中小企业招聘现状及对策分析

　　摘要

随着中国经济未来的发展，中小企业将逐步发展成为中国经济结构不可缺少的重要组成部分。而企业经理越来越重视人才的作用，但企业在人才招聘过程中仍然存在一系列问题，笔者主要介绍了中国中小企业在招聘问题中的解决方案，思考如何提高企业招聘工作的有效性，为企业顺利地进行招聘活动提供了参考依据。

　　关键词：

　　中小型企业；招聘；规划缺乏；录用制度

人力资源是企业的重要资源之一，企业的生存和可持续发展与如何有效地进行人力资源的开发和管理有关，不然企业在这个激烈的竞争时代将难以生存。招聘是人力资源管理的重要组成部分，同样也是企业发展过程中不能欠缺的一部分[1]。随着社会的发展，企业招聘方式已经开始变得更加多样化，报纸，网络，招聘会等形式为企业招聘提供了更多的平台。

不过目前中国中小企业的招聘流程还是有一些问题，中小企业目前还没有固定的招聘计划、就业计划，甚至没有固定招聘时间，企业只有在缺少某类员工的情况下才会开展招聘，其实很多中小企业在实际过程中并不会真正关心每次招聘活动，甚至一些人事高管也不知道如何进行有效的招聘[2]。本文将分析国内中小企业招聘存在的问题并提出对策。

　　一、中小企业招聘现状

据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99％；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60％和40％；在我国1500亿美元的出口总额中，约60％来自于中小企业[3]。目前中小企业招聘主要现状为：

　　（一）招聘效率高，执行力强

与大型企业相比较,中小企业的首要特征之一为企业规模小、经营决策权高度集中。特别是小企业,基本上都是一家一户自主经营。这种经营模式使得中小企业的招聘工作的效率高，执行力强。一旦需要招聘，就可以在最短时间内实现招聘工作的落实，而不像大企业需要各个部门的配合、处理，流程过于复杂。

代写各专业硕博学位论文,代写代发CSSCI、北大核心论文，合作加QQ:97079517、97079518;微电同号：15801280825。淘宝交易，安全无忧。

●CSSCI来源期刊：

《电子政务》、《汉语学习》、《会计与经济研究》、《现代中文学刊》、《甘肃行政学院学报》、《天津体育学院学报》《民族学刊》、《大学教育科学》、《金融论坛》、《南方经济》、《东北亚论坛》、《宁夏社会科学》、《法商研究》、《云南社会科学》、《人文杂志》、《甘肃社会科学》、《东北大学学报》、《自然资源与环境》。审稿周期：35-90天办结查稿。

●北大核心期刊：

《西安理工大学学报》、《心理与行为研究》、《统计与信息论坛》、《人口与发展》、《广西民族大学学报.哲学社会科学版》、《南昌大学学报·理科版》、《现代法学》、《江西财经大学学报》、《武汉金融》、《学校党建与思想教育》、《成人教育》、《中国科技翻译》审稿周期：35-90天办结查稿。

●普刊：《中国新通信》、《兰台内外》、《中国多媒体与网络教学学报》、《农村科学实验》、《今日财富》、《心血管外科》《中国结合医学》、《经贸实践》、《语文课内外》、《记者观察》、《新课程》、《现代职业教育》、《建筑与装饰》、《畜牧兽医科学》、《化工管理》、《魅力中国》、《人力资源管理》、《新教育时代》、《心理月刊》等300多家国家级、省级普刊。审稿周期：1-7天办结查稿。

　　（二）招聘范围广，节约前期成本

中小企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争。为了在市场上快速的站稳脚跟，中小企业往往在人员用工成本上会进行最大程度的节省，特别是在人力资源部等行政职能部门的设定时，对人力资源部门的员工要求可能会倾向于工作范围的广泛性，而不是工作的深度与精准性。这样会大大的节约中小企业在招聘过程中的前期成本投入，但也会造成一系列的问题。

　　（三）招聘活动信息不对称

一方面，由于中小企业发布信息的局限性，应聘者不能广泛地收集到企业的信息。另一方面，招聘者不能掌握应聘者的私人信息，包括个人能力、品德、求职动机等信息。如果应聘者做出以下不端行为：隐瞒自己的缺点，放大自己的优点，隐藏自己求职的真实动机，编造荣誉、推荐信等，这对企业的招聘活动影响很大。

　　二、中小型企业招聘存在的问题

招聘是指企业为了生存和发展需求，按照人力资源规划和工作分析的要求，通过科学的方法来发现、吸引人才，满足企业的需要并从中选出适当的员工并雇用的过程。主要有几个主要问题：

　　（一）缺乏明确科学的招聘计划

企业招聘计划的制定需要根据人员配置计划、员工招聘情况（包括当前发展急需的需求数量以及未来长期发展需要的后备力量）[4]。因此，企业招聘计划的制定是一个动态的概念，从长远来看，企业应结合自身的发展战略和市场供求趋势来制定计划。

但是，在实际的招聘过程中，由于专业和资源的限制，很少有公司将动态招聘计划作为实施战略定位的前提，一般企业都是在缺少某些类型的员工或者人员流动性偏高的情况下匆忙召开招聘活动，此时并没有招聘计划做指导。另外，企业的招聘过程也不规范，人事部门不能对开发岗位提出专业的要求，寻找合适的招聘渠道，而仅仅只是利用知名招聘网站上的模板发布招聘信息。同时面试官没有面试技巧的基础，只靠自己的经验来面试应聘者，也没有具体的针对新员工的入职培训计划。

　　（二）招聘渠道得不到充分地利用

虽然有很多招聘渠道，包括员工推荐，内部招聘，网络招聘，校园招聘，发布广告，猎头机构，人事外包，招聘会等[5]，但公司在选择渠道方面仍然存在一些问题，人事部门往往会忽略招聘要求和各渠道的特点，不会结合不同的招聘渠道进行有效招聘。对于某些工作职位，企业招聘人员只使用一种招聘渠道，比如网络招聘，这种选择缩小了人才选拔范围，具有一定的局限性，而且导致其他招聘渠道的资源浪费；而对于其他的某些职位，如果十分急切需要人才又没有对需求做全面分析的话，企业招聘人员就有可能病急乱投医，想当然地认为招聘渠道越多，招聘效果越好，这种招聘渠道的选择忽视了人力资源成本的产生，同时很有可能导致候选人太多但适合此岗位的人很少的情况发生。

　　（三）面试人员缺乏专业性

在企业的招聘过程中，面试官的专业素养对挑选出的员工的质量和招聘的有效性有着直接的影响。面试官的专业性主要表现在两个方面：一个是面试官对面试岗位涉及的专业知识和技能要求的熟悉程度，另一个是面试官是否掌握面试方法和技巧[6]。一般来说，面试环节分为两轮，分别由人事部的招聘专员和需要员工的部门主管进行面试，所以这两类面试官都需要有丰富的专业知识和熟练的面试技巧。然而大部分的这两类面试官都缺乏专业性，主要表现为以下三点：

①人事部门的招聘专员缺乏专业知识

比如一些IT外包服务公司招聘的岗位主要是软件工程师、销售、财务、人事、行政等等，而这些岗位尤其是软件工程师，企业对他们的专业技术的要求非常高。而招聘人员通常是金融管理类或者文科类毕业生，比如HRM、ADM、英语专业等等，通常这类招聘人员的掌握计算机方面的专业知识程度不高，他们只能临时抱佛脚，在短时间内大概了解这些职位的工作内容，但也只是一知半解，所以经常出现招聘人员在面试过程中因为没有扎实的相关专业知识而被应聘人员难倒的情况，给应聘人员留下了公司不专业的印象，影响企业的形象。

②用人部门主管面试技巧不足

通常部门负责人特别看重前来面试的应聘者的工作能力，所以负责人将在面试时详细地考察应聘者的专业知识，但他们有可能缺乏面试技巧，例如与应聘者在沟通时不会灵活改变沟通方式，过于专注于考核专业知识而忽视应聘者的整体素质进而影响了面试的效果。

有时甚至会发生这样一种情况：用人部门主管对应聘者非常满意，同意录用；人事部门通知对方入职时却遭到对方的拒绝，问其原因时对方表示在复试过程中用人部门主管表现出一种对他极大的不信任，整个面试过程都在考察专业知识，他觉得自己没有得到应有的尊重。

③面试方式过于单一，科学性不足

面试的方法有很多种，比如情景模拟法、无领导小组讨论法、面谈法、心理测量法、论文答辩法、文件筐作业[7]，而中小型企业由于其自身的特点，为了节约成本，通常采用的就是单一面谈法。除了技术岗位和设计部门需要进行专业技术能力考核外，其他类别的职位几乎都是通过面对面的沟通方式面试员工。整个过程比较随意，缺乏规范性和科学性，招聘专员在这个过程中只能了解一些基本信息，都比较表象不能深入了解应聘者，无法考核应聘者的实际能力，难以保证招聘的效果。

　　（四）对应聘者身份没有进行详细核查

企业在招聘录用环节的实际操作过程中，由于中小型企业的特点之一是倾向于劳动密集型产业，通常来说企业花费大量的精力、时间、金钱用来审查应聘者的身份资料的可能性很小，因此往往会出现一些员工持假身份证或他人身份证入职的现象[8]。而用人单位是凭借员工提供的身份证购买社保的，当员工出现工伤或者生病等其他事故需要企业报销时，负责社保的相关部门经审查后发现身份资料不实，通常是拒绝赔付的，也就是说这类员工其实相当于没有缴纳社保，那么出现工伤这种情况，员工肯定会要求用人单位进行赔偿，而法院会判令按照过错责任判令用人单位承担相应比例的赔偿责任，用人单位通常是要承担大部分赔偿责任的，这对于企业来说是非常不利的。因此，人力资源部门应尽可能仔细地检查应聘者的身份信息，并要求其在文件上签名并确认身份的真实性等，并尽量减少企业承担过错责任的比例。

除了上述可能出现的应聘者身份资料不实这种问题之外，还可能出现以下的一个问题。中小型企业由于其人才匮乏，迫切需要人才，有可能为了自身实际发展的需要，高薪聘请技术顾问并与之签订了劳动合同，工作之后没多久，企业发现该员工其实与原有的单位还未解除合同且原单位不允许兼职，那么根据我国《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。所以说在招聘录用的过程中，人力资源部门不仅要审查应聘者的身份资料，还应该审查应聘者是否与前单位解除或终止劳动合同，并要求应聘者提供解除或终止劳动合同证明书(离职证明)并将其存档。

　　（五）企业缺乏招聘活动效果评估

企业招聘活动效果评估是招聘过程中必不可少的一个重要环节，招聘评估主要是针对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估，一般在一次招聘工作结束之后，要对整个招聘过程做一个总结和评价，目的是为了提高下次招聘工作的效率，但实际上多数企业没有进行招聘效果评估或者只是形式主义[9]。

这也是企业不知道自己为什么总是招不到合适的员工的原因之一，不进行招聘效果评估，企业就无法了解自己的招聘标准定得是否合理，如果一个岗位的招聘完成率长期不达标，就有可能是企业将招聘标准定高了；不进行招聘效果评估，企业领导人就不清楚此次招聘的质量，明明是按照招聘条件甄选录用的员工，为什么在实际情况下却无法胜任自己的工作；不进行招聘效果评估，企业不会去思考自己的招聘计划、招聘渠道、招聘策略是否存在问题；不进行招聘效果评估，企业不知道如何去控制招聘成本，减少不必要的开支。

　　三、解决对策

面对企业在招聘活动中存在的种种问题，我们应该认真分析，寻求解决问题的对策，以便帮助企业健康发展。针对上文中提到的几个问题，有以下几个对策：

　　（一）制定明确详细的招聘计划

企业的经营需要明确自身发展的短期目标和长远规划,企业的一切工作都需依据企业的战略展开,人才的招聘工作也不例外[10]。首先应了解企业的发展战略，再将人才市场供应情况和企业自身发展的战略目标相结合,业务部门管理者在人力资源部门的引领下确定合理的企业短期的人员需求计划。然后进一步制定出与企业发展战略相匹配的招聘计划，再从公司整体利益出发,思考长期的人才储备计划，企业需要处理好长期规划和短期规划的关系，为招聘工作的开展打下夯实的基础，避免将来浪费不必要的机会成本。

　　（二）利用多种招聘渠道，提高面试人员的专业性

在招聘过程中人力资源部门应该对招聘的岗位进行分类,根据招聘岗位的要求不同及选择的人才层次不同,以及不同招聘渠道的特征,选择不同的招聘渠道[11]。比如现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐、人事外包等渠道。在进行甄选这些岗位的人员时,人力资源部门应该采用不同的方法,比如进行素质测评,情景模拟等科学的方法，以便科学准确全方位的考核应聘者的素质,达到完善招聘面试程序,提高面试的水平的目的。用人部门对于空缺岗位在开始招聘分析之前,首先考虑是否可以进行内部招聘,事实上无论企业发展到何种规模和何种阶段,内部招聘始终是一个重要的招聘渠道。

企业应当将几种招聘渠道有机的结合起来使用，只有这样才有可能选到合适的人才。比如，一般的操作类工人和文职人员可以从当地的劳动力市场进行现场招聘或者熟人引荐或网络招聘；而技术类人员这种专业性的人才可以进行校园招聘或参加一些专场招聘会；而中高层管理人才则可以委托猎头公司寻找或者直接在企业内部进行招聘[12]。

甄选应聘者的过程是“识人”的主要过程，只有当应聘者具备岗位要求并达到规定的水平时，才能最好的胜任这项工作，使当前绩效达到最高，企业效益最大化[13]。因此为了获得更好的招聘效果，面试人员的综合素质也需要得到相应的提升，一方面，企业可以通过对面试人员进行专业的培训和强化训练，使面试官有针对性地提出问题，能够进行一些技巧性的提问，从一些比较重要的问题中搜集应聘者的信息，从而判断应聘者与所聘岗位是否相匹配；另一方面，面试人员应该摆正心态，培养一种公平公正的心态去面对应聘者，避免根据自己的主观意向去评价应聘者的行为发生。

另外，招聘其实也是一个双向选择的过程，西蒙·多伦的观点满足了企业和应聘者的需要，他认为招聘是指企业按照一定的制度和法律规范，通过一系列的研究和讨论活动，从大量人才中选出最好的一个来实现企业的发展需要的同时也可以满足应聘者自己的发展需求[14]。一方面招聘人员根据工作岗位的要求挑选符合条件的应聘者，另一方面应聘者也会综合考虑岗位特征及报酬以及面试时的企业的人文环境，在符合自身意愿的前提下进行选择。因此招聘人员在考核应聘者的能力素质的同时，也要提高自身的专业素养，维护企业的对外形象，增强企业的竞争力。

　　（三）建立健全的录用管理制度

针对上文提出的企业在录用员工时出现的一系列有可能产生法律纠纷的问题，解决这些问题的最直接的办法就是建立健全的招聘录用管理制度。新员工的入职手续办理一般在中小企业当中都是属于基础人事工作范畴的，但新员工的入职往往会牵扯到员工的入职薪资水平、工作内容核定、工作职责的分派等内容，因此新员工的入职阶段也是以后顺利开展管理工作的基础，所以必须完善建立相应的录用管理制度。如果建立了相应的制度，一旦录用过程中出现了任何的法律经济纠纷，就可以按照本公司合理合法的新员工录用制度手册来进行处理解决。

而建立健全新员工录用制度，就需要首先梳理录用的流程规定，并细化到具体的事务处理规定。在此基础上，企业就可以制定员工录用规章制度了。一般的员工录用规章制度往往会包括录用的流程、程序以及实务操作中的事务处理办法。新员工录用的规章制度一方面约束了企业的行为，杜绝企业出现压榨员工劳动力的现象；另一方面，也防止出现劳动者故意违背公司规定的情况，减少了企业在人员招聘最后的录用的环节的风险。

　　（四）进行充分地招聘效果评估

上文提及企业不进行招聘效果评估所带来的影响，因此为了尽可能的排除这些消极影响，企业应该尽量做到充分利用招聘效果评估。招聘效果必须从招聘的计划、招聘的方式、招聘的渠道、实施的步骤等方面进行考察；[15]同时需要重视和关注细节方面，包括招聘的年龄结构、文化程度、稳定性等等；其中年度招聘的数量、招聘的成功率是重要的招聘效果指标，一旦没有完成该招聘指标，达成招聘效果，就有可能影响到企业的整体生产管理活动。

企业的人力资源管理部门应当加强招聘系统的综合管理，尤其是加强招聘人员的培训和增强其业务能力，提高专业性、提升他们的管理能力，人力资源部门应结合自己的实际能力尽力去改善企业的招聘效果。[16]与此同时人力资源主管以及企业的领导们也应该不断的反思每个季度的招聘实际效果，主要为三个方面：

①整个招聘管理制度是否合理，它是否能够指导、规范招聘的效果，如果不能又应当如何更改或改进；

②招聘人员的业务能力和主观能力性是否达到要求，招聘市场千变万化，招聘人员必须能够随机应变，只有这样才能招到理想的员工；

③反思的招聘效果的综合内容是否全面，企业招聘的各环节、各步骤、各管理有没有全都考察到，只有这样管理者们才能更好地指导企业今后的招聘工作。

总之，招聘效果评估只是一种手段，最重要的目的是希望能通过使用招聘效果评估来更好地规范、激励、引导企业的招聘管理者慎重地做好招聘工作，为企业的最终发展尽心尽力。

　　（五）充分利用大数据

自从“大数据”这个概念进入人们的视野以来，它经过迅速的发展，现今成为了一种常规性的技术手段，而招聘领域自然也应当抓住这样的机会。现在社会上不少的招聘主管都赞同大数据未来在招聘领域的发展运用，认为未来的五至十年内招聘行业会使用大数据分析技术进行预测人才需求。充分利用大数据招聘有以下几个优点：

①大数据解决了传统招聘人岗不匹配的痛点

由于在面试过程中对应聘者的考核不够全面，招聘人员仅仅凭借第一印象和感觉决定是否录用应聘者，从而导致出现一些员工入职后不能胜任工作出现短期内离职的现象。而大数据分析正是建立在庞大的数据库的基础上进行分析、决策，从而完全可以避免上述问题的出现。运用于招聘行业的大数据分析需要从各大招聘网站的简历库当中进行筛选分析求职者的原始资料、潜在数据、交互数据，在排除掉冗余、错误的信息之后，综合评价求职者，并且按照相关度进行排序，抉择出最适合的人员，再由人力资源部门负责后期的招聘工作。

②充分利用大数据可以减少成本、优化决策

中小企业的招聘工作具有规模化、常态化、碎片化的特点，而大数据分析可以将数据进行整合，进而节约人力资源部门用于筛选简历的时间。同时，大数据用最真实的数据向企业管理者说明了现行招聘工作的有效程度，可以帮助管理者修改、总结出令企业内部各个部门满意的招聘方式。

　　四、总结

企业人力资源管理的一项重要工作便是：人员招聘。招聘是为了将应聘者与在招岗位进行匹配，从而为企业选出最合适的人选，这样不仅仅可以帮助中小型企业招录到满意的人员，提高中小型企业的竞争力，促进企业的健康持续的发展，而且可以保证最终录用的员工能够很快地适应工作内容，更容易认同企业的文化从而发挥自我能力，为企业创造价值。而为了做好招聘工作，中小企业应当提高思想上对人才的重视程度，树立以人为本的信念，认真地对待每次招聘前琐碎的准备工作，以充足的准备去组织面试，从而提高招聘的有效性。只有当一个企业拥有了充足的人才，企业才能实现稳步快速的发展。

人力资源部门作为招聘的主体，绝大多数的时候不是为了本部门招聘人员，因此应该与相关用人部门进行沟通，持续规范招聘的流程和相关制度，努力改进工作方法，从而提高甄选人才的效率、效能。招聘的目的就是为了为公司招聘到最合适的人员，从而实现能岗高度匹配，降低企业的人员流动率，减少企业在人力资源招聘环节投入的成本。同时，面对着信息化的世界，传统的招聘方法远远不能满足企业的招聘需求，人力资源部门可以借助微信等社交平台来进行招聘，根据实际的用人需求选择适用的方式。

　　致谢

首先，非常感谢我的论文指导教师：罗楠老师。罗老师拥有广阔的知识面，对学术的态度十分严谨，正是由于罗老师的高要求、高标准，我在写作的过程当中受益匪浅。可以说，整篇论文的写作都离不开罗老师的谆谆教诲。其次，要感谢学院内所有的任课老师，他们在我们需要迫切学习的时候，为我们提供了知识的来源。同时，我也要感谢校园内藏书丰富的图书馆，它不仅仅在大学四年内为我提供了安静的学习场所，还在我的论文写作过程中提供了相应的网络资源和书籍报刊。最后，在此诚挚的感谢能够在百忙之中抽出时间来参与我的论文答辩的三位老师。

　　参考文献

[1]王莉.中小企业人员招聘现状及对策研究[J].中国市场，2015，22（22）：188-193

[2]吴杰.中小企业招聘问题与对策研究——以A公司为例[D].北京：对外经济贸易大学，2014：1-35

[3]刘静.中小企业的人才储备策略[J].企业改革与管理，2010，10(17)：87-87

[4]徐艳.中小企业员工招聘中存在的问题及对策[J].人力资源管理，2010，5(11)：30-31

[5]田秋丽.中小企业人才招聘现状及对策分析[J].商场现代化，2013，42(30)：124-125

[6]胡亚玲.中小企业招聘现状分析及建议[J].企业研究，2012，28(24)：159-160

[7]万琼.中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析[J].东方企业文化，2014，11(22)：145

[8]刘新新、夏兴芹.我国中小企业招聘面临的困境及对策分析[J].黑龙江科技信息，2014，18(12)：235

[9]王殿伟.中小企业人员招聘问题与对策研究[J].现代商业，2015，10(03)：94-95

[10]杨树权.中小民营企业人力资源招聘研究[D].北京：华北电力大学（北京），2010：1-39

[11]李鑫.中小企业人才招聘现状分析及趋势研究[J].吉林华桥外国语学院学报，2011，8(02)：135-139

[12]赵灿.大数据时代中小企业招聘工作的创新与挑战[J].经营管理者，2016，32(29)：214

[13]周玲玲.我国中小企业人才招聘现状研究[J].财经界(学术版)，2010，28(10)：26、28

[14]赵瑞美、周金龙.企业招聘活动中存在的问题及对策分析[J].中小企业管理与科技，2012，21(3)：38

[15]杨率鹏.中小企业招聘策略研究[J].商，2016，12(28)：36-27

[16]万湘.Z公司人力资源招聘与培训管理研究[D].广东：广东财经大学，2015：1-39

[17]杨启斐.浅谈中小企业招聘存在的问题及对策[J].现代经济信息，2010，25(14)：48

[18]张鹤.浅谈我国中小企业招聘面试现状与改进[J].经营管理者，2014，30(07)：155-156

[19]杨爱芳.我国中小企业人才招聘问题探析[J].山西经济管理干部学院学报，2011，13(04)：10-12

[20]张俊、修稳君.中小企业人力资源招聘存在的问题及对策[J].思茅师范高等专科学校学报，2011，26(04)：35-40

[21]罗卓.浅谈现代我国中小企业招聘工作中出现的问题及对策研究[J].科技财经，2012，19(08)：120

[22]王志强.中小企业招聘活动中的问题与对策研究[J].经济论坛，2011，25(07)：209-211

[23]蔡龙年.中小企业招聘问题研究[J].经营管理者，2014，30(06)：162

[24]黄辰、汪金锋.中小企业人才资源招聘的对策分析[J].现代经济信息，2015，30(21)：116