深圳腾讯公司IT人才招聘问题与对策

　摘要

在互联网高速发展和普及的背景之下，中国正式迈入了信息化时代。自2010年开始，网络购物逐渐走进了人们的日常生活，陆续出现了多种类型的购物网站，再加上移动互联网的用户规模不断提高，移动端软件应用的需求越来越大，这就给IT行业的发展创造了条件。但是从人才市场的实际情况来看，IT人才资源却相对比较匮乏。从企业的角度来看，技术人才是不断更迭的，没有一个人才能够长时间的维持在一种状态，企业也没有办法留住全部人才。随着知识经济时代的来临，人才对于企业发展的重要性愈发突出，企业管理层对于人才的重视程度也越来越高，纷纷制定了一系列措施来培养人才，进而确保自身稳定有序的发展。本文在分析过程中，基于人力资源的相关理论，结合互联网行业的特征以及具体案例，分别从企业和求职人员的历程对现阶段IT人才的招聘情况进行了深入的分析，探寻出了其中存在的各种问题以及导致这些问题出现的诸多因素，并在此基础之上制定了行之有效的应对策略。

本文在分析过程中，以腾讯公司为具体对象，按照找出问题所在、分析问题成因以及解决问题方法的步骤展开了研究。首先对深圳腾讯公司及其员工的特点进行分析，其次对深圳腾讯公司IT人才的录用、使用、晋升、奖惩、培训，报酬的高低等进行客观、公正、翔实的研究。本文应用归纳、文献资料等研究方式。对深圳腾讯公司IT人才招聘存在的问题进行分析。最后对深圳腾讯公司IT人才招聘提出合理建议，从而提高IT人才的录用率，促进公司发展，增加竞争力。

　关键词：互联网；企业；IT技术人员；招聘

一、绪论

　　（一）研究的背景

互联网企业属于知识与技术密集型企业中的代表类型，其核心技术都在IT人才手中，如果不采取相应的方式充分调动他们的工作积极性，那么核心技术失去的可能性就会大大提高，不利于企业更好的发展。互联网自身的特征决定从业人员基本上都属于年轻人，工作积极性很高，与其它行业的员工相比，他们更了解时代的发展趋势，对于新事物、新想法也并不排斥。此外，行业内发展的比较好的企业，往往会采用提高薪水报酬的方式来吸引他们加入，导致业内人才跳槽的频率比较高。在社会经济高速发展且员工物质需求不断提高的背景下，IT人才流失率高的问题已经成为互联网企业现阶段最为突出的问题之一。在我国经济发展的过程中，互联网企业发挥了不可忽视的重要作用，其特征决定了需要技术来驱动自身的发展，如何降低人才的流动率成为了互联网企业现阶段亟待解决的关键问题。

基于前程无忧对外发布的《2017年辞职与薪酬调查报告》中的内容，可以发现，在该年度，薪酬调整率达到了7.2%，但是人才流动率过高的压力并未得到有效缓解，平均离职率达到了20.1%，而IT人才的流失率更为惊人，达到了25%。①通过对美世院对外公布的调研结果，可以发现，在所有企业中，IT技术人员的薪酬提高幅度是最突出的，达到了9.1%，但是并未改变其流失率较高的问题，达到了21%，在所有接受调研的行业中排名第一，并且在入职不到1年就离职的技术人员所占的比例达到了40%；②在2016年，大中型城市的离职率处于高速增长的状态之中，尤其是大型城市表现的更为突出，其人才流失率达到来2.4%，与上一年度相比，提高了约4.1%；小型城市的离职率也增长到了18.5%，与上一年度相比，增幅为1.2%。针对IT人才流失率过高的问题，本文基于人力资源管理的相关理论，以规模较大、IT人才较多的腾讯公司为具体对象，对互联网IT人才招聘的情况、招聘机制进行了深入的研究，探寻出了其中存在的问题以及各种影响因素，并制定了相应的策略，确保招聘管理机制的科学性、合理性均处于比较高的水平。

　（二）研究的意义

理论意义：从国内的研究情况来看，许多学者都针对人才招聘进行了理论研究，但是大部分研究都是将招聘公司、猎头公司发布的报告作为研究的重点，通过实证的方式来分析互联网企业IT人才招聘的研究局指可数。基于此，本文在分析过程中以互联网企业对于技术人才的偏好为背景下，结合现阶段人才招聘的实际情况，以腾讯公司为具体案例，提出了多个能够有效提高互联网企业人才招聘管理水平的策略。

实践意义：互联网已经成为社会发展的大势所趋。2015年，xxxx提出了“互联网+”的发展战略，在此之后，许多传统行业的企业不断提高互联网的应用力度。最近几年，“互联网+”对于经济发展的贡献率越来越高，其重要性愈发凸显，提高互联网的发展力度也符合国家发展战略的要求。目前，我国已经有102家互联网企业在境内外证券交易所上市，总市值达到了8.97万亿元。在互联网企业发展过程中，IT人才的招聘对于其也有着比较高的重要性。是否能够在短时间内获取到符合岗位需求的专业性IT人才，对于企业竞争力的提升具有决定性作用。本文在研究过程中，通过对互联网公司真实的招聘案例的研究，确保了研究结论具有比较高的实用性，能够为后续互联网企业的人才招聘提供科学的参考。

　（三）文献综述

刘子怡（2017）在研究中指出，在互联网高速发展的背景之下，腾讯公司现阶段招聘渠道的情况：有三个关于腾讯公司内推的数字：第一，“9873”，腾讯公司的员工总数为41876人，其中有9873人推荐的员工数量为16337人；第三，“42764”，腾讯公司员工被推荐的次数为42764次。在腾讯公司内,员工可以进行岗位推荐,被推荐的员工成为候选人,有时会出现某个岗位可能并不合适这个候选人,因此，每一个候选人都有三个推荐岗位。通过以上数据可以看得出来,腾讯公司现行的招聘渠道最主要的方式是以校园招聘和内部推荐为主。

王祎（2019）在研究中指出，通过对腾讯公司所处行业环境的分析，可以发现，在未来的发展过程中，要提高手游市场的关注度，了解竞争中的发展动态，并针对自身产品的缺陷进行相应的完善，推出主打产品。由于腾讯公司的规模比较大，拥有比较强的议价能力，供应商以及平台用户处于相对弱势的位置，议价能力几乎不存在。通过对腾讯公司行业竞争力的分析，可以发现，其呈现出比较突出的跨界性、平台化的个性特征，行业内竞争的范围也不断扩大。

刘凤（2015）在研究中指出，通过对腾讯公司内部的分析，可以发现其各个方面都处于不断变化的趋势之中。就人才方面而言，公司文化面临着被稀释的威胁，团队执行力也迎来了新的挑战；就财务方面而言，腾讯公司的经营水平处于持续提高的状态之中，但是偿债能力出现了一定幅度的减弱；就技术资源方面而言，腾讯公司之所以能够在互联网企业中处于比较领先的位置，离不开自身的技术专利以及创新能力，并且已经从过去强调专利数量转变为强调专利质量的新阶段。

　（四）研究的内容与思路

本文在进行分析的过程中是基于这一思路来展开的，首先，通过互联网、图书馆查阅了大量有关互联网企业人才招聘的研究以及腾讯公司的招聘情况，分别基于招聘人员、应聘人员的立场对人才招聘现阶段的情况进行了阐述，找出了其中存在的各种问题；其次，从腾讯公司IT人才招聘的实际情况出发，结合相关理论，对导致这类问题出现的诸多因素进行了分析，并在此基础上制定了提高其招聘人才的对策。

通过《环球人力资源库》得知,在2014年1月至10月期间，对于三级以上员工的社会招聘，腾讯公司通过伯乐渠道获取到的人才数量超过50%，并且在腾讯员工构成中，三级员员工也是中坚力量。另外在2014年1月～10月腾讯公司有三个关于内推的数字:第一，“9873”，腾讯公司的员工总数为41876人，其中有9873人出现过推荐简历的行为，在员工总数中的占比为23.6%；第二，“16337”，腾讯公司被推荐的员工数量为16337人；第三，“42764”，腾讯公司员工被推荐的次数为42764次。腾讯公司实施岗位内推制度，员工可以进行岗位推荐,被推荐的员工成为候选人,有时会出现某个岗位可能并不合适这个候选人,所以这个候选人可以被同时推荐三个岗位,41815也是腾讯公司总的被推荐人次。通过以上数据可以看得出来,腾讯公司现行的招聘渠道最主要的方式是以校园招聘和内部推荐为主。

　二、互联网企业IT人才招聘存在问题及原因分析

　　（一）招聘渠道单一，招聘费用高昂

从目前的情况来看，绝大多数互联网企业都会选择免费招聘网站、校园招聘以及猎头招聘的方式来招聘相关人员。企业员工的介绍也会提供一定数量的候选人。最近几年，互联网企业的发展速度日新月异，为了保证自身的竞争力，纷纷通过猎头服务来招揽人才。在过去的发展阶段，传统行业往往会通过猎头服务来获取管理人才，而互联网行业则与之不同，他们往往会将基层工程师作为其招聘的重点，并且岗位候选人的年龄也越来越年轻，绝大多数互联网企业也加大了与猎头公司的合作力度，将高级人才的招聘工作委托给猎头公司进行。除此以外，部分互联网企业主要采用校园招聘和免费招聘网站的方式来获取人才，之所以选择这类方式，主要是因为其它招聘方式需要花费较高的费用。

　（二）业内人才竞争压力大,招聘费用高

互联网企业是最近一些年才形成的企业形式，配套人才的培养和储备相对比较匮乏，再加上技术创新的要求不断提高，它们对于专业能力较强、工作经验丰富的人才有着非常高的需求。因此，行业内的各个企业对于人才的争夺愈演愈烈，人才的供求关系呈现出失衡的状态。相关数据显示，工作经验相对普通的工程师，供求比例为1：30；工作经验比较丰富的工程师，供求比例则达到了1：100，简单来说，就是市场上经验丰富工程师的需求为100人，而实际上仅有1人去应聘。由此可见，互联网企业之间人才竞争的压力非常大。但是，大部分互联网企业在人员招聘的过程中，过于强调招聘速度，对于人员质量的则相对比较忽视。

（三）招聘人员投入不足，管理不完善

在评估招聘效率的过程中，招聘费用是最重要的一个指标。由于当前互联网企业人力资源的专业化水平处于比较低的位置，再加上过程管理存在一定的问题，导致自身无法选择成本支出相对较小的招聘方式，进而造成招聘费用长期居高不下。除此以外，由于员工流失率处于比较高的水平，必须要通过不断的招聘来弥补岗位的空缺，这就大大提高了更换成本。综上所述，在互联网企业的招聘活动中，各种形式的招聘费用比较高的问题已经成为了其需要重点关注的问题。

　（四）人才发展和保留机制不够完备

从人力资源部门员工的角度来看，互联网企业的招聘工作具有变化性强、需求紧、任务重的个性特征，再加上互联网企业中的人力资源员工往往还需要进行其它人事方面的工作，如工资计算等等，导致员工分身乏术，离职的意愿也逐渐增强。对于已经处于高速发展阶段的互联网企业来说，它们往往对于创造力比较强的员工有着比较高的需求，在招聘活动中将其作为重点，但是大多数企业都没有正确认识人力资源应该扮演的角色，尚未构建专业化水平较高的人力资源体系。

（五）本章小结

综上所述，互联网企业在招聘IT人才的过程中，招聘渠道比较窄的问题愈发凸显。绝大部分企业都是采用现场招聘、互联网等方式来进行人才获取，这种方式的主动性较弱，并且对于内部招聘的重视程度较低，晋升机制存在诸多的不足。现场招聘、网络招聘的方式职能满足基层员工的招聘需求，对于中高级人才的招聘效果比较差。

除此以外，在招聘过程中还存在能力和岗位不相匹配的问题。各个行业具有自身的特征，各不相同，并且相同行业内的岗位也存在差异，对于员工能力的要也是不一致的，但是，绝大部分互联网企业，并没有一套完整的模型，在对人才的招聘中常常较盲目。

　三、提高互联网企业IT人才招聘效果的策略

　　（一）搭建有效的招聘渠道体系，做好招聘渠道的选用育留

在开展招聘活动的过程中，招聘渠道有着比较高的重要性。招聘渠道的覆盖范围、深度对其招聘人员是否获取到比较多的应聘人员以及简历有着决定性作用。只有建立相应的保障招聘渠道，提高应聘者到入职者转变的比例，才能保证企业拥有比较多的人才储备。对于企业而言，不仅要拓宽招聘渠道的覆盖范围，了解招聘工作的内容和特征，还要基于公司现阶段的发展实情，对现有的招聘渠道进行整合。此外，企业还要改变观念，通过各种方式来提升招聘渠道的有有效性水平。本文在分析过程中，将以人才筛选、人才使用、人才培养以及人才留住为切入点，构建一个相对合理的招牌渠道体系。

（二）低知名度、低成本下的有效招聘渠道应用

由于自身知名度较低，导致招聘成本处于比较高的状态，在互联网企业招聘环节中有着不同程度的体现。企业为了招聘到自己需要的人才，不仅要基于自身招聘需求的特殊性来确定与之最符合的招牌渠道，还要拓宽招聘渠道，增加一些成本较低的渠道来辅助招聘工作的开展。从某种角度来看，渠道费用支出的水平对于招聘效果有着比较大的影响，但是部分招聘渠道的成本较低，而招聘效果却比较好，对于这类渠道，也要加大使用力度。例如社交网站、专业论坛等，这类招聘渠道具有两个方面的作用，首先，只要进行有效的运营，能够取得比较不错的招聘效果，为企业提供专业能力较强的人才；其次，通过这类渠道能够进行品牌的推广，提高自身的知名度。

（三）做好招聘工作有效性，提升整体招聘管理水平

招聘工作具有比较高的系统性，主要是基于岗位工作内容，采用合适的渠道，从众多候选人中挑选出符合自身发展需求的人才，涉及到的方面众多，各个方面都会对招聘工作的效果形成影响。1999年，X人力资源协会针对影响招聘结果的影响因素进行了调查，结果显示，录用质量的水平、客户满意度水平、时间投入水平以及成本高低对于招聘的效果具有决定性作用。由此可见，结果体现了招聘工作的有效性，人员和岗位的匹配度是衡量有效性水平的重要指标。从互联网企业的角度来看，招聘工作的首要任务是招聘出企业所需要的人才。企业在开展招聘工作的过程中，不能片面的强调员工的到岗率，首先要确保人才能够与岗位要求相匹配，在此基础上再提高招聘速度。在构建招聘制度的过程中，首先要树立正确的招聘理念，只有这样，才能保证机制的有效性，进而提升招聘工作的有效性水平。招聘工作的基础是合理的招聘方案，只有制定科学的方案，才能确保招聘工作的有消息水平。从互联网企业现阶段的情况来看，相当数量的互联网企业没有针对招聘工作的特殊性制定相应的规划，工作处于比较无序的状态之中，人才匮乏的问题比较严重，部分岗位存在能不配位的问题。由此可见，只有制定比较合理的规划，才能提高招聘工作的规范性水平，确保后续环节的流畅。

（四）做好雇主品牌建设和营销，提升企业招聘吸引力

在过去的发展阶段，互联网企业进行的招聘工作属于人才“采购”的模式，而现阶段，已经从这种模式逐渐转变为了值为营销模式，尤其是一些中高层岗位。大部分互联网企业都面临着招聘人才难、人才流失率高的问题，但是通过调查发现，许多员工够存在跳槽的想法，尤其是互联网企业的员工，但是如果某家企业的社会评价、薪资水平、福利水平、工作氛围等都相对较差的企业，无论其采用何种招聘渠道都不会提升自身的吸引力。雇主品牌指的是企业在人力资源市场中地位以及与雇主与员工、潜在员工之间的情感关联，属于企业对员工的承诺之一。基于领英对外发布的《2016年中国招聘人才招聘趋势报告》中的内容，在人才招聘过程中，绝大部分企业都认为雇主品牌有着非常大的作用。通过提高雇主品牌的影响力可以有效降低招聘成本的支出。因此，互联网企业必须要提高创新力度，不断提升雇主品牌的影响力，进而降低人才的流失率。

　（五）本章小结

IT人才招聘渠道由许多种途径组成，对面试人员进行综合考评，主要包括电话面试、视频面试以及笔试等方式，通过电话面试，能够了解到应聘者的沟通能力，通过视频面试能够基于表情初步判断应聘者所述的信息是否真实，而通过笔试能够掌握应聘者的知识储备水平。此外，还要将互联网优势充分发挥，科学考评应聘者的职业道德和专业素质，提高招聘工作的有效性水平，使离职率控制在比较合理的范围内。

四、深圳腾讯公司的案例分析

腾讯由一家五人创业的公司成长为一家数一数二的互联网公司，在此过程中，团队凝聚力的重要性不可小觑，没有凝聚力的团队大多是缺少好的管理模式或者经验等等。

通过对腾讯公司IT人才招聘问题的浅析，笔者认为，团队与管理体系密切相关，只有好的管理体系才能构建出一个优秀的团队，才能确保企业处于健康、稳定、有序的发展状态之中，只有勇气，没有谋划的团队是无法取得成功的。

　（一）人才招聘问题

　　1.企业招聘信息存在不对称

在招聘过程中，部分信息是公开的，企业和应聘者都清楚的了解这些信息，例如企业结构、企业文化、薪资待遇等等。由于应聘者对于企业信息的了解相对较多，因此，他们有可能围绕企业的需求来伪装自身的能力以及性格等，让这些虚假的信息来符合企业的岗位需求，这样就有可能导致“能不配位”情况的出现，使企业蒙受损失。由于企业在招聘人才的过程中花费了一定的招聘成本，而招聘来的人才却无法满足岗位需求，使资源未能得到最有效的利用。从腾讯公司的实际情况来看，也面临着这种问题，因为企业想要了解到应聘者的所有信息是不可能的，只能通过应聘者口述，因此“能不配位”问题的负面影响愈发凸显。

　　2.面试时测试内容不全面

企业从招聘活动开始到最后的聘用需要经过以下几个环节，包括筛选简历、笔试、面试、综合评估等。大部分企业只会进行简历的筛选，然后面试，在通过面试后，应聘者就可以上岗，这种方式具有比较高的局限性。一些企业片面的认为招聘的是基层员工，过于繁琐的招聘环节会增加自身的工作难度，只要面试合格就可以了。但是它们没有意识到考核的方式越多，所筛选出来的人才的质量就越高，越符合自身的需求，尤其是一些中高层岗位，必须要全面评估应聘者的能力。

　（二）人才招聘对策

　　1.严格对待招聘要求

招聘过程中必然会存在信息不平衡的问题，还有一种特殊的情况，即企业不存在岗位缺口，但还是发布招聘信息，其目的仅仅为了得到更多的简历或者掌握应聘人员的想法，这对于应聘人员来说是极大的伤害，他可能做了比较重组的准备，但是由于这一因素，不仅导致自身无法找到合适的工作，还浪费了自己的时间。针对这种情况，腾讯公司制定和实施了“严要求”策略。在过去的发展阶段，腾讯公司的官方网站上常年都有2000～3000个招聘信息，但是这些信息有真有假，虚假的招聘信息占据了比较大的比例。某些时候，腾讯公司在没有编制的情况下，也将这些信息发布上去，想要通过这种方式来接触到人才市场中的人才，了解他们的真实想法，这种方式偶尔为之也无伤大雅，但是如果长期保持这样的状态，必然导致应聘者出现厌恶心理，损害了企业形象。此外，腾讯公司有50%的人才都是通过内部推荐渠道所获取的，倘若长期将这些虚假的招牌信息放在网站上，不仅会伤害应聘者的感情，还会降低内部推荐人的积极性，不利于内部推荐渠道作用的发挥。腾讯公司人力资源部门的员工认为，这种方式能够增强自身与市场的关联度，但是比例要控制在比较合理的范围内。

2.根据招聘职位安排面试人员

在招聘过程中，腾讯公司始终秉持“精甄选”的原则，以精益求精、亲力亲为宗旨。精益求精很容易理解，就是要注重细节，以团队平均水平为标准，招聘到此标准以上的人才；亲力亲为则指的是企业的一个策略。腾讯人力资源部门认为，招聘工作自身的特殊性决定此项工作不具备可授权性，如果授权过大，可能招到的人就越是那种处在“神经末梢”的执行单元，他们只会着重于眼前的工作，不会发挥自身的主观能动性和创造力，也不会将企业利益放到比较高的位置。

3.尝试更多面试方法

通过对腾讯公司招聘环节的调查发现，无论是中高级人才，还是基层员工，他们在招聘时首先会进行笔试，笔试结果可以体现员工的知识水平，这就过滤掉一部分滥竽充数的应聘者，防止他们在面试过程中夸大自己的真实能力。此外，还可以借助无领导小组讨论的方式，评估应聘者的领导力或者实力，筛选出更符合岗位需求的员工。企业在招聘过程中，只有采取合适的招聘方式，才能提高企业的人才储备水平，避免优秀人才的流失。要想提高招聘工作的水平，首先要充分考虑企业的现状，对人力资源管理中的不足进行补充和发展；其次要深入理解现代企业的用人观念，熟练掌握各种招聘方法，并从中确立与企业发展最匹配的方式。

（三）本章小结

在社会经济发展水平越来越高以及互联网发展速度持续加快的背景下，社会公众求职心理、习惯也出现了不同程度的变化。招聘渠道和招聘方法也呈现出多元化、个性化的发展趋势，并且企业的招聘政策也出现了变化，主要体现在以下几个方面：

第一，移动化。随着招聘工作的信息化水平越来越高，求职者只需要通过移动端的各种应用软件就能够了解外部的招牌信息，并且这种方式深得求职者的青睐，在未来的发展的，招聘工作进入移动端进行发展已经成为了大势所趋；

第二，迅速化。在企业争夺人才的过程中，招聘速度最为关键，如果不抓住机会，优秀的人才很有可能就被竞争者抢走，因此，在未来的招聘工作中，要去除招聘活动中不必要的环节，提高招聘效率；

第三，主动性。我国人口老龄化的问题已经越来越严重，人口红利已经基本消失，求职者的工作机会很多，特别是专业能力较强技术型人才，更是不缺“追求者”。企业必须要从被动的招聘模式中转变出来，提高自身的积极性，加强与猎头的合作力度；

第四，趣味性。求职者对于招聘环节中的体验感越来越重视，因此，在未来的招聘工作中，要提高招聘环节的趣味性，使求职者能够与企业形成做比较好的情感交流，进而提升企业的吸引力。

　结论

招聘工作是一个企业必不可少的一部分,而招聘渠道作为招聘人才的来源更显得尤为重要。随着互联网技术的发展,招聘渠道更加多样化和丰富化。企业要不断拓展、优化招聘渠道就需要进一步将互联网思维与企业招聘相结合起来,从而进一步提升人才竞争力,促进企业的良性发展。站在企业创新的角度上而言,传统的招聘渠道已经不能满足企业对于人才的需求了,而互联网发展背景下招聘渠道的多样化也让企业有了更多的选择,将互联网与招聘渠道联系起来也更容易使企业招聘到更合适的人才。故在此背景下,本文以腾讯公司为例,对互联网背景下IT人才招聘渠道进行研究,以期丰富和完善企业的招聘渠道。

随着互联网技术的发展，招聘雇用渠道也发生了较大的转变。如何对招聘雇佣渠道进行优化调整，如何实现招聘成别的介绍已经成为了现代企业不得不面对的一个问题。本文在分析过程中，首先以腾讯公司为具体对象，结合互联网的时代背景，对腾讯公司的招聘渠道进行的全面、立体的分析；其次，探寻腾讯公司IT人才招聘雇佣渠道现阶段的各种缺陷以及导致这类缺陷出现的原因，并在基础之上针对存在的问题提出合理化的建议，希望通过研究能为腾讯公司乃至其他公司的招聘雇用渠道完善提供一定的参考。

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　　致谢

桃李不言,下自成蹊。这里我最先要感谢的就是一直对我提供帮助的论文指导老师。是老师严谨的治学风范以及丰富的学识，让我感到折服在本次论文的撰写和研究过程当中，老师对我提供了巨大的帮助，从最开始的课题选择到提纲拟定再到后来的一次又一次修改，老师都为我提供了非常多的指引，正是由于指导老师的帮助，才使得我的论文能够以这样好的状态呈现出来，所以在这里我想感谢所有对我的论文提供过支持和帮助的老师们。

海内存知己，天涯若比邻。其次，我想要感谢的是同学和室友们。你们在生活上给予帮助与包容关怀,已经让我不知道怎么去用语言感谢,缘分让我们几个相遇,让我们成为四年的家人,我也相信这个家人是一辈子的一家人。平生感知己,方寸岂悠悠,花开花落总无穷,唯有感谢留心中。在此祝大家前程似锦，一帆风顺。

父母之爱子,则为之计深远。最后，我还想感谢的是一直为我提供支持和鼓励的父母是你们的帮助，才使得我能够毫无后顾之忧的完成学业，您们提供一个良好的学习氛围，让我能够心无旁骛的学习，顺利的毕业。