云南创艺装饰安徽大区员工招聘问题及解决对策研究

　　随着社会各领域的持续快速发展，就业机会越来越多，因此公司必须逐步引进新员工。就业形式很多，包括校园招聘，人才市场招聘和在线招聘。但是，任何形式的招聘都必须最终通过笔试和面试，然后才能做出招聘决定。雇主的面试类型很多，不同的机构和职位有不同的优先级。面试将反映雇主的意图。简而言之，面试应该彻底理解和测试求职者，不仅发现问题，而且要表现出他们的潜力，并迫使公司按照标准雇用员工。

　　当今市场每天都在发生许许多多的变化，令人捉摸不透，劳动力的供求关系也不如从前那样简单明了。相较于改革开放初期,当前的劳动力市场俨然已经经历了多层锤炼,变得愈加成熟。并且,随着我国相关政策的不断改善,以及人口老龄化的趋势愈加明显,我国劳动力市场的供求关系也发生了天翻地覆的改变,像从前那样劳动力无限供给的现象已经不复存在。人口老龄化带来了年轻劳动力的短缺,各个企业出现不同程度的用工荒。因此,目前整个劳动力市场出现了供不应求的现象,对于优质人才企业更是求贤若渴。

　　当今社会,优秀的人才俨然成为企业的香饽饽,属于稀缺资源,而企业的竞争实质上很大程度都取决于其人才能力的高低,因此，负责招聘工作，持续改进和优化招聘策略是确保公司在市场上处于有利地位的重要手段。在目前这种严峻的用工荒的形势下,对各个企业的人力资源部门也是一个重大考验,创艺公司也不例外。

　　研究目的：21世纪最缺乏的是什么？企业管理者总是会回答人才。该行业采用不同的聘用方法，并将他们合理地放在自己擅长的领域,以实现人尽其才,岗尽其责。因此本文就以云南创艺装饰安徽大区员工招聘中出现的问题进行分析，以及对解决对策进行研究，希望可以为其他企业提供一些参考价值，使得企业在之后的招聘工作中可以更加高效，快速，准确地完成。

　　理论意义主要体现在:首先，系统地发展了“招聘效率”和相关知识的概念，并结合人才的定义扩展了“招聘效率”的定义，丰富了学术领域对招聘效率的研究。其次，评估招聘绩效指标的大多数研究方面仍然在于招聘渠道，技能和招聘成本，以及缺乏环境研究。在现有研究的基础上，本文从三个方面探讨了吸引企业人才的有效性：主体与客体之间的关系及其与外部环境，公司，申请人和外部环境的关系。第三，在对现有研究成果进行分析的基础上，将建立更加完善的指标体系，以评估人员选拔的有效性，这将为理论上的人员选拔管理系统的进一步发展做出贡献。技能研究为学习管理提供了理论基础。尽管许多科学家进行了深入的人员研究，但实际上他们仅限于传统行业和服务业。关于本文的研究内容，装饰设计涉及建筑行业中的建筑装饰行业和专业技术工作。根据公司的实际发展水平，结合同事及关联公司的聘用制度，优化了聘用策略。同时，根据参与工业自动化的公司的发展特点，采用招聘策略作为进一步完善公司招聘的指导原则。本文以创艺装饰为研究对象，深入分析招聘策略和招聘渠道对公司发展的影响，并得出结论新媒体网络和社交网络在刺激公司招聘中起着重要作用的结论。

　　现实意义主要体现在:有效的招聘是公司发展的重要动力。如果没有雇用任何员工，公司将不可避免地遭受不可预期的损失。通过对我国公司招聘管理的现状进行分析，可以发现如何科学评估招聘的有效性，如何完善公司的招聘管理系统，如何成功地选择公司所需的人才，作为公司人员流动的水平。减少测试时间并优化招聘流程。提高招聘人员的效率将是公司在聘用杰出员工时面临的问题。解决这些问题的最重要方法是建立一个评估招聘效果的综合系统。在对现有研究结果进行分析的基础上，根据企业人才招聘的普遍性和特点，选择了企业人才招聘的评价指标，建立了评估企业人才招聘有效性的结构方程模型，并建立了相应的展示系统。通过计算和分析证明了对企业人才招聘有效性的影响程度。这为公司提高招聘成功率，选择合适的招聘渠道并改善招聘管理提供了指导。最后，建立了有效的人才选拔制度，以保证人才发展公司战略，实现人才与公司的共同发展。促进更新和优化招聘策略,对于创艺装饰公司的长远发展具有重要意义。近些年以来,创艺装饰公司一直保持着较为猛烈的发展势头,不管是经营规模还是销售业绩等方面,都有了前所未有的增长,相关制度日趋完善,各种合作扑面而来，在华东地区的家装行业里一路高歌猛进。同时也出现了一个问题,企业的招聘工作跟不上企业的发展速度,已经严重影响了企业的正常运转。例如,没有招聘计划,招聘策略不够完善、新人试用期缺乏管理等,都成了阻碍企业发展的绊脚石。所以,促进企业招聘策略的升级优化、拓宽企业的招聘渠道对于实现企业的长远发展具有重要意义,同时,这对于其它相关行业来说,也具有重要的参考作用。

　　（一）国内发展现状

　　公共机构正在进行的改革促进了招聘的发展，招聘的质量不断提高，这直接关系到单位的工作效率。对公共机构的严格征聘要求使人才整体素质提高。但是，现阶段的招聘仍然存在问题，并限制了公共部门的人才发展。中国经济中最具活力的部分在整个国家经济结构中占有重要地位，但是就地理，知名度，资本，产品，品牌和其他资源而言，大多数公司是成熟的国有公司。或者，仍然很难与外国公司竞争。同时，中小型私营公司并不十分重视人事管理，特别是人员的聘用，并已用标准化代替了随机化，并且比合理化更具情感性。招聘通常基于过去的经验以及缺乏科学和专业知识的招聘人员的主观判断。结果，近年来，许多中小型公司受到“低效招聘”问题的困扰。中人网（中国最大，最专业的人力资源网站）《2005年中国企业招聘调查报告》发现，只有2.99％的受访者对他们的招聘效率非常满意，其中23.88％的受访者对此感到满意。它表明你很满意。有48.19％的受访者表示他们对招聘效率持公平态度，有20.68％的受访者对当前的招聘效率不满意，有2.26％的受访者对招聘效率非常不满意。[4]

　　现如今国内民营企业普遍存在难招人，招不到人的尴尬处境，公司本身的实力以及企业文化其实并不差，但就是时时刻刻都在招人或是在招人的“路上”，导致永远都处于“缺人”的状况下；出现这种情况，不是某一方的问题，而是甲方与乙方都有问题，甲方看不上乙方，乙方嫌弃甲方，导致最终形成“双输”的局面，公司招不到人，求职者找不到合适的工作，其实这个现象很容易解决，但前提是双方必须达成共识。

　　（二）国外发展现状

　　国外对招聘成本的研究比我国早，根据X人力资源管理协会1997年调查显示,目前企业招聘工作的关切点按重要程度排序为

　　1.录用质量（Quality of the Hire）

　　2.顾客满意度（Customer Satisfaction）

　　3.时间投入（Time Invested）

　　4.成本（Cost）招聘成本尚未得到足够重视。

　　但是，一些财务总监、首席财务官（Chief Financial Officer）和公司总裁已经发现了这一问题,他们开始向人力资源部门索要招聘成本这种数据以对其工作价值进行评估。[8]除X外，还可以看到日本的招聘成本管理惯例，十和田电子有限公司现任总裁蔡荣生（位于中国南方的索尼制造厂）曾就读于东京国际日语学校和第一管理者学院。蔡荣生的观点主张不要在适当的时候盲目选择招聘渠道和评估招聘管理，包括：评估招聘成本，评估招聘人员等。蔡荣生认为：评估招聘成本是效率的重要指标。设置是。如果成本低，员工素质高，则招聘效率高，否则效率低。通过评估招聘成本，我们可以实现招聘渠道的合理组合，实现“优质低价”。您可以评估雇用员工的质量和数量，例如招聘率，完成率和申请率。完善了整个招聘流程，以最大程度地降低招聘公司的成本。与中国公司相比，发达国家在控制招聘成本方面拥有更强大的方法。从他们的劳动法可以看出，例如，工业化国家的劳动法特别重视打击就业领域的教育歧视。区别于学历的简单招聘政策对个别公司有很多好处。例如，您可以在招聘过程中降低选择成本，然后快速找到适合您公司的最佳人才。

　　在本文中作者主要使用的研究方法有文献综述法、观察法和个案研究法。通过对创艺装饰公司现行的招聘流程和管理体系的内容进行深入研究,发现其不足后并相对应地提出优化的建议。

　　文献法主要是在知网、知网研学和百度文库等网络搜索关于国内外学者在招聘管理体系方面的研究成果、最新的研究动态和观点,在学者们研究出来的理论和经验基础上收集对本文有用的信息和资源,为文章奠定理论基础。

　　观察方法主要是指研究者根据研究的特定目的，研究的草图或观察表，使用自己的感受和工具直接观察研究对象，并从中获得有效的数据和结果。这次使用的观察方法是自然观察方法。自然观察方法是指专家在自然环境（包括超市，展览中心，服务中心等）中观察受访者的行为和行为。同事观察日常工作，记录其优缺点，最后进行总结。

　　个案研究法是一种研究方法，可用于识别，检查和分析被调查对象中的特定对象，以及阐明其属性和开发过程。个案研究法也称为案例研究方法。跟踪个人或团体行为的方法。它涉及收集和记录一个或多个案件材料，并撰写案件报告。现场数据收集称为“现场研究”。常用的方法是观察，提问，收集文献证据，描述性统计数据，调查，问卷，照片，视频或视频。

　　本文以创艺装饰公司为研究对象,深入地剖析了其在多次招聘过程中所遇到的问题,并提供了相应的解决措施,不仅有利于创艺装饰公司招聘问题的解决,同时,还可以为一些同类型企业的招聘工作提供参考作用。本文将创艺装饰公司招聘过程各阶段存在的问题进行了细致地分析,同时针对其招聘策略进行了相应的改善优化,以期可以为企业的招聘工作带来有益的帮助。

　　本文的内容大致可以分为以下几个部分:

　　第一部分：绪论部分。主要提供了一些背景介绍以及大概阐述了研究的意义,并且依据大量文献的查阅,找出了本文所需研究的问题所在,并列出了相应的研究方法。

　　第二部分:理论依据，该部分主要提供了相关理论知识的介绍，包括SWOT分析、岗位胜任力分析模型等。

　　第三部分：对创艺公司的概况、人员构成以及员工流失率进行了研究分析,同时分析了创艺公司当前使用的人才招聘管理体系的流程和内容,指出其中存在的问题。

　　第四部分:关于创艺公司招聘策略的优化研究。该部分涵盖了全文最重要的内容,主要包括招聘规划优化,招聘标准优化,招聘渠道优化,招聘团队优化等。

　　第五部分:结论部分。该部分主要是针对全文内容的总结以及对企业未来发展的预判。

　　本文具体的技术路线框架是从理论出发,阐述企业招聘现状提出问题,从组织和渠道层面分析问题,提出优化方案解决问题并实施,具体的技术路线,如图1-1所示:

　　图1-1技术路线图

　　本部分主要介绍关于如何解决优化创艺公司招聘策略的相关概念及理论知识，本文将基于这些理论分析创艺公司在招聘过程中所遇到的问题,并给出相应的优化策略。

　　（1）招聘的概念

　　指企业吸引应聘者并从中选拔、甄选、录用企业需要的人选的过程。招聘一般分为招募、选拔、录用和评估四个环节。

　　国内学者刘兴凤(2015)指出狭义招聘是指企业按照岗位空缺需求,人力资源部门通过一定的招聘途径,按照公司已有的流程和科学的测评方法,招聘到符合企业各种岗位人员的活动。而广义的招聘通常包括招募、通过选拔和评估、最后录用等一系列活动,一般还包括企业内部员工价值的培养,挖掘等过程。学者邢坤(2016)对招聘的认定则是人力资源部借助于岗位分析,通过内部推荐,内部竞聘,向同行或者竞争对手挖掘具有一定能力和任职资格的人才,来担任公司的关键岗位的过程。

　　（2）招聘的特征和原则

　　Lee.Gretchen(2004)把整个人力资源招聘过程的时代性、能动性、即时性、连续性、易耗性、社会性等认定为人力资源招聘的六大特征。学者贾妍杰(2012)认为招聘原则具有阶段性,企业在不同的阶段存在不同的经营状况,应按照当时的特点来定义招聘原则,通常把招聘的科学性,合法性,双向性,公平性,适应性,经济性列入企业的招聘原则。

　　顾名思义,则是指针对企业的招聘工作而进行的一系列规划操作,它往往为企业招聘人才提供了重要的指导方针。通常指在招聘过程中要确定的招聘时间、人员需求、岗位要求、评估工具、筛选方法、具体的招聘途径等。一个系统的科学的招聘策略在整个招聘过程中起着不可估量的作用,将极大提高招聘工作的效率。

　　公司的人力资源部门,为了让企业员工的招聘行为有章可循,特制定企业的招聘流程,此流程具有一定的约束性,同时对公司及招聘人员的利益具有保障性,基本流程有:确定人员需求,制定招聘计划,人员甄选,招聘评估。

　　国外学者Luszez(2000)对人力资源招聘流程的理解是:前期明确企业用人需求、如何招揽人才,中期筛选简历,评估及最后的录用等一系列过程。Alexander(2001)提出在设立人才评估标准中,首先,根据不同的岗位,确定测评的主体。其次,依据不同的岗位及候选人的层次水平,借助笔试、面试、心理测试、评价中心法等多种方法对其进行测评。泰勒(2011)在选拔候选人的阶段提出可以通过填写面试登记表、当场面试、技术类岗位笔试、特殊岗位进行心理测评、评价中心法等多种方法对其进行测评。泰勒(2011)在选拔候选人的阶段提出可以通过填写面试登记表、当场面试、技术类岗位笔试、特殊岗位进行心理测评、建立评价中心等方法来筛选候选人。乔治.T.米尔科维奇,杰里.M.纽曼(2008)认为最有效的招聘流程则是不断的优化招聘工作,通过提高招聘质量、控制招聘成本以及合理配置招聘渠道来衡量招聘效果。

　　影响招聘效果的因素一般有内部原因和外部原因,内部因素主要有:企业形象和自身条件,招聘职位的性质,招聘的成本预算,企业的用人政策。外部因素主要有:国家的法律法规,宏观经济形式,人力资源市场的供求情况,竞争对手。

　　国外学者Stephen Wood,David Holman等(2006)提出招聘质量取决于招聘过程中人力资源部是否对招聘效果进行有效的评估。Breaugh(2008)研究了招聘人员的综合能力,发现其本身的行为举动,知识面和工作阅历等直接影响着招聘的效果。[12]David Tataw(2012)发现在影响招聘的各种因素中,跟招聘者有很大关系,需要招聘者具备敏锐的洞察力,能够通过对求职者的肢体语言等动作推断出其话语的真实性。[13]

　　国内学者刘保红(2014)认为由于选拔标准的不清晰,招聘人员后期对新入职的候选人没有进行继续沟通了解,更不能跟业务部门做好良好的对接,一些合适的候选人进入企业后没多久就跳槽去了其他单位。[10]葛新军(2014)发现招聘信息虚假性,一些求职者的招聘简历与自身的工作经历不相符。这就需要人力资源部面试时采取科学的测评方式,有效的识别求职者的工作经验,在发OFFER之前,做好背景调查。[11]符洪林(2015)认为招聘工作跟领导的重视程度有关,一些领导重视企业人力资源管理工作,有先进的理念,重视人才的培养,则会把人才的招聘计划列入每年的企业发展战略目标之中。反之,导致招聘工作混乱、无章可循。哪里有空缺岗位才去招聘,目前的招聘渠道已经满足不了企业的快速发展,一定程度上影响了招聘效率。[9]

　　招聘的意义主要体现在以下几个方面：首先：满足聘用公司的要求，为公司寻找合适的候选人，这有助于公司的扩张和及时补充离职员工，以及廉价公司以提高其竞争优势。其次，提升公司的外部形象是有益的。候选人了解组织，管理理念，活动范围，企业文化等。公司相互分布，在公司的分布中发挥了很好的作用。员工的丰富经验丰富了企业文化。新兵有各种教育经验，专业经验和思维方式。解决不同问题的方法和观点不同。员工水平多种多样，企业文化丰富。

　　李岚波(2010)提出人力资源管理中一项关键工作就是招聘与配置,今后企业的发展目标之一就是招聘并吸引更多的优质人才,企业的竞争实质就是人才的竞争,能否为企业招揽高质量的人才关系着企业的生存与发展。因此,招聘对于企业有着举足轻重的作用。[6]

　　周子珠(2014)指出通过招聘,让应聘者对公司有了简单的了解,后期应聘者利用自己的交际圈,谈论到企业的概况,也具有很好的宣传效果,有助于公司形象口碑的建立。招聘活动的质量往往也会影响候选人对企业的评价,从而影响其对企业的判断,甚至错失一些优秀的人才。

　　范婷(2015)指出招聘作为求职者了解企业的第一扇窗户,为求职者提供了一个自我了解的机会,有助于求职者了解企业的文化。通过科学的人才测评的工具,求职者更加深刻的认识自己,有助于其个人的成长。[2]

　　胜任力(Competency)来自拉丁语。不过,直到l9世纪末20世纪初,人们才开始采用科学的方法来研究胜任力。20世纪初,泰勒应用“时间———动作研究”分析方法,去界定哪些因素导致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果,后来也被称之为“管理胜任力运动”。X学者约翰·弗莱纳根研究了1941年至1946年X飞行员的绩效问题,于1954年创建了“关键事件”方法,并就此成为胜任力研究领域核心方法的应用先导。胜任力研究之父———X著名心理学家大卫·C·麦克里兰发展了前人的研究成果,将直接影响员工绩效的个人条件和行为特征称为胜任力。

　　胜任力模型(Competency Model)是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和,是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。

　　（1）传统的甄选方法非常重视检查申请人的学历，知识水平，资格水平和以前的工作经验，以便决定是否录用。由于笔试的有效性难以评估，评估标准和面试的基础不同，评估人员在评估过程中不可避免地具有主观随机性，这大大降低了选择的有效性。

　　（2）传统的选择方法也具有测量技能，但是由于测量的技能与所需技能之间的对应关系不清楚，因此缺乏确定性。大多数测得的技能是一个明显的特征，候选人具有很强的能力。动机，特征和自尊等特征很难衡量。假设招聘的员工缺乏该职位所需的深入技能，那么他们很难通过培训解决，这增加了公司招聘和替换员工的成本。基于岗位胜任力模型的选拔相对于传统的选拔方式具有三个重要特征:一是标准。借助胜任力模型,可以建立一套比较客观的人力资源管理标准。包括招聘选拔、培训开发、绩效评价与反馈、薪酬管理,以及员工的职业生涯发展规划等提供了准确的依据。二是行为。胜任力模型建立的标准,来自于客观的员工工作行为,又通过员工客观的行为来体现,具有一致性。三是量化。[3]

　　所谓的SWOT分析是一种基于内部和外部竞争环境和竞争条件的情况分析。它列出了与研究目标密切相关的各种重要的内部优缺点，外部机会和风险，遵循矩阵方案然后被其使用。系统分析的思想使你可以协调各种因素进行分析并依靠它们。一系列相关发现。这些发现通常具有一定的决策水平。

　　使用此方法，你可以对研究对象的状态进行全面，系统和准确的研究，以便根据研究结果制定适当的发展策略，计划和对策S（strengths）是优势、W（weaknesses）是劣势，O（opportunities）是机会、T（threats）是威胁。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。

　　创艺装饰集团成立于1997年，经过20年的锻造，现已发展成为一个专业从事住宅、别墅、酒店、商铺、写字楼等设计与施工，并具有云南省（家装）设计、施工甲级资质的装饰企业，中国优秀施工企业、中国优秀设计企业、诚信企业、中国住宅装饰行业优秀企业、中国住宅装饰行业“百强企业”等近百项殊荣。目前集团公司已拥有昆明、贵阳、南宁、曲靖、合肥、南昌等58个直营分公司，遍布全国9个省市；代理了国际、国内数十个知名品牌装饰材料。云南创艺装饰（集团）正推动中国家居行业向着“生产工厂化、部品标准化、现场装配化、服务一体化和行业集成化”方向发展，成为行业时代价值标杆，惠泽千万家。

　　2009年，创艺装饰集团进入合肥市场，现地处：包河区南一环与宁国路交口往南300米，总面积近10000平方米；目前合肥已开2家分子公司；同时，华东大区现已管理管理14家分子公司，在芜湖、阜阳、常州、徐州等地均有分公司。

　　20年来随着企业的发展和文化的不断深入，管理体系更加完善，销售渠道稳步拓展，创艺装饰“品牌、规模、团队、管理”等综合实力不断提升，企业办公区建设大型几千平米的家居体验馆，消费者所担心材料工艺在公司内部就能看得见摸得着，还有风格样板间展示，为客户能亲身体验“家”的感觉。现在已经是设计和施工（双甲）资质的家装企业，获得市场和XX多项好评与奖项。

　　创艺公司现分为8个大部门,分别为总经办,市场部,网络营销,销售部,设计部,工程部,人力资源部和财务部。大区经理全面管理,对于公司大区的战略规划、市场布局、资源分配做决策;下面是店经理，店经理负责该门店的所有行政与决策，而市场部,网络营销,销售部,设计部,工程部,人力资源部和财务部各有一名主管，负责自己部门的一切工作，各司其职，互不干涉。

　　创艺公司每年都会拟定人力资源规划需求表,来年按计划执行招聘。有时候会有些小变动,但对整个招聘计划的影响不大。用人部门大部分时候都是按年度招聘计划的时间表提出招聘需求。有时会稍微提前,让人力资源部感觉有点措手不及。而公司一般在招聘成本上会严格控制，一般都会采用网络招聘及校园招聘作为主要的招聘手段，因为与几个高校都有合作，所以校园招聘效率也是极高的，但同时也出现许多问题，例如：校招来的大学生许多不知道自己可以做什么，仅仅是抱着试一试的心态来到公司，在工作上马马虎虎，心不在焉，甚至有些敷衍了事，这样对公司和他们个人都是“双输”的局面；但有些学生是很愿意投入到工作当中的，但可能刚从学校出来，没有从学生身份转变为一名职场人员，适应不了工作环境和公司制度，导致最后草草离职。

　　当然毕业生出现这些问题我觉得十分正常，因为这是一种较为常见的社会现象，但是对于网络招聘来说，创艺公司的情况就不是这么乐观了。我到公司实习的时间是八月份一直到十二月份，在这其中发现了一些问题；十一月至十二月份，年前这段时间是十分不好找工作的，但是对于公司来说也不好招人，因为家装行业是一个相对来说比较长久的行业，刚进来的前三个月基本上是拿不到多少钱的，这就对于许多想赚钱回家过个好年的人来说不是那么友善，所以许多人不会选择家装行业；其次现在的招聘讲究一个双向选择，即公司在选择应聘者的同时，应聘者也在选择公司，导致了招人难，招不到人的尴尬局面。

　　创艺公司所实行的市场部与销售部也会存在一些“隐患”，因为市场部与销售部有专门的部门经理，而这些部门经理大多是从公司的老员工中提拔上来的，但是也有一些是通过网络招聘渠道从而应聘的，会一些带着自己原来手下的员工进入公司，这对公司很有利，但同时这也是一把双刃剑，如果公司待遇或者制度让部门经理感到不适应或是在工作中与其他同事产生了矛盾，沟通无果后会选择离开，跟随他的员工，甚至本公司原有的员工也会和他一起离开公司，这样就得不偿失了。所以我们在这方面一定要格外注意。

　　另外一个比较常用的渠道就是内部推荐并制定了内部推荐奖金制度,待被推荐的候选人通过试用期,推荐的员工就可以申请伯乐奖金。招聘的HR会将招聘的广告发布在微信的朋友圈,也是现在比较流行的一种招聘方式。

　　人力资源部招聘专员负责的非管理级岗位,包括业务部门的空缺和核心职位,例如销售、设计类岗位,这些职位都由招聘专员按用人部门的要求筛选简历后进行简单的面试。然后挑选几个觉得优秀的应聘者给用人部门复试。除了技术类的职位,大部分职位都是靠口头沟通来做最终判断。公司的招聘面试评估表对应聘者的考量项目过于笼统简单,不能引导面试官面谈的内容甚至让面试官迷惑。所以用人部门的面试大部分都是采用非结构化的面谈方式,往往都是靠面试官自己的工作经验和阅历去判断应聘者是否合适,这往往容易造成主观臆测和按个人喜好来筛选。非结构化的面试方式对于面试官的心理引导技能和人才判断技术的要求非常高,对于现在创艺的招聘团队的专业程度而言,这种方式不能帮助到他们找到合适的人才。被选中的应聘者被通知录用后,招聘专员会负责给新员工安排入职培训,让新员工了解公司的制度和日常办公须知,随后就会安排到部门工作。

　　新员工办理入职手续之后,HR就不会再跟进新员工的管理,全权交给用人部门。如果新员工有什么变动,例如提出离职或者被发现不能胜任职位,将由用人部门直接通知HR,由HR办理离职手续。创艺的管理流程里面有离职面谈的环节,但是此环节流于形式。从查阅到的离职面谈登记表分析,离职原因很多都是个人原因,对公司的评价不是非常好就是良好。由于员工离开的时候抱着不想说公司坏话的想法,或者是不想多生是非的顾虑,离职面谈表的填写都是在走过场。

　　在日常的运营管理中,管理层比较关注业绩,只要看到业绩不理想就会给销售部和市场部施加压力,而销售部和市场部这两个部门最缺人手,认为招聘就是人力资源部的工作,把压力转嫁给人力资源部。人力资源部的招聘工作如同每天都在救火,起火的原因在哪里却不清楚。不停地去招人,招的人来了又走了就会下结论这个人不适合我们的公司,这个人达不到我们要求,却从来没有用科学的方法系统地分析问题和原因。

　　总结来说，创艺面临的招聘问题有如下几点：

　　4.1公司的人力资源规划不完善，经常导致一直在招人，缺一直在缺人。首先是部门不能把员工很好地留下，缺乏有效的手段让员工死心塌地跟随公司，为公司做出贡献；其次是在人事部门不知情的情况下对员工进行劝退，也没有与人事进行对接，没有进行过问题的交谈。

　　4.2公司的招聘难题在销售和市场这两个岗位,提供的薪酬水平在行业内属于中等水平,这是两个最基本的工作岗位，不需要许多的专业知识，专业技能，学历等要求，门槛较低；许多人抱着试一试的心态来进行面试，一听销售和市场岗位就立马选择放弃，因为觉得没有太多的挑战性，所以尽管参与面试的人有很多，但往往留下的却是凤毛麟角，所以这两个岗位最缺人，也是最招不到人。

　　4.3公司的招聘管理体系流程仍有很多不完善的地方,如缺乏科学的招聘和面试工具,缺乏入离职的跟踪管理、缺乏招聘评估反馈。因为在创艺，人事作为一个刚刚“新起”的部门，对于如何科学管理的招聘，具体的人事规划，薪资及绩效方面都还不是十分完善，因此大多时间在做无用功，做着一些吃力不讨好的事情，这样下去事倍功半；要想做好人力资源管理，最重要的一点就是学习，提升自己的能力，工欲善其事必先利其器，只有把人力资源规划好了，该做什么，怎么去做就会变得一目了然，做到事半功倍。

　　4.4随着公司的不断发展,各阶段各部门工作不断的深入,人力资源部招聘工作也不断的加大,由于系统等原因,现在的招聘工作仍是传统的模式,还是做着简单的发布招聘信息、筛选简历、电话面试、现场面试、评估等初级工作,而对于招聘流程、岗位评估、招聘规划等都没有切实的仔细研究过。因为公司之前对人事部门没有那么看中，所以制度及这方面不成熟；但是随着大区的分公司越来越多，大区经理意识到人事的重要性，所以这几年对于人事的要求越来越高；但一直没有一个合适的人事形态可以适合公司现如今的发展模式；公司当前存在几个比较严重的问题：急需招人的部门往往会要求人事赶紧招聘,需要立马上岗,还会指责招聘人员,埋怨其工作效率不高,招不到他们想要的人,而招聘专员通常也会通过各种渠道去寻找各种人才,最后结果还得不到肯定。一方面受到用人部门的抱怨,埋怨招聘专员没有仔细分析招聘岗位说明书,另外招聘人员也在指责用人部门提供的职位需求不够清晰。从而招聘工作受到质疑,甚至有些被动,以至于整个招聘过程也不能严格按照相关流程去执行。这十分不利于公司的发展，对于招聘活动来说，情况不容乐观。

　　4.5随着网络社交网络的流行，智联招聘，58网，BOSS直聘等招聘网站快速走红，带给人们方便快捷的同时，也是对传统的招聘模式的冲击,对于人力资源工作者也是一种知识的考验。

　　面对日益突显的招聘问题,创艺公司在参照各大企业招聘的情况和企业自身经营水平的基础上,如何通过较好的方法,分析、总结出影响公司招聘策略的相关因素,并对现有招聘策略进行合理的优化,从而更好的提高实际工作中的招聘效率,将是创艺公司搭建人才梯队建设所必须解决的问题。

　　整合现有的招聘渠道,开发并引进新型的社交网络渠道,依靠云服务平台的结合,打造和富卓公司相匹配的招聘管理平台。这种以云端网络为基础的招聘管理平台可以将所有招聘渠道进行归纳进而联合管理,使招聘员工能够使用最少的成本来完成招聘人才的环节,并且达到了人力资源部门与其他部门之间的紧密联系,减少招聘代价和增强招聘的效率。

　　5.1.2优化招聘体系,提高招聘效率

　　无可厚非,只有形成健全的招聘体系、严格的甄选机制,才能全面提高招聘效率,确保企业招聘到各种优秀的人才,及时满足生产需要。而其中最重要的工作就是完善招聘流程,确保整个招聘过程的流畅,公开、公正、公平的进行,可操作性及可控性强,确保招聘专员在规定的招聘时间内,招聘到适合企业发展的高质人才。

　　岗位工作分析

　　对于创艺公司来说,其在研究招聘岗位的过程中有着一些不足之处,没有对部分职位进行分析,而部分职位因为分析环节出现差错,在招聘过程中,职位没有进行明确定位,增大了招聘的时间成本。所以急需完善招聘开始之前的岗位分析工作,为此需要进行以下五个环节的工作:

　　1)明确部门责任和组织架构

　　当前创艺公司已经拥有十分平稳和完善的组织体系,而且所有职位都有着十分明确的岗位职责。岗位分析的优化工作,仅凭借人力资源部门是无法完成的,还需要和其他部门共同来进行。如果只让人力资源部门依葫芦画瓢,这种分析结果没有任何价值。创艺公司在工作分析的过程中,必须与各部门联合,明确所有部门的职责内容。

　　2)打造工作小组

　　创艺公司在进行岗位分析的过程中不仅要加强各个部门之间的合作,还要凭借外部的专业机构,如通过知名的管理咨询机构,来协助岗位分析活动的顺利开展。公司不同部门的合作是开展职位分析工作的基础,工作小组的成员主要是公司重点部门以及人力资源部门的职员,其依据企业的实际需要、岗位工作量来制定详细的执行方案。

　　3)规划岗位说明书模板

　　人力资源部门在工作前期应聘请外部咨询机构的老师前来培训,组织所有工作小组的成员以及设计岗位说明书的相关员工参加培训,培训的重点是让小组成员了解工作分析的概念、工作内容、分析的要求等方面,并且对职工的问题进行解答。

　　4)岗位说明书的撰写

　　对于岗位说明书的撰写,其初稿需要在培训后的一个月内完成,然后再由外部咨询机构对其审查,针对其中模糊或者不科学的项目来进行探讨,而主要探讨初稿中存在的缺陷并提供针对性的解决措施如果初稿存在很大问题则需要重新培训或者大幅度改动。

　　5)开展工作分析的访谈

　　对于一般的岗位可以让工作小组单独进行,而对企业的重要岗位或者级别较高的岗位进行分析的过程中,则需要外部专业机构与人力资源部共同进行。本次研究岗位说明书的对象是创艺公司全部的当前岗位和潜在岗位,以前的岗位分析说明无论其详细程度如何,都全部重新撰写。

　　1，公司发展前景广阔，潜力巨大

　　创艺可以提供满足社会多样化需求的产品或服务，因此可以快速发展。中小企业的灵活性特征恰好适应社会的快速发展，随时调整方向和战略，紧跟时代步伐。

　　2.简单的组织结构和高度的灵活性

　　创艺的组织结构相对简单，因此可以快速响应外部招聘信息的变化，并且相对易于实施。而自身小巧的特点，有利于公司迅速捕捉到外部人力资源市场的动态变化，并能够根据外界的动态变化快速调整自身的招聘策略，抓住机遇和劳动力市场机会，使他们成为招聘的第一步。只有符合企业需求的合格人员才能快速进入工作状态并有效地完成工作。

　　3.招聘方式灵活，招聘成本低

　　由于创新组织结构简单，规模小，招募方式相对灵活。内部招聘是最具成本效益的，外部招聘渠道是：可以根据自己的需求灵活选择校园招聘，社交招聘，人才交流市场，在线招聘和其他不同的招聘方式，从而提高招聘效率，降低招聘成本，有效地增加招聘方式中小企业招聘和选拔的有效性将提高招聘率。

　　1.人才招聘不规范

　　创艺视主营业务为组织发展的重点和核心，将直接获利的部门列为重中之重，因此相对忽视和忽视人力资源管理，因此人力资源部门也将设置不规范。忽视人力资源管理工作和人力资源部门的不规范设置直接导致人力资源规划不合理，工作分析不足，招聘渠道和人员选拔方法单一。

　　2.人才招聘的地域限制很强

　　创艺更倾向于在当地或附近地区招聘人才，以减少人才流失，但这极大地限制了招聘范围，公司的活动范围也缩小了，也限制了公司的愿景;损失更多高素质，高水平的人才。受该地区的影响太深，甚至会出现外国人才被挤出的现象，不利于企业的持续健康发展。

　　3，企业文化建设不成熟

　　创艺虽然改善了企业文化，但还不如其他同行公司成熟。企业文化价值的价值体系不健全。同时，这不利于提高员工的凝聚力和工作积极性，影响员工的忠诚度和工作满意度，对企业的招聘，选拔，挽留和激励人才产生不利影响。

　　1.XX政策支持

　　中小企业在国民经济中发挥着重要作用，正逐渐成为社会生产力发展的主力军。中小企业的发展越来越受到国家的重视。xxxx，xxxx高度重视中小企业的发展。近年来，xxxx常务会议进行了多项专题研究，以支持中小企业的发展。xxxx中小企业促进工作领导小组的每个成员单位都已积极采取行动。各省市还采取了扶持政策和措施，认真贯彻落实。出台进一步优化发展环境，增加财政支持，加强融资支持，进一步促进转型升级，改善服务体系的政策，缓解并解决了中小企业发展过程中的实际问题（创艺公司）。创艺公司的发展提供了更广阔的空间和更好的发展平台，更有利于吸引高素质的人才。

　　2.抓住招聘机会

　　实际上，招聘人员更需要及时捕获劳动力市场供求变化的信息，以避免招聘某些职位的困难。一般来说，每年的招聘黄金时间是3月至5月和9月至12月。创艺应该抓住这个黄金时期，通过增加工资，改善社会保障来增加招聘收入，从而增加招聘条件的吸引力。

　　1.挤压大型企业和大量中小企业

　　在发展时期，创艺本身处于不稳定，较脆弱的状态，装饰公司的发展水平也有所不同。随着公司的迅速崛起和快速发展，大型企业也将挤出中小企业。这是竞争时代。在这种情况下，高素质的人才更倾向于更稳定的企业，这不利于中小企业吸引人才。

　　2.宏观经济影响

　　创艺对外部环境变化的反应更加明显，受到的影响也更大。宏观经济形势好的时候，创艺需要更多的人才，而经济形势好的时候，就业形势就好，人才对企业的要求也很高，这会影响企业的留住率。在宏观经济形势不好的情况下，企业无法为员工提供良好的条件，因此人才的招募更加困难。[14]

　　本文选取了创艺公司的招聘活动为研究对象,对该公司的招聘现状、招聘制度等方面进行了调查,发现其中存在的问题,就存在的问题给出了合理建议。在此过程中还运用了招聘的概念、特征和原则，岗位胜任力模型和SWOT分析法对其进行了深入的分析和讨论,以富卓公司的实际情况为基础,对该公司的招聘策略进行了调整优化,同时在一定程度上解决了存在的问题,大大提高了招聘的效率。

　　同时在本次研究中得出以下结论：

　　1.首先需要把公司的人力资源规划完善，要有明确目标，方向，知道什么阶段该做什么样的事情，一步一步踏踏实实，因为之前对于人事方面十分不熟悉，趁此机会正好可以弥补之前的不足。

　　2.在招聘环节方面，公司需要更加重视其方法，效率，质量，不能做无用功，科学高效的招聘方法手段会让公司发展更加迅速，并且在之后的发展中可以起到至关作用。

　　3.面试关节也是必不可少的一个环节，人事部门需要在面试环节上进行培训，注意话术，动作，交谈各个方面，做到高入职率。

　　4.在员工关系管理方面处理恰当，入职离职做好记录，对于员工入职后的帮助，员工离职前的谈话必须做到位。

　　5.当公司的员工之间出现问题后需第一时间解决，并且与老板进行沟通，寻找解决方案。

　　在此次论文写作中，重点是如何把自己的实习经验与参考文献相结合，把自己看到的问题，提出的疑惑以及自己的想法与实际情况结合起来；而难点就在于仅仅只是看到了问题的一部分，并且对于人力资源管理这门学科也知之甚少，所以可能会有许多观点并不是正确的，或者说比较片面，还有一点就是在论文的排版上和思路上可能会十分模糊，会在后续工作中继续改正。

　　[1]梁乃正.企业员工招聘的面试分析[J].现代商贸工业,2018,39(34):60-61.

　　[2]范婷.我国中小企的招聘问题研究[D].华中师范大学,2015.

　　[3]薛琴.论基于岗位胜任力模型的人才选拔[J].江苏商论,2007(9):111-113.

　　[4]朱正亮,陈珍珠.中小民营企业招聘效率低下的原因及对策[J].武汉理工大学学报(信息与管理工程版),2007(03):156-159.

　　[5]戴维.D.杜波依斯.基于胜任力的人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2006.

　　[6]李岚波.BH公司人力资源招聘研究[D].东北大学,2010.

　　[7]王娟.企业人才招聘有效性评价研究[D].燕山大学,2013.

　　[8]高冉,杨雪萍.从招聘信息窥视X大学图书馆学术交流岗位设置[J].高校图书馆工作,2020,40(01):57-60+90.

　　[9]符洪林.现代企业人才招聘的问题与对策[J].人才资源开发,2015(06):48.

　　[10]刘保红.中小型企业人才管理的策略[J].人力资源管理,2014(05):60.

　　[11]葛新军.谈企业招聘存在的问题及对策[J].人力资源管理,2014(07):198.

　　[12]James A.Breaugh.Rethinking the Control of Nuisance Variables in Theory Testing.2006,20(3):429-443.

　　[13]David Tataw.Toward human resource management in inter‐professional health practice:linking organizational culture,group identity and individual autonomy[J].The International Journal of Health Planning and Management,2012,27(2).

　　[14]王亚辉.中小企业人才招聘策略研究——基于SWOT分析法[J].科技创业月刊,2019,32(03):156-159.

　　历时半载，从论文选题到搜集资料，从开题报告、写初稿到反复修改，期间经历了喜悦、聒噪、痛苦和彷徨，在写作论文的过程中心情是如此复杂。如今，伴随着这篇毕业论文的最终成稿，复杂的心情烟消云散，自己甚至还有一点成就感。

　　感谢我的指导老师。本论文是在老师的指导下和同学们的帮助下修改完成的。在此，我要向他们的细心帮助和指导表示由衷的感谢。在这段时间里，我从他们身上不仅学到了许多的专业知识，更感受到他们工作中的兢兢业业，生活中的平易近人。此外，他们严谨的治学态度和忘我的工作精神值得我去学习。

　　最后要感谢的是我的父母和家人，我永远都不会忘记你们的良苦用心和一如既往的支持与鼓励。四年来，快乐的事情因为有你们的分享而更快乐，失意的日子因为有你们的关怀能忘却伤痛，坚强前行。无论我成功与否，你们总以鼓励的言语告诉我很棒，谢谢你们，我会继续努力。

　　总之，在以后的学习生活中我将以加倍的努力对给予我帮助的学校、老师及同学们的回报。