摘要：随着经济的快速发展，企业与企业之间的竞争可以说是人才的竞争，企业想要长期、稳定的发展，离不开好的人才支持，而优秀的人才获取来源离不开招聘，所以人员招聘是一个企业生存发展的关键环节，也是每个企业人力资源管理的基础，可见人员招聘管理的问题对企业来说至关重要。本文主要以坤缘企业为例，介绍坤缘企业的基本情况，通过调查坤缘企业的招聘现状，对该企业招聘存在的问题进行分析，并对这些问题提出相应的解决对策。从而使坤缘企业的发展能够越来越好。
关键词：招聘对策分析中小企业
一、前言
（一）研究背景1.问题的提出
目前，我国中小企业已有4000万家，占企业总数的99%，逐渐成为中国经济发展的一个重要力量。国家5G时代慢慢地在成熟，5G的三大特点：高速率、低时延、广连接。所以企业想要在现在快节奏变化的市场经济下谋生，不但要提升自己技术、生产方面的综合实力，也要意识到人才优势的重要性。而企业人才的来源就是靠员工招聘这项工作完成的，招聘工作的好坏直接牵制着企业人才的优劣，影响到企业人力资源整体素质的优秀与否乃至企业的生存发展，招聘工作对企业整个管理来说是一个基础性的工作。
中小企业是我国数量最大、最具创新活力的企业群体，也是推动国民经济和社会发展的重要力量，具有一定的不可替代的作用。然而尽管中小企业发展的总体势头发展较好，但在发展壮大的过程中也存在有许多问题，一个企业拥有什么样的员工，就在某些意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于什么样的地位。而中小企业想要成功的应对这些挑战，转危为安，就需要有自己的核心竞争力，保证人才的持续供给，来促进企业的持续发展，所以，人才引进工作是非常重要的。
2.国内研究现状
江星星（2021）指出在管理学理论的基础上，健全企业的招聘管理机制是有必要的，招聘的不合理将会影响一个企业的长期发展，所以要改善招聘的方法，提高招聘效能。[1]
刘冰瑶（2021）指出在招聘管理过程中出现的一些问题，员工在入职后可能会存在人岗不匹配的现象存在，所以需要对招聘管理的问题进行深度的分析。[2]
王文卓（2021）指出企业招聘过程中会存在招聘人员能力有限的问题，以及招聘中与公司文化相脱节的问题，而这些问题的出现恰恰说明了招聘队伍的不专业性。[3]
冯丽,续笑嘉,孙慧楠（2020）指出中小企业的招聘管理水平会直接影响企业的经济发展前景，所以对中小企业的招聘问题的研究是有必要的，并提出合理的解决方案，提高企业的招聘水平。[4]
郑亭亭（2020）指出提高企业的招聘水平及效率，找出招聘存在的问题是很有必要的，构建有效的员工招聘管理体系,对企业的管理也很重要。[5]
朱家仪（2019）指出人才受到重视,而招聘则是重中之重,招聘为企业注入的新鲜血液，提高公司的人才储备量，所以要规范公司的招聘管理,也要提高招聘质量。[6]
安伟（2018）指出人力资源现状、招聘方式以及招聘效果存在的问题,并结合所调研的公司，提出相应的对策和建议。[7]
郑南（2018）指出企业要想在激烈的竞争中立于不败之地,必须解决人力资源招聘的问题，从而为企业的长远发
展做好准备。[8]3.国外研究现状
Fuyuan Cheng（2021）指出人才的招聘管理是中小企业的一个重要管理活动。但是中小企业的招聘成本偏高、对求职者的背景调查也存在困难，所以解决中小企业的招聘成本问题也是重中之重。[9]
Chaur-Luh Tsai,Yan-Wei Liou.（2017）指出了航运公司的招聘管理系统中存在的问题，也为航运公司找到了一个有效的招聘系统，目的是为了留住熟练的海员继续在其公司服务。[10]
Shihong Wei,Kaiming Tan.（2019）指出为企业制定合理的招聘方案，对于整个企业的长远发展有重要意义，一个企业的招聘方案不合理，则员工的岗位匹配度就会低，员工招聘后的整体流动性就会高。[11]
综上所述，国内外学者主要集中于企业招聘管理的重要性，为构建合理的招聘体系而展开研究，本文正是基于坤缘企业的招聘出发，为招聘管理存在的问题提出了合理的建议。
（二）研究意义
在社会飞速发展的时代，大绝大多数中小企业在进行人员招聘时都会存在各种各样的问题，以至于无法为企业招聘到适合的员工，或者企业出现了大量的人才流失、招聘的成功率偏低等一系列现象。所以员工的招聘管理工作成为了各中小企业发展壮大的一大难题。本次论文的研究主要以坤缘企业为例，通过对该企业的招聘问题进行调查和分析，结合中小型企业的招聘问题为坤缘企业提出一些合理化的建议。
二、“中小型企业”及“招聘”的相关理论概述
（一）中小型企业
中小型企业或者中小企业，简称为中小企（Small Business）。中小企的出现是在国外1980年代末的时候，这种类型的企业是由单一的个人或少数人提供资金组成，它的经营规模较小，雇佣的人数与营业额也不大。总的来说，中小企业的优势和机遇都很明显，但同时也存在竞争与风险。和大企业相比，中小企业的优势在于经营决策快，成本和综合风险低，对市场的反应也很灵活且敏锐。而且，中小企业中私人家族经营的占比比较多，内部命令单一，有很强的执行力，也能迅速的协调企业内部的资源，达到利益最大化。
（二）招聘
1.招聘的概念
“招聘”顾名思义就是“招新、招人、招用”，招聘由三个部分组成，分别是：主体，也就是用人单位或者老板；载体，也就是渠道或平台，用来传播企业的招聘信息；对象，也就是合适这个岗位的人选。
招聘可以说是一个员工进入到某家企业的入口，是人力资源管理中最基础、最重要的环节，如何运用高效的方法为企业招聘到合适的人选，是一个企业人力资源工作有效进行的根本，对企业的生存发展尤为重要。2.招聘的原则
招聘的开展工作要有计划、有目标、有步骤的合理进行，招聘工作的好坏也会影响企业的长远发展，那么在开展招聘工作的过程中，就要把握好以下招聘的五个原则：
（1）法治原则。在进行人员招聘的工作中，要严格遵守国家的有关法律法规和政策规定，坚持法律至上，要秉持机会平等的规则进行招聘，不能存在身高、性别、种族等的歧视，要保证特殊群体的工作权利，禁止未成年人就业。如果用人单位违反了有关法律、政策规定，用人单位要主动担责。
（2）双向选择原则。招聘工作包含招聘者和应聘者两个主体，而招聘过程是两个主体相互选择的过程。招聘时应该按照设计的标准和条件选择应聘者，同时，应聘者也可以按照自己心中的标准选择适合自己发展的企业，双方一旦“牵手成功”，应聘者就应该认可该企业的文化和价值观，忠诚于企业，为企业的目标实现而工作。而企业既然选择了应聘者，就要为应聘者考虑他的晋升及成长，为员工的个人发展创造良好的机会和条件。
（3）公开公平、择优的原则。公开是指把招聘的岗位、数量、任职条件等信息向社会通告，公开进行。既要给社会上人才一个公平竞争的机会，也要让招聘工作在社会和大众的公开监督之下进行，防止不正之风。公平是为了确保选拔制度给每一位申请人平等的入职机会。择优是在公开、公平的基础上从众多的应聘者中选择优秀且合适企业发展所需的人才，所有招聘者需要事先制定择优的标准。
（4）人职匹配原则。人岗匹配是指应聘者的能力与职位要求要相匹配。对于大部分的中小企来说，获取人员时要尽量选择素质高、质量好的应聘者，但也不局限于重视高水平，更多的是要因事择人，让整个企业的人员结构配置处于合理状态。
（5）适需性原则。在进行人员招聘的工作中，招聘者需要根据岗位的要求，对符合要求的应聘者进行录用，做到选贤任能、避免资源浪费。招聘工作必须利用科学合理的方法和程序进行人才选拔，这样才能确保所录用人员的
质量和人才的有效利用，避免机构膨胀。3.招聘的流程
一般中小企业的招聘流程包含：确定招聘需求、制定相应的招聘计划、人员的甄选及录用、招聘评估这四个阶段。
（1）确定招聘需求：在招聘之前，人力资源部必须要完整、清晰地将岗位职责和要求尽可能地描述出来，而这种描述需要人事和用人部门进行多次的探讨沟通，了解该岗位员工在实际工作中需要承担的任务等。
（2）制定相应的招聘计划：招聘计划要依据岗位描述等信息确定、更新、补充新的《岗位说明书》，并选择合适的渠道发布企业的相关招聘信息。
（3）人员的甄选、录用：收集应聘者的资料进行筛选、初试，用人部门进行复试，对合适的人选发出录用offer。
（4）招聘评估：招聘评估小组由各级主管领导、人力资源部经理、招聘的工作人员组成，主要对招聘到岗人员的到位情况、应聘录用率、招聘成本的控制等方面进行评估。
三、坤缘企业招聘体系分析
（一）坤缘企业简介
广西坤缘电子商务有限公司于2016年3月在北海成立，位于北海市昆明路银河城市科技产业城B2幢701-704室。该企业主要从事收钱吧、共享充电宝和收银系统、金融电子产品的推广、办理、安装及维护为一体的综合性公
司，专注于为中小型真实商户提供新型便利的线上与线下支付方式，与国内多家知名第三方支付公司和银行签署代理合作协议，致力于为客户提供全面、便捷、安全的个性优质服务及售后，以良好的口碑在市场立足，为了更好的提高客户粘性，公司专注研发独立APP商城平台，打造前端市场（营销）和后端市场（营销）一体化，打造一个大数据平台，营造多次收益。
公司始终坚持用心把售后服务做好，以良好的口碑在市场立足，公司发展目标是覆盖全国每个城市，至今已在南宁、玉林、百色、贵港、桂林、柳州、山西广州、郑州、云南、贵州都设立了分公司。公司月交易量从零开始到目前为止已达500亿交易总量，并且每月收单交易量以1.5亿新增的速度在增长，已经实现了广西区行业龙头的目标。
（二）坤缘企业人力资源结构分析1.坤缘企业组织架构
坤缘企业的组织架构按职能划分，分为总经办和人资部、财务部、坤缘商学院、渠道部、产品部共五个部门，各部门下又设有多个工作组，目前共有岗位25个，员工60人。其组织结构图如下：
图1-1坤缘企业组织架构图2.坤缘企业人力资源结构分析
坤缘企业现有员工60人，主要以营销及管理人员为主，合伙人仅代理公司产品，不属于公司员工。所以坤缘企业目前人员结构分布如下：
（1）年龄结构分析
坤缘企业员工整体来看，年轻群体占比较多，其中18-25岁共32人，26-35岁员工共19人，36-45岁员工共9人。以18-25岁之间的员工数量最多，35岁以上多数是中高层管理人员或是技术人员，26岁以下则多数为销售人员。
（2）学历结构分析
坤缘企业员工本科及以上学历者31人，大专学历者20人。以本科学历者居多，主要为行政管理人员，其次为大专学历。
（3）专业结构分析
从专业结构来看，坤缘企业共有人资行政类人员21人，销售人员22人，经营管理类人员5人，财务类人员5人，技术人员7人。以销售人员居多，其次为人资行政类人员。
（5）员工流失率
从员工流失率来看，坤缘企业近三年来员工平均流失3.7%，由此可见，人员流失情况逐年上升。
由以上分析综合来看，坤缘企业的员工整体偏年轻化，以销售和人资行政管理人员为主，整体学历水平不高，且员工的流失率呈上升趋势。
（三）坤缘企业现有的招聘体系
本对于大部分中小企业来说，坤缘企业的人力资源和招聘体系也比较规范。坤缘企业人力资源部目前有5人，且大家都分工明确，各司其职。从招聘体系来看，坤缘设有专门的招聘专员，也有相应的招聘渠道，以及招聘流程。1.坤缘企业现有的招聘渠道
坤缘企业的招聘以线上招聘渠道为主，线下渠道招聘为辅。目前的招聘渠道主要有5种，具体如下：
（1）网络招聘：坤缘企业长期通过智联招聘和前程无忧两个付费网站招聘，偶尔也会使用BOSS直聘来招募人才。同时也会在朋友圈发布招聘信息。
（2）人才市场招聘：每年坤缘企业都会参加当地的人才大型交流会，进行现场招聘。
（3）校园招聘：每年个高校在毕业季都会有应届毕业生求职，坤缘企业也会进入高校进行宣讲会，开启校园招聘。
（4）朋友介绍：公司员工也会将自己身边合适的朋友进行推荐。
（5）内部推荐：坤缘企业也鼓励员工内部推荐，对后续的工作开展也更加便利。2.坤缘企业现有的招聘流程
坤缘企业的招聘流程主要分为确定需求、需求审核、信息发布、面试甄选、人员录用五个步骤，具体流程如下：
（1）确定需求。坤缘企业各个部门会将职位空缺提出人员需求，由人资部收集并撰写职位说明书。
（2）需求审核。坤缘企业每个部门都设有既定的人员编制，需求审核流程根据是否属于编制内决定。
（3）信息发布。公司内部确定好需求、整理好相关资料后，会将相关岗位的招聘信息发布在不同的招聘渠道，使招聘工作能够顺利展开，收集到更多的应聘者资料。
（4）面试甄选。坤缘企业的面试一般分为两轮，经过人资部的相关专员面试，合格后的应聘者将被推荐至用人部门，由部门负责人进行复试。重要岗位或中高层管理岗位需由总经理进行第三轮面试。
（5）人员录用。在经过前面的四个步骤后，由用人部门签字确认，同时，人资部对面试合格人员进行背调，背调无问题方可进行入职手续办理等相关事宜。
四、坤缘企业招聘管理情况调查分析
本次调查采用自编的《坤缘企业招聘现状及存在问题情况调查问卷》为主，内容涉及坤缘企业的招聘情况及该企业员工对该公司招聘的了解情况等内容，力图通过该问卷得到较客观的招聘现状。此次调查对象为该企业的员工，进行随机抽样调查，问卷共发放51份，回收了51份，有效率为98%。并对这51份数据进行了分析：
您是通过什么招聘渠道进入公司的？（数据结果如下表1-1：）
调查发现，该企业员工有47.06%是通过网络平台进入公司工作的，有15.69%的员工是通过已在该企业工作的员工朋友介绍入职的，有21%是通过校园招聘进入公司，有11.76%的员工是通过人才招聘会入职的，通过猎头和其他方式入职的均占比约2%，职介所介绍为0%。通过以上数据分析可知，该公司较倾向于在互联网平台进行招聘，在互联网技术发达的时代，这是一个很好的趋势，但却会忽略偏老年群体的入职机会。
您认为坤缘企业在员工招聘渠道的选择是否合理？（数据结果如下表1-2：）
根据调查结果显示：23.53%的员工认为公司在员工招聘时，能根据员工招聘数量、结构与层次，以及公司招聘预算和公司资源储备情况等，有针对性地选择招聘渠道；52.94%的员工认为公司在员工招聘时，主要是根据公司招聘预算和公司现有资源情况，选择招聘渠道；23.53%的员工认为公司招聘员工时，有时会考虑招聘员工情况，有时考虑公司情况，选择招聘渠道。通过以上数据分析可知，该公司在进行招聘前会对公司的招聘需求进行合理规划，能够合理利用公司资源来进行人员招聘。
公司有按照年度招聘计划来制定的季度、月度招聘计划吗？（数据结果如表1-3：）
根据调查结果显示：有25.49%的员工认为公司有季度及月度招聘计划；27.45%的员工认为公司有季度招聘计划但没有月度招聘计划；25.49%的员工认为公司有月度招聘计划但没有季度招聘计划；还有剩下21.57%的员工对公司的招聘计划不了解。通过以上数据分析可知，该公司的人力资源部每个月都会制定有月度招聘计划，月度招聘计划的制定有利于帮助HR更好的应对那些随时间而变化的、突发的招聘需求。
针对公司本身来说，您认为在招聘方面存在的最大的问题是？（数据结果如表1-4：）
根据调查结果显示：有25.49%的员工认为人资部的需求计划不够明确；25.49的员工认为公司的招聘渠道覆盖面窄；35.29%的员工认为招聘人员的专业训练不够；7.84%的员工认为公司的招聘流程不合理；而人岗不匹配和其他原因站的人数比率较少。通过以上数据分析可知，该公司的人力资源需求计划、招聘渠道以及招聘人员的专业程度是该公司招聘方面存在的较大问题，而这些问题的出现很大程度决定了公司的人才引进工作是否顺利。
您对于招聘网站的选择通常是？（数据结果如表1-5：）
根据数据调查结果显示：坤缘企业对招聘渠道的选择是，有82.35%的员工选择的招聘网站是BOSS直聘；有66.67%的员工选择的是前程无忧网站；有43.14%的员工的选择是58同城网站；有17.65%的员工选择的是猎聘网；有
15.69%的员工选择的是应届生求职网站；有11.76%的员工选择的是官方网站的招聘通知。通过以上数据分析可知，该企业的线上招聘渠道选择范围广，但是对自身的官网宣传有待加强，官网是一个企业对外的活招牌，企业开展的各种活动及福利待遇的展现都可以通过官网对外公开，相对于普通的招聘网站来说，能够更好的将企业文化宣传开来，更有利于吸引志同道合的员工，为企业的招聘工作更好的锦上添花。
公司多久进行一次招聘？（数据结果如表1-6：）
根据数据调查结果显示：该公司有39.22%的员工认为公司半年以内开展一招聘；有21.57%的员工认为公司在岗位缺人的时候就进行招聘；有19.61%的员工认为公司半年至一年会开展一次招聘；有13.73%的员工不了解公司招聘的计划；有5.88%的员工认为公司一年以上才会开展一次招聘。通过以上数据分析可知，坤缘企业没有长期的人力资源规划，招聘管理体系不够完善，少部分员工对公司的招聘计划还不够了解，说明该公司与员工间的沟通还存在欠缺，信息公开的透明度可能也还不够到位。
您在被正式录用之前，本公司都涉及哪几个环节？（数据结果如表1-7：）
根据数据调查结果显示：有78.43%的员工在被正式录用前都经历过简历的筛选、面试及有过实习期；有17.65%的员工在被录用前经历过笔试；有3.92%的员工在被录用前需要体检。通过以上数据分析可知，坤缘企业的面试及入职流程都比较完整，但在被正式录用前笔试和体检占比的员工极少，这就无法掌握一个员工在实习期间对企业文化的了解程度，在不确定员工对企业文化是否认同或是否够了解时，容易造成人才的流失或人岗不匹配的现象。
本公司招聘时的人员甄选方法是什么？（数据结果如表1-8：）
根据数据调查结果显示：有47.07%的员工都认为公司招聘时选择面试和笔试；有27.45%员工认为公司招聘时的人员甄选方法是有专业知识考试；有11.76%的员工认为公司招聘时的人员甄选方法是有心理测试；有3.92%的人认为招聘时的人员甄选方法是无领导小组讨论。通过以上数据分析可知，大部分的员工在面试时都经历过面试和笔试，而只有小部分的员工在面试时需要进行专业知识考试、心理测试或者无领导小组讨论，这说明坤缘企业在对不同岗位的员工进行甄选时采用不同的方法，但也有可能有些员工在进行问卷作答时乱选，进而存在数据xx。
在您进入公司面试过程中，公司有哪些部门/人参与面试？（数据结果如表1-9：）
根据数据调查结果显示：有62.75%的员工在被面试的时候有人资主管参与面试；有13.73%的员工在被面试的时候有渠道总监参与面试；有9.8%的员工在被面试的时候有商学院校长参与面试；有7.84%的员工在被面试的时候仅有人资专员进行面试；有5.88%的员工在被面试的时候有总经理参与面试。通过以上数据分析证实了，坤缘企业的面试一般分为两轮，经过人资部的相关专员面试，合格后的应聘者将被推荐至用人部门，由部门负责人进行复试。重要岗位或中高层管理岗位需由总经理进行第三轮面试。
您认为公司是否能合理的把您放到了与您匹配的岗位上？（数据结果如表1-10：）
根据数据调查结果显示：有58.82%的员工觉得公司的安排比较合理，专业与岗位相差不多；有27.45%的员工觉得公司的安排非常合理，专业与岗位匹配度高；有9.8%的员工觉得公司的安排不合理，望岗位有待调整；有3.92%的员工觉得公司的安排非常不合理，准备离职。通过以上数据分析可知，岗位的需求特征应当与员工的能力等各方面相匹配，做到事得其才，人尽其用，否则可能会造成人才流失，给公司带来不必要的损失。
五、坤缘企业招聘工作中存在的问题分析及对策
（一）存在问题分析
目前坤缘企业虽然有专门的招聘专员、自己公司的招聘流程及招聘渠道，但是该企业的招聘工作中仍然会存在一些问题。
1.坤缘企业在招聘时忽视了企业文化的建设
企业文化可以说是一个企业的灵魂，它时时刻刻都在影响企业，而作为企业人力资源管理关键性环节的企业招聘，在一定程度上也会受到企业文化的影响，如果招聘和企业文化认同一致，则会让企业如虎添翼，否则可能会让企业寸步难行。企业文化的不同，决定了招聘的对象、招聘的方式和途径、招聘的策略，有什么样的企业文化，决定了企业需要招聘什么样的人才。
2.坤缘企业长期的人力资源规划不是很完善
坤缘企业虽然每月都对当月的人才需求状况制定了规划，但并未做出季度招聘计划和年度招聘计划，季度招聘计划和年度招聘计划的进一步调整和细化，也是招聘规划的一个重要组成部分。季度招聘计划和月度招聘计划应该是在年度计划的基础上制定的，这样才能更好的帮助HR更好的应对可能存在的突发状况，因为市场的环境和公司自己内部的人员结构不可能是一成不变的，都是处在不断运动变化当中，所以公司的用人需求也会发生相应的改变。
尤其是在2021年年低产假人员和同部门员工辞退的变动，一下子需要有合适的人交接到岗，而招聘规划中对这一事项并未提及，造成了招聘工作十分被动，大量人员不能及时安排到岗的情况。若是前期做了系统的规划，招聘人员就会有充足的时间来合理安排招聘，确保各岗位人员及时到位。
3.坤缘企业的招聘专员缺乏面试的专业性
招聘实施过程中，面试人员的专业性会直接影响着人员甄选的质量和有效性。面试人员的专业性分为两个方面：一方面是招聘专员对所面试岗位专业知识和技能的熟悉度，第二方面是招聘专员对面试方式和技巧的掌握。坤缘的面试通常分为两轮，分别由人力资源部招聘专员和用人部门主管对应聘者进行面试，所以这两轮面试人员都需要有足够的专业知识和面试技巧。但在实际工作中,坤缘企业的这两类面试人员都存在着专业性不足的问题。4.坤缘企业的面试方式过于单一
虽然坤缘企业开拓了多种招聘渠道，但不同岗位对应聘者的关注点不同，人才选拔方式也应该有所区别。如果所有的面试都仅依靠面谈这一种方式进行的话，就会有很大的局限性,往往造成凭感觉和印象评价，随意性过大的现象出现，不够规范和科学，显得面试者的专业性不足。
（二）对策1.企业应当构建良好的企业文化
随着时代的发展速度，各国之间的竞争变得愈加的激烈，从技术、经济上的竞争，再到软实力的竞争，且文化软实力比重也越来越大，一个国家的竞争如此，对于企业也要注重增强文化的软实力。企业文化可以体现出一个企业的核心价值观，为企业的发展指明了目标。通过人才招聘可以更好地展示自己企业的文化，起到宣传的作用，这样不仅可以招聘到志同道合的人才，同时也在向社会宣传企业的文化，借机提高企业的影响力。可以看到在中大型企业招聘的过程中，第一个环节都是向我们展示企业文化，接下来才会考虑面试和选拔人才，在坤缘企业招聘的过程中则是没有这一步的。坤缘企业资金和影响力都没有优势,所以才更要努力建立起属于自己的企业文化，要让本企业员工都能认同，企业文化和员工个人价值观要联系起来，这才是企业文化真正要发挥的作用和力量。2.应当完善长期的人力资源规划体系
企业光具有属于自己的企业文化还是远远不够的，构建长久的企业发展规划是必不可少的，通过企业发展计划和人力资源体系建立起属于本企业的人才库。当企业具备了自己的人才库就可以及时有效的招聘到适合自己企业的人才，节约时间的同时还能获得需要的人才，避免了企业不能及时招聘到员工而没有办法维护正常的生产运营，这
样做的好处是不仅资源多还可以择优录取，更适合企业招聘到优秀人才。还可以合理的利用人力资源，可以提高企业的劳动效率，大大降低了人工的成本，间接增加了企业的经济效益。所以要用长远的眼光看待人力资源的发展规划，把企业的发展和个人的发展结合起来，做到企业和个人的共同发展。
3.应当对招聘人员进行定期培训
作为一名专业的招聘人员，我们的职责就是筛选出优秀的符合岗位要求的人才,所以，招聘人员必须对岗位情况和工作内容非常了解，甚至比面试人员更了解才行。而这就要求招聘人员加强对专业知识的学习。对于坤缘企业招聘人员来说对行业知识的熟悉是非常有必要的。
作为支付设备行业的从业者，首先必须加强对支付设备行业各方面知识的熟悉，进入到支付设备行业中来，成为道中人。要了解支付设备的利率、相关的政策以及分润。只有先从整体上对行业知识进行了解熟悉，才能在日常招聘工作中对面试人员的经历做出更准确的判断。
4.应当丰富面试方式
坤缘企业目前的面试方式仅是用来面谈的方法。而想要对此做出改变,就必须丰富面试方式,多种面试方式相结合，让面试显得更加专业化，面试人员更具专业化素养。根据内容和方式的不同，面试一般可以分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试三种类型。
对于坤缘企业来说，要想改变目前单一随意的面试方式，想要面试更加专业化，则可以将目前采用的非结构化面试方式转变为半结构化面试。这样不仅能让整个面试过程更加的规范、客观和公正，减少随意性，又能对不同的面试者进行区别提问，关注他们不同的特殊性，也使得面试更有灵活性和针对性，从而显得整个面试过程更加专业，面试人员的专业化素质也能得到进步。
六、结语
本论文结合了坤缘企业人力资源招聘的特点，并以坤缘企业作为研究对象,通过对该企业招聘工作现状进行研究,发现了其招聘中存在的招聘缺乏长期的人力资源规划、面试方式过于单一、面试人员专业化不足以及招聘时忽视企业文化的建设这四个问题，进而对这四个问题进行分析，提出了相应的改进对策和具体的建议：建议从加强和完善人力资源规划，对不同的应聘者选择合适的面试方式，提升面试人员专业素养和完善构建企业文化来改善目前存在的问题。
当然，本文的研究内容也存在有一定的局限性:一是只针对了坤缘企业目前的招聘问题进行分析研究，提出的解决方案并非完全适合用于其他中小企业；二是中小企业招聘工作中存在的问题多种多样，本文只是针对部分进行了分析，所提到的内容也并不是很完善。
企业的招聘工作是一项长期的需求和工程,需要我们在实践中不断完善、改进以及提升。也随着如今各企业越来越感觉得到人力资源的重要性，那么中小企业在开展招聘工作中遇到的各种问题也一定会慢慢得到改善，招聘工作也会向着越来越好的方向去发展。
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cnkihy.2019.043977.
致谢
四年的读书生活在这个季节即将划上一个句号，而于我的人生却只是一个逗号，我将应对又一次征程的开始。四年的求学生涯在各位师长、亲友的大力支持下，走得辛苦却也收获满囊，在论文即将付梓之际，思绪万千。伟人、名人为我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和赞美献给一位平凡的人，我的导师。我不是您最出色的学生，而您却是我最尊敬的教师。您治学严谨，学识渊博，思想深邃，视野雄阔，为我营造了一种良好的精神氛围。授人以鱼不如授人以渔，置身其间，耳濡目染，潜移默化，使我不仅仅理解了全新的思想观念，树立了宏伟的学术目标，领会了基本的思考方式，从论文题目的选定到论文写作的指导，经由您悉心的点拨，再经思考后的领悟，常常让我有“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”。在论文即将完成之际，我的心境无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无数的帮忙，在这里请允许我表达诚挚谢意！同时也感激学院为我供给良好的做毕业设计的环境。最后再一次感激所有在毕业设计中以往帮忙过我的良师益友和同学，以及在设计中被我引用或参考的论著的作者。
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