论中小企业招聘过程中的误区及其对策

　　摘要：随着社会主义市场经济的不断深入发展，中小企业在我国国民经济中发挥着重要的作用。与大型企业相比，中小企业也有一定优势的，由于大型企业的管理比较规范，在人员招聘、薪酬福利、奖罚晋升等方面都有规范的制度和操作程序，所以对员工的要求较高，特别是外语能力要求高，工作的压力也比较大。但是中小企业的薪酬福利和晋升提拔不像大型企业那么正式和论资排辈，有着很大的灵活性，在吸引人才、挖掘人才和留住人才方面具有一定的优势，而且中小企业的工作综合性强，从事的面广，因此员工的知识和技能比较宽泛，职业发展的可塑性强，对员工的全面发展比较有利。但是，中小企业如何在招

　　聘中吸引人才，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻挑战。文章通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点探析了中小企业招聘中存在的误区与对策。

　　关键词：中小企业；招聘；误区；对策

　　随着我国市场经济的发展，中小型企业在国民经济中的地位越来越重要，正逐步成为发展社会生产力的主力军，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。据国家经贸委提供的资料表明：目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%。中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%（图1-1）。在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业（图1-2），所以中小企业的重要性是显而易见的。但是由于大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，而中小企业本身具有各种局限性，如资金和规模比较小；行业分布广，地域性强；企业前景不开阔的等因素制约，从这个客观原因来说，中小企业无法与之匹敌，使得中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强，所以导致中小企业的在招聘人才这方面的吸引力相对于大型企业来说是比较薄弱。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适人才的原因。

　　由于中小企业在我国有着举足轻重的地位，所以它们的发展对国民经济的起着积

　　极的推动作用，然而在我国，中小企业面临的挑战却是日趋严峻，为了加快企业的信息化步伐，提高企业的管理水平以在激烈的社会竞争中立于不败之地，建设和完善人力资源管理系统已经变得十分必要和迫切。由于在市场化的今天，人才是企业竞争的第一战场，一个好的企业，好的老板至少要把20%的时间放在招聘人才上，所以我们必须要为中小企业招聘以及争取到优秀人才，以“人才制胜”，在市场上占得一席之地，从而继续发挥中小企业的市场作用。

　　本文章的研究的内容是中小企业招聘过程中的误区及其对策，第一章是绪论，然后第二章通过对中小企业的相关理论，中小企业的特点，企业招聘的含义以及中小企业招聘的重要性来描述中小企业的相关理论。第三章是分析中小企业招聘的现状和误区，然后对这些形成的现状和误区进行成因分析，主要是从外部环境的原因，企业内部环境的原因，以及应聘者自身的原因来进行分析的，最后第五章根据误区以及它的成因分析提出解决问题的方法。最后一章则进行对全文的总结。

　　中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。由于中小企业的特点有生产规模中等或微小，因而投资较省，建设周期短，收效较快；对市场变化的适应性强；经营范围的广泛性，行业齐全，点多面广；成本较高，提高经济效益的任务艰巨。

　　中小企业的大量存在是一个不分地区和发展阶段而曾遍存在的现象，是经济发展的内在要求和必然结果，是保证正常合理的价格的形成、维护市场竞争活力、确保经济运行稳定、保障充分就业的前提和条件。无论是在高度发达的市场经济国家还是处于制度变迁的发展中国家，中小企业已经成为国民经济的支柱，加快中小企业发展，可以为国民经济持续稳定增长奠定坚实的基础。

　　招聘即“招募”和“聘用”企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找，吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。总的来说，招聘的实质就是让潜在合格人员对本企业相关职位产生兴趣前来应聘，主要包括两项工作，一是制定相应空缺的职位计划；二是寻找合适人员填补空缺。

　　人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。如果引进的人员质量高，将会促进企业健康、快速、高效的发展，更好地实现企业的战略与发展目标。所以人员招聘和选拔随着企业的发展在人力资源管理中占有越来越重要的地位，人员招聘选拔的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。

　　“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，而作为四大职能之首的就是就是招聘，一切从招聘人才开始，我们只有选到了合适的人才，才能使企业的各项工作顺利开展。

　　招聘有利于扩大企业在社会上的影响力，为企业营造良好的形象。企业在利用现代传媒手段如报纸、广播、电视发布招聘信息的同时，会扩大自己在公众前的影响力，很好的宣传自己。

　　企业招聘渠道有外部招聘和内部招聘，如图1-3。

　　3.1.1招聘就是盲目地揽人才

　　从招聘的定义来讲，招聘就是为了实现企业内部的人力资源供需平衡，降低企业的人力资源的管理风险。因此，中小企业在进行招聘活动时，尤其是在企业内部人力资源供需矛盾突出时，负责招聘的部门和人员的确需要千方百计招聘到急需的人才，这时，企业在进行招聘的人才的时候就会显的很盲目，就会为了在竞争中招聘到人才，不惜花费更多的招聘成本，从而违背了我们企业的经营的根本目的。企业是以追求经济利益为根本目的的市场经济主体，也就是说企业活动的根本目的是追求经济利益。尽管前面所陈述的回答确实可以帮助企业节约经济成本，获取经济利益，但是在招聘过程若不把企业追求利益这一目标置于企业招人之上，那就难免本末倒置，不仅不能为企业获取经济利益，反而会加大企业的负担。

　　3.1.2认为现在的人才资源是供大于求

　　尽管从当前依据各大人才市场提供的人才供求信息[1]来看，基本上很多类别岗位是供大于求，导致很多高学历人员找不到工作，但这是否是事物的内在本质呢？现在的人才资源真的是供大于求吗？从根本上说，这只是事物本质所表现出来的一种假象。人才是指具有与社会发展需求相吻合技能的人员。具体到企业来讲，特别是中小企业，是很难招到符合企业要求的人员的，最终不得不退而求其次或者采取暂时服务外包的措施，这也就形成了“应聘人员抱怨招聘岗位太少，而招聘企业抱怨人才太少”的两重天的景象。所以，招聘人员和企业切勿被这假象所迷惑。

　　3.1.3招聘就是单纯地招录员工

　　从招聘的最初定义来讲，招聘的主要功能是确定招录人员，防范企业人力资源管理风险。然而随着人力资源管理理念和管理技术的不断深入发展，招聘也正被赋予新的含义与功能。其中之一就是树立企业的外部形象，一个企业的外部形象主要是通过两方面表现出来的：一方面是企业的产品，只要反映在质量和性能上；另一方面是企业员工的行为。招聘人员的工作方式和工作行为直接反映着企业的内部文化，像应聘者传送着企业外部形象的信息。因此，企业在进行招聘活动时，在围绕完成招聘目标的前提下，一方面要注意维护企业的形象，另一方面又要抓住这个时机宣传企业的文化。同时，从另一个角度讲，招聘是整个人力资源的源头部分，招聘的绩效如何影响到后面的几个步骤。

　　3.2.1招聘缺乏长期的规划

　

　　如图3-2显示，有30.62%的被调查的中小企业反映用人部门在向人力资源部提交需求时“几乎全部有”都对候选人有明确的要求，有30.18%的被调查的中小企业反映“很大一部分”用人部门对候选人的明确要求。这一调查结果，大部分中小企业的用人部门在向人力资源部门提交招聘需求的时候，能够明确界定候选人的要求。但是，我们也要看到，还有39.2%（有一部分人+很少有人+几乎没有）的被调查企业在提交招聘需求时，对候选人的要求不是很明确，说明还有很大一部分企业对候选人的需求有进一步明确。

　　由于对于绝大多数中小企业来说，他们认为人员招聘是一种应急措施，企业突然有员工离职，这是企业觉得现在急需人手，马上安排组织招聘，这样的决定就会显得特别仓促，这时用人部门对候选人的要求就不会知道的那么全面，这是由于企业缺乏一个系统性和持续性的招聘计划。

　　3.2.2录用决策太过于草率

　　对于中小企业来说，经常招聘基层员工，合适的人选有着极强的对应性，人员录用决策久比较简单，很可能一目了然。但当招聘管理岗位，特别是高管职务时，由于测评体系不完善或是评价意见不统一，每个岗位可能存在多个合适人选，招聘人选或许有能够适应多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时，人员录用决策就比较复杂，不是能够用眼睛可以看出来。这时企业通常采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰。决策正确还好，要是决策失误，那么整个招聘过程就很可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅企业蒙受重大的经济损失，还会因此延误企业的发展。

　　3.2.3对招聘评估的忽略

　　招聘评估是招聘活动结束的后的一个重要环节，好多中小企业会忽视招聘评估，以为把人才找来了就结束，没有意识到招聘评估的重要性。图3-3就可以清晰看出中小企业对招聘评估的忽略。招聘评估是建立在心理学、管理学、测量学等基础上的一种科学的选才方法，能对人的能力、个性和发展潜力等进行综合测评，并根据岗位需求及企业组织

　　特性进行客观全面、深入的了解和评价，为单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考，同时也能为个人的发展提供咨询。

　　3.3.1招聘团队的非专业化

　　在实习的这几个月中，我是在一家很典型的中小企业中工作。无锡朗博家具制品有限公司是一个很典型的中小企业，它是在2005年注册成立，主要从事木制品的制造和安装，现在有员工的总人数有103个。其中办公室行政部门行使的职责基本跨越各个部门。

　　寻找客户并签订订单画好项目图纸根据图纸配好料单

　　办公室行政部门

　　有以上案例可知，中小企业办公室行政部门身兼数职，几乎公司的大大小小的事物都要由办公室经手，当然，人事工作也不例外，所以中小企业的招聘团队普遍缺乏专业性。企业在实施招聘过程中，应聘人员首先接触到的是企业的招聘人员。应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织，进而决定是否选择它，招聘团队的非专业化会影响到企业招聘的质量。有的企业招聘人员的着装及谈吐方面给应聘者留下不好的印象，体现了自身素质不高的问题，同时他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准备地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，影响了企业的形象及招聘效果。在中小企业中，一般人事部的工作任务都是由行政部门或者办公室来进行人事工作的，由于这些人不是学专业的人力资源管理专业出身，所以缺乏系统的人事知识，而且，由于人力资源管理在中小企业中不是很被重视，所以他们肯定不会有专业的人事培训，那么这样形成的一个招聘团队肯定是缺乏专业性。

　　3.3.2招聘标准不合理、手段不科学

　

　　调查表明，虽然有绝大一部分比例被调查中小企业的用人部门对“候选人的要求”比较正确客观，但是也有很大一部分被调查中小企业的用人部门对“候选人要求”不够客观[3]。

　　很多中小企业往往在招聘时才临时确定招聘标准，因此制定的标准针对性会比较弱，导致对候选人的要求比较模糊。招聘时，招聘工作人员对评价尺度难以把握，操作起来主观随意性比较大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛。甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员。如很多中小企业不论招什么职位，一概要求本科以上学历，习惯性地加上与工作看似有关而实际无关的条件，不按自己的实际工作需要设置招聘标准，无意间将一大批优秀人才让给竞争对手。

　　3.3.3招聘面试组织不合理

　　大多数中小企业在准备面试、安排面试和具体面试问题的提出中存在着一些。对于中小企业的面试而言，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部门负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选。例如，面试准备工作不当，不知采取何种面试方法；招聘者出于个人喜好而取舍应聘者，有的招聘者往往喜欢某一应聘者的教育背景或某一方面而排斥其它应聘者；招聘者问题设计不合理，询问私人问题或敏感问题引起应聘者反感，而造成情绪对立；招聘者讲话过多或过少，不能倾听、收集到更多应聘者资料或给应聘者带来心理压力等。其它面试错误包括面试节奏掌握不当、面试气氛不融洽、几个招聘者意见不统一等问题都应该尽量避免，要不断提高招聘者的素质和专业技能。

　　4.1.1国家相关法律体系

　　国家有关劳动关系的法律法规是影响企业招聘活动的主要外部因素之一[4]，与发达国家相比，我国的法律法规的确还有许多亟待完善的方面。由于企业可以根据生产经营的需要自行确定机构配置人员编制，并招聘人员，但是在对于企业招聘的一些不合理的条件，我国劳动法律法规并不可以给予约束。例如，在我国中小企业招聘中就会有户籍、性别、身高、长相等歧视性条件，劳动合同中企业单方面设立的不合理的条款，其实这些问题在我国有关法律法规中得不到根本性的解决。所以在一些的问题上缺乏法律效应，所以这也是导致招聘中出现问题的一个重要外部原因。

　　4.1.2劳动力市场状况

　　企业的招聘活动受劳动力市场的供求情况和供求结构的影响，特别是对于中小企业的影响更大。当社会经济缓慢、劳动力需求下降时，这时候劳动力供大于求，企业的招聘就会有很大的选择空间。然后当经济发展较快、带动劳动力需求增加时，这时候劳动力就供不应求，企业招聘活动的竞争会有所加剧，有可能会引起工资水平的上升。这对于中小企业来说无疑是一个巨大的挑战，由于中小企业对人才的渴求以及与其他企业的竞争，这时他们就会盲目地运用大量的人力、物力、财力来招募人才，从而在竞争中获取人才，补充企业的人力资源。

　　4.1.3受其他企业招聘影响

　　对于人才的需要中小企业和大型企业都是一样的，由于中小企业相对于大型企业在资金方面已经存在很大的局限，所以对于人才的渴求更是略胜大型企业，它更需要人才的注入来帮他们实现经济利益，这时，对于人才的需要就显的尤为急促。所以当大型企业和中小企业同时面临招聘人才的时候，中小企业很容易被其他企业的招聘所影响，可能会直接套用大型企业的招聘模式，忽视了只有适合自己的才是最好的这一原则。

　　4.2.1中小企业自身的局限性

　　企业招聘的目的是吸引更多的人才进入组织，应聘人员的多少取决与企业的招聘条件。企业的报酬系统是激励员工的主要因素之一。多数应聘人员都会考虑开始的底薪、工资增加的幅度和频率、企业提供的福利和其他的保障，所以高报酬更能容易吸引人才。由于中小企业的本身的特点就是资金薄弱，所以在报酬方面也是不能够与大型企业匹敌的。

　　从企业的规模来看，一般来说，大企业的经济实力强，薪酬福利等条件好，管理规范，工作相对稳定，因此大企业往往是许多应聘人员的首选目标，而小企业的规模不如大型企业，这也是客观存在的一个问题。

　　4.2.2中小企业的形象及其发展规划

　　企业的形象是影响招聘工作的一个重要因素，企业形象越好，越能吸引人才[5]。优秀的企业、知名的公司具有良好的企业形象，对应聘者具有很大的号召力和吸引力，能够吸引大量的应聘者前来应聘。可是，对于中小企业来说，由于自身的局限性，公司规模小，知名度低，所以对于中小企业来说树立良好的企业形象具有一定的难度，这需要一个长时间努力的过程。由于大型企业的发展前景是给人以想象力和说服力，更加具有可行性和吸引力，而相反的对于中小企业来说，无论发展前景规划得怎么样和大型企业都没有可比性，虽然有的中小企业确实有很好的发展空间，但是真正的规划起来就会有很长很难的过程。

　　4.2.3招聘的组织工作

　　招聘工作的质量和招聘工作的组织和实施有着十分密切的关系。招聘计划的制定、招聘预算的编制、招聘渠道和方法的选择直接影响招聘工作的实施和完成。例如，招聘渠道是选择企业内部还是企业外部，这些问题都会影响招聘的实际效果。招聘工作人员的表现与招聘工作的质量也有着密切的关系。在招聘过程中，招聘工作人员的知识、技能、表现对沟通理解和选拔录用起着关键的作用。他们的穿着打扮、谈吐举止，也会给应聘者一个具体的企业形象和工作环境的推想，对应聘者的决策产生一定的影响。在中小企业中，很少设有人力资源部门，或者即使设有这个部门的也是不完整的，所在企业需要招聘人才的时候，就会由办公室的或者行政人员进行招聘这个工作，由于他们这些行政人员缺乏系统的人力资源学习，所以这个企业组织的招聘工作就不会准确高效的完成任务。

　　4.3.1应聘者存在的经济压力

　　人们求职动机的强烈程度与其承受的经济压力成正比。研究表明，在职人员寻找新工作所花费的时间比没有工作的人少；人们每星期找工作的次数与无工作时的收入之间成负的关系，即没有工作的人员收入少，则每星期找工作的次数多。这主要是经济压力所造成的。有收入的员工寻找工作比较被动，他们会花较长的时间寻找较为满意的工作或收入较高的职位。所以在应聘者的经济压力面前，中小企业也是占劣势的。

　　4.3.2应聘者自尊的需求

　　一个自尊感非常强烈的应聘者有着寻找较强工作的欲望，因为高度自尊的人会比较倾向于寻找比以前地位更高、报酬更多和更有挑战性的职位，所以，这些人会花更多的时间和精力去寻求新的工作。当遇到大型企业和中小企业之间的选择的时候，他们往往会选择大型企业，因为当他们进去踏进大型企业大门的时候，他们认为身份地位就感觉已经高人一等了，再加上大型企业的报酬更会有诱惑力，面对的职位又更加有挑战性，这对于有着很高自尊需要的应聘者对于选择中小企业的几率就更加小了。

　　4.3.3应聘者对工作氛围的要求

　　良好的工作氛围对组织和个人都是十分重要的。一个良好的工作氛围能够提供轻松愉快、积极向上的环境，使置身于其中的员工能够与他的上下级很好的沟通，与他的同事很好的合作，有利于提高工作的效率和工作的满意度。同时良好的工作氛围还会让员工产生与企业的心理契约，提高员工的忠诚度，使员工在精神上得到满足。与大型企业相比，大型企业中的岗位职责明确，组织规范，所以大型中的良好的工作氛围是不言而喻的。

　　5.1.1树立成本理念以及公关理念

　　企业创办的目的就是为了获取经济利益，当然中小企业也是如此，因此在整个企业管理的活动中，必须要紧紧抓住成本和利润两大观念。所有成本观念是指在开展企业管理活动时，在保证企业管理必要成本投入的情况下紧紧围绕如何节约企业的管理成本这一主题。招聘工作作为企业管理的一项重要活动，应考虑到四大版块的成本[7]如图5-1。

　　在树立成本理念[6]的同时也要树立公关理念（是指企业的经营战略和管理艺术，其主要包括塑造企业形象的意识、服务社会公众的意识、与社会组织和个人协调沟通的意识和发展的意识）。招聘部门和人员在招聘工作中树立公关理念、强化公关意识，既有利于塑造企业的人力资源管理品牌，为企业的人才招聘和人才竞争给予品牌力量，同时也有利于向社会公众树立企业的优良形象，提高企业产品或服务的竞争力度。

　　5.1.2以发展的眼光看问题

　　任何事物只有不断地向上发展才能应对不断变化的发展形势[8]。具体到招聘来讲，应聘者必然期望其能够在新的工作环境下不断提高自身的素质和能力，增强自身的竞争力，为个人职业生涯的发展打下结实的基础。招聘方肯定也期望其招录的员工能够在新的企业不断完善自我，增强企业的人力资源竞争力，为企业应对各种市场风险提供有力的人才保障。从两者的需求和目的来看，具有相当的一致性。但是具有一致性与现实一致性是不尽相同的，其原因就是员工发展的可能性和潜力与企业发展需求之间存在的差距。因此，企业在招聘的过程中应对应聘人员进行一些比较科学的测试，依据测试反馈的信息来提炼应聘人员的发展潜力，并将其具有的发展潜力与企业未来的战略目标相比较和权衡，总之，在招聘中要运用发展的理念来开展招聘活动。

　　5.1.3树立一个完整的招聘程序理念

　　程序理念[9]是指招聘的整个过程必须置于招聘的规章制度和招聘计划体系之下。招聘工作是一项难以把握和控制的工作，其会面对各种形势和事件，很容易造成招聘人员比较难以应付，尤其是在面对一些突发事件时，更是如此。如企业突然急需招人，而应聘人员却很少。有些招聘人员为了完成招聘任务，久采取简化招聘程序的方法来应对这种局面，而结果却出现应聘人员与用人单位彼此都抱怨对方的局面。正所谓“没有规矩，不成方圆”，如果不置于招聘制度和招聘体系之下，极易造成招聘无“效果”或负责招聘的人员做出有损企业形象的事件。坚持完整的招聘程序理念，完善招聘制度和招聘流程，才是有效招贤纳士的根本之道。

　　5.2.1制定完整的招聘计划

　　首先，在招聘前期,在中小企业中，专业合格的招聘人员会花相当多的时间来了解空缺职位的情况，充分的工作分析是成功招聘的基础。人才招聘要以工作说明书为依据，通过工作分析能够明确地规定各项工作的近期和远期目标，规定各项工作的要求和责任，同时工作分析有利于管理者了解每项工作的权重、确定各项资源的投入数量，并可以帮助管理者清晰地了解组织全貌，有机会发现一些潜在或者隐患问题，而且在招聘和选拔时，工作分析有利于人力资源部门分辨哪些候选人是企业所需要的，决定新员工的培训。对于招聘员工的数量我们中小企业可以参考图5-3的这个录用比例[10]。

　　其次，在招聘过程中，我们要以我们中小企业独特的优势来吸引我们想要的人才。其实，我们的企业就是一种“产品”，当我要把我们的“产品”推销出去的时候，我要明确两点：找出自己的产品优势以及我们最需吸引的“顾客”。虽然我们是中小企业，但是分工可能就不像大型企业那么细，每个人的职权范围相对来说比较大。很多人都有独立自主地负责一部分工作的机会。比如，你在一家大型企业中，你可能只是负责招聘，但是到了一个中小企业中，就可能全面负责人力资源管理工作，这样对任职者来说是一次成长和锻炼的机会。

　　在招聘的后期工作中，我们一定要对我们招聘到员工做一个职业生涯规划以及提供培训的机会。让他们了解到，在中小企业你的职业生涯也会有转折点，而不仅仅局限于大型企业。由于中小企业的规模比较小，所以企业里面的员工获得培训的机会也多，而且能够极大的发挥自己的才能，把自己的能力不断运用在企业发展中，再加上企业提供的培训机会，假以时日，我们招聘到的人才一定能够全力助阵企业的发展，同时也实现了自我价值。

　　最后，在招聘结束后，我们要对招聘活动进行评估和审核。招聘成本评估是评价招聘效率的一种重要指标，如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高，反之，则招聘效率低。在企业招聘活动中，对录用人员的评估就显的十分重要了，如果录用人员不合格，那么招聘过程中所花的时间、精力和金钱都浪费了。等评估工作完成后，最后一项工作就是对招聘工作进行总结，对招聘的实施、招聘工作中的优缺点进行仔细回顾分析，撰写报告，并把招聘总结作为一项重要的资料存档，为以后的招聘工作提供信息。

　　5.2.2正确运用人员录用决策

　　企业对候选的应聘者进行录用决策，通常有两种方法，分别是诊断法和统计法，当我们录用一般员工的时候我们这时候可以采取诊断法；但是在录用中高层管理人员的时候我们要用统计法，事先确定评价指标的重要性并赋予相应的权重，然后根据评分的结果，用统计的方法进行加权运算，分数高者即获得录用，这个方法诊断则更为客观准确。

　　企业在录用决策的时候应该注意以下四点：

　　5.2.3对招聘工作进行评估

　　招聘评估是招聘活动结束后的一个重要环节，对企业招聘工作的改进和提高具有重要作用，但它往往会被中小企业忽视。招聘评估一般包括招聘成本评估和录用人员的评估。

　　招聘成本评估是指对整个招聘工作中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。在招聘工作之前，人力资源部门应该制定招聘预算。招聘预算应该是企业人力资源管理与开发费用总预算的一部分。

　　录用人员评估是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行的评估。对录用人员的质量评估可用以下三个比率（如表5-1）来衡量[11]。

　　5.3.1制定合理的招聘标准、选择科学的招聘手段

　　招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一味对待，不一定非要名校毕业的高材生，只要有能力，我们都可以接受。招聘岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学习到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰，也许这些人里会有合适的人才。要确定明确的选聘标准，最重要的是准确的对职位进行分析描述，确定关键的考核点，找到所需人才的主要的才能。另外，招聘员工的时候，也要注意求职人员要有在本公司工作的动力和热情，它甚至比某人能否从事这项工作更重要。这要求我们在了解应聘者技术和能力的同时，更要努力去发掘喜欢做这个工作的人，但可能找到觉得这工作的优点多于缺点的人，这比找到不想做这份工作(只是为了其他)的人要好的多。所以我们中小企业制定合理的招聘标准，必须要以人力资源规划和工作分析为基础。明确工作流程，明确企业上下级的隶属关系。因此，中小企业在招聘之前，必须做好人力资源计划和工作分析，准确界定招聘职位的职责和内容，明确任职者的资格和要求，制定合理的招聘标准。在招聘过程中真正做到科学招聘，减少盲目性和随意性。

　　企业招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。内部招聘成本少，并且能发挥内部员工的工作积极性，起到很好的激励作用。外部招聘可以帮助企业带来新观念、新想法，增强活力。中小企业更要结合自身灵活的特点，多种渠道结合，科学地引进人才。同时中小企业不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际出发，根据招聘岗位的不同而选择招聘渠道。各种招聘渠道各有优缺点，中小企业应该全面权衡，结合自身的条件，比如知名度、经营规模、业务状况、员工结构等，另外还要考虑到人才的价值观、职业观等，在全面分析的基础上，选择适合企业的招聘渠道。我们可以借助表5-2来进行我们招聘渠道的选择[12]。

　　5.3.2组织专业的招聘团队

　　招聘团队素质的高低，他有无魅力和感染力，还直接关系到企业能否吸引优秀人才。因为大部分应聘者对企业的第一次直接接触是在应聘时，他们往往通过招聘人员素质的高低来判断企业有无发展前途，真正优秀的人才非常看重企业人员的素质，如果招聘成员本身有极大的魅力和感召力，优秀的人才会出于“英雄惜英雄”的念头而加盟企业。这一点在中小企业中也是有所体现的。

　　由于中小企业的的招聘专员和招聘团队都是由行政人员或者办公室来兼任的，所以我对他们进行培训是尤为重要。

　　企业招聘的目的是从社会引进人才，所以特别是中小企业要达到这个目的，我们必须保证选派的招聘人员是个人才，首先我们要对招聘人员的专业知识进行培训，多开展一些招聘课程或者讲座，对招聘的知识有个系统的了解，要让招聘人员熟悉该中小企业的历史、现状和发展目标，要对应聘职位任职条件、工作内容、职务升迁等心中有底。如果我们本身给人的感觉是具有知识气质，那我们无形中也向应聘者传递了一个信息：这是一家真正尊重人才，爱护人才的企业。

　　然后当我们有了一定的招聘知识后，要培训招聘人员的表达能力和察言观色的能力，形象的来说我们招聘人员可以说是“伯乐”，“伯乐常有，而千里马不常有”，所以我们要提高察言观色的能力，通过观察、交谈，分辨出企业需要的人才，从而在人才大军中，独具慧眼的相中“千里马”，当我们锁定目标时，我们应该亲切随和，让应聘者不紧张，要设身处地的、热情诚恳的为他们着想，然后用我们良好的语言表达能力，想方设法的博得人才的芳心，至少说服他去企业看看，跟他说虽然我们是中小企业，但是我们对人才的渴求，以及对人才的待遇肯定不会比大企业逊色，在这途中我们一定要竭力争取这样的人才。

　　5.3.3组织高效的招聘面试

　　面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。面试是招聘工作的必备环节，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现个人主观偏见。合理安排面试需要设计完整的面试方案：

　　首先，人力资源部门在对简历进行初次筛选后，应将符合基本条件的应聘者简历推荐至用人部门，由用人部门再次筛选并决定哪些人可以获得面试机会。人力资源部门与用人部门确定好面试的时间。通过两轮简历筛选后首先剔除掉条件不符者，节省招聘面试的时间。

　　其次，根据工作分析和岗位胜任力分析的结果，设计科学的面试问题并确定好权重。面试问题应限于与工作有关的内容，这些内容是经工作分析证明对工作成败有至关重要关系的。在面试前招聘者应大致了解应聘者的背景资料，以便于针对有疑问或需重点了解的细节有的方矢地进行询问。

　　最后，企业应引入多种测评方法，因为单一的面试方法不能充分进行双方沟通，容易造成片面的人才观。因此，在招聘过程中，应该设置多环节、多角度的面试体系，如结构化或非结构化面谈、情景模拟、公文筐处理、角色扮演等手段和方法，准确而全面评价应聘者是否具备应聘岗位所需要的胜任力特征。

　　综合上述所分析可以看出人才是企业最宝贵的资源，招聘工作对于中小企业来讲是至关重要的，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展。人才已经成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，因此中小企业更应该重视员工的招聘工作，在企业日常的运作过程中根据自身的特点不多进行实践和总结，认真进行对待招聘中的每一个环节，找到合适于本企业的行之有效的招聘模式，从而提高企业招聘的有效性，只有这样，中小企业才能有机会在激烈的竞争中生存发展。

　　通过本文分析，我们已经找到中小企业招聘的误区，并且提出了解决问题的方法。所以我们只要不断解决问题，在不断解决问题的过程中不断创新，从而摸索到适合我们本企业发展的一种招聘模式。我相信，只要我们正视问题，解决问题，寻找到这样的一种招聘模式不是问题。所以，对于中小企业招聘的发展，我始终保持一种积极的态度。随着中小企业的不断发展，它自身的局限性不会成为影响招聘的主要因素，所以，在人才招聘方面会完成的更加越来越好，从而发挥中小企业在社会生产力中主力军的作用。

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