第1章绪论
1.1问题的提出
1.1.1研究背景
在我国经济近几年保持稳定增长的情况下，人力资源作为核心的资源，成为决定一个国家或是企业是否具有竞争力的重要体现。市场经济的持续发展，为国内企业创造了良好的竞争环境，企业的发展需要人才，企业要具备一定留住人才的能力，这样的企业才能更好地发展起来。人才是提升企业和竞争力的关键，如果人员流失严重，不仅损失了人才，影响了公司的凝聚力，导致企业经营成本增加，甚至会导致战略难以实现，使企业无法在竞争中取胜。
本文所研究的沈阳联业正合科技有限公司是总部在沈阳，公司主要是以电子商务餐饮连锁经营业务为主。公司自成立至今，发展势头迅猛，但随着发展规模不断壮大。企业人力资源管理方面也出现问题，比如因为薪酬、晋升空间等因素，导致企业员工流失现象也越来越严重。企业开始高度重视人才流动与人才安全问题。本文意通过对沈阳联业正合科技有限公司人才流动和人员安全现状的了解，从根源上探究人才流失的根本问题，并且提出解决方案。
1.1.2研究意义
沈阳联业正合科技有限公司通过这几年的努力，已经成为沈阳市比较大的民营企业，然而企业现在却面临着比较严峻的人力资源问题。一个追求盈利的企业，在人力资源整合的过程中使人才在不断的流动和重塑过程中最大限度的发挥自身的才能。企业也应该采取积极的措施，顺应时代的要求，吸引和留住人才。人们为了追求更好的发展以及随着人口流动越加频繁，人才争夺战也日趋激烈，人才流动特别是由此产生的人才安全问题日益引起重视。
综上所述，本文根据沈阳联业正合科技有限公司目前人才流动与人才安全进行分析主要有两个方面的意义，即理论意义和实践意义。理论意义是在研究过程中需要运用人力资源管理相关的理论，之后能够为公司各个体系的改革提供建议帮助及参考价值。实践意义是在分析过程中可以发现公司管理中出现的问题。发现问题并解决问题，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力，让公司更好的了解企业员工内心的真实想法。
1.2国内外研究理论概述
1.2.1国内研究理论
赵曙明等在人才流动研究中指出流动的必然性，人才的流动可以优化资源配置，为了使人力资源得到最充分的利用，必然要求人才从相对充足的行业、地区、及企业流入相对稀缺的行业、地区和企业。
张再生指出影响人才流动的原因是多方面的，宏观上看人才所处的地理环境、文化背景、法律法规、经济发展状况等都会对人才流动产生影响，微观上看福利待遇等对人才的流动也会产生影响，单位的属性及职业的类型也会影响人才的流动，还有人才对工作的满意度及周围的人际关系和氛围都有紧密的关系。
1.2.2国外研究理论
卡兹的组织寿命理论。X学者卡兹（Karz）在研究科研组织时，通过大量的调查统计绘制出一条组织寿命曲线即卡兹曲线。卡兹曲线表明，组织和人一样，有成长、成熟和衰退的过程。从组织活力角度证明了雇员流动和人才退出的必要性，同时也指出人员流动不宜过快，流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成项目所需的下限时间。
曼吉尼（Mangione，1973）通过调查研究发现，按照影响强烈程度来排序，下列影响人才流失的因素影响程度由强到弱变化为：对工作舒适的满足度，对同事的满足度，产业，年龄，任职期，职业，对货币奖励的满足度，职业声望和对挑战的满足度。
1.3研究方法
文献研究法。作者阅读了许多与人才流动与安全的相关的中文文献以及外文文献，并参考了人力资源管理、人力资源规划等方面的书籍。通过互联网搜索了解了相关研究方法和理论知识，并借鉴了已有的研究成果，结合沈阳联业正合科技有限公司的实际情况，从而全面地了解掌握所存在的问题及解决办法。
问卷调查法。为了能够了解沈阳联业正合科技有限公司人才流动情况，找出影响人才流失的关键，根据联业正合科技有限公司人员现状，对涉及人员进行抽样调查，从而总结人才流动现状，得出影响人才流动的的因素，并提出相应的建议和应对措施。
1.4研究内容
第1章绪论。主要说明了研究的背景和意义，介绍了国内外研究现状以及研究方法，最后简明概括了研究内容。
第2章相关概念和理论。主要介绍了本文引用的相关概念和理论，从人才流动、人才流失和人才安全这三个方面确定了本研究的基本思路。并介绍了马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论和亚当斯的公平理论。
第3章沈阳联业正合科技有限公司人才流动现状及对公司的影响。首先对沈阳联业正合科技有限公司进行简单介绍、对企业员工情况进行调查。包括企业近五年人员总数变动情况、离职人员年龄结构、工作年限以及离职人员职位情况，进而简要分析了人才流失现象和对沈阳联业正合科技有限公司的影响。
第4章沈阳联业正合科技有限公司人才流失原因分析。针对沈阳联业正合科技有限公司的实际情况制定员工满意度调查问卷，综合得出沈阳联业正合科技有限人才流失的原因，包括企业薪酬待遇低、企业晋升制度存在弊端、企业培训体系不完善、企业缺乏良好的企业文化。
第5章沈阳联业正合科技有限公司人才安全管理。结合沈阳联业正合科技有限公司的实际情况制定人才流失改善方案，包括完善合理公平的薪酬制度、完善员工职业生涯发展规划、树立科学的管理理念。
第6章结论。对本文的研究内容进行总结，并且指出本文的不足之处。
第2章人才流动与人才安全相关概念及理论
2.1相关概念
2.1.1人才流动
人才流动，有狭义和广义之分，狭义的人才流动指组织间的流动，也就是我们常说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。
一般来讲，我们所理解的人才流动是指人才在企业间的流动，企业间的人才流动可分为流入、流出和企业内部的流动。本文所研究的人才流动是指沈阳联业正合科技有限公司的人才的逆向流动，也就是人才流动的失衡表现为人才流失。
2.1.2人才流失
人才流失，指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至关键性作用的人才非单位意愿流走，或失去其积极作用的现象。
2.1.3人才安全
人才安全是指人才对组织存在和发展的支持和保证状态。人才安全的本质第一，供给安全保证了人才总量上的及时供给，不会出现人才的短路和断路。第二，配置安全是实现员工特点和岗位要求有效匹配的过程，第三，激励安全是组织员工能够积极地、热情饱满地干劲充足的地投入到工作中的状态。
2.2理论依据
2.2.1马斯洛的“需求层次理论”
著名心理学家马斯洛在1943年第一次提出“需求层次理论”，将人类的需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
第一层：生理需求。食物、水等最基本的要求，它是“需求层次理论”最基本的需求。生理需求是推动人们行动最首要的动力。
第二层：安全需求。同样属于低级别的需求，可以把人身安全、健康保障、工作职位保障都看成是安全需求的。
第三层：社交需求。属于较高层次需求，企业要满足并激励员工的这一需求，尽可能支持员工建立和谐的人际关系，开展有组织的活动。
第四层：尊重需求。每个人都想让自己的能力与社会地位被社会所认可，尊重需求可以分为外部尊重和内部尊重两个部分。内部尊重是自尊、和成就。而外部尊重则是希望得到别人的尊重。企业要满足员工的安全需求需要公开表扬和奖励，颁发荣誉奖章等。
第五层：自我实现需求。是最高层次的需求，在同时满足了上述四层需求后，人们要不断进行自我能力的提升从而达到自我能力的实现。每个人满足自我需要的方式方法是不同的，企业要从岗位晋升、薪酬提高、奖金机制等多方面对于员工进行激励，从而满足员工的自我实现需求。
当员工在企业中任何一种需求得到满足后，下个需求就会成为主导需求。所以，如果想要激励员工，根据马斯洛需求层次理论，你需要知道他现在处在哪个需求层次上，然后去满足他现在的需求及更高层次的需求。
2.2.2赫兹伯格的“双因素理论”
赫兹伯格认为构成因素应该包括两个重要因素，分别是“保健性因素”和“激励性因素”。保健因素是指造成员工不满的因素，当保健性条件没有被满足时，会激起员工相当的不满，激励因素是指造成员工满意的因素。
当激励性条件被满足时，会大大提高员工的工作热情，只有激励因素能提高人们的满意度，保健因素不会提高人们的满意感，只会对人们已经产生的不满进行消除。
2.2.3亚当斯的“公平理论”
亚当斯认为，对于员工而言，当自己做出了成绩并取得了报酬以后会与其他同事的报酬进行相应的比较，看自己所得是否与付出的劳动成正比，由此来确定自己所获报酬是否合理。
只有当自己所获得的劳动收入与他人相比没有区别时，才能够认为薪酬制度是合理的。比较的结果会直接影响今后工作的积极性。如果他认为自己的薪酬不公平时，就会有离职的现象发生。企业的流失率也就会增加。
第3章沈阳联业正合科技有限公司人才流动现状
3.1公司人员概况
本文所研究的沈阳联业正合科技有限公司成立于1997年，总部在沈阳，从成立至今，吸引大量优秀的专业人才。截止2019年年底，沈阳联业正合科技有限公司现有员工350人，公司主要有总经办、财务部、销售部、市场部、行政人事等部门。
3.2公司人员流动现状
最近几年，沈阳联业正合科技有限公司人才流失严重，作为一个销售型公司，特别是一线人员的离职，影响了公司的经营和发展。居高不下的离职率也给在职人员带来了负面影响。
首先成本增加。离职率过高增加企业人员成本，员工进入公司商学院会对新员工进行培训，培训结束后，部门主管考察合格，才允许员工上岗。除了培训新员工的成本，还有效率低下的损失，员工离职之后，公司会再进行招聘、筛选、录用、培训，这一流程下来，增加了企业的成本，如果员工不断流失，就陷入了不断的恶性循环，如果不能及时招聘员工补到空缺的岗位，还会影响到工作的完成。
其次企业离职较多的多为业务人员，业务人员会有自己的客户储备，当业务人员离职后，可能会带走自己的客户，因此业务人员的离职会触动企业的核心利益。员工之所以会离开公司，通常是为公司没有满足员工某方面的需求，而当这些员工离职后，通常不会再维护该公司的形象，甚至还会像周围人宣泄自己的不满，或是散播有损公司形象的不实言论，这会对公司造成很多不良的影响。
最后破坏公司凝聚力。大量人才离职后，会给公司其他员工造成困惑，在职员工会猜测优秀人才离职的原因，如果这时候再听到不利于公司的不实言论，在职员工容易把自己带进不满的情绪中去，这会影响员工的工作效率和积极性,这样企业的稳定性和凝聚力就在无形中遭到了破坏，久而久之，许多原本没有离职倾向的员工最终也会受到影响提出离职。
如何在提升员工自身能力的同时，也能降低离职率，保证各部门的稳定，这也是公司现在的重点工作。因此调取了公司近五年人员总数变动情况、离职人员年龄结构、离职人员工作年限、离职人员职务情况，因公司学历差距并不明显，所以不做主要分析。根据相关的数据，可以得到以下分析。
3.2.1公司人员总数变动情况
表3-1沈阳联业正合科技有限公司近五年人员总数变动情况
年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率
2015 315 62 74 327 19.31%
2016 327 58 66 335 17.52%
2017 323 65 63 321 20.19%
2018 335 76 83 342 22.45%
2019 346 73 77 350 20.98%
五年平均329 67 73 335 18.07%
表3-1表明了沈阳联业正合科技有限公司近五年人员总数变动情况，可以看出，总体上，随着公司发展规模的不断壮大，公司人员的总数也在不断的增加，但是离职率也在不断地上升，正常企业的离职率控制在5%以下，这是较为合理的，但是据表3-1来看，该公司的五年内的离职率最低也是10%以上，最高的甚至达到了20%多，这已经超出了正常水平范围的离职率，这就意味着公司的人力资源管理出现了问题。
3.2.2公司各年龄段人员离职情况
表3-2沈阳联业正合科技有限公司离职人员年龄结构
年份离职人员年龄结构
21-25 26-30 31-35 35岁以上
2015 11 45 5 1
2016 14 37 7 0
2017 12 43 8 2
2018 10 55 8 3
2019 15 45 10 3
表3-2表示沈阳联业正合科技有限公司离职人员年龄结构，其中年龄的划分，21-25为工作经验不足三年的员工，26-30为工作经验三年以上的员工，31-35为骨干员工或管理层员工，35岁以上为资深员工或是管理层员工。从表中可以看出，五年以来，公司离职的员工，30岁以下的年轻人占80%以上，30岁以上的员工偶尔有离职，相对来说较少，年轻员工成为公司管理较不稳定的因素。
3.2.3公司各工作年限人员离职情况
表3-3沈阳联业正合科技有限公司离职人员工作年限
年份离职人员工作年限
0-1 1-2 2-3 3年以上
2015 31 23 6 2
2016 32 18 8 0
2017 31 25 7 2
2018 36 29 10 1
2019 43 20 7 3
表3-3表示沈阳联业正合科技有限公司离职人员的工作年限的情况，从表中可以看出，入职一年以内的新员工离职的最多，入职1-3年离职的相对较少，但是离职率仍然较高。非常值得引起注意，这意味着公司在人力资源方面存在问题。
3.2.4公司各学历离职情况
表3-4沈阳联业正合科技有限公司离职人员职务情况
年份离职人员职务
管理人员职能人员业务人员技术人员
2015 0 3 57 2
2016 2 2 50 4
2017 1 2 59 3
2018 4 5 62 5
2019 3 4 63 3
表3-4表示沈阳联业正合科技有限公司离职人员的职务情况，从上表可以看出，在离职人员人员中，业务人员离职人数最多，其次是技术人员、职能人员，最后是管理人员，因为该公司是销售型的公司，所以业务人员是公司的骨干人员，也是公司的核心竞争力，因此业务人员的离职对公司的发展产生了实质性的影响。
第4章沈阳联业正合科技有限公司人才流失原因分析
4.1员工满意度调查问卷的设计及分析
4.1.1调查问卷的设计
导致沈阳联业正合科技有限公司人才流失的因素有很多，为了能够更加深入、准确地分析出沈阳联业正合科技有限公司人才流失的具体原因，对公司的员工做了一次员工满意度问卷调查，此次问卷调查采取匿名制的形式，从而保证了此次调查的保密性和公平性。
问卷一共两个部分，是根据公司的实际情况以及影响人才流失的相关理论做了精心设计的，第一部分是本次参与调查的员工基本情况。第二部分是员工的满意程度。通过抽样调查法分析得出该公司人才流失的主要影响因素。以求获得更加真实的数据。
4.1.2调查过程
本次调查主要以沈阳联业正合科技有限公司工作三年以下的业务人员为对象，问卷调查采取不记名的形式，此次调查共发放了120份调查问卷，实际收回问卷112份，其中有效问卷108份，有效回收率为90%。
4.1.3调查分析与结论
表4-1问卷数据分析样本个人信息统计
个人信息选项频数频率
性别男67 62.04%
女41 37.96%
工作年限0-1 53 49.07%
1-2 31 28.70%
2-3 24 22.22%
年龄21-25 18 16.67%
26-30 36 33.33%
31-35 32 29.62%
35岁以上22 20.37%
续表4-1问卷数据分析样本个人信息统计
学历专科51 47.22%
本科及以上57 52.78%
薪酬2000元以下13 12.04%
2000-3000元53 49.07%
3000-4000元31 28.70%
4000元以上11 10.19%
通过整合调查数据发现，业务人员35岁以下的占79.63%，工作一年以内的占49.07%，本科及以上的占52.78%，根据公司的人才流失现状对比此次样本，可以有效反应员工离职的原因。通过对问卷信息的统计与分析发现企业还存在很多问题，这些问题直接导致了公司人才流失情况的发生，对问卷数据进行处理后，得到人才离职影响因素调查表4-2。
表4-2沈阳联业正合科技有限公司人才离职影响因素
序号离职意愿影响因素人数百分比
1工作压力大65 60.19%
2薪酬水平低101 93.52%
3晋升制度存在弊端93 86.11%
4培训体制不完善86 79.63%
5绩效考评体系不完善31 28.70%
6人际关系不和谐59 54.63%
7工作环境42 38.89%
8分配不公平52 48.15%
9缺乏良好的企业文化78 72.22%
可以从表4-2中看出，影响员工离职的最大因素是薪酬水平，其次是晋升制度存在弊端、培训体系不完善等，如果在一个企业有很大一部分人觉得的工资低，自己的付出和回报不成正比，而且晋升制度不完善的话，员工的心理也会受到影响，工作起来也不会有激情，那么很大一部分人就会有潜在的想要离职的想法，员工来企业的最基本的需求也就是能满足基本的日常生活，如果安全需求不能得到满足，他们就会选择离开。另外也可以看出企业缺乏良好的企业文化、工作压力大等都会是人才离职的影响因素。因此在改善人才流失问题时，这几种情况都需要改善。
4.2沈阳联业正合科技有限公司人才流失原因分析
4.2.1企业薪酬待遇低
随着社会的不断发展，员工流动是企业中的正常现象，但是沈阳联业正合科技有限公司人才流失率已经超过了正常的流失率，根据调查结果可以发现有90%多的员工认为薪酬水平过低，薪酬福利是影响员工流失最主要的因素，沈阳联业正合科技有限公司是一家民营企业，民营企业的资金实力自然不如国企和外资企业，所以薪酬的定位并不高，企业给的薪酬偏低，公司的员工薪资发放分为两部分，一是基础工资，另一部分是与自己业绩挂钩的绩效工资。员工能拿到手的工资一般都在2000-3000元，有的时候业绩不好甚至不到2000元，对工资水平的研究应考虑多方面因素，如从消费水平来看，以沈阳当地的消费水准来分析，一般2000左右可以满足基本的生活需求，但是如果有其他的开销的话，那么工资就不够花了。从同行业来看，该公司的薪酬水平在同行业也是偏低的，福利水平也不高，而且平时业绩的压力还比较大，但是没有明确的加班补贴方案。站在企业的角度考虑，减少员工的工资确实可以减少公司的开销，但是员工的生活得不到满足，积极性不高，对工作也就不会有激情，人才就会大量流失，这样后期还需要投入大量的人力物力，而且还给人力资源部门带来了招聘压力。
4.2.2企业晋升制度存在弊端
企业要想留住人才，首先要保证自己的企业里晋升制度要健全。沈阳联业正合科技有限公司由于考核制度一般没有设置很多的量化指标，企业的考核制度不明确，在员工层面来说，员工对自己的要求相对也就没有那么严格。员工在晋升机制上缺乏公平的竞争，这对于工作能力强、业绩良好，工作态度认真的的员工是不公平的。企业的晋升制度并不健全，缺乏足够的依据和严格的标准，无效的、不公平的晋升只会让一个企业效率低下，并且引起员工不满和抵触的情绪，很多员工在一个公司很长时间之后，感觉没有晋升空间、晋升的标准不规范等，当员工无法看到更长远的职业发展机会时，便会选择离职。
4.2.3企业培训体系不完善
现在人才在选择工作的时候不光是把薪酬作为主导因素，更多的是考虑日后的发展，看企业能否提供自己发展和成长的机会。从沈阳联业正合科技有限公司整体来看，企业虽然在培训方面有独立的培训部门，但是培训的内容和方式比较单一，而且更新较慢，培训之前也没有做培训需求分析。业务人员或是职能人员并不会有系统的培训，大多是采取老员工带新员工的方式，员工在工作一段时间之后，不会有什么技能方面的培训，自己的能力也不会有什么提升，这时就会觉得工作没有什么价值，自己也没有学到什么，如果工作内容还比较单一的话，这时就会消极的对待工作，对工作也没有什么热情了，当自身的需求不能得到满足后，员工就会考虑离职，选择一个能让自己能力得到提升的企业。
4.2.4企业缺乏良好的企业文化
企业文化是企业长期形成的文化氛围，优秀的企业文化对员工各方面都是很好的激励。沈阳联业正合科技有限公司作为一个销售型的公司，对客户的满意度及需求放在首位，在一定程度上忽视了企业内部员工文化建设。对员工进行满意度问卷调查中发现，有70%多的员工表示企业缺乏良好的企业文化，这就说明企业在文化建设上存在着缺陷，企业文化没有系统的形成，员工感受不到企业文化，如果没有好的企业文化氛围，这就会导致企业的凝聚力差、员工工作效率低下和员工没有归属感等。
第5章完善沈阳联业正合科技有限公司人才安全管理
从前面的分析可以看出，沈阳联业正合科技有限公司人才流动过快，给企业的正常运营带来不利影响，掌握大量行业客户资源的业务人才作为沈阳联业正合科技有限公司核心竞争力的中重要的资源，要想留住企业这部分资源，必须采取相应的预防措施，使企业能够控制人才流失的态势，让员工在合理的范围内流动。
5.1完善合理公平的薪酬制度
薪酬待遇和福利是企业留人的基础，是人力资源流动的动力，是企业能否留住人才的保障。根据调查发现企业员工的薪酬普遍较低，因此，需要一套新的薪酬制度，满足员工的内部需求。将员工的个人利益与公司的目标紧密的联系到一起。
5.1.1开展薪酬调查
公司对同行业具有可比性的公司的岗位薪酬进行调查，作为参考，适当的调整薪酬水平，并确定调整后的工资水平，处于对核心岗位是具有竞争力的范围。薪酬制度应该体现人才的自身价值。员工的收入应按员工的职责、实际付出的劳动进行分配，员工对薪酬的满意度不仅体现在薪酬水平上，还体现在企业内员工的的待遇是否与付出一致。
5.1.2设定工龄工资
企业流失人才的工作的工作年限一般都不满三年，公司可以实行多层次的薪酬制度。将基本工资、绩效工资和工龄工资相结合，将公司的薪酬标准划分为多个层次，突出工龄工资，使员工能感受到薪酬之间的差距，从而产生激励作用，确保留住核心人才。
5.1.3提高员工的福利待遇
企业的福利待遇和工资、奖励制度一样，在很大程度上，对员工可以起到激励作用。提高员工的福利待遇，包括公司必须按照相关规定按时为员工缴纳“五险一金”、员工的休息休假权利得到充分保证，平时或是节假日加班，应该增发加班工资，良好的福利待遇是留住人才的必要措施。
5.2完善员工职业生涯发展规划
5.2.1拓宽晋升渠道
（1）明确晋升阶梯。企业每个岗位所需的能力、经验等各个岗位不同的方面，以及员工的晋升标准必须公开、公平、公正。
（2）职位调整。公司出现岗位空缺，根据单位的实际需求优先考虑企业中晋升有局限性的那部分员工，如果没人符合要求不能胜任这个岗位，再进行外部招聘。
（3）职位竞聘。企业员工可以根据自己的能力以及岗位的需求可以提出自己的期望岗位和需求，重新接受公司的挑选和任用，所有的员工都有平等的晋升机会。
5.2.2加强员工培训
（1）重视培训。培训要作为企业发展的长远目标。公司应该提供各种类型的培训，培训内容应该有针对性和实用性，提高员工的整体素质和岗位技能。
（2）加强职业生涯管理。人们通常会根据自己的能力和兴趣，对自己的职业目标进行规划，是自己的职业生涯在不同的阶段都能得到不断地进步和发展。人力资源部应该充分了解员工的职业发展规划，指出员工可以努力的方向的差距，充分挖掘员工的潜能。
5.3树立科学的管理理念
5.3.1加强企业文化建设
（1）树立“以人为本”的企业文化。企业要满足人才多方面的需求，努力解决好员工的切身利益的问题。优秀的企业文化是留住人才的基础。现在企业的发展不仅仅是依靠技术和机器，而是着重于吸引和凝聚员工的企业文化，将个人利益追求转换为共同利益追求，这样就能充分调动员工的积极性，提高工作效率，当企业员工意识到自己的利益和企业的发展紧密相关相关时，员工就会把自己当做企业的主人，从而很大程度上解决了人才流失问题。
（2）培养学习型文化。企业要重视对员工的培训，重视员工和公司的协调发展，让每个员工明白，学习可以提高自己的竞争力，是实现人生价值的钥匙，公司可以为员工开拓多种学习途径，营造良好的学习氛围，不断提升人才的价值，使学习成为企业的一种文化。
5.3.2树立正确的离职观念
（1）建立人才流失的危机管理体系。做到人才离职前预防、人才离职时管理、人才离职后总结。人才离职前预防是在人才流失之前尽量留住人才，可以从员工培训、福利待遇等角度出发。人才离职时管理是及时与离职员工进行沟通，掌握离职原因，进行挽留，如不能挽留，应积极沟通，尽量减少企业的损失。人才离职后总结是对离职员工进行访谈，找出离职原因并分析总结经验。
（2）人才在跳槽时，有可能把自己的客户关系带到竞争对手那里去，为避免此类现象给企业带来损失，需要完善企业的制度化管理和契约化管理，同时对人才的权责做出明细的规定，约束离职人员行为。
第6章结论
通过调查，了解了沈阳联业正合科技有限公司人力资源现状，企业目前人才流动快，虽然小范围的人才流动可以为企业注入新鲜的血液，但是该企业人才的离职率明显高于正常人才的流动率。面对市场同行的竞争和挑战，要使沈阳联业正合科技有限公司能够生存和继续发展，并有较强的竞争力，就必须加强人力资源的管理与开发。公司人员流动频繁，已经影响了沈阳联业正合科技有限公司的正常发展，该公司现在急需解决的就是企业人才流失的问题并制定相应的预防人才流失的措施。为了增强企业的核心竞争力，对沈阳联业正合科技有限公司的业务人员进行抽样调查，通过业务人员进行满意度问卷调查，了解其离职员工的想法。
本次研究发现沈阳联业正合科技有限公司员工薪酬满意度总体水平较低、晋升制度存在弊端、培训体系不完善等。通过问卷调查收集数据分析出原因主要有企业薪酬待遇低、企业晋升制度存在弊端、企业培训体系不完善、企业缺乏良好的企业文化。企业人才过度流失，会导致企业人员置换成本增加、业务人员的离职会触动企业的核心利益、还会损失该公司在大众眼中的形象，影响员工的工作效率和积极性,这样企业的稳定性和凝聚力就在无形中遭到了破坏。结合公司本身的特点，针对如何减少企业人才的流失率提出了个人的看法和建议，制定人才流失改善方案，包括完善合理公平的薪酬制度、完善员工职业生涯发展规划、树立科学的管理理念。希望通过以上方式，企业可以留住人才并培养出一批业务过硬的人才队伍。
由于作者水平有限，看问题的角度和分析问题的能力还达不到一定的能力，本文存在许多不足之处。首先在绪论部分综述国内外研究现状时，分析并不全面彻底，另一方面，在样本取样过程中，无法保证绝对的客观性，因此可能对于结果产生有一定微小的偏差。通过本次研究，在未来能够继续对人才流失进行调查研究，持续关注企业人才的流动状态。希望企业在以后的经营管理中，使其能够为企业提高自身竞争力提供更优质的服务。
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致谢
论文写到这里就意味着自己大学生活即将结束了，在沈阳城市建设学院我度过了一段非常美好的时光，在这里我认识了非常多且好的老师、同学、学长以及学弟学妹们，在他们身上让我学会了很多事情，也明白了些许的道理，在此，我对各位老师以及同学们表达最真诚的谢意和祝福。
在这里首先要感谢的是我的论文指导教师。从制定论文选题到查找相关文献资料，再到初稿完成以及最后修改定稿，老师一直对我进行悉心教导，给予了我非常大的帮助。在撰写论文过程中出现的错误，老师都会及时明确的指出，并耐心帮助我改正。在此过程中，老师教给我更多的是撰写论文的主要方法以及后期对论文润色的方法，另外还教会我在出现问题时的解决方法。而最让我值得学习的是老师在指导论文的过程中对于学术研究认真严谨的态度，也是最让我敬佩的地方。
其次，我要感谢的还有管理系所有老师，感谢你们在这四年中对我的帮助和锻炼，没有你们的培养，就没有对人力资源管理知识的更深理解，没有你们的培养也没有自身素质能力的提高。同时，还要感谢在沈阳城市建设学院认识的每一位同学，感谢你们对我的帮助以及陪伴。
最后，再次衷心感谢我的母校沈阳城市建设学院为我搭建如此好的平台，让我不断提高自身能力，真挚的祝福沈阳城市建设学院，祝福每一位老师、同学，美好的大学生活也就此画上了一个完美的句号。
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