四川辉腾公司人力资源管理问题的探讨

摘要

企业的发展离不开人，而对人的管理关乎着人的最终去留以及价值发挥，由此就产生了人力资源管理这门学科，这既是一门学科又是一项科学，本文选择了中小企业为研究对象，并以四川辉腾公司为例探索该公司在人力资源管理方面的现实状况及存在的问题，通过综合调查对该公司当前的人力资源分布状况进行表格描绘，并从选人、用人、育人和留人四项角度深入剖析其问题，最终又针对这四方面的问题提出了相应的解决措施。

关键词：四川辉腾公司；选人；用人；育人；留人

　1绪论

　　1.1论文写作背景

随着知识经济时代的到来，国与国之间的竞争不再仅仅局限于低廉劳动力的竞争，也不再仅仅局限于产品和价格的战争，而是开始思考一条人才的竞争通道，这种人才指的是具有较高知识水平和重教育水平的，因此这部分人才也被称之为是人力资源，人力资源管理并不仅仅是现在企业管理当中不可分割的一部分，同样也是保证区域经济发展和维持社会稳定的重要手段。根据不同地区或不同企业内的发展所制定出来的人力资源管理模式自然也是有所不同的，从宏观角度进行分析可知中国近些年所实施的人才，大多是以激发知识性人才创造性和资源潜力为主。在与西方资本主义国家相比较的过程当中，也可发现中国的人力资源管理和人力资源设置仍然存在着一些不足之处，尤其是在我国的一部分中小企业群体当中，由于企业主自身的思想意识和管理能力不到位，导致他们在从事人力资源管理及制定的时候，往往存在着一定的偏差，制定的人力资源内容与企业的长效发展是相去甚远的，这些都阻碍了中小企业的发展。

1.2目的和意义

基于这样的现实背景之下，论文选择了四川辉腾科技有限公司这一点型的中小企业，作为研究对象，探讨该公司在人力资源方面的现实状况与不足之处，更多的是依托本文的理论提出和技术指导，能够为该公司未来的人力资源拟定提供更多的理论基础和学术支持，可以帮助该公司获得更强的人力资源动力，以实现中小企业群体的长效发展。

　2四川辉腾公司人力资源管理现状和存在的问题

　　2.1四川辉腾公司人力资源管理现状

四川辉腾科技股份有限公司属新材料技术领域的科技型企业，2006年成立于自贡市晨光科技园区，占地38.5亩，注册资金10650万元，总资产14654万元，员工132人。公司拥有多项完全自主知识产权和专有技术，其中已授权专利31项:发明专利20项,实用新型专利11项。

表1四川辉腾公司人力资源分布现状

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为了能够更全面的了解到四川辉腾公司当前在人力资源管理方面的现实状况，也是为了能够更好的认识到四川辉腾公司在人力资源管理方面的主要工作量及业务负担，本人进入到了四川辉腾公司内部，将其领导同意与人力资源管理部门的员工进行深度访谈，并翻阅了相关的人事档案，发现在四川辉腾公司内部共聘请员工132名，其中包括高层领导8名，中层管理者22名以及基层员工102名，而其中业务部门的人才持有量相对较高，如生产部门、技术部门和市场部门这三个部门的员工持有量分别为45人次，19人次和19人次。但是在人力资源管理部门当中，却发现员工的分布存在着少量化的现象，其中人力部门由一位高层领导直接分管部门内共具有三名，中层管理者为一正两副，基层业务人员仅为5名。

　2.2四川辉腾公司人力资源管理问题

　　2.2.1人员招聘和选拔问题

人才是一个企业发展的关键，而人才的来源如何得到保障，同样也是各大企业感到困扰的问题。结合现实调查，可知四川辉腾公司作为一家以生产新型技术材料和金属材料为主要营业方向的科技型公司，在近些年的发展过程当中并没有进行大量的人员轮替和更换，相反的是很多员工在公司内的工作时间都已经相对较长，尤其是一些自身资历水平和学历素质都不太强的老员工，他们虽然在公司兴建之初为公司的发展立下了汗马功劳，但是由于公司近些年渐渐向科技型公司转型，也由于当前的市场竞争态势日趋激烈，而公司出于人情面子等关系不愿意辞退他们，造成了已有人员编制及人力成本被大量的占用。更使得四川辉腾公司无法节约出更多的人力资源成本和编制岗位数量，用于进入到人才市场中挑选一批学历水平及专业能力更强的应届大学毕业生。

当然造成四川辉腾公司产生选人问题的原因是多方面的，既包含了公司内部管理规章制度及绩效考核结果反馈，制度的不合理也包括了公司内部在管理上更多的强调人情来往和面子关系，同时也是由于人力资源管理部门的员工近些年在拟定招聘章程的时候，并没有考虑到企业的主营业务发展变化，以及当前的人才需求，仅仅依靠缺什么岗就招什么人，这一个原则作为选人的唯一依据，这样的方法未免过于极端，造成了人才选拔的不合理。

而一旦人才选拔不合理，会使得公司白白浪费大量的工资支出以及员工培训支出，更会由于人才选拔的不合理，使得员工在公司内的工作非常不称心如意，进一步激化了员工同企业之间的矛盾，迫使员工最终选择离职和跳槽，更使得企业内的员工流失率急速攀升。

　2.2.2人员考核与定岗问题

通过翻阅员工的人事档案及工作绩效考核，结果可以发现这样一个有趣的现象，有一些员工他们明明是同一批时间段内招录进来的，甚至有可能这两名员工之间他们还是校友或同专业同学的关系，但是在进入公司以后，他们每年的kpI绩效考核结果却天差地别，而在公司发展几年以后，有一部分员工已经可以实现基层员工向中层管理者的转移和晋升，但有一部分员工即便拥有较高的学历水平可也庸庸碌碌，一直无法实现工作价值的发挥，及工作岗位的晋升。为什么会产生这样一个有趣的现状呢？

结合文献翻阅结果与实际调查内容，可以发现这是由于四川辉腾公司当前所实施的用人出了问题，很多公司在这方面都会暴露出问题，当选拔上员工以后，盲目的按照企业的需求和意愿对他们进行工作岗位的安排分布，却并没有考虑到员工真实的需求和想法，也没有将员工的兴趣爱好及未来发展方向考虑进去，这样的用人使得员工被捆绑在了工作岗位之中，呈现出了身在曹营心在汉的窘迫工作情况，而企业在购买员工这一劳动力的时候，很大程度上不仅是购买了员工的肉体，也不仅是购买了员工这8小时的工作时间，更多的是希望员工能够在岗位中实现自主创新与积极进取，所以只有采取了正确的用人，才能够使得员工在工作中永远感到兴奋与快乐，才能够不断激发员工主动工作和创新的积极性。

结合现实调查，却发现四川辉腾公司在这方面有很多不足之处，这主要是由于四川辉腾公司当前的岗位分布策略是非常直白的，遵循着缺什么岗就招什么人的基本原则，面向市场进行招聘，而招聘来的员工也是基于这一原则为他们进行岗位职业的安排，令很多员工被迫从事一些自己不喜爱的工作，造成员工的工作积极性下滑。而这不仅使得四川辉腾公司的人力成本产生了浪费，也使得招聘来的员工作为一种人力资源被浪费。

　2.2.3人员成长与教育问题

随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争开始逐渐向人力资源方面转移，企业的任何教育培训活动都需要考虑到企业的持久发展，而这就更需要充分挖掘人才的长期资源价值挖掘，因此相较于人才的招聘企业目前应思考的是对企业内已有员工及人才能力的提升，使得一般性员工能够在进入企业以后，随着企业逐次开展的教育培训活动，成长成为拥有更多资源价值的人才团队，可在这方面却能发现大部分中小企业都是存在一定忽视问题的具体表现，为人才的在职培训活动不规范。无论是岗前培训还是新业务培训，又或者是日常的培训，都成为了企业随机开展的业务，尤其是在岗前培训中，仅能够为员工提供1~3天的岗前培训时间，且这种培训大多以实习跟岗方式出现，很难对员工的综合素质和专业能力起到一定的提升作用。

　　2.2.4人员激励与留用问题

留人指的是当企业内部的员工已经产生了一定的流失欲望和跳槽欲望的时候，企业是否能够通过一些隐性福利或种种手段来对员工进行挽留，但在调查当中却发现四川辉腾公司的人力资源管理部门对于留人存在着一定的忽视问题，在本人从事调查的这一段期间内，就有一名员工向人力部门提出了离职申请，而人力资源管理部门仅仅是收下了他一的这个辞职申请，并报送给了上级领导，并没有与这名员工进行深度洽谈，去询问他的离职原因和个人未来职业规划。

通过这次调查可以了解到人力资源管理部门在面对已经产生离职欲望和递交离职申请的员工时，并不会与员工进行谈话，为此也对人力资源部门的员工进行了沟通，而人力部员工普遍认为，当人员已经产生了离职欲望时，无论是为其提出加薪要求还是为其调整工作岗位，那么人员的离职欲望都已经形成，这时候再从外部物质手段欲诱惑的话，也不能够很好的引发员工的工作积极性，甚至会产生身在曹营心在汉的情况。同时，也有部分人力资源员工表示，当员工离职以后再去市场当中招聘即可，完全不需要为员工的离职问题感到头疼。这样的流失行为是对人力资源的不负责任，同样也是四川辉腾公司当前在人员激励和留用方面所表现出来的巨大问题。

若四川辉腾公司一直不关注自身的留人的话，一直不从自身找原因去与跳槽员工进行谈话，并沟通的话，那么一公司将永远不知道自身在人力资源管理方面存在着怎样的误区和偏差，利用员工感到不适应，因而造成了员工的流失，而这样的人员流失问题，轻则会造成前期的人力资本付诸东流，重则会造成核心技术与客户机密资料的外泄。

　3四川辉腾公司人力资源管理的对策和策略

　　3.1优化招聘与用人机制

招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需的合格人才并安排他们到所需岗位上工作的过程建立有效的招聘体系，是解决高人才流失率的有效措施有效的人力资源聘一方面可以使企业更多的了解应聘者到本企业工作的动机和目的，从而从诸多候选人当中选出个人发展目标与企业目标趋于一致并愿意与企业共同发展的员工；另一方面可以使应聘者更多的了解企业及应聘岗位，让他们根据自己的兴趣、能力与发展目标来决定是否加入该企业，有效的双向选择可以使员工愉快的胜任所从事的工作，减少员工离职以及因此而带来的损失，增强企业的凝聚力。

　3.2采取轮岗试用的定岗手段

建议企业可以为员工提供为期1~3个月左右的试用期，在这试用期阶段，所有与员工工作岗位和过去工作经历息息相关的岗位，都可以通过轮换的方式让员工逐一进行尝试，同时企业人力资源管理部门还可向员工进行意见征集，员工通过书面纸质材料上报的方式，提出自己未来的职业规划方向和岗位意向，并且对自己在这一岗位当中的胜任程度以及在这一岗位当中可以为企业所创造的价值情况进行详细的阐述，人力资源管理部门通过汇总，同样在这1~3个月内的实习期内，为员工安排相应的岗位进行试用。通过这种方式，使员工在三个月之内的试用期中，就可以对自己本专业的岗位和自己有意向的岗位进行轮换工作，了解自己与这些岗位的真实适配性以及岗位的具体工作内容。对于企业来说，利用试用期也可对员工在不同岗位上的岗位价值发挥进行有效的测评，更加科学性的去评判员工未来的定岗工作，而不是单纯的以员工的工作经历和学历专业为定岗标准。

3.3积极组织人员教育培训

定期组织开展教育培训活动，建议以一季度一次的频率来开设，要求各业务部门员工以轮岗方式、按批次参与其中，将其作为一项日常人力资源管理手段来看待，这是对企业实施管理手段的最根本要求。教育培训活动应成为当前实现人力资源价值最大化的重要手段，同样也应当融入到中小企业的性人力资源管理绩效评价体系当中，将参与教育培训的课时及最终的检验测评结果作为一项专项指标，融入绩效考核体系中，并以最终的员工考核结果评价员工这一年以来的专业能力成长，考虑对员工进行晋升和调岗。

同时，企业需要将教育培训活动常态化和规范化，拟定专门的教育培训机制，并且通过邀请和外聘专家教授的方式进入企业定期讲解知识内容，且在学习进修机会和学习内容的选择上，不能够总是以企业领导的需求为先，而是需要通过民意征集，真正在企业内部形成民主管理，由知识型员工投票选择下一期将要学习的内容有哪些。也可通过弹性的薪酬福利发放方式，使得知识型员工可以自觉调整一些薪酬福利待遇，将其更换为出国进修或脱产进修的机会等。

　3.4重点激励知识型员工

5D性格分析专家宋联可博士认为，如何留住人才是企业的焦点问题，分析总结各家企业的留人术，可归纳出12大策略，分别是:使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、福利留人、前途留人、文化留人、培训留人、机会留人、成就留人、荣誉留人、感情留人。

为此建议四川辉腾公司通过工作分析，确定各个岗位职责、目标、任务和任职的条件，使企业招聘、选拔、培训都有一套严格的规章制度，企业严格按人事操作程序规范行事，真正做到用人所长，人尽其才，杜绝“开后门”、“随心所欲”现象。由此，消除员工的迷茫和不安感；另外也需要运用8020法则，抓住关键员工。特别是领头羊式的优秀人才，因为他们的作用对企业往往更具有决定性。企业必须明确什么人可以走，什么人绝对不可以走。用特殊政策吸引关键员工，如授予一定股份、拉开工资差距等。如果为了照顾部分员工的“公平感”，减少薪酬的差距，就可能形成“大锅饭”，使优秀人才流失。

　4结论

综上所述，随着市场竞争的日趋激烈，企业之间的竞争开始由产品成本这种外显性的物质资料转变成为了内隐性的人力资源价值，各企业想要获得发展，那么就需要保证自身人力资源价值的优越性和先进性，那需要保证管理水平的持续提升，本文围绕四川辉腾公司的人力资源管理问题展开了探讨并提出了相应的优化策略。认为该公司需要从选人、用人、育人和留人四个角度进行规划，这样才能保证企业的人力资源价值持续增强，也才能够利用人才扑救企业的长效发展之路。

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　致谢

时间匆匆转瞬即逝，一眨眼的功夫我就面临着毕业离开这个学术的殿堂，令我百般不舍。但对于自己来说，在最后的论文撰写工作中，更需要为自己画上一个满意的句号，也要为教师交上一份满意的答卷。

在论文撰写的这段时间里，我首先想要感谢的是，一直对我进行尊尊教诲的论文指导老师是您的不懈努力，帮助我一次一次的修改论文内容，调整撰写思路，也为我的撰写提供了更多的方向和建议，可以说没有您的帮助，我的论文不会这么顺利的呈现出来。

其次，我想感谢在多年的学习生活当中，一直对我给予支持和鼓励的各任课老师是你们的教诲，才令我在学习中不断积累了更多的理论知识，也才能够让我将这种理论知识最后应用于实习活动和论文撰写环节。

最后，我想感谢一直默默给予我支持和帮助的朋友、同学和家人们，是你们的鼓励，才让我得以顺利的完成此次论文内容，也是你们对我的不懈帮助，才可以让我毫无后顾之忧的完成了论文。