海南航空股份有限公司空乘人员招聘问题

　　改革开放以来中国经济迅速发展，但最近几年虽然也在上升期，但速度逐渐放缓，各个宏观经济数据正在走下坡路，国内形势到了艰难期，这是国家在发展过程中的常态。由于XX加大了产业结构的调整，并且第三产业对劳动力的需求量降低，导致各大企业对人才的需求量降低。有数据显示，从2000之后，各大高校扩招显著，从2001年的114万毕业生增长到2014年727万之多，将近增长了七倍，在2015年有增加了22万，创下历史新高，所以产生了供过于求的场面。与此同时，如今的中国正处于转型期，第三产业发展迅速，比如旅游业和网络经济等产业发展迅速。所以从以上情况来看，在中国未来的几十年里，国内民航企业仍然是一个高速飞涨的产业，而且，最近几年，对航空飞行的条件有所放宽，同时对低空飞行开放，门槛降低，还有一些新兴产业比如新业态、航空制造业的发展为航空业的迅速发展带来了新的机遇，在2015年一年，其乘客数量就已经达到4.3亿。因此，民航的迅速崛起对人才的需求量也在不断增加，而那些在校大学生就成为了航空企业青睐的对象。很多招聘企业会把校招作为企业招聘人才的主要渠道，在招聘的前期宣讲和投资也加大了力度，可见，各大企业十分重视校园招聘。但是如何在众多的大学生中，挑选出合适公司发展的人才，是公司选拔人才的关键，必须在选拔过程和方法上付出更多的努力和汗水。

　　《2011波音飞行员及技术人员展望》里面提出，在之后的二十年中亚太区域会需求非常多的相关人才，这里面我国对这方面的人员需求数目最多，大概需求七万多位飞行员以及十万多为技术人员。另外，国内对民航客机的需求量也非常大，估测我国对新客机的需求数目要超过两千架，在之后的二十年里我国会变成世界上排名第二的航空市场。民航的快速发展也给该领域的人才提供了更好的求职机会，通常一个一百五十座上下的飞机，空乘和相关的职员数目最低要一百五十人，但是对部分座位超过三百的客机来讲，所需的人员数目会更多，空乘人员数目一般就需七十人左右，但是地面等相关职位的职员数目会超过100人，在进行总体运算以后，一架客机从飞行到其它的相关职员一共需要大概两百人。当前世界上从事民航工作的人员与飞机数目的比值为100:1，然而因为国内的民航发展时间较短，国内的上述比值是200:1，因此国内的措施民航工作的人员依然存在非常大的短缺情况。假如依照世界民航的均值水准来讲，国内民航在之后的二十年会需求二十多万的相关人员，假如依据国内民航的现实需求，从事航空工作的人数将近五十万人。但是当前国内从事航空工作的人数还不到二十万，因此存在非常大的短缺。上述数字亦会和行业自身发展以及职员配置的完善进行变动，然而依然能够看出国内的航空业当前存在非常大的人员短缺情况，另外在相关人员的聘用以及择取方面，因为人力资源管理方面存在缺陷，最终对企业自身的招聘成效造成了严重干扰。

　　1.文献研究法

　　到图书馆搜集有关的报刊以及书籍，借助互联网收集和人力资源、航空企业招聘等有关的理论性资料，还有相关的探讨措施，并开展相应的搜集梳理与归纳。

　　2.访谈法

　　该措施具体是探讨人员依照自身的探讨预期以及内容，和相应的受访者进行沟通，该措施是借助语言来掌握受访人员的具体活动以及想法，为心理学方面的基础性探讨措施。该措施由于自身具备便捷性，可以更快的完成对相关信息的搜集梳理以及解析事务，因此在人力资源管理中运用的非常多。在对海南航空于西工大的校园招聘探讨进程里，借助对多个航空企业人力资源单位相关职员的访谈，得到了相关信息，同时掌握了航空企业在校园招聘进程里所出现的有关问题，同时解析以及探讨出现问题的相关因素与处理措施。到有关大学进行走访，同时和一线老师进行沟通和交流，以得到院校对公司校园招聘进程的具体想法。在学校中随机访谈相关的毕业学生，以掌握这些人在就业方面的实际想法。同时对参与海南航空2014年西工大校园招聘的几位公司职员，还有担负这次校园招聘的相关老师开展相关的沟通，利用和上述人员的沟通和交流，查找海南航空股份有限公司校园招聘过程中存在的问题。

　　3.问卷调查法

　　该措施具体是借助向调研全体下发调研试卷的方式，来开展调研探讨的一种措施。试卷方式大部分是表格等模式，均是借助提问的形式来开展的。该措施最关键的部分是对试卷进行设计，其亦是该措施能否获得成功最重要的部分，优质的试卷需包含一下几个层面，其一是试卷能够被下发至相关的被调研人群中。其二是被调研人员能不能对相关问题进行有效回答。如果想达到上述以上几个层面，试卷的设定就需依照相应的形式以及准则，另外还需借助相关的技巧。该措施依照填写模式的差异，能够分成代填以及自填两种方式，另外还能够依照问卷调研的预期，分成应用类以及学术类两种。文章在探讨海南航空股份有限公司2014年校园聘用进程里出现的缺陷，对参与此次招聘的相关人员下发了一百份调研试卷，收回八十份。借此来掌握应聘人员对海南航空股份有限公司2014年度校园招聘的满意度、关注点、不足之处等等。

　　这方面具体是基于企业总体的发展战略规划，依照人力资源计划以及解析，借助相应的形式以获得最适宜的人员，并希望相关的求职者申请企业最终选择招聘到合适的员工[1]。

　　广义的人才招聘包含择取、核查以及其它多方面的人才管理活动。招聘于人力资源管理里面发挥着非常关键的作用。依照相关资料发现，企业自身的发展和新职员的素养之间存在密切联系。一个具体单位或许会出现本质性变动，一般是由于聘用到某些关键职员引起的。当前，国内的人力资源管理在逐渐完善，上述几个方面所构成的人力资源系统也在逐步创建，同时联合多种管理方法和模式。尤其是招聘系统，从简单的招聘以及面试等，逐渐拓展出其它的聘用途径，例互联网等。

　　为了进一步了解海南航空股份有限公司人力资源的发展现状，采取了问卷调查的形式对航空股份公司进行了员工满意度调查，旨在帮助海南航空股份有限公司找出其在人力资源方面存在的若干问题。

　　本调查共随机抽取了海南航空股份有限公司空乘人员受聘大学生共100人，问卷有效回收率80%，其数据有效率较高。然后本文对有效问卷的调查结果进行了汇总，并统计出各题得分的均值。问卷中主要问题满意度如图（3-1）：

　　通过图3-1可知，受聘学生对于海南航空股份有限公司招聘的理念、过程、规划、渠道以及人员的满意度较低，而对于该公司的招聘时间、地点及要求则相对满意。

　　目前海南航空股份有限公司的受聘人员主要在校大学生，他们大多数人的受聘渠道是校园招聘，地点自然是在各大高校。而该公司的新员工也绝大部分都是应届毕业生，公司对于这些人员在技术上的要求不是很高，看重的则是学生的上进心和面试态度，这就造成了应聘者认为公司要求不高的误解。

　　在所有的企业中，最重要的资源是人力资源。海南航空股份有限公司的许多高层管理人员在人力资源管理方面都很薄弱。他们按原计划进行管理，大部分时间不开展解析，在运作进程中就无法更好的调动职员潜力。由于上述因素的存在，人力资源方面的管理就不容易进行更好的完善，很多人觉得人力资源管理比较简单，也不存在特殊性，觉得谁都可以进行处理，因此人事部也就没有获得相应的注重。所以在时间的过程中，人事部没有机会屈服于企业的战略决策，不能对海南航空股份有限公司的发展做更好的理解，也就无法和其它单位进行更好的协作，以达成企业的战略预期，因此会对企业自身的发展造成极大影响。

　　人力资源部门权利小，很多时候直接用人部门以及高层管理者往往有着绝对用人权限，他们对人力资源部门工作的干预，致使海南航空股份有限公司人才招聘环节愈发出现问题。加上管理不健全致使的很多私人关系存在，熟人推荐成为公司人才招聘一大渠道，这种不正规的招聘模式，使得人才管理存在更大隐患。公司的中高层职员的基础性来源，由企业外面聘用的比例不大，一般是从下层职员中择取，也就是利用升职途径获得中高层职员，上述升职通常情况下均存在亲属联系。为进一步提升企业自身的竞争途径以及综合实力，企业还需按时开展内部职员间的竞争，寻求更好的人才。

　　求职人员的简历形式类别非常多，因此就不能为有人单位给予相关的资料。公司人才招聘群体缺乏专业的人力资源参与，具有非职业性特征。一个公司人力资源部门的员工每天收到成千上万份不同的工作信息，这些信息只能通过工作经验和教学背景反映在工作信息中。应聘者是否要求参加面试是不科学的，不是要有高学历，而是有工作能力的人，还有一些潜在应聘者的个人素质优秀，不能简单地靠一个基本简历。招聘合格的应聘者只能作为参考，但绝对不是招聘的主要手段。

　　在传统计划经济体制下，国家作为人力资源配置系统和企业人事管理的简化，不需要科学的人力资源规划。即使没有使用，公司的发展也缺乏人力资源规划。在当前市场经济体制下，虽然公司已经拥有用工的自主权，但公司经营管理者和人力资源管理并不完全是出于对人力资源规划的重要性认识的传统思路和方法，为公司人力资源的不足，公司未来的人力资源需求情况的了解对的，缺乏长远的眼光。

　　即便海南航空拓展了多个招聘途径，然而在现实的招聘进程里，在途径的具体择取方面还有部分缺陷。对部分职位，聘用者一般仅凭借单一的聘用途径，因此就无法更好的运用其它的招聘途径；但是其它的部分职位，因为在相应的需求解析方面存在缺陷，觉得单一的人才聘用途径更有效，但没有考虑雇佣人力成本效益，导致面试的人数太多，本实际工作中遇到的一些人员寥寥的情况。

　　在聘用进程里，聘用职员的素养会和聘用的品质之间存在密切联系，大部分刚走出校门的学生均是首次和用人机构接洽，这些人通常会将聘用职员的素养来了解企业整体的职员素养情况。所以，如果聘用职员不具备缺乏较好的整体性素养，就会对企业的形象造成非大的干扰，乃至会对企业的招聘造成干扰。部分企业有时会让入职时间不长的职员当作聘用职员。在应聘人员想了解企业状况、薪资机制等相关问题的时候，均无法获得较好的回答，因此就会对应聘人员的热情造成极大干扰。

　　现代公司越来越重视人才的重要性，公司竞争力的关键是公司能否成为优秀人才，而海南航空公司如果错过人才，不仅削弱了自己的优势，也间接提高竞争优势。因此，人才竞争日趋激烈，人才发掘与发现已成为每个公司的重要工作之一，招聘也承担着这样的责任。面试是人才的一个重要渠道，但显然在海南航空公司经理没有意识到这一点，他们忙着为面试准备时间，面试很匆忙，不知道这个隐藏的风险，所以导致人才流失了。此外，海南航空公司管理者没有意识到一个问题，即在当今市场上，人才与公司的关系是一个双向选择，公司是否能够满足人才识别业务的需求和发展，也是公司是否能提供发展谋求在上升个人的职业足够的空间评估相同的人才。因此，人力资源部通过一些模拟表明，雇主部门要让他们意识到面试准备不是可有可无的工作，让他们改变招聘观念，注意面试，以免错过任何有用的人才。

　　公司要制定明确、合理的招聘标准。首先要进行职位分析，职位分析是收集相关信息和岗位分析人员的过程，根据确定的具体任务和工作内容，确定什么样的人可以胜任。职位分析者应使用适当的方法、职位分析系统规范的职位分析的过程，使工作内容和具体要求，客观的反映岗位所必需的知识和专业技能，具体到一些琐事，并提供公司人才招聘的基础。最重要的是要有准确的岗位描述，缩小筛选范围，确定重点考核点，找准主要人才。员工不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。对海南航空公司而言，自由、可变性高，既是限制其发展的问题，同样也是海南航空公司发展的优势。

　　制定招聘计划的目的是使招聘更加科学合理。招聘计划是根据部门发展的需要，根据人力资源规划的具体要求，对人力资源的要求、职位阐述、职位以及职员数目等要素进行了细致规划。招聘计划是用人部门进行拟制，之后让人力资源单位进行核查，尤其是对费用等事项开展严谨核查，在经过认定之后，让主管进行批准。仅有拟制科学的聘用方案，才可以更好地来择取应聘人员，给企业聘用到最适宜的人员。

　　1.改变招聘观念

　　职位分析是指对一个组织中的职位的理解和对该职位相关信息的描述，这种格式能使其他人理解这种职位的过程。即岗位设置目的、报告关系、岗位要求、主要职责、计量标准、工作权限、工作方法、主要过程和制度等方面进行全面、详细的分析和说明。

　　2.制定明确的招聘标准和规范的招聘流程

　　建立人才库是公司人力资源规划的一项重要任务。建立人才库，可以让公司在招聘人员的时候及时找到对应空缺位置的人。公司人才招聘广告的正常运作，一段时间内新的员工上之后，如果没有合适的候选人补充空缺职位，就会严重影响组织，造成不必要的损失。而人才库的建立可以有效地解决这个问题。另一方面，人才库也促进了人力资源规划的有效实施。只有公司拥有充足的人力资本，才能为公司选择人才，在公司的人才选择上完成这项工作将变得更加可行和规范。

　　信息技术的全面覆盖和全面的发展，多媒体技术在公司人才选拔中的应用提供了更广阔的渠道和更广阔的空间，特别是互联网技术和移动电话网络技术的普及，越来越多的公司和人才之间的沟通渠道，通过各种招聘渠道的实际情况，公司的需求可人力资源部。如通过人才市场、报纸广告、熟人和猎头公司的招聘，达到招募自己人才的目的。只有把传统招聘渠道与现代招聘渠道结合起来，才能为公司找到最合适的人才。

　　新员工进入单位后，公司的公司文化、管理不明确，容易出现小问题等人员流失的影响。这也是海南航空公司人才招聘的主要问题。因此，在海南航空公司人才招聘完成之后，公司应该积极发展，努力地对新员工的培训，一方面可以提高新员工的阳性率，巩固招聘的有效性；另一方面也可以增加员工的积极性，为公司的发展奠定基础。海南航空公司应继续提升招聘者自身的素养，将培训当作培育人才的关键办法，借助聘用以及培养来建立一个高水平、高质量、完善的人力资源管理队伍。仅有拟制科学的聘用方案，才可以准确的择取应聘人员，给企业聘用到最适宜的如此。招聘人员常常以其能力、风格和气质给应聘者留下深刻的印象。这是应聘者了解公司的窗口，也是吸引人才的第一步。因此，必须提高招聘人员的专业或专业水平，加强职业培训，提高现代招聘意识，防止面试官的能力、偏见等因素。

　　在第21世纪的竞争是科技与人才之间的竞争，尤其是在我国的中小公司。要进一步发展，必须提高人才引进水平。人才是公司最宝贵的资源，能够招聘合格的人才，形成高素质的人才队伍，决定着公司能否兴旺发达。仅有拟制科学的招聘方案，词可以准确的对应聘人员进行择取，同时给企业聘用到适宜的人才。在这样一个机遇和挑战并存的时代，人才招聘对公司的生存和发展至关重要。人力资源是经济发展的主要资源，人才的争夺对中小公司的发展产生了很大的影响。公司必须重视的工作，采取多种措施，解决招聘工作中合理有效的招聘问题，以促进公司快速发展、高效，在竞争中处于有利的地位，取得了良好的经济效益。招聘作为人力资源管理的第一步，对其存有问题和策略的研究显得至关重要。本文以海南航空公司为例，研究海南航空公司人才招聘中存在的问题，并结合相关理论对这些问题的解决提出分析，并分析当前人才招聘的趋势。这些建议在实际应用中取得了良好的效果，使海南航空公司人才招聘更加规范、规范，面试人员和面试方式更加专业化。

　　招聘本身就是一个耗时较长的体系性项目，需在实际运作过程中持续进行优化。随着人们对人力资源重要性认识的增强，公司人才招聘中的问题将逐步得到改善，招聘工作也将得到更好的发展。

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　　[8]裴奇.医院人才招聘工作存在的问题及对策分析[J].中国市场，2016，(12)：92+97.

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　　[10]符洪林.现代企业人才招聘的问题与对策[J].人才资源开发，2015，(06)：48.

　　[11]宁晓晴.浅议高校人才招聘中存在的问题及对策[J].技术与创新管理，2013，(06)：567-568+580.

　　[12]韩广明.农村小微企业人才招聘问题研究[D].西北农林科技大学，2012.

　　[13]谭卫忠.企业人才招聘中存在的问题及对策研究[J].东方企业文化，2012，(09)：38.

　　本文从选题到最终顺利完成，许多老师、同学、朋友为我提供了帮助，在这里我要向你们致以最真诚的谢意！

　　首先要衷心地感谢我的导师在本文撰写过程中给予我的指导与督促。导师曾多次询问研究进展，及时帮助我进行论文的审阅及修改，耐心指出论文中的不当之处，并加以指导，帮我打开研究思路。导师认真务实的心态，踏实为学的精神，不仅仅教会了我如何完成一篇论文写作，更教会了我如何为学求知。可以说，正因为有了导师的严格要求和耐心指导才了这篇文章的诞生。求学历程是艰苦的，但又是快乐的，我还要感谢学校期间所有的老师，为我打下专业知识的基础，让我学到不少知识和技能。此外，本文参考了大量的文献资料，在此，向各学术界的前辈们致敬！

　　最后不能不提的是在学习过程中结识的各位同窗挚友，正是来自于他们无私的支持与帮助，才能让我顺利解决来自学习和生活中的许多难题，在此向他们表示衷心感谢。