榆次区田森超市员工招聘体系优化

　　摘要

目前，我国综合型超市间的发展模式迎合了当今经济的快速发展水平，其发展模式和经营理念得到了进一步完善。但由于综合性超市商品繁多，所需工作人员较多，员工招聘工作频繁，导致其在员工招聘体系中存在一些问题。

本文以榆次区田森超市为例，对该超市的员工招聘体系做进一步的分析。采用问卷调查法分析榆次区田森超市的招聘体系现状，指出其员工招聘体系存在的问题。针对招聘渠道单一、招聘规划不充分、面试设计不合理、招聘人员素质不高等问题，并提出相应的对策，以完善田森超市员工招聘体系，以便助其在激烈的市场竞争中得到持续并良好的发展。

　　关键词：员工招聘；田森超市；体系优化

　　一、导论

　　（一）研究背景和意义

当前环境下，企业之间的竞争越发激烈，说到底企业之间的竞争就是企业内人才储备的竞争。如果想要在激烈的市场环境下获得长足发展，就需要引进充足的人才。企业的员工招聘是人才引进的重要途径之一，是企业人力资源管理中非常重要的一项工作任务。只有加强企业的人力资源管理，才能保障企业招聘的员工能力水平，以获得企业在市场中不断发展的动力。

员工招聘不仅是企业获取人力资源的重要途径，而且还是人力资源管理中很多其他工作的前提和基础，只有做好了员工招聘才能使人力资源管理等工作有条不乱的进行下去。

本文以榆次区田森超市员工招聘体系进行分析，为田森超市员工招聘体系优化提供依据。同时，从现实意义上说，也有利于开拓山西田森集团的市场，提升企业的经济效益，繁荣晋中市场。

　　（二）研究内容与方法

本文采用问卷调查法，结合田森超市员工招聘体系现状，分析其员工招聘工作体系所存在的问题，然后对其员工招聘体系进行优化，包括明确人才原则和人才价值观、制定科学的员工招聘流程、制定详细的岗位说明书、优化员工招聘渠道、提高员工招聘标准化和专业化程度等。

　　（三）国内外研究现状

1.国外研究状况

X学者乔治·T·米尔科维奇、约翰·W·布德罗（2002）认为招聘是一个人才选择的过程，企业或组织通过发布用人信息来吸引大量的应聘者，企业采取不同的方式对其进行选择。亚瑟⋅Ｗ⋅小舍曼认为，招聘是一个寻找应征者的一个过程，在此过程中，通过信息的传递来鼓励应征者进行职位的申请，为了保证获得更为适合的应聘者，在招聘信息的发布上应尽量扩大信息传递的范围，同时对于应聘者的要求的信息应全面而具体。

George（2010）认为在招聘过程中，招聘是否成功取决于四个方面的因素：薪酬制度、晋升制度、劳动合同管理、员工甄选方式。DavidHunge（2013）认为工作流程的优化对于提高招聘的有效性意义较大。Pamela（2014）认为反映招聘的有效性的指标主要有：招聘的时间周期的长短、招聘人员和企业的契合程度、新招聘人员离职率、招聘费用是否在控制范围内。

2.国内研究现状

张德认为，招聘就是企业对人才的选拨和录用的一个过程。狭义的招聘是指企业为了发展的需要，向企业内外部有效信息，集合应聘者的全过程。赵曙明（2012）认为招聘就是在组织需要特定人员的时候招聘到了符合条件的人员的一个过程，招聘还能够对外宣传企业形象和提高企业知名度。孙海法、徐万里、钱锡红（2013）把招聘定义为吸引适合的、有潜力的求职者的过程。李燕萍（2015）认为招聘是企业以多种途径吸引、选拔和录用所需人员的过程。

蔡婷婷、孙蕤、居晓琴（2015）对江苏省的连锁零售企业门店核心员工招聘体系有效性进行了研究，研究采用了样本分析方法，研究得出结论：招聘过程的系统规划和实施对于招聘的有效性影响较大。左欣（2015）对销售人员招聘的有效性问题进行了分析，研究的对象是凌志手机的销售员工，在研究方法上主要采用了层次分析和主成分分析相结合的方法。矫单单（2015）认为招聘有效性应从三个方面进行分析，如应聘者个人因素、社会因素、企业因素角度进行分析和改进。朱翠萍、孙雨亭、秦丽伟（2015）对大数据时代招聘的变化和影响进行了研究，认为大数据分析模式对于提高招聘效率意义较大，企业应当对招聘模式进行改进。张玉坤（2015）从招聘信息的不对称、企业和招聘者的关系、人员的稳定性、企业人力资源规划几个方面出发，对建立有效的招聘机制问题进行了研究。

　　二、企业人力招聘相关理论概述

　　（一）招聘的概念

招聘是指通过多种平台和渠道，运用多样化的技巧和方法，吸引岗位需要的应聘者。在应聘者中从优选拔，录取企业所需要的具备专业技能、知识背景、专业特点的人才，并且能够与企业空缺的岗位相适应的动态候选人过程。

招聘的一个重要特征是提出招聘所需岗位的具体需求，并从中选拔出相适宜的优秀人才。

　　（二）招聘的程序

招聘是一项重要的工作内容，也是人力资源管理中不可或缺的部分。招聘程序包括制定招聘计划、建立专门的招聘工作小组、岗位分析、发布招聘信息、应聘者筛选、决定应聘者去留这六个步骤。

招聘计划包括招聘的时间、地点，招聘岗位的具体要求，如招聘职位、人员数量、招聘要求、人员形象、职务标准以及应聘后入职的薪资水平等；确定招聘计划后，建立专门的招聘工作小组，并安排专门的人负责小组的工作和秩序，使得招聘工作能够更加科学、专业地获取招聘者的信息和考察应聘员的综合素质水平；进行岗位分析，不同的工作有不同的职位要求，职务标准、工作内容、人员数量需求也不一样；发布招聘信息是在各个渠道和平台，向需要工作的求职者发布和传播招聘的信息。招聘信息发布的范围和渠道的好坏直接影响到应聘者人群的质量和能力；应聘者筛选是从多方面进行考察筛选，从投入的个人简历、人员的知识背景、现场进行笔试和面试、组织辩论和活动等方面考察；通过筛选后，对应聘者的情况作出判定，判断是否是职位的所需人才，决定去留

　　（三）招聘体系的概念

有效招聘体系的建立需要符合前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是:各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。完整的招聘体系包含三个内容：

首先，进行工作分析，制定详细的职位要求描述和工作说明书。对于招聘工作而言，招聘者对工作分析过程的参与，能够提高他们对岗位的认知度，对岗位潜在需求的敏感度也会上升。

其次，开发组织人力需求变化预测流程。在得到影响人力需求的各项内外部原始信息资料后，要进行科学的加工和提炼，找出重要的信息，删除无用的资料。对于信息资料的把握利用程度，具体的操作者一定要具有前瞻性，要从有利于维护组织利益、有利于发挥人力潜能的维度去考量。

最后，创建层次丰富的招聘渠道和灵活多样变的招聘方法。招聘方法很多，主要分为内外部两个途径。内部招聘的优势是对应聘者的了解深，外部招聘的优势是范围大，可选择范围广。对一个企业来说，应该采取多种招聘途径和方法，构建一个公开、透明的招聘体系，提高公平性。

　　三、榆次区田森超市的招聘体系分析

　　（一）田森超市集团有限公司介绍

田森超市集团有限公司是山西田森集团涉足于商业零售所开设的一家公司。它成立于2001年12月，在近20年的发展过程中，该公司以先进的经营观念和经营宗旨，在山西省迅速占领30%的零售市场份额，年利润上亿元。根据田森集团有限公司的企业财务报表显示，公司的销售业绩、盈利水平均位于前列，并以迅猛的势头继续扩大销售范围，预计在2020年在山西省开设100家连锁便利店和12个大卖场，并向邻省乃至全国扩展。公司始终为客户提供好的产品、健全的售后服务。公司秉承以人为本、真诚对待客户的原则，坚持创新，合作共赢的经营理念，通过诚信经营、勤奋务实的态度获得客户的一致好评，致力于打造专业性强的、服务水平高的零售集团公司，尽全力在行业内打响知名品牌。

　　（二）榆次区田森超市招聘流程现状

招聘的基本流程是：首先，经理下达招聘信息的任务；其次，人力资源部收到任务，着手开始分析各个招聘事项。如招聘要求、工作内容、职员人数、薪资待遇等；再者，人力资源部向各区域发布招聘信息；第四，筛选简历，安排应聘者面试；第五，选择合适的人选进行录用。

图3-1榆次区田森超市招聘基本流程

　　四、问卷调查

　　（一）调查设计

为了更好地了解榆次区田森超市的招聘体系现状，本文对田森超市员工进行调查，问卷内容包括公司领导对招聘工作的监管情况、对招聘管理的评价、招聘频次、招聘渠道、信息技术在招聘中的应用、招聘环节、是否录用的判定条件、招聘工作的总结状况等。本次问卷共计发放30份，最终获得有效问卷30份，问卷回收率为100%。通过对收集到的问卷进行整理，形成本文的结论。

　　（二）调查结果

在30个有效样本中，男生有9个，女生有21个，男女比率约为1：2。被访者年龄在22—35岁之间。其中工龄在1年以下的有14位，工龄在1年至5年的有14位，工龄在5年以上的有2位；学历为专科的有2位，本科的有23位，硕士及以上学历的有5位。

表3-1被调查者相关信息统计表

1.公司领导对招聘工作是否进行监管

根据调查可知有4位被调查者认为领导对招聘工作进行了全部监管，23位认为领导对招聘工作进行了部分监管，还有3位认为领导没有对招聘工作进行监管。（见图3-2）

图3-2公司领导对招聘工作是否进行监管

2.对公司招聘管理现状的评价

依据调查可知有15位被调查者满意公司招聘管理的现状，有12位选认为公司招聘管理现状一般，有3位不满意公司招聘管理现状。（见图3-3）

图3-3对公司招聘管理现状评价统计图

3.公司是否经常有招聘需求，具体多久招聘一次

30位被调查者均表示公司经常有招聘需求，平均每月招聘一次。

4.公司发布职位需求到完成招聘工作的全过程是否实现了自动化管理

30位被调查者均表示公司经常目前的招聘工作部分实现了自动化管理。

5.公司通常通过何种渠道发布招聘信息

根据调查，榆次区田森超市目前最常使用的发布招聘信息的渠道是网络，其余依次为招聘会，人才市场，海报和报纸。（见图3-4）

图3-4公司发布招聘信息的渠道统计表

6.公司目前招聘会涉及哪些环节

根据调查，田森超市目前招聘会涉及的环节有简历筛选、笔试、面试、试讲、性格测评等

7.公司在招聘人员时的录用条件包括哪些

根据调查，田森超市招聘人员时最看重应聘人员的责任心，其他依次为职业素养、对企业文化的认同、学习能力、实际技能、工作经验、学历。(见图3-5)

图3-5公司在招聘人员时的录用条件统计表

8.公司目前各岗位的定编是否明确

其中有20位被调查者认为明确，有10位被调查者认为不明确（见图3-6）

图3-6公司目前各岗位的定编是否明确统计图

9.公司是否有一套完善的晋升体系

其中有20位被调查者认为公司已经有一套完善的晋升体系，有10位被调查者认为公司的晋升体系有待提高。（见图3-7）

图3-7公司是否有一套完善的晋升体系统计图

10.在一次招聘工作结束之后，公司是否要对整个招聘工作做一个总结和评估

30位被调查者均表示在一次招聘工作结束之后，公司会对整个招聘工作做一个评估，总结出本次招聘中出现的各类问题并分析出解决方法，在下一次的招聘中避免同样问题的发生。

11.公司每次招聘工作结束后，新员工对于岗位的适应情况是否理想

有22位被调查者认为新员工对于岗位的适应情况一般理想，有4位被调查者认为新员工对于岗位的适应情况非常理想，有4位被调查者认为新员工对于岗位的适应情况不理想。(见表3-8)

图3-8新员工对于岗位的适应情况是否理想统计图

12.对于公司目前的招聘管理状况，您觉得有哪些问题？

被调查对象中提出频率较高的是以下几个方面：

1.在用人上灵活度较低原则性太强

2.升职渠道不明确，没有明确的职业规划

3.招聘条件要求与应聘者有时差距大

4.招聘流程过长，有的应聘者会中途放弃

　　五、榆次区田森超市招聘体系存在的问题

　　（一）外部招聘渠道单一

目前，田森超市发布外部招聘信息的渠道过于单一，只有58同城网和智联招聘两个网络招聘，发布信息的途径缺少新意，造成应聘者的质量水平受限，工作人员也不能很好的了解应聘者。当超市面临继续岗位需求的时候，很可能找不到人，对超市日常经营造成影响。

这样的事件在2017年10月份的时候就发生过，当时田森集团新开了多家连锁超市，并急需一批销售员工，通过58同城网和智联招聘获得的简历本就不多，又因为销售岗位对员工的口才、性格、工作经验等方面有着较高的要求，有淘汰了一批应聘者，最后从120人中选出20人入职，但这些人在3个月内因跳槽等方式快速流失。如此一来，不仅浪费了企业的培训成本，也增加了时间成本。

　　（二）缺少人力资源规划

招聘体系是为一个企业的长期可持续发展服务的，是一家企业稳步前进的铺路石，是具有前瞻性、系统性的工作。高质量的人才储备可以让企业在国内外市场竞争中始终保持活力，是实现目标的根本保证。如果一个企业在发展过程中没有合理有效的人力资源规划为其提供人才的保障，终有一天会出现问题。

田森超市的发展时间不多，与国外巨头超市，如沃尔玛相比，其人力资源管理模式设置不合理，也没有人力资源规划，传统的人事管理制度一直沿用至今，虽然部门名称为人力资源部，但实质上没有的改变，先进的人力资源管理模式并未被有效采纳运用，没有把人才看成一种资源进行开发和维护。即使有人事计划，也是短期的，并未进过仔细的调研，遇到临时情况还会发生变化，所以会出现人才短缺或者人员与岗位不匹配等问题。

尽管田森超市早在2010年的时候就制定了岗位责任制度，明文规定每个岗位的职责，以迎合公司的发展需求。然而在真实的招聘流程中，因为田森超市的扩张迅速，门店所需的超市员工数量急剧增长，再加上田森超市的人力资源管理不合理，最终形成“招聘员工与岗位需求不匹配”的尴尬局面。招聘人员无法准确把握田森超市的人力资源规划，所以出现了今天要员工明天来招聘的现象。根据田森超市的调查问卷结果，该超市没有引入人力资源规划系统，很多招聘信息都是通过人工核减完成，这一过程中出现的漏看、错看等问题使得招聘结果不佳。

例如，2017年12月田森超市在榆次区扩展新的便利店的时候，急需3名导购员，但是之前一轮招聘的员工并没有考虑到这家便利店的岗位需求情况，匆忙中又进行了新的招聘，其招聘质量可想而知。并且导致便利店开张延迟10天。因此，对田森超市而言，合理设置人力资源规划刻不容缓。

　　（三）面试环节设计不合理

在面试过程中，田森超市并没有对面试官进行问题规范，题目由面试官随机提出，有的题目不具备专业性，不能考察应聘者的真正实力。对应聘者的未来规划、个人目标等关键问题没有进行发问，无法了解应聘者的真实需求，仅凭招聘人员的主观臆断决定，缺乏一定的公平性。且招聘人员较多，分配到每个人的时间更少，如何有效利用时间来获取企业想要的人才，是田森超市在招聘过程中需要思考的问题。

　　（四）招聘人员素质不高

招聘是一个双向选择的过程，企业安排工作人员代表公司进行招聘工作时，招聘工作者的形象也会直接影响应聘者对企业的第一印象。根据调查显示，公司员工在招聘时存在歧视问题，尤其体现在学历方面。田森超市的招聘人员在对应聘者进行面试时，对于中专或是大专的人会表现的不负责任一点，不认真回答面试者的提问，更倾向于本科生的面试。并且人力资源部的工作人员如果对招聘岗位不熟悉，对业务情况和工作性质不了解，就无法回答应聘者提出的问题，会严重影响应聘者对该企业的印象，认为这个企业缺乏组织性和专业性，影响企业的形象。

　　六、榆次区田森超市员工招聘体系优化

目前田森超市的招聘体系存在较多不合理的问题，例如外部招聘渠道单一、规划不充分、面试环节缺陷等问题仍制约田森超市的发展。在招聘体系的优化建议提出之前，笔者认为这一体系应该遵循以下原则：公平公正、因事设岗、因岗选人、科学评估、择优录用。其中择优录用是最为重要的原则。也就是说，田森超市应该依据企业人力资源管理的相关规章制度，实行择优录取，帮助超市找到优质的工作员工，促进田森超市的进步。

　　（一）开拓招聘渠道

1.互联网招聘

可以在田森超市的官网上专门设置一个招聘员工的页面，在有招聘需求时可以将职位详细信息、具体要求等汇总后登记到官网上，这样不仅有利于节约招聘成本也有助于应聘者了解相关招聘信息。

2.微信招聘

微信是腾讯公司于2011年推出的一个即时通讯程序，截止到2016年，微信已经覆盖中国94%的智能手机，2018年微信全球用户突破十亿，说明微信已经代替了QQ，成为中国最广的社交应用软件。田森超市可以通过微信或者建立属于自己超市的公众号，与应聘者及时沟通，甚至可以采用语音、视频聊天等方法进行面试，这样不仅拓宽了招聘渠道，也吸引了更多求职者。朋友圈的转发也为超市进行了宣传，扩大了知名度。

3.大胆尝试新型招聘渠道

目前有很多职业经理或岗位领导拥有个人的微博和博客，通过这种平台来分享他们的工作经验和所获成就，吸引着众多同行业或是同职业的优秀人才来关注和留言。田森超市也可以通过去搜寻相关职业人员或是精英的博客和微薄，关注他们的动态，来了解和发现目标群体。并且通过关注或是私信传递招聘信息，引起他们求职的意愿。田森超市人力资源管理部门人员应当主动建立起公司的企业微博和博客，增强公司的知名度，以及对吸引优秀人才的需求。同时田森超市可以充分利用经营较多自媒体大号的优势发布求职信息，这样既可节约成本，又能吸引到特色优秀人才。将公司的官方微博和博客作为吸引求职者投简历的一个重要渠道，完善相关信息，将其视作是外人认识公司的一个互动平台，通过完善公司的微博和博客信息，传播企业文化和企业成果，吸引更多优秀的人才。

　　（二）完善人力资源规划

人力资源规划是田森超市在发展战略中举足轻重的重要组成部分，直接关系到企业战略的成功和失败。为了保证人力资源规划的有效性，应遵循以下原则：

首先，制定人力资源规划要确保企业的人力资源需求得到满足，通过对人员流出和流入进行分析，然后进行科学的预测，实现人岗的最佳匹配，全面提高企业竞争力。

其次，.制定规划要积极调动员工的情绪，人力资源规划的重点就是面向员工的规划，在实现组织目标的同时，也需要满足员工的需要。

最后，.制定规划时要做到企业内外部环境相适应，具有前瞻性的预测企业可能面临的变化，并以此风险做出准备方案，防患于未然。

　　（三）优化面试环节

田森超市可以采取两轮面试，一轮是考察应聘者的口头表达能力，需要其进行自我介绍（英文/中文），面试官根据应聘者表现进行打分，其次针对应聘者的自我介绍和简历进行提问，考察应聘者的表达能力和自信度。第二轮则是无领导小组讨论，设置一个特殊的案例，根据岗位要求选择不同特性的应聘者，并根据表现进行打分。最终成绩是录取的关键。具体而言：

1.结构化面试

结构化面试也称为标准化面试。要求在整个面试过程实施中，工作人员对面试提问的内容、面试方式以及评分标准等方面都要进行严格的设置和规定。结构化面试测评的效果、信度相对比较高，这保证了每一位面试者都有平等的机会。田森超市的面试官需要在提出问题时根据岗位要求信息，以及面试者的简历信息、工作经历以及教育背景等方面综合来考虑，面试时需要与面试者保持信息通畅，提出的问题要简明有效。否则将会严重影响到面试的质量和氛围，影响面试效果。同时根据提出的问题，面试者可以发表自己的见解和观点，从中体现出个人的反应能力和知识水平等，让面试官可以根据面试者的回答，对其进行一个判断，了解是否与该应聘的岗位相匹配，是否能够适应企业的管理环境和模式等。

2.非结构化面试

非结构化面试的形式主要是无领导小组讨论和角色扮演两种形式：

（1）通过无领导小组讨论的方法，可以考察面试者是否具有调节争议能力，说服其他人最终达成一致的意见的能力。此外还可以考察应聘者的语言表达能力以及表现能力，是否敢于发表自己的不同的意见，是否会愿意并且善于倾听别人意见和观点等。

（2）角色扮演。这种方式生动形象，且具有丰富的表现力，便于面试官选择和判断。在进行角色扮演时可以直截了当地发现应聘者的特点，具有较强的针对性和可信性。田森超市可以通过此种方式让面试者模拟实际工作的情景，观察面试者的反应，判断其是否具备符合该岗位要求的能力，还可以分析面试者的语言表达能力，现场反应能力等。

（四）提高招聘小组的素质

在进行招聘工作时，招聘人员的素质及形象问题直接影响了企业对外给人的第一印象。因此应组建高素质的招聘小组，提高招聘团队和面试官的质量显得尤为重要。

招聘人员对企业文化的熟知程度，将影响着企业招聘的最终成果。在人员的选择上，企业应该选择入职较久的老员工或对企业文化和发展已经有一定了解的员工参加招聘工作。由人力资源部门和其他部门的员工共同参与招聘。并对负责招聘的面试官进行定期和不定期培训，保证面试官对面试试题有自己独到的见解。这样能够保证在企业宣讲和应聘者提出一些专业的问题时，能够及时做出专业性解答。

对面试官来说，作为公司的代表必然代表着公司的形象。公司让其作为面试官是赋予了他们选拔并判定录用人才的权利。因此，招聘队伍的水平以及面试官的素质和能力对公司的招聘效果和质量有着很大的影响。笔者从以下四个方面对田森超市的招聘小组提出建议：

1.增多专业性强的面试官人数。

不仅如此，公司需要不断提高面试官的综合素质和能力。在进行面试时，面试官的提问和现场的应答需要得体，能够清晰传递面试者具体的岗位信息以及企业信息，带有一定的目的性和针对性，不可说话过于随意，要注重话语特征。

2.面试过程中避免出现主观色彩。

在面试的过程中，面试官难免会带有一点个人的主观看法，这就要求面试官需要避免这种情况的发生，不能因为面试者某方面正好偏向面试官的喜好就觉得他能胜任该岗位。更重要的是，面试官必须杜绝将自己的感情和个人情绪带进面试的过程中。

3.学会观察非语言信息。

面试官需要细心观察面试者在面试的过程中出现的不自觉的一些非语言表现和动作，以此来探究面试者当时的心理活动。以及从细节上反映出来的品质。

4.提高面试官自身能力。

通过对面试官进行培训，包括知识教育、技术教育或者企业文化教育等各方面，加强面试官的专业水平，资质不合格人员不可参与甚至是主导面试环节。

　　七、结论

人力资源是企业生存和发展中最宝贵的基础资源，人才是企业持续健康发展的关键性因素。随着中国的深一步融入世贸的国际竞争中，拥有高素质的人才意味着企业获得了核心竞争力，人力资源在企业中的重要作用越来越突出。高素质人才的不断加入，会让企业在现代激烈的竞争中独占鳌头，所以完善企业的招聘体系才是重中之重。

本文以榆次区田森超市员工招聘体系为目标，通过上述前文的分析，从中找出其存在的不足与问题，进而对田森超市员工招聘体系进行优化，通过其存在问题及相应对策得出以下结论：

1.田森超市的招聘渠道应面向多元化，不再拘泥于一两种方式，要充分利用现代网络科学技术，扩大宣传面，让更多求职者知道田森超市的用人需求.

2.田森超市在实行招聘工作之前，必须对超市需要什么类型的人才、如何获得人才、什么时间需要人才以及需要的人才数量等这些问题有一个清楚的认识，根据超市的需求以及日后的发展情况制定一个有利于企业长远发展的招聘体系。

3.没有永远不变的最优招聘体系，不管田森超市的招聘体系如何变化，都要结合超市不同岗位的不同特点，来选择最合适的招聘体系。

4.田森超市应建立专业的招聘人员团队、转变人事部门的理念、加强超市管理层对招聘工作的重视，形成良好的招聘团队氛围，真正发掘人才为超市所用。

综上所述，本文希望通过以上对策能够帮助田森超市解决现阶段招聘体系中存在的问题，提高其招聘的有效性，为田森超市带来促进发展的优秀人才。

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　　致谢

在山西工商学院中，我已经度过了四年的时光。这四年中，我系统地学习了工商管理的各方面知识，也深深的佩服各位专业老师的学识，从中我不仅学习到管理知识，更多的是做人、做事、做学问的道理，在此对各位老师表示真挚的谢意。

在论文即将完成之际，我首先要感谢我的论文导师张卫东教授。在论文撰写的整个过程中，无论从论文选题、到撰写开题报告、最后到正文撰写，张老师都提出了很多意见。张老师指出的每一个问题，指导的每一个思路，都使我有醍醐灌顶之感。给我感受最清晰的是张师严谨治学的态度，无论从格式规范、论文要点、还是文章结构，张老师都不厌其烦，给予我及时的帮助，使我能够最后顺利完成论文写作工作。

同时，本篇论文的写作也得到了很多同学的热情帮助。感谢在论文写作期间和我合作的同学，和曾经在各个方面帮助我的伙伴们。在此，我希望我们的同窗之情地久天长。

最后，我还要感谢论文评阅老师，他们为我们的毕业站好了最后一班岗，谢谢！