南方报业传媒集团招聘录用方案设计

摘 要

作为知识的载体，人才在当今社会中属于稀缺资源，在企业内资产中也同样占据着重要地位。由于不断深入的全球经济一体化进程，越来越多的企业家开始关注人力资源，清楚地认识到企业竞争软实力离不开人力资源。南方报业传媒集团作为一家经历了半个多世纪的报业集团，在其人力资源管理中招聘管理属于六大模块之一，直接关系到集团人才素质水平。本文从招聘录用工作理论基础入手，结合南方报业传媒集团招聘现状分析其在开展招聘工作时存在的工作分析不足、招聘渠道和甄选测评方式单一、缺乏招聘效果评估等问题。进而根据相关招聘工作理论设计，从制定招聘规划、拓宽招聘渠道、完善人才测评方式、实施招聘效果评估等方面入手，优化南方报业传媒集团招聘录用方案，希望能够以此为南方报业传媒集团提高人力资源管理水平提供参考意见。

关键词：南方报业传媒集团 招聘录用 工作分析 方案设计

一、引言

中国的企业在改革开放之后逐渐增多，公司法、合同法等相关法律也越来越清晰、规范，越来越多的投资者开始进驻资本市场，经营企业。在加入世贸组织之后，我国的企业数量越来越多，在华投资的外商数量更是呈现出爆发式增长。中国的经济环境乃至全球的经济环境在2012年之后发生了巨大的变化，中国企业企业在不断发展的过程中逐步提高管理水平，但是随着企业不断深入地发展，越来越多企业在人力资源管理方面存在的问题逐渐暴露出来，其中比较突出的一项就是招聘问题。

南方报业传媒集团由《南方日报》及其创办的系列报刊发展而来。在半个多世纪的发展历程中，其在深耕传统平面媒体的同时，致力于实施新媒体挺进战略，并开拓可发展新媒体优势的相关产业，将建设成为一个现代化的传媒集团。而招聘作为企业人力资源管理重要的一环，其是否具备较高的有效性直接影响了企业的人才储备以及发展动力。本文对南方报业传媒集团招聘现状及存在的问题进行研究分析，在一定程度上能够丰富集团内部关于招聘、人力资源管理的相关研究内容，并且还能够改进其内部的招聘录用水平，提高该公司的人力资源管理水平，为同类企业开展招聘活动、人力资源管理活动提供参考意见。

二、工作分析基础理论

在人力资源管理工作中，工作分析是一项基础工作，职位分析、岗位分析是工作分析的又称。数个工作岗位构成了组织单位，想要顺利地发展、运行组织单位，就必须要确保所有工作岗位员工各司其职。在此情况下，工作分析指的就是收集相关流程和整体工作信息，将工作岗位具体的工作内容、权限、职责以及从事该岗位人员的素质及能力确定。在进行工作分析时，这些信息不仅可以应用于人力资源管理的其他工作中，还可以应用于工作规范及工作说明书的编写中。工作分析的具体应用如下图所示：

图1 工作分析的应用

通常情况下，开展工作分析一般是参考固定步骤，第一步为信息获取，对数据收集的方式及类型确认；第二步，对相关背景信息如工作流程图、组织结构图等信息进行了解；第三步，利用多种方法或一种方法对工作岗位进行分析；第四步，收集到的信息交由直接主管及岗位工作人员确定，对工作规范及工作说明书进行编写。现场日记法、观察法、问卷法、访谈法等是比较常见的收集工作分析信息方法。

三、南方报业传媒集团招聘现状

（一）南方报业传媒集团简介

南方报业传媒集团前身为南方日报报业集团，成立时间为1998年5月，公司总部坐落于广州市。1949年，在我国广州地区《南方日报》创刊，经过半个多世纪的发展，在我国华南地区《南方日报》已经取得了主流政经媒体的地位，不论是报道还是新闻都具有品质保障，具有公信力和权威性。随着《南方日报》等报刊的发展，南方报业传媒集团诞生了。

经过多年的发展，南方报业传媒集团培育出了以《南方日报》为主报的报系，《21世纪》报系、《南方都市报》报系和《南方周末》报系等为其三个子报系列。随着互联网技术的不断发展，除了在传统平面媒体深耕之外，南方报业传媒集团还一直致力于新媒体的发展，不断加快自身手机媒体和网络媒体的发展速度。目前作为集团企业，南方报业传媒集团已经实现了跨行业经营、跨地区经营和跨媒体经营。网络、出版社、期刊、报纸等平台组成了南方报业传媒集团的立体组合，为南方报业传媒集团向现代化传媒集团发展提供了保障。

（二）招聘工作现状

对于不同等级的职位和不同特点的岗位，招聘录用工作均有一定差异存在。本文的研究对象为南方报业传媒集团的员工招聘情况，分析南方报业传媒集团内主要的招聘流程、面试模式、招聘渠道以及招聘需求产生的原因，具体内容如下所示：

1、招聘流程

图2 南方报业传媒集团人员招聘流程

资料来源：南方报业传媒集团内部资料

从上图可以对南方报业传媒集团的人员招聘流程有一个非常清晰地了解，与此同时也能够看出存在于南方报业传媒集团人员招聘环节的缺陷。南方报业传媒集团人员招聘规划阶段的缺失非常显著，根据上图可以看出部门需求递交给人力资源部门是整个招聘流程的开始，属于PDCA循环模型中的执行阶段，在整个招聘流程中并不存在计划阶段。这与PDCA循环模型理论要求的四个环节不符，直接缺少了计划的一环，以致于南方报业传媒集团在人员招聘工作中PDCA闭环无法形成，也无法有效发挥作用。人力资源部门在南方报业传媒集团的员工招聘环节中并未发挥较大的作用，其仅仅是起到了简历传递的作用，从侧面上反映出分工不明确的情况存在于人力资源部门。

录用通知书的发放工作是南方报业传媒集团招聘流程的最后一个环节，由此可见在南方报业传媒集团内并不存在纠正和检查的环节。因此修改招聘策略和招聘评估工作也就无从谈起。在南方报业传媒集团的招聘工作中闭环并未形成，非常不利于招聘工作的有效性提升。

2、面试模式

南方报业传媒集团的面试分为初试和复试，初试一般为结构化面试，主持面试工作的人员由人力资源管理部门相关人员构成，对应聘人员的考核工作通常从工作态度、专业与教育、潜能和经验、一般印象四方面入手。对于专业技术岗位，南方报业传媒集团负责招聘的工作一般会用笔试的方法来考察应聘人员，岗位所需掌握的技能和知识是考察的主要内容，比如招聘新媒体运营人员，需要考察其新媒体软件使用及编程基础。

复试一般为面谈形式，一对多或者是一对一，主持复试工作的多为部门主管和人力资源部门人员，主要是考核应聘者的真实实践能力。下表为南方报业传媒集团面试的主要问题：

表1 南方报业传媒集团面试问题及考核要素表

3、招聘渠道

南方报业传媒集团目前主要的招聘渠道有校园招聘、内部推荐、猎头招聘和网络招聘。校园招聘主要是面向各大高校，在有应届生职位需求时针对新闻等专业的学生进行校园招聘，校园招聘一般统一组织。内部推荐主要是招聘信息在集团内部发布，对于符合岗位要求的应聘者集团鼓励员工推荐自己的亲友，并且会将一定现金奖励给予推荐成功的员工。南方报业传媒集团较少使用猎头招聘，使用猎头招聘一般是针对稀缺人才和高端人才。南方报业传媒集团没有固定、长期合作的猎头公司。网络招聘，南方报业传媒集团主要通过与招聘网站合作，在网站上发布招聘信息，在大范围内招聘相关人员，前程无忧和智联招聘这两家招聘网站是南方报业传媒集团经常合作的两大平台。此外，南方报业传媒集团也会在自己旗下报纸上刊登招聘信息，但是取得的效果不甚明显。

4、招聘团队

南方报业传媒集团的人力资源管理部门是在1998年成立的，主要是为了改善公司的治理结构，以便企业成功上市。在此之前该公司的人力资源管理工作主要由财务管理部门兼任。在此之后经过二十多年的发展，南方报业传媒集团已经形成了具有相对完善机制的人力资源管理部门。

目前南方报业传媒集团人力资源管理部门共有工作人员172人，其中有47人完全从事行政工作，剩余公司近万名员工的人力资源工作由一百多名工作人员负责，人力资源部门的人手配置比达到了100:1，由此可见现阶段南方报业传媒集团人力资源管理部门的人手相对比较紧张，且目前该公司人力资源部门并未进行明确地分工。而根据亚当·斯密分工理论，在企业人力资源管理工作中，也需要细分工作人员的工作领域，将员工的最大效率发挥出来。很显然南方报业传媒集团现阶段紧张的人力资源管理部门人手根本无法进行人员细分，员工的最佳工作效率也将无法发挥出来。

5、招聘需求产生的原因

南方报业传媒集团产生招聘需求的原因主要有以下几点：第一，由于长期病假、产假等长期休假造成的职位空缺；第二，职位空缺因为离职而产生；第三，职位空缺因为员工转岗或晋升而空缺；第四，人员缺口因为新增项目而产生。

四、南方报业传媒集团招聘录用存在的问题

（一）工作分析存在不足

南方报业传媒集团作为一个发展相对比较成熟的公司，人力资源部门已经基本配置完善，但是由于集团规模在不断扩大，人力资源管理工作人员配置相对不足，因此到目前为止，公司内部的人力资源依然非常紧缺。到现阶段南方报业传媒集团的招聘录用工作前期准备工作中的工作分析存在欠缺，南方报业传媒集团招聘规划的不足之处主要表现在以下几个方面：第一，年度招聘人数无计划，该公司的招聘工作开展都非常的仓促，尤其是根本不预估由于开设新项目以及休长假而造成多少岗位出现空缺，只有当问题出现时才会急匆匆地招聘员工，大多数都是为了团队工作量的缓解，却根本无法保证招聘质量；第二，招聘时间无计划，南方报业传媒集团由于总体人才招聘数量没有具体规划，导致该公司在九月份和十月份的招聘黄金周上很少招聘，拉长了公司的招聘周期，降低了南方报业传媒集团的招聘效率。

（二）招聘渠道单一

一个企业的招聘渠道包含了内部招聘渠道和外部招聘渠道，猎头协助招聘、人力资源外包、校园招聘、网络招聘属于外部招聘，岗位间转岗、员工推荐、晋升等属于内部招聘。从目前南方报业传媒集团的招聘渠道现状来看，该公司对内部招聘渠道和外部招聘渠道的使用都有，但是整体过于依赖内部招聘渠道和猎头招聘，一些人才猎头招聘渠道无法找到合适的人选，就选择内部推荐，最后才会选择网络招聘。之所以会出现这一情况，主要是由于公司内认为猎头和内部招聘时间短，且可以保证招聘人才质量。但是殊不知猎头招聘渠道所需要的成本较高，无疑增加了南方报业传媒集团的招聘成本。

（三）招聘甄选测评方法单一

一个企业进行人才测评实际上并不是为了确保招聘的人才最优秀，仅仅是为了确保招聘的人才最合适。现阶段主要有情景模拟法、面试、心理测试和笔试四种人才测评手段。而南方报业传媒集团主要采用面试的这一种人才甄选测评方法，面试并不能够将应聘人员的综合胜任力全方位地考察，只能够将应聘人员的一部分特质表现出来。并且南方报业传媒集团现有的招聘策略中其考评应聘人员时的主要标准为资格证书、工作经验和学历，并不包含员工的价值观、动机。而根据人员素质测评理论，在招聘环节不仅仅需要测评员工的能力，还需要对员工的价值观、人格等进行测评，由此可见，现阶段该公司的招聘环节中人员素质测评方面存在缺陷，该公司的人力资源管理可能会由于甄选方法的单一而出现问题。

（四）缺乏招聘效果评估

南方报业传媒集团现阶段全部依靠手工记录招聘数据，实际上从侧面也反映出公司部分管理人员不重视招聘工作。南方报业传媒集团随着不断地发展，招聘和人才问题对公司发展造成的负面影响逐步暴露出来。管理层普遍认为公司存在招聘和人才问题主要是由于人力资源管理部门的问题，招聘效果与招聘成本并未成正比，但是人力资源管理部门却表示之所以会出现这样的问题用人部门也有一定的原因。之所以在南方报业传媒集团内会出现招聘效果一般，却无法改善的原因，主要还是因为该公司招聘效果评估的缺乏。

五、南方报业传媒集团招聘录用方案设计

人力资源向来是企业发展的基本保障。能否赢得优秀的、高素质的人才是决定企业能否保持竞争力的重要因素。因此，规范有效的招聘和甄选制度对企业而言必不可少。以下我将从制定招聘规划、拓宽招聘渠道、完善人才测评方式、实施招聘效果评估四方面入手，对南方报业传媒集团的招聘录用方案进行设计。

（一）制定招聘规划

南方报业传媒集团必须要清楚地认识到自己在人才招聘方面存在的缺陷，对招聘策略进行优化。南方报业传媒集团第一步需要从招聘规划优化入手。

南方报业传媒集团的招聘计划制定需要参考以下步骤来进行：

对于第二年的人员需求计划，在年末时期部门经理需详细制定出来，计划包含了什么时候招人、招多少人和具体的用人要求。招聘计划传递给副经理，人员招聘数量经过副总经理核定之后，再交给人力资源部门。各个部门的人员需求交给人力资源部门之后，近期招聘计划和年度招聘计划就需要开始制定。费用评估、招聘团队项目计划、具体的招聘流程、招聘时间表、应聘者要求、招聘职位、招聘部门都应包含在招聘计划内。值得注意的是，南方报业传媒集团需要规划招聘时间，在每年都有两个求职高峰，分别为九月十月、三月四月，根据这些求职高峰南方报业传媒集团相关人员需要对招聘时间合理地安排，确保该公司可以及时地补充所需人才。此外，对于关键岗位，招聘团队需要着重关注。对于南方报业传媒集团而言，出现较大岗位缺口为职位一般为编辑人员，因此需要长期招聘，配合不具备较强工作责任心或不具备较强工作能力员工的淘汰，将基层员工的工作绩效提高。

（二）拓宽招聘渠道

现阶段南方报业传媒集团过于依赖猎头招聘渠道，不仅仅导致该公司招聘渠道单一，还增加了招聘成本。因此南方报业传媒集团可以向华为等集团学习，对招聘渠道策略优化。南方报业传媒集团招聘渠道可为以下几个：

（1）猎头招聘渠道。南方报业传媒集团需将猎头评估体系建立起来，有效地评估猎头公司表现，统一管理猎头招聘渠道，将南方报业传媒集团与猎头公司的合作质量加强的同时，尽可能固定合作的猎头公司，提高猎头招聘渠道的招聘质量。

（2）网络招聘渠道。南方报业传媒集团需要适当地优化网络招聘渠道，网络招聘渠道招聘成本较低，南方报业传媒集团的管理人才、运营人才、技术人才都可以在网络招聘渠道上招聘。

（3）报刊杂志招聘渠道。南方报业传媒集团的招聘渠道需要不断地开发，比如可以将自身优势发挥出来，可以在南方报业传媒集团内加大在报刊杂志方面招聘的力度。

（4）校园招聘。目前在校园招聘方面，南方报业传媒集团并不关注，比较随意地开展招聘工作，准备工作欠缺。为了确保从校园招聘到优秀的人才，南方报业传媒集团可以在招聘部门内设立一个小组，专门来运作校园招聘，甚至可以与公司所在地的高校之间建立合作管理，让南方报业传媒集团成为学生实习的基地，确保优秀的人才可以从高校输送到公司。

（三）完善人才测评方式

现阶段南方报业传媒集团主要采用面试的方式来测评人才，其测评的结果不全面，不利于提高公司招聘的有效性。因此南方报业传媒集团需要对人才测评方式优化完善。

根据南方报业传媒集团的实际情况，南方报业传媒集团的人才测评方式可选择以下两种：

（1）基于胜任力模型采取心理测试与笔试相结合的方式。通过建立以知识、技能、能力、性格、兴趣和文化价值为六大维度胜任力模型，利用笔试和心理测试测试应聘人员的具体胜任力，运用胜任力模型来测评应聘者是否符合岗位的人员需求，确保人才招聘的科学性。

（2）面试测评。南方报业传媒集团现阶段的面试测评方法需要适当地的优化，招聘人员在开展面试工作之前需要尽可能地科学设计面试题，根据应聘人员的实际情况进行提问，不可过分地依赖原有的题库，确保招聘面试更加具备科学性，可以更好地测评应聘人员的综合胜任力。

（四）实施招聘效果评估

现阶段南方报业传媒集团对于评估招聘效果，不是非常地重视，但是值得注意的是，招聘效果评估对南方报业传媒集团的招聘工作顺利开展非常重要。南方报业传媒集团在对招聘效果评估工作强化完善时，可以从以下几步入手：

（1）基于应聘者构建评价指标，根据南方报业传媒集团的招聘实际，其评价指标可定位招聘成本效益、招聘质量与数量。招聘成本包含了直接成本、间接成本，间接成本指内部调动开支、录用人员报酬，直接成本为招聘录用员工时产生的费用，具体的评价指标计算方法如表2所示。

（2）建立招聘方法评价指标，对招聘测评方法、渠道有效性等进行有效地评价，其中重要的评价指标为招聘完成比和招聘录用比。

表2 评价指标计算方法

六、结语

随着新媒体的出现，传媒行业内竞争随着我国社会经济的发展日益激烈，南方报业传媒集团作为我国传媒巨头之一，仍面临着急需招聘人才的问题。本文从南方报业传媒集团的实际情况入手，分析了该公司的外部环境和内部环境，根据其招聘现状阐述分析了招聘中存在的问题，进而提出了几点优化南方报业传媒集团招聘渠道的策略，希望能够以此为南方报业传媒集团招聘策略优化完善提供参考意见，推动南方报业传媒集团发展的同时，为其他传媒公司的人才招聘提供参考依据。

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致 谢

无论是在平时的学习中，还是在毕业论文的写作过程中，有许多老师、同学、领导和同事给予我了耐心指点与无私帮助，在此，我向您们表示真诚的感谢与祝福。

首先衷心感谢我的论文指导老师，从论文题目的初步筛选、定题、开题、写作，老师不仅为我提供了许多参考资料，而且定期与我探讨论文写作的相关环节与难题，正是在老师耐心、细心的鼓励与帮助下，我才得以顺畅完成毕业论文，在此，我向老师真诚地道一声辛苦了！然后我还要感谢学院的其他老师，专业耐心的课程知识讲解、明确典型的案例分析、自由宽松的课堂实践，一系列课程学习让我们掌握了越来越多的专业知识和善于发现问题的思维，为我积累了较专业的写作经验；同时我也要感谢与我共同学习生活的同学们，课堂上的互帮互助、课后的交流沟通，无论是学习上、生活上还是工作上，都给了我巨大的帮助和鼓励。

最后我也要向我的家人道一声辛苦了，正是您们从年来的无私付出，为我默默承担了本该我承受的家庭负担，让我可以全身心的投入学业和论文的写作中，我的论文与学业才能顺畅完成，谢谢您们的默默付出！

南方报业传媒集团招聘录用方案设计

价格 ¥9.90 发布时间 2023年4月2日

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