W公司招聘管理问题研究

　　摘要：

本文基于我国经济快速发展的情况下产生对房地产公司招聘管理问题的影响背景，通过对人力资源规划、招聘、策略等关键词的国内外研究现状分析，针对W公司的招聘管理问题，运用问卷调查法、归纳演绎法、文献研究法等研究方法，围绕W公司经营发展过程中出现的缺少人力资源规划、招聘流程存在缺陷、招聘渠道单一等问题，利用招聘管理、人力资源管理等理论，从人力资源规划、招聘流程、招聘渠道等几个角度进行深入分析，并结合W公司的发展战略和实际经营状况，科学制定人力资源规划、规范招聘流程管理、拓宽招聘渠道等几个方面提出对策建议。本文研究一方面对W公司的可持续发展起到建议指导的作用，从理论与实践相结合的角度，科学的分析和论证了企业的现实问题以及相应解决问题建议；另一方面，为人才发展、人力资源、招聘的有效性等理论在实践应用中得到检验提供实践依据。

　　关键词：房地产行业；人力资源；招聘管理；策略

　　引言

房地产行业作为我国经济建设中的重要行业，买方与卖方的的多方利益进行平衡，从而创造出更大的利益，这是房地产企业的职责所在。现代的房地产市场竞争激烈，缺少明确管理目标，房地产企业将难逃被市场所淘汰的命运。而影响房地产项目管理的一个重要因素是人才，人才对推动房地产企业管理将起着决定性的作用。

人力资源管理有六大板块，而作为人力资源管理最基础板块之一是招聘，随着企业的发展招聘管理对企业未来长久发展愈加重要。人才在企业与企业之间竞争中占据很高组成部分，企业之间的竞争更深层次就是人才的竞争。企业始终都要重视好选人用人这关卡,人才没有得到重视那么整个企业工作将很难进行开展。本文的研究对象是W公司而我将通过对W公司招聘管理存在一些现状进行深入分析研究，并从中发现公司招聘管理目前存在的一些问题，通过查找资料等方式对存在有问题的，提出相应解决措施，能够不断完善公司对人才的管理，提高从业人员的专业素质，从而使企业获得更优秀人才,并不断提升自己在这个行业的核心竞争力。

　　1绪论

　　1.1研究目的

现今我们发现越来越多企业逐渐意识到了企业的发展离不开人力资源，也意识到了人力资源能给企业发挥巨大的潜力及发展中必不可少因素，为此人才在企业之间竞争中越来越显得特别重要。如何在人才竞赛中赢得完美一票成为W公司管理者们面临的棘手又很重要的一个问题，让他们长期的为公司服务，与企业一起共同发展并向前进步，这在潜移默化中强化了企业的竞争力，因此在人力资源六大模块之一中，为企业招人用人的招聘管理则显得尤为重要。

本文从分析W公司的招聘管理角度为出发点,结合公司的实际情况运用所需观点理论，通过对W公司的深入调查，对企业招聘工作中出现的问题加以分析,并针对这些问题运用相关理论提出改善建议,并将所学得到专业知识应用到企业实践，提高招聘人员的专业实践分析能力，减少以后招聘过程中的失误和损失,从而达到解决企业实际问题，招聘人员的专业性一方面能提高企业招聘的工作效率，另一方面能让企业人才在人力资源方面运作的通畅。

　　1.2研究意义

现代企业人才市场竞争中最大的一点就是人才的竞争。一个企业高质量的人才决定了其在同行业人才市场竞争中占领着一片广大领域，通过招聘这一环节来获得优秀人才对企业来说真的很关键，时刻重视人才招聘工作始终要与企业实际发展情况相符合，对企业的以后发展目标有着深远影响。因此“在企业发展过程中，招聘再也没有其他更重要的工作了”，这样的理念值得倡导。

1.2.1理论研究意义

通过对W公司招聘管理的分析研究，将本企业现有的招聘管理与所学的相关专业知识相结合，最终发现本企业的招聘管理所存在的问题，并进行深入层层分析，从而提出相应的措施，对存在有问题的做出改进，使企业获得优秀人才，为企业补充新鲜血液，保障招聘工作到位。

1.2.2实际应用意义

从实际应用层面分析，运用研究方法，通过分析研究收集相关资料，对W公司招聘管理所存在的问题，提出解决措施，对现有方案进行改进及优化，最终获得实际人才，不仅加强了房地产发展，还可能提高房地产行业人员竞争能力，促进公司经济发展也促进地区经济发展。

　　1.3研究方法

1.3.1归纳演绎法

通过搜集各种相关资料并对其进行汇总，从中总结出W公司招聘管理现状、存在的问题及对策。再结合与实际情况，进行完善和研究。

1.3.2调查问卷法

通过对w公司基层员工发放问卷，由被调查对象勾选，了解企业内部员工的想法，对回收的问卷进行统计分析，得到本论文所需的数据，从而了解到现企业在目前阶段招聘管理工作存在的不足，并提出相应的解决措施。

1.3.3文献研宄法

通过查阅大量的硕士论文、期刊杂志等,并掌握与了解相关知识和理论,由此得到相关知识和理论再进行分析总结，进而得到与合适本文需要用的有效资料对文献的深入理解仔细层层分析,并结合本企业自身发展基础上得出结论，能为论文提供有力的理论支撑。

　　2国内外研究现状

　　2.1国外研究现状

国外企业认为人力资源管理的招聘管理最终目的是能够让企业获得有助于企业发展的人才，以提高企业竞争力，使得企业得到长远的发展，所以国外企业的专家和学者开始重视招聘管理的研究。杰弗里.梅洛(2004)指出人力资源供需分析是人力资源管理的关键环节，要对企业内外环境进行分析。X管理学家劳伦斯.S.克雷曼(2004)认为选择适合的招聘方式，运用有效手段来将员工配置在相应的岗位上，才能代替岗位作用，提高企业竞争力。马克.A.休斯理德(2006)认为运用有效的甄选方式和手段相结合才能挑选出优秀人才。X学者劳伦斯.S.克雷曼(2009)认为最符合企业岗位要求的应聘者应该作为首选。从国外研究现状来看，企业为了获得优秀人才，对招聘管理进行了一定的研究，根据自己企业的岗位需要，对人才进行甄选。即使是在招聘管理出现漏洞，也能根据自己企业的问题提出相应的解决措施。

　　2.2国内研究现状

招聘在人力资源管理工作中具有十分重要的地位,相关到企业人力资源的组成。刘兴凤(2015)指出处于成长关键期的企业要把重心放在人才招聘上,只有拥有了高素质的人才招聘团队、合理的招聘方式，才能促进企业更有效地发展。龚文渊(2016)指出中小民营企业在员工招聘过程中主要存在招聘缺乏计划性、招聘渠道与选择人才方法单一、招聘岗位认识不清以及招聘管理人员的专业化水平较低等问题,并有针对性地提出解决策略。宗正刚(2017)指出要想招聘的质量、水平得到有效提高，必须改进招聘所固有模式，可以在之前模式的基础上不断创新，设计出自己的一套专属招聘模式。唐孝全（2017）指出要根据企业的实际情况来决定企业所需招聘的具体计划，并进一步确定具体的招聘要求，有效的完成每次招聘。郑康华(2018)指出招聘渠道可以大概的分为内外部招聘，除了不仅能动性激发员工对待工作的热情,也为企业输入优秀人才。W公司选择内部招聘的同时也选择外部招聘，最终目的是为了能获得更多优秀的人才。从以上研究材料可以看出，目前在我国企业越来越重视人才需求。而我将根据以上研究现状提出合适并更加切合W公司发展的一套招聘管理对策。

　　2.3国内外研究综述

国外在招聘管理的各方面有着非常出色的见解，因为国外研究学者通过深入研究招聘管理，最终在人力资源规划及招聘工作的方法手段等方面有着显著的研究成果。值得我们当代大学生及国内学者们去学习和借鉴。从国内研究现状理论来看,国内学者们普遍认为我国企业在发展过程中,有效的招聘方式、渠道、及对人才的招聘能给企业未来发展管理中获得优秀的人才，招聘管理过程就是要充分认清企业自身的实际情况,做好本企业招聘管理工作,为企业在以后长远发展中打下选人用人的基础。本文对房地产行业发展特点进行了深入分析，结合公司发展，深入研究了国内外房地产行业招聘管理工作的特点，建立了符合本公司房地产特点的招聘管理工作方案，通过对W公司内部的招聘管理进行分析，找出存在的问题和原因，制定相应解决策略，满足现代新形式下企业发展需求，从而为企业发展做出巨大的贡献。

　　3W公司人才招聘管理现状

　　3.1W公司概况及发展历史

概况：W公司创立于海南陵水清水湾，具体创立日期为2015年8月。是一家以销售代理业务为主，其下设立新房和二手房的房地产经济门店，同时也涉足多领域业务，例如咨询顾问、物业管理等多个领域旅游房地产服务新型企业，可称为海南旅游地产能给顾客提供最佳服务商家。目前在清水湾有门店五家，业务员七十人，总部已搬到海口。W公司旗下招牌门店叮当家，在三亚地区业务拓宽范围广，聘任员工近200人左右，分店总数数量13家，是目前海南地产经纪行业内具有代表的企业之一。

　　3.2W公司的人才结构

决定了房地产行业在业内的竞争力核心在于人才合理配置，因此研究房地产公司的一系列招聘体系首先要总结房地产行业的人才结构。

3.2.1性别配比

统计从2015到2019年女性、男性职员的人数变化情况，男女职员人数都呈增长趋势，男性占总人数35%，女性占总人数65%。

在房地产工作的大部分人员都是初中到本科（含大专）的学历，超过55%，在W公司员工学历所占比例情况如下表1所示。

表1“房地产业中的学历所占比例”

　 W公司招聘管理问题研究

　　3.2.2年龄分布

房地产产业越来越年轻化，大部分人的年龄是20岁到50岁左右。

　　3.3W公司人力资源招聘现状

3.3.1W公司目前所需的人员种类

随着W公司业务逐渐扩大，对人才需求的日益剧烈，公司决定根据现有人才现状的基础上，再次引进新员工，为企业注入新鲜血液，有利于公司长远发展。以下所列出是近期公司主要需要招聘的人员种类。

置业顾问：负责门店客户接待工作，发布网络寻找意向客户，电话回访寻找客户，促进客户带看房源，达成成交

销售顾问：接待客户，给客户介绍房源，进行带看，促进成交

营销顾问：负责房地产房产咨询问题，为顾客提供咨询服务

3.3.2W公司招聘流程

招聘最根本目的是为企业带来优秀人才，作为企业人力资源部首先根据企业用人具体情况制定相应的招聘流程，以保证招聘工作的顺利开展实施。明确的说，这流程包括以下五点：

（1）提出需求

员工离职或职位空缺后,用人部门根据实际岗位情况，确定招聘进来的人员具体要求他们做什么,用人部门提出用人需求向上级领导申请，经过领导审核是否招入这岗位新员工后，填写相关申请资料上交给人力资源部,人力资源部门经过查看批准再进行下一步招聘工作。

（2）明确制定招聘方案

首要是招聘人员和用人部门要确定该岗位规定的一些限制条件,比如:有无工作经验、多久的工作年限、学历、及对本公司期望薪资待遇,根据这些限制条件制定具体招聘方案。

（3）发布招聘信息

W公司招聘人员根据符合公司要求招聘所需要的，他们通过根据对所上招聘方案进入招聘每一段流程进行招聘工作，结合公司实际情况确定岗位要求后选择招聘渠道发布公司招聘相关信息。发布的招聘内容和形式经人力资源主管审核后刊登。

（4）面试

确定了招聘计划，再经过发布招聘信息后就到面试这一环节，这环节是必不可少的因为通过面试能让面试者更直接的了解受聘者语言表达、沟通能力、应变能力，也是受聘者直接展示自己的一个环节，企业人力资源部通过对应聘者的面试后筛选出最为优秀符合公司需要的人员。

（5）录用与转正

经过面试录用符合用人部门所需要的员工，新进入员工了解本公司一切事项并进行再确认后与用人部门办理入职手续，一般公司会对新入职员工培训,而且新员工有1至3个月的试用期,经用人部门领导的考察评估合格后,才能继续下一步办理转正转为正式员工。

3.3.3招聘渠道的选择

W公司目前主要运用互联网招聘、校园招聘、人才服务机构和内部推荐等方式引进人才。W公司用了不同的招聘渠道引进不一样的优秀人才，渠道的不同得到的人才也尽不相同，而且吸引应聘者来本公司工作程度也不同。W公司随着业务的不断扩大他们逐渐脱离某几种既定的招聘渠道,因此选择招聘渠道要结合公司实际情况来选择最佳渠道，招聘不同层次的人才懂得运用最合适的招聘渠道。

　　4W公司招聘管理存在的问题

　　4.1缺少人力资源规划

W公司在涉及人力资源规划这方面还是不够完善，存在缺少对人对事的重视问题，导致招聘管理工作有时难以进行。作为一个逐步发展中的企业实施人力资源规划时，应该充分考虑到企业长期发展战略目标，因为它能为企业发展奠定基础，招聘管理工作能为企业在实施人力资源规划时有个清楚认识,而且一个企业的长期可持续发展少不了对人对事的规划。企业重视这一阶段规划并不缺少这一部分不仅给企业提高整体效率，还会给企业提供最有利人才保障和给企业带来更大的稳定发展。因此，做好人力资源规划需要注重前期的准备，在前期得不到充分的准备,将不可能取得好的效果,人力资源管理其他模块也必定会受到影响。

　　4.2招聘流程存在缺陷

4.2.1准备阶段

现在的W公司在招聘这方面虽然比之前的改进了不少，但是还存在有空缺岗位，下一步立马就去招人进公司，简单来说就是现要人就现去招人的方式。由于招聘缺乏具体可执行的方案情况下，同时加上招聘人员专业性不足，不能在准备阶段获知企业的用人需求。

4.2.2实施阶段

W公司面试官在企业招聘工作中普遍存在一个问题，那就是面试官由于自身能力缺乏不能提前做好面试事前准备，导致面试最终目标无法达成，应聘者事先没有深入了解企业基本情况，导致双方在沟通方面存在一定的问题。

4.2.3决策阶段

由于招聘人员的专业性缺乏，不能有效的利用甄选技术和方法，导致企业用人需求得不到合适的人选。

　　4.3招聘渠道单一

W公司选择人才招聘渠道主要采用网络招聘、内部推荐这两种企业普遍喜欢采用的招聘方式。任何渠道都会有存在的缺陷，招聘渠道的选择在一定程度上影响着招聘的结果，如果能够将科学的招聘理论运用到实际的招聘工作中，那么在招聘渠道上就有了很大的选择空间，并配合完整的考核标准，选择了正确的招聘渠道将对整个招聘工作发挥事半功倍的作用。

　　5W公司招聘管理存在问题的原因分析

　　5.1企业不重视人力资源规划的工作

W公司属于逐步发展中的企业在人力资源规划认识不够全面，对招聘管理不够完善，并且没有深入了解本企业人力资源规划工作，又因企业的不重视人力资源规划的工作，使W公司在任何一步发展阶段不能根据自身特点和环境实际变化情况综合提前预测本公司对人才供需问题，企业对人才不能做到育人可用。

　　5.2招聘人员专业性不足

应聘者去面试第一次接触到的是W公司负责招聘的招聘人员，从招聘流程工作存在缺陷中我们可看出，公司招聘人员的自身招聘能力不足，导致了招聘相关理论实践知识得不到很运用到招聘流程这部分中去，而且也会导致招聘流程出现的各个问题得不到顺利解决。一方面折射出有可能W公司的招聘人员最初就不是专业出身，而且最后走上工作岗位也没系统学习这招聘管理这一块的知识，那么就会出现在面试时表现不是特别专业。招聘工作中面试这环节是一个双方面对面选择的过程，这时招聘人员综合考察应聘者的能力，最后做出最终录用决策。

　　5.3招聘成本投入少

在这什么都考虑成本时代，人力资源也是如此。成本投入少导致招聘渠道的单一不能更好招到更优秀的人才，同时也会产生一个问题那就是不能更好满足企业对人才的需求，因此必要时加大对成本投入，拓宽招聘渠道，有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘费用，提高招聘效率，保证招聘效果。

　　6针对W公司存在问题提出相应解决策略

　　6.1科学制定人力资源规划

6.1.1树立正确的人力资源观

正确认识到W公司人才与企业匹配的这个理念，公司还要确定在招聘人才时，所招聘的人员并非是学业成就最突出的，但是一定要与本公司所需要相契合的人，然后这个公司员工他能很好的胜任工作，还能为企业做贡献，满足企企业的需要。所以这个公司在招聘的时候，不仅要看到这个人才他自身的能力和为企业做的贡献等等，还要看到是否与企业所推崇的价值观团队文化是否契合。

6.1.2科学制定人才储备计划

人才储备对于W公司来说是一个重要的内容，企业的存在最主要是有人力资源的存在，企业没有人才发挥岗位的作用，企业将失去发展动力。企业为了能够得到长远的发展，在明确企业目标的基础上，企业必须对企业的人力资源现状进行分析研究，明确岗位需要的人才，对现有人才或者外来人才进行一定的培训与培养，使其达到岗位要求。同时也要保障人才储备的充实性。当企业出现人才需求时，人才储备库的人员能第一时间上岗，节省时间，提高工作效率，达到企业对人力资源管理的目的。

6.1.3合理确定管理架构、规划人员总需求

随着公司业务不断拓展,W公司越来越看重人力资源管理这一模块,现对公司一直存有的组织架构基础上，对组织架构进一步改进,通过适当调整W公司原有组织架构,来最大程度的提高企业人员对待工作的热情。根据W公司未来长远发展规划,重新设计了一个W公司管理架构,详细如下图1所示。

图1W公司组织结构图

W公司招聘管理问题研究

在确定了公司管理架构之后,根据管理架构的要求,进行职位设置,确定人员需求。

　　6.2规范招聘流程管理

6.2.1合理进行录用管理

为了规范化的管理企业招聘工作，从而保证聘用的质量，提高聘用到公司工作的员工能长久为公司服务，面试结束在做出最终聘用一个员工是否符合公司要求决定时，该这阶段需要结合面试整个过程，提高招聘人员专业能力能够总体把握应聘者在面试时临时发挥的个人表现情况如何，根据公司制定的录取方案来考察即将被录取人员的知识理论实践能力，最后决定其录用资格。

6.2.2规范入职流程管理

（1）入职准备

用人部门与人力资源部门制定具体新员工入职时间；

用人部门的负责人负责新员工入职通知落实办公设备配备落实各项工作；

（2）入职报到及手续办理

首先新员工入职当天到公司人力资源部报到，并按要求与公司办理相关入职手续，查看没问题方可与公司签订留在公司工作的劳动合同，新员工必须提供真实的可靠信息，签订劳动协议时也必须填写真实情况，员工与公司签订劳动合同并正式录用为重要一个用工标志。同时用人部门向新员工介绍岗位职责和工作流程帮助新员工熟悉工作环境。

（3）试用期

企业一般试用期为1到3个月，进入试用期，用人部门将给予新员工提供必要的培训。

（4）转正考核

普通岗位员工转正一般由用人部门进行简单考核，并由用人部门负责人对其入职工作以来各方面的表现考察评估，再由人力资源部再审核，通过上级领导审批后办理有关手续。

（5）岗前培训

其目的是为了学习掌握基本的工作操作方法和程序、建立工作中的合作伙伴,

能够让员工确立参与工作的意识。

（6）正式上岗

通过公司的考核后，可办理其正式上岗的相关手续。

　　6.3拓宽招聘渠道

6.3.1网络招聘

网络招聘具有花费的成本低，它一定程度上没有时间和空间的限制因素，信息覆盖范围较宽、招聘日期较长，线上联系方便快捷，信息收集迅速，大大降低企业招聘时间过长等优点。目前网络招聘很受W公司青睐，因为通过搜索可以自由设置条件，找到企业合适的人才。

6.3.2校园招聘

因为招聘所需成本相对较低，招聘对象明确，具有较强的针对性，所以校园招聘也成为了最受企业招聘的方式。通过校园招聘方式，不仅能够在高校圈有效的提高企业的知名度，为企业发展提供了综合能力高的人才储备，为学校和企业构建了良好的合作平台。校园招聘，一方面它既符合国家的就业方针,出台了相关政策支持各企业进行校园招聘,又缓解了社会和学校的压力,另一方面在学校中有许多学生工作能力强但受限于缺乏工作经验,但他们因为具有较强的接受能力和学习能力,对不同的企业文化有较高的接受度。

6.3.3人才服务机构招聘

市场经济大潮的出现带来人才流动的趋势越来越激烈,为企业提供招聘服务、广纳各种人才服务机构和各式各样的招聘渠道应运而生。目前大部分城市XX部门为人才设置人才交流服务机构,将企业事业单位和专业人才之间架起桥梁，提供综合性人才市场社会化服务。促进就业是人才服务中心最主要的任务之一,因此每年都要举办各式各样的人才交流会,并且对人才的划分越来越更专业。

6.3.4内部员工推荐

内部员工推荐的优点在于有效降低招聘成本、所应聘人员的综合素质较高并且具有一定的可靠性，这种方法能够获得更好的专业人才和中高层管理人员。通过这方式可以在寻找素质技能相近的员工减少不必要的时间浪费，并且招聘的成功率相对较高。除此以外，被推荐者因为有熟人在这个企业工作，对该企业产生一定的信任度，从而提高其工作稳定性。

　　7结语和展望

本文对W公司的招聘管理方面的问题进行深入研究分析。根据收集到招聘管理国内外的相关资料，结合W公司的实际情况，并针对相关情况具体分析后找出在招聘环节中所存在的问题，对W公司招聘环节中存在的问题提出相应的解决对策后，得出了以下结论：

（1）W公司在招聘管理过程中存在以下三个问题：缺少人力资源规划、招聘流程存在缺陷、招聘渠道单一。结合相关资料和案例分析后得出W公司招聘管理存在问题的主要原因是企业不重视人力资源规划的工作、招聘人员专业性不足、招聘成本低。

（2）一个良好的招聘管理，令更多人了解并对本单位产生兴趣，使求职者产生就职的意愿。通过有效的招聘录用可提高企业的整体员工的综合素质，为企业的发展添砖加瓦。

本文主要通过对W公司的招聘管理进行了一些理论分析，针对公司出现问题和不足还需要进一步完善。由于理论水平有限，现存在的不足不能很好得到解决。在论文的写作过程中，使用了文献分析、问卷调查法等相关方法，但有仍很大的限制条件。笔者需更为全面地收集国内外大型房地产招聘管理的经验教训和良好实践方面的相关经验，并结合W公司招聘管理工作的实际情况来展开调查论证研究的相关工作，使自身知识和技能得到进一步丰富和提高。

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