中小企业招聘问题及对策研究

　　摘要

改革开放以来，中小型企业发展迅速，克服了自身基础薄弱及竞争力不足等劣势，在国民经济中逐渐占据了重要地位。中小型企业在优化和深化资源配置、提升就业率、提高经济效益、帮助维持供需平衡等方面都发挥着重要作用。

然而由于社会大众对中小企业认识不足、关注度不够，中小企业发展的大环境并不理想；另外由于其自身在内部管理、品牌培养、筹资等方面的制约，使之在后期发展上面临着较大的阻碍；加之企业管理人才的缺乏、管理手段落后和制度建设的不健全，很多中小企业当下正面临着招贤难、人员流动频繁、人才流失快的问题。本课题将通过对中小企业各类典型招聘难点的分析，总结问题根源，为日后中小企业完善招聘工作提出改进方案。

　　关键词：

　　中小型企业；招聘；面试；企业文化

　　一、绪论

　　（一）中小型企业

“中小企”的概念来自于国外80年代中后期的”SmallBusiness”概念，通常是指那些经营规模较小、员工雇佣数量少、可支配资金数额小的企业。此类企业在创始初期一般由单个人或少数人投入资金而成，因而多半由创始者团队直接管理，不受外界干涉【1】。

在西北大学举行的“中小企业发展解困论坛”上，陕西省某经济管理研究院的院长白永秀教授也曾提出：中小企业的快速发展不但可以帮助解决就业难问题、助长良好风气、积累社会财富，还有助于推动社会经济发展，促成良好的社会文化【10】。当下的经济大环境也对中小型企业的发展呈现出利好局面：据中国行业研究网发布的信息显示，随着宏观经济的回暖，相关政策以引导促进民营经济和民营企业加快转变发展方式为主线，中小企业的发展将明显受益。

作为我国国民经济的重要组成部分，中小型企业在促进国民经济的快速增长、推动就业、构建和谐的社会风气等方面都发挥着重要作用，是推动我国发展的不可忽视的新生力量，其健康发展对于推动整个社会的发展有着非常明显的作用：一方面，产品需求的提高能够刺激技术创新，有利于节约型社会的创建；另一方面，可促进企业提升自身的软实力，引导形成良好的价值观，强化企业的社会责任感。

　　（二）招聘有效性

招聘是指组织依据自身发展的需求，根据人力资源规划、工作分析的要求，吸引并获取那些具备相应岗位胜任力的人员，并通过各种有效的测评手段，从众多候选人中选拔出最合适的人选，并予以录用【4】。

著名企业家比尔.盖茨曾经说过这样一段话：“若是我的公司失去最优秀的20名员工，那么微软将会变成一个不再有价值的公司。【23】”这番话充分肯定了人才的重要性。

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有效招聘意义重大，不仅能扩充员工队伍，为中小企业招纳各类人才，组建一支高质量的管理团队；高效的招聘还能节省招聘成本，这对于本身资金并不充裕的中小企业而言无疑节省了一项不小的开支；此外，志同道合的人才的聚集有利于组建团结高效的团队，打造属于自己的品牌，提升企业软实力，而良好的品牌效应也能得到良性循环，有利于吸引人才。

　　二、中小企业招聘现状

　　（一）案例分析：江苏邦特科技有限公司

“江苏邦特科技有限公司”是一家刚起步三年左右的小型电子厂，其主营产品为智能型电子设备，集加工、生产与销售功能于一体，目前拥有的员工数量不足200人。厂区建立在江苏省张家港市的郊区，公司的知名度较低。创始初期的注册资本在70万元人民币左右，近期正打算在上海开设销售样板房，目前拥有的可支配资金约为200万元人民币。现任首席执行官是一位五十多岁的博士，管理思想保守，集权倾向严重；而研发与销售等核心团队的成员大多仅参加工作几年，或是应届毕业生，工作能力有限。

由于管理者并不重视人力资源管理，公司目前的人事部门形同虚设，拥有的正式员工仅小张一人，小张自前年本科文秘专业毕业后即到该公司工作，无人力资源相关工作经验，且需兼任生产经理助理一职，工作任务繁重。

人力资源管理经验的缺失使小张没有完备的人员管理意识，对于员工的面试与甄选十分随意。该厂常会出现操作工旷职、试用期不合格等问题，一线员工的流动性十分频繁，需要不停地扩充人员。另一方面对于办公室人员的招聘，小张也十分“马虎”。由于公司没有足够的招聘预算，小张使用最多的办法就是每周固定时间按去参加招聘会。一些高质量人才通常因企业规模小、工资低而放弃机会，小张只能尽量招聘成本比较低的“应届毕业生”，通过简短的交谈决定是否录用对方，没有针对性的测评方案。结果多造成员工在上岗后无法胜任而匆匆离职的局面。小张曾多次向上级反映自己无法承担高负荷的工作压力，请求扩张人事部，但得到的回答往往不尽如人意。

以上案例向我们展示了典型的中小企业人力资源管理的局面，出现的问题主要有以下几类：一是管理者对人力资源管理完全不重视，企业没有完备的人力资源规划；二是企业可用资金有限，竞争力不足，缺乏人才吸引力；三是企业人事部门的员工专业性不足，招聘效率低下【15】。

　　（二）缺乏人力资源规划

中小企业缺乏事先制定招聘计划的意识，招聘工作基本根据眼前的需求进行。产量来不及完成了，才意识到要去招人，不考虑企业未来可能会发生的变化，不会制定中、长期招聘计划。有效的招聘应当是一个系统的过程，一般由企业的人力资源部发布空缺岗位的招聘信息，吸引一定数量的求职者，对其进行相应的考核（有一些特殊的岗位需另外约定试用期测评后再决定是否聘用），最终得出评定结果【6】。一系列招聘相关规划的制定对于企业开展招聘工作具有重大的意义。

1.招聘计划

招聘计划是招聘工作开展之前必须安排的一项准备工作。在企业中，人事部门一般根据各个用人部门的岗位申请制定岗位说明书，明确招聘目标，最终制定具体的招聘行动方案【19】。

中小企业由于没有招聘计划的指引，一般会出现“员工不足或过剩”的尴尬局面。员工不足导致来不及完成产量，而员工过剩则导致资本浪费。

2.任职资格体系

任职资格一般包括：被分析职位要求的最低学历、性别、年龄限制、工作经验、技能和能力等【13】。任职资格体系的建立确定了招聘对象的标准，使得招聘有针对性。

中小企业的招聘缺乏事先建立岗位任职资格体系这一步骤，面试官的考察没有标准可循，过程随意，甄选的主观性太强，导致招聘到的员工并不是企业真正需要的。

3.人员测评体系

作为招聘的纽带，一个完善的素质测评体系能够帮助招聘人员有效甄别所需人才。

测评体系的缺失往往使中小企业无法有效测试应聘者的实际能力，我们招聘到的很有可能仅仅是“面试高手”，员工到岗后才发现的其能力与岗位需求无法达能匹配【20】。

　　（三）招聘渠道单一

中小企业的招聘渠道比较单一，被使用地最频繁的一般是现场招聘。

现场招聘可以在一定程度上为企业节省不少招聘时间和招聘成本，便于企业对应聘者进行直观的考核。但由于现场人员质量参差不齐，群体细分程度高，面试环境嘈杂等客观问题，面试易受到干扰【21】。此外，中小企业职位需求分散，当需要招聘几种不同类型的员工时，就必须参加分类不同的招聘会，隐性地提高了企业的招聘成本。

另外，一些高质量人才通常被大企业的高知名度和闪耀的光环所吸引。他们认为，在大企业中能收获自己期望的薪资福利，得到学习、深造的机会，拥有广阔的发展空间【3】。

综上，招聘来源的单一性和人才吸引力较弱也是中小型企业其亟待解决的招聘难点。

　　（四）面试缺乏科学性

面试作为企业招聘的中心环节，重要性不言而喻。然而在中小企业的招聘工作中，面试方法依旧沿用了较为简易、传统的，例如：口头问答、笔试考核、结构化面试等【9】。这些面试方法程序简单，但评价缺乏科学性和完整性，无法有效测评。

中小企业的招聘人员大多由于专业性不足而出现提问无章、记录不全、主观臆断等问题。比如有的面试官只看重背景，青睐学历较高者，那么在应聘者其他条件差距不大的情况下，学历稍低者往往因此会失去竞争优势。

此外，传统面试方法的评价体系也不完善，面试官的首因效应会严重左右其判断：例如考官面对一位态度内向而真诚的面试者，在其出现失误时会认为是由于太过紧张，是可原谅的，对方因此会多得到一个“重新表现”的机会；而如果考官对应聘者的第一印象不佳，那么当对方在面试过程偶然出现失误时，考官会认为那是习惯使然，不再给予改进机会【16】。

由此可见，不当的面试方法会使面试官步入先入为主的误区。加之缺乏科学的评价标准，面试官的评价结果常带有极强的主观性【8】。有失公正的面试不但会遏制企业自身的发展，而且会影响公司在应聘者中的形象，使对外信誉度降低。

　　三、中小企业招聘问题分析

　　（一）人力资源体系不完善

很大一部分中小企业的经营管理者对人力资源管理的概念认识不足，对于“人力资源的职能是什么、如何有效进行人员的设置和管理”等问题没有清晰的认识【9】。他们认为：招聘就是广泛地收集简历、组织面试、把人安排上岗就完成了招聘任务。

中小企业资金短缺的现状致使其无法聘请一支高成本的HR团队。这就造成了人力资源部门从业者素质偏低的状况，其管理水平仍然停留在简单的人事管理层面。

总体而言，大部分中小企业没有自己独立的招聘体系，时常效仿其他大企业的方式，不清楚自己需要什么类型的人才，也不知道怎样的人才才适合企业未来的发展。这些现状都来自于企业管理者对人力资源管理的不重视，以及中小企实际运作成本的有限性。

　　（二）中小企业的天然劣势

中小企业生产经营规模小，员工数量少且质量良莠不齐；储备资金不足，缺乏足够的资产作为向银行贷款的抵押，同时吸引融资也较困难【13】。

招聘渠道的开拓往往需要组织有足够的人力和财力成本，以及充分的技术支持。比如当下新兴的网络招聘和劳务外包，都是效率较高的招聘方式。这些招聘渠道的扩展都需要企业提供足够的支持，比如网络招聘需要进行大批量的简历筛选，劳务外包则需要和中介机构签订合同，支付合约金。而中小企由于招聘预算较少，大多只能“被迫”选择现场招聘这种耗时又低效的招聘渠道。

加之中小企品牌效应相对较弱、缺乏市场竞争力，其在人才吸引力方面远不及大企业。即使在初期能够吸引优秀的员工，后期也可能因为无法提供高报酬而造成人才流失。调查数据显示，中小企业中的高质量人才的跳槽率比大型企业高出15%—20%之多【9】。跳槽原因多是无法得到期望的薪资及广阔的发展空间。

　　（三）招聘人员专业性不足

事实上，中小企业的大部分的招聘人员都是非科班出身，没有系统地学习过人力资源管理相关知识，有的甚至是从其他岗位临时调配到招聘岗位上的，其专业知识和工作经验都不够充足，对招聘工作缺乏系统的认识【10】。

由于招聘人员经验不足，导致其对面试方法选择不当，在面试的过程中易出现“提出无关问题、相同问题重复提问、面试局面无法把控、遗漏重要信息”等失误，造成面试时间的浪费，容易忽略重要的个人信息，影响对应试者的全面了解，甚至还可能引起对方的反感，这一系列面试问题的产生多是由于企业招聘人员专业性不足，人力资源部门的岗位设置缺乏合理性，最终降低了面试的有效性。

企业的招聘团队几乎承担着招聘的全部职能，而中小企业的人力资源部门由于人员设置不合理，招聘人员的专业素养较弱、招聘观念陈旧等问题使得企业很难聘请到高质量的专业性人才。

　　四、中小企业招聘对策研究

　　（一）制定招聘计划

1.完善的招聘计划

中小企业对于某一特定时期内所需增加的岗位应有所规划，根据各个岗位的需求制定对应的招聘计划。

在制定招聘计划时应当注意“内部招聘”与“外部引进”的差异。对于从内部调选的员工，如果对方具备良好发展的潜质，那么在筛选标准上可以适度放开一些。而对于由外部引进的人员，甄选时需按标准严格执行，以确保对方能够在较短时间内适应工作。

此外，企业在制定招聘计划时还需注意将招聘计划同企业未来的发展蓝图结合起来。

2.注重招聘过程的管理

招聘计划的实施,首先从规划方案着手,再确定后续的招聘信息宣导方式、招聘渠道、招聘时期和地点等。通过内容的具体化、程序化进行铺展，通过有效的控制手段，达成实际与预期相匹配【22】。基本操作流程如下：

（1）用人部门提出扩员申请：由各个用人部门的最高管理者根据实际需求向人事部提出所需招聘职位及人数，简述增设该岗位的理由。

（2）招聘计划的制定：人力资源部门汇总各个部门的扩员申请并初步审核，摒弃不合理需求，再由高层管理人员复核。以用人部门最终递交的岗位需求申请单为依据拟定相应的招聘计划。

（3）制定岗位说明书：人事部根据岗位需求申请单，对应聘人员的基本要求及资格条件进行初步的规定，制定岗位说明书。

（4）确定招聘的渠道与方式：选择合适的招聘渠道，开展有效的宣传，吸引求职者。

（5）初步筛选：人力资源部门通过各类招聘渠道收集应聘者的简历，以电话面试等方式获取个人信息，初步筛选之后为合格者安排面试时间并告知。

（6）面试与复审：使用与岗位匹配的面试、测评方法，由招聘人员对候选人进行甄选，再由用人部门复审，确定最终录用人员。

这一系列环节的严格把控,是招聘计划有效实施的重要保证。

　　（二）人才的吸引与保留

针对企业因资金短缺、品牌效应、无法有效通过合适的招聘渠道吸引人才的解决对策，一方面要通过重塑企业文化来打造品牌,另一方面中小企应利用有限的招聘成本,选择最适合需求的招聘渠道。

1.企业文化

企业文化是指一个组织或团体由其共同的价值观、信念、精神状态、处事方式等组成的特有的文化形象,它是在一定条件下,组织在经营和管理活动中创造的具有该企业自身品牌特色的精神财富和物质形态。

在人力资源管理方向,树立良好的企业文化有助于内部形成强大的凝聚力和向心力。员工一旦有了共同的价值观和努力目标,就会得到积极的精神激励,不仅能加强其归属感和责任感,更能激发其使命感和创造力。企业文化对于挽留优秀员工和激发其内在积极性的作用不可小觑。

企业的形象主要是通过外部特征和经营成果来体现的,被大众所认同的企业形象容易在受众群体中形成深刻印象,比如企业发展定向、产品质量和创新观念等。故树立良好的企业形象并合理宣传能为中小企业吸引大批志同道合的求职者。

确立企业文化主要有以下三步:第一,根据自身定位确定核心价值观，核心层指引着企业未来发展的方向。其次,企业文化的建设体现在行动中,需要管理团队身体力行来获得认同。最后一步就是需要全体人员共同参与,建立起完善的制度。

2.选择最合适的招聘渠道

招聘渠道是企业获取员工的直接通道,使用怎样的招聘渠道对于资金短缺的中小企来说至关重要。不当的选择往往会给中小企带来招聘成本超限,招聘效率低下等问题。

(1)内部招聘

对于起步不久的中小企业来说,内部招聘于一线作业员的招募非常有效，其中最为常用的方法为“员工推荐”。内部员工的亲朋一般与本人从事同类工作，工作经验丰富，且入职后稳定性较高。【22】为了提高内部员工的积极性，企业还可以建立一套切实可行的内部推荐奖励制度来激励员工引荐,不仅可以在较短时间内获得大量劳动力资源,更可有效控制招聘成本。

(2)人力资源中介

人力资源中介机构拥有大量的劳动力资源,企业可以迅速地甄选出需要的员工。若企业急需招聘数量庞大的一线作业员,那么可以将内部招聘和中介机构外包进行结合，此方法在招聘淡季尤为适用。

(3)招聘会

招聘会一般是由当地XX部门或人才市场发起并组织的,受众面广，形式正规。大部分招聘会一般都有特定的主题,例如“应届生专场”、“春风行动招聘会”或“金融类人才专场”等,企业可以根据自己的招聘需求较为简便地选择合适的招聘会进行招聘,为企业获取所需人才。

(4)校园招聘

校园招聘也是现场招聘的一种。企业可以根据未来可能的隐形需求选拔一些“储备干部”，为日后的发展培养人才。【18】需要注意的是，因在校生工作经验较少，抗压能力偏弱，在招聘过程中要悉心甄选。

(5)网络招聘

与现场招聘不同的是，网络招聘是由企业预先在网上发布相关职位的招聘信息，然后由招聘人员进行简历筛选,再通知面试。【9】网络招聘没有地域限制,受众面十分广,可以在较短时间内获取大量应聘者的信息。如今，一系列专业招聘网站已经足够为中小企业提供获取人才的渠道。

(6)传统媒体

传统媒体包括“广播、杂志报刊、电视广告”等，受众面较广，时效性强，覆盖面大，其传播力量不可小觑，同时可对公司形象进行宣传。传统媒体的方式效率高且成本合理，对于基层管理人员和技术人员的招聘是一个不错的选择。

综上，可供选择的招聘渠道非常之多，企业应当根据外部环境变化及自身实际状况的需要来确定最适合自己的方式，必要时可以同时运用其中几类。

　　（三）选用科学的测评方法

1.组建高效的HR团队

中小企业管理者应当重新测评公司现有HR部门员工是否符合要求，并为独立的人力资源部配备一位有足够经验的领导者——人力资源经理或人力资源总监，具体制定并执行人力资源规划。

若由外引进招聘人员，对于其甄选应提高要求。重新制定招聘专员的岗位说明书，对学历、专业背景和工作年限尤其要作出明确规定。

2.提升招聘人员的专业技能

另外，企业领导者应当有意识地为招聘人员“充电”,提供扩充专业知识、提升技能的机会。

例如为招聘人员统一报名外部培训班,学习人力资源专业知识；在公司内部开展现场招聘演练,记录面试过程,总结改进方向；定期开展部门会议,要求招聘人员按时汇报招聘情况,通过实践和交流总结经验,逐步提升其岗位胜任力【23】。

3.遵循招聘原则

(1)客观公正原则

招聘人员在招聘过程中，必须克服个人偏见，以客观公正的态度甄选应聘者，做到不偏不倚、公私分明、实事求是、客观公正。

(2)以德为先原则

在招聘时，对应聘人员品德修养的考察应当加强，以保证德才兼备。

(3)内部优先原则

在确定招聘需求之后，人力资源部门应考虑是否能先从公司内部选拔到合适的人才，内部现有的人力资源应当被充分挖掘和开发。

(4)回避原则

回避原则主要针对内部招聘或熟人推荐。同候选人有关联的人员在面试时应主动予以回避，避免影响结果的公正性。

4.科学的面试方法

科学的面试方法和合理的测评体系能使面试最大限度地保证公平性和高效性。中小企业一般采用传统的面试方法，面试测评效果差，现今常用的如“非结构化面试法、压力面试法、答辩法、无领导小组讨论法、公文筐测试法”等几类面试方法可以从不同层面测试应聘者。

(1)非结构化面试

非结构化面试是指考官在面试之前对于面试的问题及具体细节没有经过事先安排,面试的内容完全是依据现场实际情况即兴发挥,一般会根据应聘者上一个问题的回答来提出下一个问题【14】。面试过程中双方都有很大的自由,考官能够对应聘者有较为深入的了解。

(2)答辩法

答辩法是面试官通过记录与评价和求职者之间的话题辩论来对其进行测评的一种面试方法。辩论不拘于形式，可以是书面也可以是口头答辩。考官通过与应聘者的问答,不仅能测试其专业知识掌握程度,更能通过应聘者在辩论中的表现推测其性格特征和抗压能力,对于管理职位的甄选尤为适用。

(3)无领导小组讨论法

这是比较常见的一种群体面试方法,改变了一对一面试的局面,可以在面试人数较多的情况下使用。

通过观察小组讨论过程，考官能较为全面地考察求职者的综合素质,包括语言表达能力、思辨能力、口头沟通能力、人际关系协调能力等【7】。同时考官能从侧面考察应聘者的大局观念、领导能力、耐心、精神面貌和合作意识等。

(4)情境模拟测验

通过在一定情景和压力下的考察,考官能够了解面试人员处理某一特定事务的思路,考察其处事能力和经验丰富程度，其做事风格是否镇定谨慎、仔细周全,是否能提出可行的解决办法【14】。

上述这些面试方法通过对传统面试方法的提炼和重组,可以较为准确地测评应聘者某一方面地能力,从而有效提高考官的面试效率。

面谈法和答辩法主要适用于对一线操作工的招聘，运用简便且耗时少。无领导小组讨论法、公文筐测试法及情景模拟法等则适合测试办公室人员。

　　（四）小结

在经济全球化的今天，人才竞争日益激烈，能否聘用优秀的人才、组建一支强大的队伍已经成为中小企业生存和发展的关键，而人才的引进这项功能正是通过招聘来实现的【21】。招聘的改进能显著提高中小企业的品牌竞争力和抗风险力，有助于企业扩大整体经营规模，最终增进企业效益。

本文通过对中小企业招聘难点的分析,总结了出现困难的主要原因,并对日后中小企业如何改进招聘工作提出了有效的方案。主要集中在“招聘计划的完善、招聘渠道的选择和测评方法重组”这三个方面。

除此之外,中小企业还需注意招聘前后的工作，确保招聘工作的系统性与有效性。

1.招聘前期的需求调查

确保企业的招聘工作井然有序地开展，人力资源部需要提前对企业整体的招聘需求进行调查和汇总。除了每年年初固定地与各用人部门进行需求沟通之外，还应不定时地开展调查，收集可能的岗位空缺的信息，根据实际情况制定短期计划，一般以月度或季度为一个周期。

2.招聘后的评估与总结

大多中小企业的管理人员把过多的注意力放在“招聘花了多少钱、多少时间”这类问题上，而不去关注“员工到岗率如何、是否能尽快融入团体、是否胜任岗位工作”，完全忽略了招聘的有效性评估，往往导致工作效率低下、后期离职率高等问题【5】。评估环节的缺失使招聘人员无法及时发现招聘工作中的缺点，并形成恶性循环。因此，定期开展员工交流会，进行问题收集和工作效率评估也是企业招聘工作不可忽视的一步。

综上所述，中小企业应根据自身的实际情况,建立起系统化、流程化的招聘体系；按照要求做好每一个招聘环节的控制与管理工作；加强人力资源部门员工的专业素养,打造一支高效的招聘团队。最终，以有限的成本从根本上解决或缓解中小企业招聘难的问题，提升中小企业的招聘效率。

　　致谢

光阴似箭，岁月如梭，四年的大学生活即将告一段落。

四年在我们漫长的人生旅途中虽是一个短暂的过程，但是我们在这四年中的收获却可以说是一生中最为丰富的。我们在这里结识了新的伙伴，对未来有了全新的期许，希望大家在分别之后各自安好，活出精彩；我们的知识储备和学习能力在这里得到了从量变到质变的飞跃，这些都归功于各位老师的辛苦付出、谆谆教导。在此，我要由衷地感谢所有在我的大学学习生涯中给予悉心指导的老师，你们辛苦了！

多年的读书生涯将划上句号，我们即将走出象牙塔，走进职场，工作将带给我完全不同的生活体验，新的挑战正在前方等待着。我们要学会化解压力、欣然接受各种挑战。步入社会标志着新的征程的开始，我们应当懂得端正自己的位置，以真诚的态度接受挑战，不忘诚信做人的基本；更要将所学知识化为实践，为社会发展贡献出自己的一份力量。

最后，我要感谢我的论文指导老师刘波老师。毕业论文是我交付给学校的最后一份答卷，从论文定题的初期一直到开题报告的撰写，刘老师总是从忙碌的教学工作中挤出时间，为我指点迷津。对于我的课题申报及论文内容的改进提出了建设性的意见，对于一些细节问题的也予以耐心指正，给予我改正的机会，您辛苦了，谢谢！

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