第1章绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
在中国社会经济中发展极其重要地位的是中小型民营企业，其发挥着国企央企等大型企业难以替代的作用。人才在企业的兴衰中起着决定性的作用。招聘是公司根据其人力资源计划和公司战略的部署要求，满足其自身发展需求的过程，通过筛选层层找到愿意加入公司并最终被录用的人才[1-3]。越来越多的公司认识到“企业竞争就是人才竞争”的概念，但是在实际工作中并未体现仍然是只停留在思想和口号上。目前,中国市场经济下中小企业也面临着诸多问题,例如人力资源成本投资意识较差,工作分析缺乏科学性、以及较为的单一招聘渠道等,种种因素导致招聘结果的不理想。中小企业要实现企业的长远发展战略目标，就必须不断培养优秀的人才，不断提高竞争优势，不断研究分析，完善健全的招聘管理[4,5]。
1.1.2研究目的
在市场经济的日益繁荣下,企业的生存和发展得到了一定的政策以及大环境支持，随着科技与社会的进步，管理在各类企业中也愈发凸显其重要的地位。各个时代的企业发展所留下的经验无一不是在强调管理的重要性，目前企业管理已渗透到各个方面。对企业而言，有效的人员招聘是人力资源管理的前提,也是最为关键的环节,为了满足企业的发展需求,根据人力资源规划要求和人员供给需求预测，不断地吸纳人才资源是企业进行运营的前提和基础。对于人员招聘来说,特别是对于高管人才和专业人才,保质保量完成的招聘计划一方面保证了企业人才规划需求,同时还可以为企业输入新鲜血液,甚至是为企业带来本质上的重大改观,以此企业达到预期目标取得高效收益获得成功的目的。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内现状分析
在经济飞速发展的今天，企业对于人才的把握在竞争中显得尤为重要。失去人才就等于失去了自己的核心竞争力，知识就是力量，知识产生的创新力也是不可小觑的。而通过招聘来发现人才是让企业竞争力提高的不二法宝。人才也需要培养和管理，后续对于人才的持续关注也是十分必要的，要让这些人才在该有的位置上迸发出应该有的活力，避免人才流失这种让人遗憾的事情发生。
1.2.2国外现状分析
企业竞争力的实现得应于人力资源规划的不断完善。许多外国公司越来越重视人力资源招聘管理的研究。通过对招聘的研究，发现招聘使组织能够实现其目标，并实施企业战略以获取核心竞争优势，并且企业规模不断增长。在国外，项目管理团队以人力资源管理的形式出现。朝气蓬勃的团队管理擅长设定目标，保持士气，有时甚至需要解决冲突[9-11]。
1.3研究方法
(1)文献研究法。通过互联网来进行相关资料查询，借鉴已有的研究成果，结合朔州宏轩商贸有限公司实际招聘情况，得出相应的结论撰写论文。
(2)案例分析法。通过企业实际情况进行具体分析，将理论与具体实际相结合促使人们进入特定的研究环境，进而寻找出解决问题的方案。
(3)访谈法。通过和企业内部员工进行面对面地交谈了解，可以很好地理解人才招聘问题和员工对公司存在招聘问题的想法等更深层次的内容，并可以收集有关人才招聘问题的简单数据[8]。
(4)进行实地调查。用大量的数据分析，更好地了解中小型企业招聘的真实状况，并且进行现场观察，查询和记录。
1.4本文内容与结构
1.4.1本文内容
中小企业在激烈的竞争中认真开展招聘活动是其长期发展的重要因素。本文主要内容为中小企业内部的人力资源管理问题,人力资源管理人员的研究中小企业，对于中小企业来说招聘问题所带来的影响已经是亟待解决了。合理的科学的规划方式对于招聘问题来说是一种有效的方式，这种方式可以让这些企业重获新生。时代发展的浪潮一浪高过一浪，现代竞争不光是公司之间的比拼，现在已经上升到人才的竞争，有人才就是有生产力[8]。人才作为企业的重要资源，受到越来越多的关注。作为企业补充新鲜血液的主要途径，不仅是在组织中实现人力资源的组织和置换的手段，而且是实现企业人力资源整合和置换的主要途径，是也是组织长期生存和发展的重要法宝。如果组织可以有效地采用必要的人力资本，那这种行为就可以为企业带来良好的经济效益。企业获得有用人才的最有效的途径就是在人力资源招聘管理上下功夫[6,7]。有效的人力资源管理的前提是招聘。因此，建立有效的员工招聘管理系统，使招聘能够积极支持和协助入职管理，具有重要的现实意义。
1.4.2本文结构
本文由六大模块组成，第一章为绪论，论述了文章研究背景研究目的研究意义以及国内外现状分析等；第二章为相关理论研究，涉及与人才招聘的一系列相关概念；第三章为企业现状分析，从个体案例到总体企业，由点及面；第四章为存在问题以及形成问题的原因分析；第五章为解决问题的对策研究；第六章为结论，对全文进行总结分析。
图1-1文章框架图
第2章相关概念及理论综述
2.1相关概念
2.1.1招聘计划
根据需要人才的部门的申请，来提出一个招聘计划，招聘计划需要参考多方面的综合因素来进一步制定怎样去进行招聘的实施方案。人才招聘不仅仅需要企业内部的不断培养，同时需要外部的人才引进，需要两种手段相结合，相辅相成互相促进。
2.1.2员工选拔
员工选拔是指企业在完成前期招聘流程安排后，利用一定合适的方法或者手段，从前期的预先录用的应聘者中选拔出最为优秀的人才，胜任该岗位。
图2-1员工选拔介绍
2.1.3人力资源需求预测
企业在进行招聘前，有清楚的招聘计划哪些岗位需要聘用哪些人才都有相应的思考。作为一种考虑各种乱七八糟因素的影响的活动，而且需要根据战略，发展还有任务作为一个基本点，人力资源需求这个活动需要对未来公司企业中的很多方面进行预测预估。在进行招聘的时候需求预测是被必需作为一个出发点的。
2.2相关理论
2.2.1人际关系理论
X的科学家乔治埃尔顿.梅奥(George EltonMyao),1880-1949)研究创造了人际关系理论，历时9年的，著名的霍桑实验证明根本影响产率的原因来源于工人，其他的一些外部环境的因素并不能真正对企业产生实质上的影响，并且和整个工人的团体中产生的融洽感和安全感也大有关联。梅奥提出的“人际关系理论企业应”以人为本，不断激发人的积极性。员工是“社会人”，不仅需要满足物质金钱需求，还应该满足社会和心理需求；企业效率很大程度上依赖于员工的工作态度，组织因素也会较大的影响员工积极性。
2.2.2双因素理论
来自X的弗雷德里克.赫兹伯格(Frederick Herzberg)是一名著名的行为科学家。他认为激励因素也就是说产生某种态度可以使工作积极，或者可以增加对自己工作的满意感，产生一种正向的激励作用。而保健因素的话，就是说在工作过程中，会使得员工产生存在于工作环境中或者在某些工作关系当中不满意不顺心的感觉。
图2-2双因素模型
第3章中小民营企业人才招聘现状及存在问题
3.1中小企业经营现状
企业的人才缺失是相对很严重的，用发展的眼光来看，这种情况表现了公司的人才储备系统的不完善，不利于企业长期发展。大部分情况下，每当招聘会结束时，都会立即丢弃那些被雇用或有机会被撤回的人员的数据，以及未被雇用的那些人的数据。有学者认为，此类公司的招募将长期处于被动的“等米下锅”状态，而且很难找到合适的人才，从而影响工作的正常发展。战略人才储备是指通过高瞻远瞩的人才招聘，培训和职业培训，满足组织扩招要求的人才数量和结构根据公司的发展战略。当企业管理层在管理企业时发现企业运营困难发展速度明显缓慢企业内部无可用之人时，根本原因是人才储备不足，所以造成企业在用人时产生无人可用的窘迫情况，这些企业的发展也因为人才的缺失而产生滞后现象[12]。基于以上情况来说，企业需要将人才储备作为一项长期的发展任务。在招聘过程中求职者的职业化水平一般很低，没有构筑合理有效的人才储备系统的研究以及有助于企业在短时间内找到适合企业的解决方法[13]。
3.2朔州宏轩商贸有限公司现状
3.2.1朔州宏轩商贸有限公司规模
图3-1公司规模介绍
3.2.2朔州宏轩商贸有限公司人才现状及目标
近年来人才资源的问题是阻碍我国中国民营企业发展一个不容忽视的问题。首先就是这种人才匮乏造成企业的生产效率不是很高，再就是企业没有办法很好的保留有用人才，给企业带来了很差的影响。由于居高不下的人才流失率导致企业招聘成本越来越高，而可以招聘到的人才却越来越少。朔州宏轩商贸有限公司作为典型的中小型民营企业，处于产业链的下游，由于无法通过高利润的产品来弥补人工成本，就只能采取不断减少薪资增加工作量的被动方式，但是，它进一步加速了人才流失。从公司内部流失的优秀人才要么选择开办自己的业务以成为新的竞争对手，要么转而选择竞争对手来工作。面对此种境况，致力于打造高品质的“人才储备库”成为朔州宏轩商贸有限公司的发展目标，以人为本吸引优秀人才助力公司不断壮大发展。
3.2.3朔州宏轩商贸有限公司招聘的渠道
作为典型的中小型民营企业，朔州宏轩商贸有限公司的招聘渠道与其它民营企业一样，仅仅有着单一且传统的招聘渠道。大致有以下几种：现场招聘、传统媒体广告招聘以及员工推荐等方式。
(1)招聘会是现场招聘的一种方式，同时还有另一种叫人才市场。某些人才机构会和XX联合起来，再加上一些特定的赞助商将招聘会一起进行一个推进，这种招聘会还是比较来说是很正式的，还会产生不同的主题，例如“硕士专场”或“营销专场”等，这种招聘会首先会对申请人进行初步审查，然后进行初步选择。人才市场是长期的分散方式，而且地点固定，所以对于长期空缺需要招聘的岗位，应该选择人才市场进行招聘。
（2）将大量的广告不断地投放在传统的媒体上面。传统媒体受众广泛，取得了迅速的成果。在许多情况下，他们将收到许多申请人的信息，同时还提高了公司的知名度。大范围的招聘通过这些方式虽然可以被展开，可是对于高级的人员来说，他们的绝大部分拒绝使用这些方式来进行人员的招聘，这些方式更加适用于对于基层的人员的招聘。
（3）企业对内部人员自己推荐的人才的接纳。介绍人将清楚地告知申请人企业的各个方面的内部情况，并向企业解释申请人的真实情况，这不仅使申请人可以做出理性的选择，而且可以节省公司的利益。从招聘环节来挽救双方的时间和精力。目前，中国许多企业采用员工推荐的内部招聘方式。例如，高露洁和蒙牛建立了激励机制，鼓励员工提出内部建议。推荐人成功入职后将获得相应的奖金。但是，员工的内部推荐也会带来大麻烦。拉帮结派，把亲戚朋友安排公司的重要职位的情况不可避免，然后培养自己的力量，组成小组，严重影响公司的正常运转和组织结构。
3.3中小型民营企业人才招聘存在的问题
随着现代企业管理的不断深入,仅仅依靠传统经营管理方法无法使企业向前发展,其中制约企业发展的主要原因是人力资源部管理观念落后，因此发掘当下中小型民营企业存在的显著问题也是必要举措。以下就结合朔州宏轩商贸有限公司在人才招聘中显现出的问题作为样本来进行分析。
3.3.1难以打破中小民营企业家族裙带
经过调查以及结合朔州宏轩商贸有限公司企业的自身情况不难发现，中国的中小企业的发展模式还是以传统家庭式管理方式为主。企业中的高层领导中公司创立者家庭成员占据极大多数，而普通成员中即使与高层领导无直系亲属关系，但也存在一定的关联，形成庞大的传统家族体系。
3.3.2认知意识薄弱的人才招聘
目前中国大多数中小民营企业对人力资源管理以及人才招聘并没有意识到重要性。只单单认为招聘就是找到空缺的岗位补替，未能意识到人才招聘的意义。出现空缺岗位是在招聘时敷衍了事，未能做到真正重视人才招聘这一工作环节，大多数情况下不能周全的考虑应聘者是否合适于该岗位。
3.3.3相对落后的人力资源管理水平
对现下中小民营企业管理层来说,有些人已经觉得这个人力资源管理很重要,但是不知从何下手,没有从根本上对制度和方法进行改变，也不会对自己企业对于人才的实际需求进行一个有效的分析，还是对于企业的本来需求和需要指定的完善制度没办法对应，使得自身的管理制度难以支撑企业发展。
3.3.4太过单一的招聘方式
单一的招聘渠道是块绊脚石，对于中小民营企业在招聘过程中来说，其实是因为规模影响，只能局限在公司的所在地，而且运用传统的一些手段或者媒体进行招聘宣传，再有就是公司员工的推荐等。这些手段使得在人才招聘时有很大的局限，会出现人才较为缺乏的情况，长期进行下去就是一个恶性循环，人才匮乏会越来越严重[15-16]。
3.3.5不够严谨规范招聘过程
对于员工管理制度中，尤其是招聘管理，中小民营企业常常会忽视规范性，在招聘过程中，而仅仅把注意力集中于是否对制度本身的进行制定。仅仅通过面谈甚至于直接电话通知上岗，完全忽略招聘过程。招聘不是为了满足招聘到一个成员上岗即成功，而是需要一个长期过程，更需要关注后期的发展，后期的绩效评估。
第4章中小型民营企业招聘存在问题原因分析
4.1传统家庭观念根深蒂固
由于企业发展最初雏形是以家庭为单位建立的小商铺，而后不断发展壮大，在经营管理中家庭成员是主要的管理者，随着市场经济的成熟，其管理缺陷在企业发展中也只会缓慢体现出来，尤其是缺乏可靠的人力资源管理制度。公司治理框架不成立，在治理结构中不够理性，在许多情况下，管理层分配自己主观意愿的工作，却不考虑工人的实际能力.当企业经营规模的增大，企业在急需用人时也首先考虑到的是管理者身边的亲朋好友，这种家族管理理念根深蒂固，由于受到个人经营理念以及传统家族思想的影响,导致企业内部家庭成员占据高层领导岗位居多,这种传统的家庭管理理念阻碍了企业发展。
4.2忽视招聘在企业中的重要性
中小民营企业人力资源部门权力过小甚至多数企业不存在人力资源管理部门,仅存的人事部门其管理水平也相对国外较为落后，人力资源管理水平落后的根本原因是缺乏一个优秀的人力资源招聘团队，该团队在公司招聘优秀员工方面发挥着重要作用。因此在工作中会受到多方面的束缚,导致很难在招聘中发作用，而企业员工对于人力资源这一概念相对模糊，对于大部分中小民营企业来说，这种概念模糊带来的结果就是使得他们的人力资源管理水平也一落千丈。
4.3人力资源管理不受重视
中小企业要高效、有效地招聘，必须提前制定科学的招聘计划，满足公司需求和个人要求，不得盲目招聘。由于公司内工作人员流动性很高，招聘活动往往是临时进行的，在进行岗位需求招聘时也只能看到表面需求，无法进行深层次的剖析，必要情况下甚至会出现破格录用破例顶替的事例，以填补前工作人员的职位。在终止之前，它们没有得到足够的规划。前期规划不当的结果是盲目的态度和快速的招募。由于HR尚未对空缺进行充分审查和分析，各种岗位没有合适的人员配置计划，因此，所需岗位在征聘时无法准确定位，所招聘的工作人员往往无法满足该岗位的要求，中国许多中小企业的招聘具有很大的随意性，对于招聘来说，企业本身并没有真正认识到其重要性。
4.4招聘体系传统且落后
企业在进行人才招聘工作中采用单一的招聘方式，造成这种局面的原因一方面是由于企业领导者自身观念问题，另一方面是由于招聘制度方面不完善。对于领导者来说招聘观念落后，认为单一的招聘方式能够满足企业现有的人才招聘需求，不需要去寻找探索新颖多样的招聘渠道，也不会再为了招聘渠道而投入资本；制度的不完善是许多企业共存的问题，没有明确的招聘制度和招聘方法，导致企业内负责人事管理的部门无章可循，只能延续使用传统且单一的招聘方式完成招聘工作。
4.5流程管理制度不健全
受企业规模以及人岗状况影响，多数企业没有健全的招聘计划和招聘流程，只有企业出现空缺岗位才急于求成，中小民营企业大部分基本可以14天内完成一个招聘流程，相比大型企业对于人才信息筛选而言，中小民营企业显然是有点操之过急。这些中小企业的注意力大部分集中在如何提高产能和如何提高生产效益上，对于招聘的环节缺乏重视。大型企业在进行招聘时候也比较注重招聘需求和面试官的专业程度等问题，对面试这项把控较为严格规范，中小民营企业显然招聘流程管理制度不健全且对于该制度也没有足够的重视。
第5章应对中小民营企业招聘存在的问题对策
5.1转变用人观念
建立较为合适的招聘制度尤为重要，但是还有一大批中小民营企业对这一点认识不清，甚至于还有很多企业还在受宛如封建时代的家族制度的制约,不愿意接受现代的科学的制度化企业管理。中小民营企业的领导者者对于高级管理人才的招聘行为非常抵制，一方面企业要想长远发展不可能不需要高级人才，另一方面，外来的高级管理者在企业中不可豁免的还是受到一定的排斥，企业管理者会对这些外来人有戒心。调查发现中小民营企业的高层领导大部分都是自家亲人，虽然这种管理方式延续了很久，有一定的长处，但是企业的各种其他问题也相对滋生，比如xxxx腐败，一家独大，任人唯亲等，随着时代的发展，科学的现代化的管理对于这些中小民营企业来说是必须的，科学的良好的用人制度也是必须的，只有这样企业才能不断地发展。
5.2提高招聘投入
人力资源管理是企业中相对重要的一部分。对人才招聘的认知不够科学完善会导致企业发展滞缓。只有树立正确的人力资源观，树立正确的人才招聘观念，改变传统高层领导“任人唯亲”的理念，使其接受“任人唯贤”的是经济时代的招聘观念。企业的核心竞争就是人才的竞争，招聘的效率直接影响企业实力，要想改变现状只有不断提高中小民营企业领导者决策者的招聘认知，才能使招聘更加具有效力。中小民营企业在招聘中面对的一个非常重要的问题就是企业在发展的初期很难有财力改善企业的招聘制度，而现如今各大型企业愈发意识到招聘的重要性从而不断加大对招聘的投入，致力于打造优质的人才招聘系统和完善的招聘流程。因此中小民营企业若不加大对招聘的投入将会严重地制约企业的长久发展甚至阻碍企业发展。
5.3提升管理水平
企业发展需要根据未来的任务和发展环境来制定人力资源管理的规划。人力资源的设计规划也进一步与未来企业生存发展的计划有很大关系。对于这个后期规划，我们必须处理不同的关系，有主次关系，专业与一般的关系，再就是短期需求与长期储备的关系。学会使用大数据对岗位需求进行分析，通过分析结果再进一步与需求岗位的所需人才再进行下一步的匹配，运用科学的分析手段来对企业的用人进行合理的规划安排。对人力资源管理规划的不断调整,对企业管理水平进行一个有条不紊的提升，只有这样才能保证高质量人才的正确应用，企业也会因此不断进步发展。
5.4开发招聘渠道
为了吸引应聘人员提升招聘的有效性，发掘和利用各种招聘渠道，不断建立新的人才储备库对现在这种情况来说不失为一种良方。在实践中，通过不同层次的筛选和访谈过程中，我们常常发现一些符合良好条件要求的人才，因为公司的当下的发展情况而不能被雇用，但属于未来发展的需求人才。作为招聘部门,应该不断将更新的人才信息入库，在人才需求量如此之大的今天，掌握人才数据就是掌握了财富，要会运用这种财富，在公司有人才需求的时候要可以运用这个人才数据库来对人才进行联系，把这些有用之才收入囊中。同时在招聘渠道的选择上可以利用新兴渠道。对于招聘的方式不是硬性规定的，多元化的招聘方式可以提供更多的招聘选择。在合理控制招聘成功成本的情况下，应该遵从多渠道招聘的原则，打破传统单一的招聘方式，不断改进才能使得企业蒸蒸日上，在时代的发展浪潮里不被吞没。
5.5规范招聘过程
对于企业的发展过程来说，招聘是不可或缺的一环，也是企业发展的重中之重。标准的流程与统一的结构是需要被建立的，准确定义各方的职责及协作的流程，为促使企业的招聘工作顺利进行制定了一套十分详细的标准的规范化招聘流程；还可以减少企业的招聘成本；招到符合企业发展的人才。对于招聘流程的不断地修改是要在每次的企业招聘行为之后，还得很具招聘时候得外部条件或者外部因素，还有就是根据突发事件来对本次进程进行调整。首先，招聘流程得规划主要得益于——对于人员需要条件的一个把握。其次，在完善招聘的整个流程的同时，还得同时对招聘计划进行一个总体把控。再有就是，在选择公司入职员工的时候，同时要不断对招聘流程进行适当的调整。对于与公司的信息匹配的人才我们需要进行一个分类归档，然后进一步再进行一个有准备的挑选，经过层层选拔最终选择合适的人进行岗位操作，同时对后续人才的情况进行实时把控，以验证该次招聘流程是否符合公司需要，最后，在招聘评估阶段继续完善招聘流程。招聘工作完成之后，要及时的对招聘工作和入职人员进行评估。
第6章结论
6.1总结展望
本文根据朔州宏轩商贸有限公司当前的人力资源状况，招聘制度以及招聘流程，结合自身实习经验，并结合了理论知识，并最终得出以下结论，仅供参考与学习：
（1）在经济快速发展的今天，需要新的管理模式和企业招聘模式，采用更加优化的家族式企业招聘和企业管理方法，在招聘人才符合传统的市场原则上，要不断对企业招聘评价制度进行改善。首先要转变高层的用人态度，当今社会的裙带关系愈发严重，并不是要完全杜绝此类现象的发生，毕竟社会交往靠的就是人与人之间的联系；但是对于管理层及更高层次来说，“避嫌”很重要，不能一昧地以私心来定岗，也不能过于“歧视”外部招聘的人员，做到一视同仁。
（2）要改变传统高层领导“任人唯亲”的理念，使其接受“任人唯贤”的是经济时代的招聘观念，让领导意识到，不是所有的人才都来自自己身边的人，要懂得“招贤纳士”。
（3）当下应对激烈的竞争现状，必须制定完整健全的人力资源管理机制，避免人才的流失，保存核心价值成员从而进一步获得核心竞争力，要实现民营中小企业的长期、健康、可持续发展和最大效益发展目标，就必须重新审视传统的人力资源。对人力资源规划的水平要有提升，不能止步不前，明白企业当前需要什么，什么时候储备人才，什么时候招聘人才，这都是需要进行规划与分析的，不打无准备之仗。
（4）在信息化时代，招聘不仅仅局限于线下，线上招聘更加符合当前时代所需，如何利用好互联网和手上现有的资源也成为人事部门的一项重要技能，招聘渠道没有唯一性，多元化的招聘方式可以提供更多的招聘选择，这让获得人才的机会也大大增加，使企业招聘制度越来越符合市场需求，以此使得这些企业的招聘问题迎刃而解。
6.2不足之处
首先在创作过程中有时会出现十分迷茫的状态，不知如何去做，导致某个部分的逻辑思维紊乱，出现一些不该出现的错误；其次，平常的学习生活中可能较为注重理论知识的学习，对实际情况缺乏全面的认知，所以在某些观点上有片面的想法，还有进步的空间。进一步的思考和理解对于文章的内容和论点来说仍旧是必不可少的，如有问题，希望和老师同学多沟通，在交流中进步，在思考中升华，学无止境。
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致谢
这篇论文的制作过程是经过了三个多月的努力。从开始连论文题目都把握不准确到文章基本框架的确定，再到论文文章的内容完成，每一部分对我来说都是崭新的挑战和尝试，这也是大学期间属于我独立完成的唯一最大作业。在此期间，我也学习到了很多知识，毫无头绪的搜索相关内容，查看相关的资料和书籍，逐渐让头脑中模糊的概念变清晰，让自己的论文逐渐向好的方向不断发展，这每一次的改善都是学习的收获。首先我要感谢我的论文指导老师李佳老师，对我的论文研究题目做出了指导性的意见，使我决定了本篇论文最终的研究方向，在论文的撰写过程中，对我遇到困难和疑惑也给予了认真的指导，再次向我的论文指导老师表达我最真诚的谢意。!其次要感谢我的论文小组组长同学在整个完成论文的过程中给予我巨大的帮助，不辞辛苦，认真负责，协助老师帮助同学上传下达完成了我们的共同课题。此外，还要感谢我的朋友以及同学们在论文编写中给予我的大力帮助和支持，为我的论文创作带来极大的启发。最后，要感谢论文中参考文献的作者们，通过对他们文章的研究，使我对论文课题有了很好的出发点，与此同时，也要谢谢论文评阅老师们的辛苦工作。我明白我的论文作品依然不是十分成熟。也还存在很多不足之处，但是这一次撰写论文的经历会让我终身难忘。在完成这篇论文中，让我感受到的是真正用心去做一件事情。是真正的自己研究的过程学习的过程，没有自己的思考探索，就不会有所突破，那也就不会完成一篇完整的论文了。这一次的写作经历会在我在以后的学习过程中继续激励我进步。篇幅结尾再一次的衷心感谢我的家人、朋友，以及同学们，没有他们的鼓励和支持我不能如此顺利的完成此篇论文，真心的感谢大家！
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