员而言，就要考察其销售率，客户满意度，市场产品占有率等。
3、动态性：是指绩效不是不变的。绩效不仅会随着工作环境和员工工作技能的改变而改变，还会随着时间的变化而变化。
2.2绩效管理的定义及特点
2.2.1绩效管理的定义
“绩效管理”一词最先是在二十世纪七十年代由学者beer与run最先提出。他们认为，绩效管理是管理、衡量、提高绩效、增强发展潜力的管理工具。随着绩效管理的发展，不同的学者有着不同的认识。
乔恩·沃纳（JonWarner）认为绩效评估和绩效管理都同样是不断变化之中的，并且直接变化都是十分重要的。家罗伯特·巴克沃则认为绩效管理是一个持续沟通的过程。在这一过程中，企业管理高层会与员工通过持续的沟通来共同制定协议，形成企业目标并确保完成工作任务。
图2-1战略性绩效管理的责任体系
2.2.2绩效管理的特点
1、战略性：绩效管理是一种整体的管理观念。通过有效的绩效管理，可以将组织绩效自上而下的联系起来形成一个绩效管理系统，更好的为组织战略目标服务。
2、协同性：真正行之有效的绩效管理可以促进组织各部门以及外部合作伙伴实现全面合作，增加企业竞争游戏。
3、差异性；是指企业内部，不同部门乃至个人应该有不同的绩效考评方式。管理者在制定绩效考核方案时，应该注重与各部门职能与实际情况相结合，制定适合他们的考核方案。
4、公平性；管理人员在制定和实施绩效管理工作时，要注意公平性原则，避免将个人情感带入到绩效管理工作中来，要做到绩效管理的公平公正公开，让组织内成员认可组织的绩效管理。
2.3绩效管理的方法
2.3.1关键绩效指标
关键绩效指标（KPI）是从主体的关键成果领域中提取出来的主要工作目标，是用来反映战略决策的执行结果的表达，它把战略目标分解、转化为具体的工作目标。KPI作为考核团队战略谋划最终实施效果的主要指标，同时还是考核每位员工工作成果的量化指标。KPI是“二八原理”的一个实践应用：即组织中80%的价值由20%的关键行为创造完成，因此绩效考核应侧重考核员工的关键行为和关键业绩上。KPI是一个标准体系，其最大特点是定量化。基于战略导向的KPI体系与其他绩效考核体系相比，KPI具有明显的优势。最核心的优势，KPI以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略服务，围绕组织战略目标通过自上而下对战略目标层层分解产生，从而能够确保组织战略目标的有效实现。其次，KPI通过将组织目标进行分解，使员工的绩效目标与组织整体战略目标达成统一，形成紧密链接，员工实现个人绩效目标的同时能够促进组织战略目标的实现；组织目标的达成又能保证员工个人利益满足，因此达到组织与员工利益的双赢。
2.3.2目标管理法
现代管理学之父彼得·德鲁克首先提出了“目标管理和自我控制”的概念。他认为目标管理是一个过程，根据组织的使命明确组织在一段时间内的总目标，从而确定上下级各自的责任和目标，并利用这些标准作为组织运作、评价和奖惩的标准。
根据企业发展战略，制定企业战略目标，并根据其战略目标分解为各部门目标，管理者根据分目标设计评估方案进行评估，并对员工进行奖惩。考核与被考核的人双方应对需要完成的具体工作、限期、达标标准等达成共识。考核实施时，将考核最初是定的工作目标与其实际完成工作任务的情况相比较。工作目标的具体设定应注意遵循SMART原则。即具体的考核指标（S）；目标可量化评估（M）；目标可实现（A），过高过低的目标都不利于企业的发展，制定的目标要适宜；目标与目标之间存在相关性（R），各个目标之间不是独立的，要具有相关性，有一定的价值；有限期（T），目标的完成必须有时限要求。
第三章嘉兴凯旺包装印刷有限公司概况
3.1企业概况
3.1.1企业基本情况
嘉兴市凯旺包装印刷有限公司是浙江省嘉兴市一家小型企业，2007年2月成立，注册资金为150万元，企业主营业务为包装产品加工、印刷等产品专业生产加工。
公司共有163人，其中女性职员78人，占总数47.85％，男性职员85人，占总数52.15％。
表3-1嘉兴凯旺包装印刷有限公司男女分布
性别数量人数/人比例/％
女78 47.85％
男85 52.15％
其中18~25岁共43人，占总数26.38％；26~35岁共59人，占总数36.20％；36~45岁共35人，占总数21.47％；46~55岁共17人，占总数10.43％；56岁及以上共9人，占总数5.52％。从数据中可以看到，嘉兴市凯旺包装印刷有限公司员工年龄大部分集中在18~35岁，占总数62.58％，正值壮年，年龄结构比较合理。
表3-3嘉兴凯旺包装印刷有限公司员工年龄分布
年龄/岁数量人数/人比例/％
18~25 43 26.38％
26~35 59 36.20％
36~45 35 21.47％
46~55 17 10.43％
56及以上9 5.52％
工龄1年及以下有44人，占总数26.99％；1~5年有73人，占总数44.79％；5~10年有41人，占总数的25.15％；10年以上有5人，3.07％。从中可以看出员工留存率较高，公司人员组成稳定性高。其员工学历主要初中，高中级本科三个学历，其中初中学历有53人，高中学历有80人，本科学历有30人。公司员工学历较低，整体文化素质较低。
工龄/岁数量人数/人比例/％
1年及以下44 26.99％
表3-4嘉兴凯旺包装印刷有限公司员工工龄分布
续表：
26~35 73 44.79％
36~45 41 25.15％
46~55 5 3.07％
3.1.2企业组织结构
嘉兴市凯旺包装印刷有限公司是一家传统的小微企业，其组织结构设计采取的是直线职能型。总经理为法人代表，也负责公司日常运营工作，其下设五个部门，分别为销售部、财务部、生产部、设计部、后勤部。
图3-1嘉兴市凯旺包装印刷有限公司组织结构图
3.2企业绩效管理内容
嘉兴凯旺包装印刷有限公司近年来逐步发展壮大，其已成为所在地区印刷包装行业的知名企业，但是其绩效管理制度一直没有随着公司的变化而变化。其一直延续着公司成立之初的管理方式。
考核项目计算方法核算单位
生产效率生产数量÷生产目标生产部
印刷质量印刷产品合格数量÷总印刷产品数量质检部
产品退货率退货产品数量÷总销售产品数量业务部、质检部
纸张消耗量实际使用纸张数量÷预计使用纸张数量仓储部
安全事故因发生安全事故而产生的经济损失行政部
生产环境检测不合格次数行政部
员工士气员工违纪次数人力资源部
企业目标完成情况企业季度、年度利润增长率总经理
表3-5嘉兴凯旺包装印刷有限公司绩效考核办法
从表中可以看出：一、嘉兴凯旺包装印刷有限公司绩效考指标单一，各部门只有单一的绩效考核标准，过于单一的考核指标不利于各部门绩效进步。二、绩效考核指标意思模糊，对于各个部门的考核标准不够细分，例如：检测不合格次数，员工违纪次数等只有考核内容，而未规定考核标准，不利于绩效管理的量化。三、各个部门只负责自己部门相关绩效考核核算，缺乏有效的监督，不利于绩效考核公开透明的应用，员工的绩效考核取决于其部门主管的考评，容易导致绩效考核缺失或者事物，从而造成组织绩效管理效率低下。
第四章公司效管理问题存在的问题及影响因素分析
4.1企业绩效问题
4.1.1绩效管理的基础差
良好的基础管理能力是企业绩效管理的有力保障。企业基本管理水平的高低决定了企业绩效管体系能否有效运行。如果企业中管理人员或员工的能力低下，则会导致企业基本管理能力水平受到限制甚至降低，从而使企业得不到实质有效的绩效管理的效果。
从嘉兴凯旺包装印刷有限公司基本情况统计，不难看出，员工学历整体偏低，缺乏高素质人才已经在一定程度上制约了企业的绩效管理制度的发展进步，并且企业现阶段正处在成长期，面临着内外部环境的巨大变化，但是其仍旧采取初创期的管理模式，没有随着环境的变化而变化，导致其管理基础进一步变差，这也使得嘉兴凯旺包装印刷有限公司即使发展迅速但也难进一步扩大规模。
4.1.2对绩效管理认识不足
从了解到的情况看，员工与管理者对绩效管理工作的错误认识是企业绩效管理效果差的另一个重要因素。通过调查，本人发现，现阶段，嘉兴市凯旺包装印刷有限公司无论是本企业的普通人员或者是管理者，对绩效考核与绩效管理没有正确的认识。企业管理者往往将绩效管理视为一种考核工具，忽略了绩效管理管理人，发展人，促进组织进步的功能，只是将绩效考核作为薪酬计算的依据，而员工则认为绩效管理是约束他们工作的规则，对绩效管理抱有一定的敌意，同样忽略了绩效管理真正的意义。企业应通过多种方式广泛宣传绩效管理，加强各级和各部门人员对绩效管理的认识。
4.1.3缺乏绩效沟通
绩效沟通往往是企业绩效管理活动中最容易被管理者忽略的重要环节。
嘉兴凯旺包装印刷有限公司无论是在制定绩效管理制度还是在实施绩效管过程中，都缺乏与员工保持绩效沟通的环节，没有动员企业其他部门和员工积极参与到绩效管理活动中来。这种情形下，在绩效考核与绩效管理时缺乏与其他部门的沟通，这阻碍了企业绩效管理的实行与反馈，不利于绩效管理的可持续发展。会使制定的绩效考核指标难以与各个部门实际情况相适应，制定出的目标不合理，绩效管理也难以发挥其真正的作用。
4.2企业绩效管理问题影响因素分析
造成上述嘉兴凯旺包装印刷有限公司绩效管问题的因素不是单一的，这里可以将原因分为两个方面：外部因素和内部因素。
4.2.1外部因素
嘉兴凯旺包装印刷有限公司所处于经济开发区，该区形成了一定的产业聚集。但是产业聚集虽然带来了许多好处，为嘉兴凯旺包装印刷有限公司的发展提供了便利，但该区绝大部分企业都是小微企业，都采取传统的管理模式，对绩效管理乃至人力资源管理都不够重视。企业处于这样的行业环境中也难以真正的接触正确的绩效管理知识，规划行之有效的绩效管理制度。
当地XX每年都采取一定的手段来扶持当地企业发展，例如：减免税收，修建基础设施以及XX出面帮助企业招聘员工等。通过这些手段，为企业发展创造了好的经营环境，但缺乏将先进的管理经验向各个企业进行宣导，帮助企业培养一批视野更加开阔，管理知识更加扎实的企业职业经理人。
行业好的管理氛围以及XX引导的缺失，导致嘉兴凯旺包装印刷有限公司在绩效管理经验上的落后与闭塞。
4.2.2内部因素
虽然外部因素在一定程度上使嘉兴凯旺包装印刷绩效管理的不尽如人意，但更重要的因素是其内部因素。
（1）企业员工总体文化素质较低
从上述调查中，我们不难发现，嘉兴凯旺包装印刷有限公司员工总体学历较低，这在一定程度上已经限制了他们对于绩效管理的理解。在企业日常绩效管理活动中，员工受制于其理解水平较低的因素，使得企业绩效管理也难以向更深层次发展，企业也难以采取有效的方式设置绩效管理制度使得绩效管理能发挥真正的作用。
（2）企业规模小，成本受限
嘉兴凯旺包装印刷有限公司作为一个小型企业，其发展规模以及在管理工作上投入的成本就决定了其难以投入大量的人力，资金和时间去构建一个完善的适合企业发展需求的绩效管体系。因此，选择一个合适绩效管理制度制定方法，对其建立符合企业发展战略所需的绩效管理就显得尤为重要。
（3）企业管理者对于绩效管理的不重视
任何一项挂历工作都需要的企业高层管理者的支持。但在嘉兴凯旺包装印刷有限公司，管理者通常没有对绩效管理有正确的认识，其认为绩效管理与绩效考核是等同的。企业管理者们通常只将绩效管理作为统计员工是否完成工作目标的工具，并以此来发放企业员工薪资，并未有认识到绩效管理的真正内涵。
（4）员工对绩效管理的抵触
绩效管理通常与员工的薪资奖惩，职位升降等相挂钩。并且绩效管理在一定程度上约束了企业员工的行为，促使他们为了完成业绩目标而辛苦工作，从而使员工对于绩效管理产生了一定的抵触情绪。
要解决这一问题，就需要加强与员工的绩效沟通，管理人员要对员工完成工作绩效提供支持，激励员工更好的未完成企业目标而不断地完善自己，追求进步。还需要对员工加强绩效管理宣传。鼓励他们追求更高的工作水平。
第五章完善企业绩效管理体系的建议
绩效管理由四个部分组成：绩效计划、绩效实施、绩效考核以及绩效面谈与结果运用。各个方面密切相关，而且不断循环，形成一个连续的过程，绩效管理结构图见以下图
图5-1绩效管理体系流程图
5.1绩效管理方法应用
5.1.1选择绩效管理方法的考虑因素
1、企业发展阶段需求
企业发展阶段初创期成长期成熟期衰退期
关键成功因素抓住机遇建立模式整合资源变革转型
管理
特点业务重点
人治为主传略发展
组织能力战略管控
机制管理战略调整
组织重组
管理
要求理念雏形
方法具备
体系轮廓
规则粗放理念成型
方法提炼
体系成型
规则成型理念优化
方法优化
体系完善
规则完善理念转变
方法转变
体系重构
规则重建
图5-2企业生命周期图
每个企业在其发展过程中所处的时期，市场环境，国家政策、行业特点以及自身发展需求是不同的，也就导致了企业所处的生命周期是不同的。一个企业一定会经过初创期、成长期、成熟期和衰退期这几个时期，在成长期的企业，表现为：企业的营业额已小有规模，分工有条不紊，企业越来越专业化，在这一阶段，结果导向型绩效考核比较合适这个时期的企业。结果导向型绩效考核方法也比更加适用管理者更注重工作的完成情况的企业。当进入企业成熟期后，此时，企业则应考虑釆用关键业绩指标法或平衡计分卡来反映战略管理的绩效考核方法。以及，企业文化也会对绩效管理方法的选择有重大影响。
嘉兴市凯旺包装印刷有限公司现处于成长期。该公司已经具备一定的发展规模，具有一定的组织能力以及相适应的企业文化。但是其发展战略还不够清晰，员工素质水平较低，整体管理模式只建立了框架还不够完善，企业高速发展的时期需要进行不断地改革以适应其发展需求。
5.1.2“MBO＋KPI”模式的可行性研究
MBO＋KPI模式的可行性分析如下：
（1）激发员工主动参与公司决策积极性：目标管理法是一种强调自我控制和参与管理相结合的管理模式，其认为赋予员工一定的自主权利，可以更好促进员工为实现企业所制定的目标而奋斗。
（2）更具有科学实用性：嘉兴市凯旺包装印刷有限公司现处于成长期，虽然已经初具发展规模，但受到其不能承受过高的管理成本，人员专业素质较低等因素的限制，因此，相比较而言“MBO＋KPI”模式比平衡计分卡模式容易操作。而且“MBO＋KPI”模式只需要对各部门关键绩效指标进行收集分析，其收集，分析数据的成本更低，也让管理层人员更易理解，有利于绩效管理制度的有效实施。
（3）促使是企业目标自上而下达到统一：“MBO＋KPI”模式不仅能体现组织发展战略还能在一定程度上促使组织内部各部门KPI与组织战略目标相统一。组织在不断分析关键绩效并将其分解到各个部门的过程中，也将员工个人发展目标不断调整到与公司目标保持一致，它最能体现目标的统一性。
通过对嘉兴市凯旺包装印刷有限公司绩效管理现状的分析，“MBO＋KPI”模式更加适合嘉兴凯旺包装印刷有限公司现阶段的发展需求。
5.2绩效管理目标体系设计
5.2.1运用MBO确定企业各级目标
虽然由于各个组织经营活动的性质不同，目标管理的步骤也可以完全不同。但嘉兴市凯旺包装印刷有限公司可以通过以下四个步骤来实施目标管理法：
首先要建立一套完整的目标体系。实习过目标管理，首先就绪要建立一套完整的目标体系。从企业最高级别的管理部门开始制定企业总体目标，然后再自上而下的逐级确定各级目标。
其次是制定并分解目标。当指导性方针明确以后，需要将方针向内部组织成员进行宣传培训，并鼓励组织内部各级部门依据制定好的总体方针将企业目标分解为各部门及个人目标。
然后进行组织实施。完成目标要依靠各级目标执行者的通力配合。上级的管理在完成计划目标过程中应对下级提供指导、协助并对下级的执行过程提出问题进行监督。
最后进行检查和评估。对各级目标的完成情况，要事先制定标准，并对其完成目标的时间给出限期，并且需要在整个绩效管理实施过程中依据先前指定的考核标准进行定期检查，即使纠错，保证最终目标的完成。对于最终结果，也要进行公正客观的评价，并依据评价结果将绩效考核结果应用到员工的职位升降，薪资惩罚等。
图5-3嘉兴市凯旺包装印刷有限公司与共工作目标设计程序图
5.2.2运用KPI确定绩效考核指标
绩效考核的实施是以绩效考核指标为基础的，都是以各种指标的形式来体现的，绩效考核内容一般包括能力素质、满意度和关键业绩等方面，企业不同的部门有其不同的关键考核指标，要根据各个部门不同的实际情况，依据公司发展战略目标要求来制定适合各个部门的关键绩效考核指标。只有制定了适合的考核指标，企业绩效管理机制才能得到有效运行，员工才能更好地完成既定目标。
制定绩效考核指标之前要先明确组织战略目标，并从中筛选组织级别的关键绩效指标，在对对组织内各部门职能进行详尽的调查，并以组织级别关键绩效指标为依据，筛选出符合各部门级别的关键效考核指标并将其进一步分解为为组织内成员的关键绩效指标并结合个人绩效指标从而形成完成绩效考核指标。
图5-4基于关键绩效指标的绩效指标体系
5.3绩效管理过程体系设计
5.3.1绩效计划
绩效计划是绩效管理过程的起点，是其能够得到有效实施的依据，是整个绩效管理的基础。依据企业发展战略，通过绩效计划可以明确其业绩目标，从而形成各级目标到组织内具体的各部门，使组织成员可以根据具体目标更好地工作。
5.3.2绩效辅导
绩效辅导是当员工在其工作中出现不足，员工个人难以发现或者改变时，上级管理者与其进行交流沟通，从而提升员工工作效率与质量的措施，同时管理者还需对员工的生产情况进行分析与评估，帮助员工发现在生产过程中的不足并纠正错误。
企业管理人员在进行绩效辅导是，需要注意：1）持续的绩效沟通。在进行绩效辅导时，持续的绩效沟通是必不可少的，与员工更保持沟通可以及时了解员工工作任务完成进度，比对其进行辅导，及时发现问题调整2）记录日常工作表现。企业各部门经理，采取关键事件法，把其日常表现的好坏填写在员工绩效记录卡上，见表5-1。
表5-1嘉兴市凯旺包装印刷有限公司员工绩效记录卡
姓名部门岗位
绩效
考核
内容事件
管理能力
工作业绩
工作规范
5.3.3绩效考核
绩效考核制是绩效管理的重中之重，在绩效考核过程中也更加容易导致考核者与被考核者之间的矛盾，从而不利于绩效考核公平有效的进行。企业不同部门不同职级应采取不同的考核方式。如企业中层管理人员采取月考核、月兑现的方式；高层管理人员以及技术研发中心人员采取季考核、季兑现的方式。其中，生产部以及销售部是该企业主要业务部门，且这两个部门存在较为严重的绩效管理问题，因此对总经理，销售部与生产部做主要绩效改善。
（1）总经理岗位绩效考核指标
总经理是企业日常经营管理中的最高管理职位，对总经理岗位的量化绩效指标设置应当主要包含企业经营管理的最终结果，如表所示：
表5-2总经理岗位绩效考核指标
绩效指标指标定义参考指标来源
主营业务收入完成率（考核期内的实际业务收入÷目标业务收入）×100%财务部
主营业务增长率（考核期末的主营业务收入÷前一考核期末的主营业务收入－1）×100%财务部
利润总额完成率（考核期内的实际利润÷目标利润）×100%财务部
利润增长率（考核期末的利润总额÷前一考核期末的利润总额－1）×100%财务部
净资产收益率（考核期末的净利润总额÷净资产）×100%财务部
年度战略计划完成率（考核期内年度战略计划实际完成项目数量÷年度战略计划应完成项目数量）×100%总经办
续表：
市场占有率（考核期内销售额÷整个行业销售总额）×100%第三方权威机构
顾客满意度（考核期内对企业满意的顾客数量÷考核期内全部被调查顾客的数量）第三方权威机构
（2）销售部门绩效考核指标
产品销售类岗位主要包括销售总监、销售专员、业务员等。销售类岗位的主要职责包括：制定并实施销售计划及销售目标，进行市场调研并分析市场需求，扩大产品市场占有率，做好客户维护等。销售岗位绩效考核指标如表所示：
表5-3销售岗位绩效考核指标
绩效指标指标定义参考指标来源
销售收入完成率（考核期内的实际销售收入÷目标销售收入）×100%财务部
销售收入增长率（考核期末的销售收入÷前一考核期末的销售收入－1）×100%财务部
毛利率完成率（考核期内的实际毛利率÷目标毛利率）×100%财务部
货款回收率（考核期内实际回收货款额÷考核期内应回收货款额）×100%财务部
坏账率（考核期内的坏账损失÷考核期内主营业务收入）×100%财务部
新业务拓展完成率（考核期内实际完成新业务量÷目标新业务量）×100%财务部
市场占有率（考核期内销售额÷整个行业销售总额）×100%第三方权威机构
顾客满意度（考核期内对企业满意的顾客数量÷考核期内全部被调查顾客的数量）第三方权威机构
（3）生产岗位绩效考核指标
生产管理类岗位一般包括生产经理、厂长、车间主任、技术工等。生产管理岗位的主要职责包括：制定每月生产计划及目标，把控产品质量以及维护好工作卫生环境和设备安全，生产管理岗位绩效考核指标如表所示：
表5-4生产岗位绩效考核指标
绩效指标指标定义参考指标来源
生产成本费用率（考核期内的生产成本÷考核期内的销售收入）×100%财务部
工艺改进成本降低率（1－改进后的生产工艺成本÷改进前的生产工艺成本）×100%财务部
生产计划完成率（考核期内实际完成的生产计划数量÷考核期内应完成的生产计划数量）×100%生产部
产品质量合格率（考核期内生产的全部合格产品数量÷考核期内生产的产品总数量）×100%生产部
产品废品率（考核期内生产的废品数量÷考核期内生产的产品总数量）×100%生产部
生产设备利用率（考核期内实际有效利用的生产设备数量÷考核期内全部的生产设备数量）×100%生产部
生产设备完好率（（考核期内完好的生产设备÷考核期内全部生产设备）×100%生产部
生产安全事故发生率（考核期内实际发生的生产安全事故数量÷考核期内实际生产天数）×100%生产部
劳动生产率（考核期内的产值÷从业人员平均人数生产部
员工满意度（对企业满意的员工数量÷全部被调查员工的数量）×100%生产部
第六章结论
经过三十年的改革开放，中国已成为世界第二大经济体，中国经济在世界经济舞台扮演着越来越重要的角色，中国的中小型企业也在全国经济发展进程中起着重要作用。我国中小民营企业，对于促进社会稳定，提供就业岗位，推进国民经济健康可持续发展具有不可替代的作用。一直以来，国家XX都在通过一系列放宽政策为中小型企业提供良好的经商环境，促进中小型企业发展。在经济全球化的今天，内外部环境愈加多变，为了更好的适应经济全球化的浪潮，在巨变中谋求发展，中小型企业应该不断的向外学习先进的管理知识，不断进行自我改革。实践证明，我国中小型企业要想抓住经济全球化的机遇，更好的面对挑战，自身就需要不断的进步发展，建立一套适合企业自身管理机制，尤其是绩效管理制，这对于嘉兴市凯旺包装印刷有限公司是同样适用的。
经过对嘉兴市凯旺包装印刷有限公司的研究得出以下结论：
1、加强绩效管理的宣传。尤其是对企业员工的基本素质能力不高企业，本文中，嘉兴凯旺包装印刷有限公司员工总体素质较低，只有加强绩效管理的宣传，才可以让他们更好的理解公司绩效管理制度，促进企业绩效管理更好的实施。
2、建立持续有效的沟通机制。无论是绩效计划、绩效辅导还是绩效应用，都离不开有效的绩效沟通，有效的沟通机制有利于更好的促进员工实现工作目标，推动企业绩效管理制度的运行。
3、坚持以人为本。在绩效管理制度设计的过程中，要注重“以人为本”，要充分调动员工的积极性，使他们共同参与到绩效考核标准制定的过程中来，制定更加行之有效的绩效管理制度，更好的促进企业发展。
希望也能为其他同样境况的中小企业的绩效提供帮助。受个人水平有限，嘉兴凯旺包装印刷有限公司的绩效管理仍有许多问题，笔者在此篇论文中未能一一研究，希望在以后的工作、学习中逐步探索。
参考文献
[1]臧彦萍.人力资源管理视角下的小微企业绩效管理浅述[A].全国流通经济，2019：95-97.
[2]赵志华.人力资源绩效管理体系建设探究[A].新教文汇，2020：191-192.
[3]叶娟娟.浅析小微企业人力资源管理问题与对策[C].中外企业家，2019:77-78.
[4]静海波.中小企业绩效管理的研究[D]华中农业大学经济管理土地管理学院，2013:2-29.
[5]高波.SJ公司绩效管理存在的问题与完善对策研究[D].青岛：青岛大学，2018：11-18.
[6]贾彤彤.HY公司绩效管理体系优化研究[D].山东：山东理工大学，2015：16-31.
[7]周瑛瑛.ZL机电工程公司KPI绩效管理研究[D].上海：上海外国语大学，2019：14-33.
[8]高影.基于KPI的Z企业绩效评价体系设计[J].中国优秀硕士学位论文全文数据库，2016(03):59-59.
[9]吕小静.ZY公司中层管理人员绩效管理研究[D].西安:西安石油大学，2019:8-15.
[10]唐彩丽.广西D印刷公司发展战略研究[D].广西.广西大学.2015:11-14.
[11]易朝辉.资源整合能力与科技型小微企业创业绩效研究[A].科学学研究，2018:124-126.
[12]汪红梅.小微企业绩效影响因素实证分析[A].西北农林科技大学学报，2015：108-116.
[13]王晓燕，顾颖.小微企业人力资源管理如何创新[A].财经聚焦.2019:88-89.
[14]李庆.中小型民营企业实施员工激励的研究—以沈阳新华印刷有限公司为例[D].武汉工程大学.2015:20-44.
[15]余莉娜.民营企业和小微企业的现状与挑战[J]产业与科技论坛，2019(18)10:97.
[16]Cartwright,.The Psychological Impact of Merger and Acquisition on theIndividual:A Study of Building Society Managers[J].Human Relations,.1993,46(3):17-37
[17]Daniel,T.A.Between Trapezes:The Human Side of Making Mergers and AcquisitionsWork[J].Compensation&Benefits Management.1999,24:21-25.
[18]Atkinson R.Project m anagement:cost,time and quality,two best guesses and a Management 1999.17(6):37-42
[19]Agatha Rinta Suhardi.Renewal of Performance Management System in Family Company.Social and Behavioral Sciences,2015(211):448-454.
[20]Erna Andajani.Understanding Customer Experience Management in Retailing.Procedia-Social and Behavioral Sciences,2015(211):629-633.
致谢
大学四年时光转瞬即逝，今年是最特殊的一年，今年的我们不想往届毕业生在学校度过最后半年，而是在家中完成自己的毕业论文，毕业前最后一次“考试”。虽然不在学校，但是学校依旧为我们提供了很多的帮助，严格的时间安排，清晰地进度流程，是我们即使在家中，也能有条不紊的完成自己毕业之作。在此，我由衷地感谢学校对我的栽培，管理系给我的培育以及专业所有老师给予我的指导与帮助。
在本次毕业论文的研究工作中，首先要特别感谢指导老师从选题、申报、开题、初稿到定稿等各个环节中的指导与帮助，经过一次次的检查、修改与完善，才能保证今日的毕业论文的顺利完成。其次，要感谢中期阶段各位指导老师的及时批阅，才能保证论文工作的有序进行；此外，还要感谢论文答辩的各位老师，给予我的肯定与建议。
光阴荏苒，岁月如梭，四年的大学生活即将结束，我在这里留下了太多难忘的事情。感谢学校对我的栽培，不仅教会了我专业知识，也教会了我为人处世的道理，作为21世纪的大学生应该树立的远大理想。感谢学校，感谢老师，感谢所有的同学陪我走过这四年的美好时光。
下载提示：
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：写文章小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/14584.html,
