第一章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
第十九届全国代表大会的报告提出，我们迎来了XXXXXX。根据党和国家发展的共同愿景，改革开放近40年以及过去18年的历史成就和变革方向，做出科学决策，进入了XXX。这个判断从理论上指导了马克思主义的时代观，在XXXxxxx以来的总体建设成就和深刻根本变化的基础上，实现了马克思主义与中国实际相结合的历史性跨越。深刻理解这一重要论断的科学性，正确把握当代中国的历史方向，增强我们的信心。为开创XXXXXX建设的伟大前途，具有重要意义。总结了中华民族的伟大飞跃，坚定了中国xxxx时代的使命，明确了旗帜，预告了未来。
在XXX的背景下，中国经济发展进入新常态，小微企业逐步发展壮大。新常态经济是与国民生产总值志向不同的新经济形态和发展模式，是使人们生活幸福的经济。满足对物质文化生活日益增长的需求是新常态经济的生产性目标。幸福经济是社会主义市场经济的根本特征，是科学社会主义的理论前提和基础。新常态经济下，小微企业的发展壮大，员工激励问题变得尤为重要。作为必不可少的“资源”，人力资源主观活跃，可以创造财富的个人。员工问题应得到足够的重视。激励机制是人力资源管理问题的核心，有助于促进企业的可持续性和保持企业的长期吸引力，已成为在新的时代条件下必须解决的主要问题之一。我国的小微企业可以通过有效的员工激励机制来提高员工的积极性，为企业创造利润，为适应企业的发展和转型提供发展的捷径。因此，研究小微企业员工激励机制在XXX的发展中具有一定的现实意义。
1.1.2研究意义
员工激励的重要性不仅是企业内人力资源管理的一个重要方面和组成部分。很多管理者相信合理的激励政策会提高员工的主动性和公司的效率。企业创造有效的激励机制，使员工到部门再上升到整个企业都能充满活力，企业长期和可持续的经营也有科学管理制度的保障。
为了最大化员工的积极性并为公司创造更大的利润，公司必须从有效利用人力资源的角度建立更完善的激励体系，使公司在经济一体化的大趋势中生存和成长建立基础。通过对我国中小企业员工缺乏激励机制的发展状况进行详细分析，并在研究结果的基础上全面考虑了小微企业的特点，客观公正地为创新型小企业服务的制度实用性得到验证、核实，强调了现行激励机制的局限性。员工是企业发展的支柱。企业发展的目标之一是满足员工的需要，提高满意度。结合职工和企业的利益，加强接受企业为家庭的职工的劳动意识，创造稳定积极的人力，致力于改善和改善员工的生活水平并提高公司凝聚力是企业成功的唯一途径。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
中国学者一直高度重视员工激励问题。其分别从理论基础、发展现状、原因分析和改进措施等方面来阐述我国小微企业员工激励的创新模式，由于我国小微企业还在发展过程中，在员工激励方面仍然存在一些问题。
张晶【6】（2019）激励工作者的机制应该非常重视精神激励和物质激励，以创建人道主义关怀。在知识经济时代，人才是企业的重要资源，与其变革和生存息息相关。所以深入挖掘人力资源价值，提高国有企业员工的社会效益和创造经济效益的能力，成为当前中小企业人力资本管理工作的重点和难点，也是小微企业人事管理部门重点研究的课题。为了最大限度地发挥人力资源的优势，保持微型企业雇员的创造力和积极性，必须深化奖励改革，优化奖励内容，平衡奖励措施。除此之外，人事管理部门要借鉴外资企业激励模式的同时，基于内部实际来开展的员工激励工作。
沈卫【4】（2015）认为认为，目前在对微型企业的技能需求和人力资源投资之间，以及在人性化和管理之间存在着矛盾。要解决这些问题，必须充分认识人才专业化的发展，不仅限于企业账簿上的流动资金，还要重视企业员工专业化的发展，实现小微企业的转型。在信息时代，企业对人力资源管理提出了更高的要求，企业之间的竞争属于个人的职权范围，因此企业必须注重对员工的培训。鼓励雇员为企业提供更好的服务。陈人莉【10】（2019）认为公司的发展和运营是不同的。对于不同的员工，激励措施因人而异，方便满足员工的需求，有利于激励措施的作用，更好地激励员工；激励措施应得到适当的奖励和惩罚，否则将失去其意义，导致奖励措施效果不大，直接影响工作状态；企业应注意激励原则，以确保激励措施在企业中的有效性。根据市场和员工的需求，建立能够真正满足时代发展特征，满足员工需求，适应企业经营状况，增强企业市场竞争力，获得企业激励的激励机制。为企业的经营带来更多的经济效益。
何亚敏【9】（2019）等认为中小企业管理人员需要提高质量，学习先进的管理概念，建立完善的奖励和业绩评估制度。除了物质和精神方面的激励措施外，企业的激励措施还与企业文化的措施相结合，以避免盲目的激励措施。
我国中小企业的竞争对手不仅有国内企业，也有海外企业。由此带来前所未有的竞争压力，为了占据这个地位，提高企业的竞争力是当务之急，重视员工的鼓励。
1.2.2国外研究现状
与国内研究相比，国外研究相对较早。自1920年代和1930年代以来，许多学者通过现代管理实践提出了许多激励理论，并从不同角度得出了一些研究成果。
Andreeva【22】等人（2016）就精神激励展开了深层研究，指出自己参与和产生的行为有关联。间接控制行动可以控制员工的欲望，预期行为会极大地影响员工的行为。员工参与公司各方面的活动会溶胀员工的参与意识，影响员工的行为。
Campbell【23】（2016）调查组织内的组织，他说：组织是使组织更加有效的重要一步。员工使用个人联系信息获取专业知识，积累相应的经验，避免突发状况和规避障碍。对目标、信息流和赋权之间的关联，探讨了组织内协与工作之间的关联性。
学者Jacobsen【24】等人（2017）研究动机拥挤理论，发现与绩效相关的薪酬（PRP）可能会将内部动机排除在外，从而对员工产生负面影响。提出PRP是可以控制的。至于是否存在积极影响未被证实，但后续的试验证明PRP并不一定有害，管理者的重点是员工对现有的绩效薪酬体系的认可程度。
基于国外研究成果，我们可以看到当前员工激励精神激励与物质激励都尤为重要。科学家们从多个角度出发，得出了有效的激励机制不仅可以提高企业的单一性，还可以提高竞争力的结论。
1.3研究方法与路径
本文主要采用理论研究与实地调查相结合的研究方法。首先使用理论研究法。通过大量阅读文献，结合相关激励理论和方法，分析小微企业员工在激励方面的问题，提供对策和建议。其次采用问卷调研法。设计小微企业员工激励的问卷，然后发放问卷，并统计分析调查结果对员工进行调查，并分析调查结果。最后，采用案例分析的方法，从案例中发现、总结问题。本文所采用的具体路径如下：
（1）展开文献收集。查找大量相关小微企业、员工激励国内外文献，如企业激励机制方面取得的成败案例，总结了小型和微型企业的发展状况、激励机制中存在的问题和解决办法，并为文章的撰写收集了理论数据。
（2）研究理论成果。通过理论研究法，对员工激励的最新研究成果进行分析思考。
（3）实施实地调查。结合SYYK公司员工的背景资料和公司当前情况，为SYYK员工设定一份调查问卷，问卷内容包括SYYK公司激励管理的现状、员工激励需求、方法等。
（4）分析解决问题。针对问卷调查剖析企业员工激励存在的问题及原因，提出解决问题的对策。
1.4研究内容与结构
（1）本文内容
本文中的研究通过研究小微企业的总体激励机制的作用，提出激励机制有效性的不足和建议。不仅要实现员工的个人职业目标，还要将其作为企业整体目标的一部分，以实现共赢状况。结合多篇文章，提出了建立和完善中小企业员工激励机制的有效、具有代表性的建议。
（2）本文结构
图1-1本文结构图
本文共分为六章，具体如下:第一章介绍研究背景及国内外研究现状；第二章介绍了员工激励及相关理论；第三章对中小企业的XXX发展水平进行了诠释；第四章介绍了员工激励最常见的问题及原因；第五章介绍对当前问题的解决对策；第六章是通过综上的研究得到的结论。
第二章关于员工激励及相关理论
2.1员工激励含义和作用
2.1.1员工激励的含义
员工激励指的是受到各种有效手段限制的过程，这些手段能够满足工人的不同需求，或者能够形成一定目标，通过各种有效手段刺激劳动者的需求和动机，以便在实现维持高度的情感和一定的肯定状态，从而满足工人的不同需求，或在形成高度的积极和持续的情绪状态的过程。
2.1.2员工激励的作用
（1）有助于改善企业管理方式。从公司的角度看，企业管理的基本方法手段是调动工作的主导性。从工作人员的角度来看，他们希望自己的工作能力得到发展，他们的业绩得到承认，在公平和公正的环境中能力得到激发，他们的生活和工作富有成效。
（2）有助于提高员工主观能动性并发掘人的潜能。激励措施是因为人们在自己有利时会更加关注事物的成败,所以有效。趋利避害的本性会使压力变为动力。国内外的研究发现，在无激励措施的情况下，潜能只能达到20％至30％，如果被充分激发，则能力可以提高到80％至90％。
（3）有助于企业的和谐与凝聚。激励作为行动学者研究的一部分，是保持和谐稳定的工作关系的一个重要因素，个人行为的激励可以导致或消除群体行为的产生。
综上所述，员工激励对小微企业发展有着长远的益处。
2.2员工激励理论
2.2.1马斯洛需求层次理论
马斯洛的需求理论在1943年被亚伯拉罕·马斯洛提倡。基础是将人的欲望从低到高的分离，如生理需求、社会需求、安全需求、尊重需求、自我实现的需要等。这是人文科学的理论之一，不仅是动机理论，也是人类和价值观的理论。
图2-1人的行为模式
如图2-1所示，需求将引发紧张局势，出现了满足需求的欲望，这将导致蓄意行动。结果有两种类型:首先实现目标，满足需求，创建反馈。换言之，满足现有的需求，作为新的刺激的一部分产生新的需求。其次，反馈和挫败感将会在目标没有实现时产生。这时可能有两种，首先，采取建设性措施，继续实现目标。第二，放弃原来的目标，采取防御行动。因此，人的行为是由需求引起的，行为的目的是满足需求。取得提高工作效率结果的前提是管理人员能够让员工看到满足需求的可能性。
2.2.2双因素理论
双因素理论是由X心理学家赫兹伯格在1959年提出的。将与公司相关的因素分为两类满意度。分别为满意因素和不满意因素。满意因素是指能够满足和激励人们的因素。不满意因素指产生意见和消极行为的因素，即保健因素。赫茨伯格认为，提高效率的关键在于工作的充实。加强工作不是水平增加或减少工作负荷，而是纵向扩大责任范围。具体原则见下表2-1所示：
表2-1纵向扩大职务范围
原则所包含的激励因素
A．保留责任，减少控制责任个人成就
续表2-1纵向扩大职务范围
B．提高每项工作的责任责任承担
C.增强个人行为支配的权利，增加工作自由责任成就承认
D.提供员工未处理过的新的更难的任务成长学习
E.分配特定的任务，提高专业度责任成长发展
同马斯洛相比，双因素理论与其是有密切联系的，这显而易见。用需要来说明人的行为。与马斯洛相比，赫兹伯格更加关注高层需求，并相信只有这样才能激励员工。
2.2.3 ERG理论
ERG理论是生存，相互关系和成长三个核心需求理论的缩写。通过大量实证研究X耶鲁大学教授奥德弗提出，修正了马斯洛的需求层次论的激励理论。他于1969年将分为三类较为合理和有效的管理实践需要。即生存需要，物质生活条件基本的提出。这包括马斯洛认为的元素，生理和安全需求。相互关系需要，即维持人与人之间友善关系的愿望。这与马斯洛的爱的需要和尊重需要里的外部因素相一致。成长需要，即人们希望得到发展的内心愿望。
2.2.4成就动机理论
成就动机是在活动中，取得充分而优异的成绩，并可以超越他人的重要，困难和挑战的动机。在50年代哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过研究人类的需求和动机，提出激发成就的学说文章中，将人们的高层需求概括为对成就，权力和亲和力的需求。
2.3薪酬管理与绩效管理
薪酬是适用于工人为提供他们需要的工作而获得的各种补偿，包括经济工资和非经济工资。经济工资分为直接经济工资和间接经济工资。直接经济补偿是按照一定标准以单位支付给员工的报酬。间接经济奖励不是直接以现金形式支付给员工，但通常降低额外成本，可以给员工带来便利，减轻焦虑。
薪酬管理是在组织发展战略指导下，需要动态管理方案来定义、分发和调整员工薪酬、薪酬战略、水平、结构原则的过程。帮助实现薪酬管理目标，基于人力资源管理战略，因此同时取决于企业发展战略，包括工资系统的开发和日常工资两个方面。固定工资标准是指每个工资等级只指定一个工资金额。一旦确定，它将长期保持稳定，与企业的经济效益没有直接联系。一般来说，有三种工资等级，分别对应于特定的工作等级：低工资等级、平均工资等级和高工资等级。这将有助于国家针对生产和社会经济效益制定工资计划和各部门、行业和地区之间采取合理的关系措施，改善宏观经济管理和治理，同时又对工资基金有一定掌控。
绩效管理意味着制定一个结果计划，让各级管理人员和员工共同参与，就绩效管理、绩效评估、绩效应用和实现结果目标的持续改进进行沟通。循环过程中，绩效管理旨在不断提高个人、部门、组织的生产率。绩效评估是人力资源管理的主要特征之一，是评估人员使用科学方法、标准和程序，观察、收集、整理、存储、提取、整合和精确评估与评估受试者任务相关的信息(性能、结果、实际行为)的过程。作为公司绩效管理的一部分，一般绩效评估方法包括BSC、KPI和360度评估，绩效评估的设计和实施已成为管理人员关键能力的要求。
2.4企业文化
企业文化是组织自身的文化形象，融入了其价值观、信念、仪式、象征、工作方式等日常功能的各个方面。企业文化是企业在特定条件下在生产与管理活动之间形成的精神财富和材料形态特征。价值观是企业文化的核心，它包括文化价值观、创业精神、行为守则、企业制度、文化环境等。企业文化是企业的灵魂，是事业发展的无限动力，建立在商业精神和价值的基础上其内容非常丰富。这里的价值一般与企业经营中的各种文化现象无关，是企业和员工在商业上具有的价值。
第三章XXX小微企业的发展与实例调查分析
3.1XXX小微企业发展现状与趋势
3.1.1XXX的解读
2017年10月18日第十九届中国xxxx全国大会的召开显示了中国新的历史趋势，XXX进入了XXX。xxxxxxx在大会上发表了题为“在新的历史时期，在世界范围内创造一个繁荣的社会，战胜了具有中国特色的社会主义的伟大胜利的决定性胜利”的讲话。改革开放近40年的历史，以及从18周年到5年的历史成就和变化是科学决策的基础。这一XXX标志着XXX胜利是在新的历史形势下开始和继续的。
从现代中国历史和世界历史来看，进入的XXX的XXX，是中华民族中国梦的伟大复兴的手段。这无疑是建造一个丰富多彩的科学社会主义XXX，是一个协调现代社会主义力量、改革和开放，永远深刻、丰富和民主的文明XXX。这是中国将持续和发展什么样的社会主义，遵守和发展中国社会主义的途径，马克思主义与中国特异性的真正结合的历史性跃进，为全党人民带来行动向导的有力回答。
3.2.2小微企业的界定
小微企业是中小企业、中小企业、国内企业、家庭作坊式企业、个人企业家的一般用语。根据产业信息部、国家统计局、开发改革委员会、财务部等有关机构共同发布的，按照员工、营业利润、总资产和其他指标指定的固有标准。例如，软件信息技术行业企业收入低于1亿元，少于300人的是小型企业。营业利润超过1000万元，包含10名以上员工，超过50万元收入的是中小企业。员工不足10人，资金不足50万元的是微型企业。
3.2.3XXX小微企业发展现状与趋势
XXX小微企业已成为中国实体经济的主要角色。小型、微型企业正在呈不断增长的趋势，新技术、新设备、新技术的引进提高了市场经济的竞争力，做出了巨大的贡献。小微企业已经是我国创造财富的主力，是创业增长的主要平台，是提供新工作的主要渠道，也是科技创新的重要力量。与大型企业的合作也极大地促进了区域经济的快速发展。
当前我国小微企业面临着生存和发展困难、成本高、税收高、劳动力困难和融资困难等一系列严重冲击。对此，自2015年1月1日起，取消暂停对12个中央级设立的行政事业单位和42个中央级设立的中小企业征收费用。2019年起，月销售额低于10万元的小规模纳税人不征收增值税，不超过100万元的部分，按20%的税率征收企业所得税。金额超过100万元但不超过300万元的，按20%的税率缴纳企业所得税。中央、自治区直接负责的人民XX，根据各自的区域情况和宏观经济调整要求，可以将资源税、印花税、房产税、农业税减免政策以及教育援助减少50%以下。这大大有助于发展企业创业精神，降低税收，增加小微型企业的发展筹资。从这个角度来看，XX提供了更大的支持，发展前景仍然乐观。
3.2 SYYK公司现状调查分析
3.2.1 SYYK公司现状
2019年成立的SYYK公司是新型医疗的小微企业，现有员工45人。公司本着生命面前人人平等，以人为本，健康共享的经营理念，打造绿色医疗健康服务平台。将打造以沈阳医疗服务中心为主体，新一线城市为中心，实现服务全国的目标。公司以精准医疗、再生医疗、精密体检等项目为主体，为每位患者家庭提供定制化医疗服务，提高生活质量，为病患家庭带来康复的曙光。SYYK经过创新之路迅速发展，但随着企业的成长，员工人数、企业事业内容的不断充实、企业内部经营体制的不断深化提高，企业激励机制手段的老化、方法的单一不能满足当前的需要，已经与公司的发展状态逐渐不符。
3.2.2调查问卷设计
本问卷的调查对象为SYYK公司及同业企业的员工，总共设计了25个问题，请参阅附录了解问卷的详细信息。共发放问卷100份，回收96份。主要研究激励中的激励管理的现状、员工激励需求与方法。
3.2.3员工激励问卷统计和分析
（1）薪酬福利激励现状
如图3-1所示，关于薪酬福利激励现状分析，激励机制中67%的员工领取工资和社会保障，作为最激动人心的问题，说明工资和社会待遇是公司激励机制中的决定性因素，26%的员工最关心自己的工作绩效。这些员工为一定的生产力水平而奋斗，并将成为公司未来的核心。很少有员工会考虑工作环境和企业文化，像大多数公司一样，公司在这两个领域的表现也不会有太大差异。
图3-1员工最关心的员工激励问题
（2）绩效薪酬满意度
绩效薪酬满意度根据表3-1可以反映出，大部分员工对目前的薪酬制度和绩效考核的满意度较低，“同意”与“非常同意”仅占了21%。期望能够提高收入，特别是销售人员对于绩效考核的不满意程度较大，认为自身的业务价值没有被充分认可。此外，两者的调查数据一致，说明员工对薪酬制度和绩效考核的期望值是一样的。
表3-1薪酬制度与绩效考核满意度调查
薪酬满意程度人数绩效满意程度人数
非常同意5非常同意5
同意35同意35
续表3-1薪酬制度与绩效考核满意度调查
薪酬满意程度人数绩效满意程度人数
基本同意30基本同意30
不同意20不同意20
非常不同意6非常不同意6
企业文化影响着员工的工作积极性，这也决定了公司的工作环境。如表3-2侧面反映了SYYK公司的管理制度较为开明，而且这两者的满意程度基本接近。
表3-2企业文化与管理制度满意度调查
企业文化满意程度人数管理制度满意程度人数
非常同意10
非常同意9
同意30同意31
基本同意44基本同意42
不同意7不同意8
非常不同意5非常不同意6
（3）总结
由于职员的心理状况对调查的有效与否会产生影响，即对结果的正确性会造成影响。为了防止在一些敏感方面产生过度关注而导致职员有了不良情绪，调查问卷把某些相同种类问题的内容加以打乱，再将其进行梳理，分好类并且汇总。
在绩效考核领域的激励对业务与技术工作者来讲激励的程度不够，由于销售的薪酬重点在于提成部分，而技术人员大都都是实行年薪制再加技术研发奖金，当前的职员月度考核评估对他们来说不存在任何作用，仅仅为在年终考核时拥有某种程度的分值。
但是职员对工资待遇方面还是不太满意，这意味着公司所给出的工资与职员所期待的工资存在一定的差距，在福利待遇上没有较强的竞争力，这也许会造成职员对待工作的积极性降低以及离职人员的增多。公司文化激励在三类人员中激励普遍都不高，意味着还有众多职员对企业的文化还不够了解与熟悉。企业有必要加强在公司文化领域的宣传。
第四章XXX小微企业员工激励存在的问题及原因分析
4.1XXX小微企业员工激励存在的问题
4.1.1企业员工激励意识浅薄
企业员工的管理是管理业务的重要部分，但许多经营者不完全了解员工的重要性，偏离了对员工动机的理解，核心员工也正在更换或辞职。这将对公司的未来经营和发展造成巨大损失。实际激励措施的过程并不涉及任何重要性问题，没有考虑激励的意义是什么。管理人员缺乏对激励机制发展的关注，不可避免的使激励形式化。目光不够长远，不够重视公司的可持续成长，制度不能长久坚持，没有正确认识到企业员工培养的重要性。领导者的视野是有限的，他们只能看到当前可获得的收益，而不能看到公司的长期发展，长此以往，员工的工作责任感将大大降低。
4.1.2企业员工激励方式单一
很多企业在实际经营过程中缺乏多种激励方式的灵活组合和合理组合意识。主要基于工资和奖金，其他形式的激励措施（例如培训，工作本身）较少。不能根据企业的发展和核心员工不断变化的需求改变新的激励方法和技巧来满足核心员工的需求。一些企业仍然有利益无所不能的想法，他们对员工动机的理解只停留在物质激励的水平上，这间接地鼓励了某些员工的功利主义心理。越来越多的企业过于矫枉过正，对精神报酬过于关注，但他们却忽略了员工最基本的经济需求，这与激励的初衷不同。忽视精神刺激给劳动者带来的刺激效果，在一定程度上抑制他们的热情。以单纯的物质激励难以满足员工的心理需求，例如荣誉，骄傲，尊重和信任，换句话说，对马斯洛的需求，不管形象如何，非阶段激励不需要很长的支持期，导致激励越来越少，激励逐年减少，导致工业税率、繁荣和激励不足的影响，激励的效果也不尽如人意。
4.1.3员工岗位责任划分模糊
部门的工作设置不合理。为了节省成本和支出，他们大多数都是多人工作，但是没有合理的工资补贴。企业员工对工作缺乏热情，大多数人对薪水不满意。这样公司就无法保留人才。长期实行不公平的薪酬制度，不仅不利于员工的管理，而且也造成各部门之间的矛盾。绩效评估的结果也不科学，信息失真，导致薪酬激励不公平。
4.1.4企业激励文化导向不明
良好的企业文化不仅有助于创造组织形象，而且能激发员工的士气，团结员工的力量，激励员工。当今，中小企业的组织文化状况必然是不好的，而且是形形色色，很多时候，公司的基本价值观、使命和愿景都以口号等形式为员工的利益传达和采纳的，接受和认可完全对员工是困难的。
4.2XXX小微企业员工激励存在问题的原因
4.2.1缺乏系统的企业文化建设
企业对文化的轻视已经成为员工激励方式不成功的主要原因。一些小微型企业的激励行为通常是随机的，他们没有意识到企业文化对其的影响，并且缺乏对它的准确知识，这不利于有针对性地吸引和留住人才。
企业文化是员工对组织活动、经营哲学、组织精神具有独特个性的主要思维方式。意识形态的总和增强了企业员工的凝聚力，向心力和耐力。不同文化对管理者激励措施的偏好有不同程度的影响，阻碍了企业精神和群体意识的萌芽。对员工积极评价、欣赏他们的努力，就会给员工很大的荣誉和责任感。投入最大的工作热情，会明显显示出刺激效果。反之则适得其反。从这个角度来看，缺乏企业文化对激励的结果产生了深远的影响。
4.2.2欠缺创新的薪酬管理模式
薪酬是吸引工作人员注意的人力资源的一个重要激励因素。在XXX，小微企业基本上没有根据员工的特点来改善甚至制定现有的薪酬体系和策略。XXX的员工大多是新员工刚进公司，对物质的追求高于他们的父母。我想通过收入证明自己的价值。因此企业薪酬制度要与岗位的合理性尤为重要。
以SYYK公司调查统计为例，固定工资在总薪酬中所占比例较高，但奖金所占比例较小。此外，不同职位的奖金差别很小，与业绩无关，奖金的分配可能会均等分配。这种奖金分配方式不仅不能给予激励，也大大降低了员工的积极性。
4.2.3缺少规范的绩效考核体系
总体而言，小公司通过绩效评估来评估员工的绩效，将绩效评估、薪酬和晋升结合起来以促进公司的健康，并不断激励员工积极进取。目前，大多数小微型企业尚未配备效率评估机制，需求不足机制缺失。存在未知的绩效评估目标或未知的评估标准等问题。他们的评估结果无疑会损害员工的工作热情。
以SYYK公司调查统计为例的大部分员工对于公司的绩效考核体系持有不满意的态度。仅仅是一种形式的绩效考核体系，并不能激励积极工作的态度。在绩效考核体系中，虽然有一定的等级评定，但是每个等级的人数有严格的限制。这对于有良好生活条件的XXX职员来说没有很大的魅力，员工的积极性很低，对公司的利益和将来的发展不利。
第五章加强XXX小微企业员工激励的对策
5.1重视企业文化系统建设
根据企业行业特点、经营方式、员工学历年龄等构成，建立企业文化系统，使员工激励更加切实可行。企业文化系统的建设影响激励决策的实施。管理者对不同的文化有不同认可和偏好，所采取相应的的激励措施也有所不同。时刻关注实施的激励措施与企业文化相吻合，避免盲目激励负效应。
在建立企业文化系统的过程中，可以从以下几个方面入手:首先，要确保企业文化建设的合法性。第二，从实际出发。第三，坚持系统安排的可行性。第四，坚持公平。在设计系统时，要一一对应，在实施过程中体现公平和"人人平等"的原则。尝试举办与员工生活直接相关、对企业有重要意义的生活纪念性仪式。如展会、运动会、演讲比赛、周年庆、年会等。同时要注重广泛的参与性，并长期坚持。通过对文化制度和纪律的限制，公司员工将逐渐养成良好的行为习惯，发展聚集的企业文化，确保企业文化的有效发展。
5.2改进薪酬福利管理模式
（1）提高工资标准；要完善工资制度，首先要设定工资水平，根据区域经济工资水平确定产业工资水平和基本工资水平的科学合理性。第二，通过比较企业的XXX、中层管理人员的工资水平等，确保中层新员工的报酬在市场中高于价值。
（2）明确绩效工资和浮动奖金:工作任务，按绩效细分，增加完成特殊任务的激励，完成更复杂的任务，增加收入和绩效的融合程度，提高员工的勤奋意识。
（3）完善社会保障制度的措施:是提高职工福利的重要途径。传统的社会福利保障体系已经无法满足XXX工人的需求。缺乏吸引力。必须结合XXX的特点，制定更加完善的福利制度。它在增强员工的稳定性和保持企业的长期活力方面发挥着重要作用。
5.3完善绩效考核体系
在公司治理方面，许多激励措施、冲突和挑战是关键的系统性问题。特别是对于处于转换期的小企业来说，业绩评价系统比其他问题具有更现实的意义。配合企业发展情况的绩效管理系统不能孤立地存在。只有与企业的其他相关体制合作，才能发挥更好的作用。绩效管理是激励的基础，只有完善科学的绩效管理体系，我们才能更准确地评估每个企业的员工并实现有针对性的激励，使每个人都可以感觉到自己受到公平的对待。
确保评估过程透明且结果公正。在实施激励措施时，如果没有明确的激励评价指标或详细的激励标准，就会引起员工群体的猜疑和不满，导致员工无法团结统一。这样的激励措施反而会对企业的发展造成负面影响。因此，小微企业应参考一些大型国有企业或外资企业，建立一套完整的业绩审查系统。例如，事先在企业内部公示审查指标、评分标准，这不仅可以确保评估过程的透明度，还可以让企业的员工参与监督。这种情况下的审查结果能让员工接受。经过透明、公正的审查鼓励，对员工的成长和企业的发展也能起到积极的作用。
5.4打造多元化激励机制
（1）按照“以人为本”原则，构建多元化激励机制。管理人员应努力提高自身素质，学习先进的管理理念，坚持“以人为本”的原则，将尊重，理解，关爱和动员的热情放在首位。在各种任务中，人是最基本，最活跃和最关键的因素。为了在XXX中生存和发展，我们必须执行以人为本的战略，重视人才的开发和利用，并着重吸引，稳定和培养人才。
（2）多元化激励方式，充分融合物质激励和精神激励。经济需求是人们参与所有社会活动的主要动力。主要的模式是物质激励机制，这已经成为整个行业激励机制的有效工具。与内部激励机制相比，领导者更容易控制和衡量他们的效率。相比之下，精神激励具有较低的成本，但它们通常可以实现物质激励很难实施，与精神激励的结合极大地激励了员工的绩效成就，使激励效果翻倍。
第六章结论
步入XXX的今天，我们必须重视员工的激励机制。人是企业发展的基础，员工是企业的宝贵财富，我们需要专注于员工的需求，真正实现人性化。物质激励与精神激励相结合，为实现企业的发展与繁荣做出有力支持。经营者应该通过鼓励XXX的劳动者、加强劳动者的整体设计、尊重员工的价值观、满足个人需求和科学需求、灵活利用激励来展示个体特性和价值需求，并探讨如何实现个体劳动者与企业的互利共赢。
同时，薪酬绩效体系与员工激励之间存在明显的正相关关系，这表明企业可以通过完善绩效薪酬体系来进一步增强激励。在工资福利中，员工的认知度最高的是科学合理的绩效评估考核体系，说明公司在加强激励的同时是更要重视XXX员工遵从“公正公平”的理念。要构建全面化、多元化的薪酬、绩效考核体系。所以企业的薪酬福利仍是留住人才和激励员工的重要手段。
企业文化和企业员工激励是相互联系的，因此企业文化的发展必须与时俱进。由于XXX员工价值观的多样化，企业可以设计出丰富，多样且富有创造力的企业文化，以留住并激励员工。
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致谢
感谢我的论文指导老师王蔻华教授对我的论文做出了指导性的意见和推荐,并在我撰写论文过程中对我遇到的困难和疑惑给予悉心指点。感谢大学期间所有教授给我知识的老师对我学业上的关心和谆谆教导；感谢父母对我学业的支持，感谢我大学期间遇到的每一位同学!
附录一调查问卷
企业员工激励现状调查问卷
问卷编号：
尊敬的先生/女士，您好：
我是一名2020届本科毕业生，毕业论文题目为《XXX小微企业员工激励问题对策研究》，正对本公司激励机制现状进行调研，非常感谢您的参与。
一．这份调查问卷涉及到企业员工激励机制现状的问题，篇幅较长，填写这份调查问卷可能会占用您一定的宝贵时间，我们再次感谢您能够认真的、完整的填写这份调查问卷。
二．这份调查问卷为不记名填写。仅用于本人毕业论文的撰写，不做其他用途使用，请放心填写。
三．调查所涉及到的问题，请根据自身实际情况和真实感受如实填写，你答案的真实性和完整性，将对本人论文撰写的准确度有重大帮助。
四．本次问卷所有题目均为选择题，请在符合您企业和个人情况的选项上打“√”。再次感谢您在百忙之中对我调查的支持。
1.你的最高学历：
A硕士及以上B大学本科C大学专科D中专及以下
2.你的年龄：
A 50岁以上B 35至49岁C 24至34岁D 23岁以下
3.您的性别：
A男性B女性
4.你的工作年限：
A小于3年B 3–6年C 6–10年D 10年以上
5.你从事的专业类别：
A专业技术类B销售类C行政人事类D后勤服务类
6.你对当前的工作满意吗？
A满意B基本满意C不满意
7.工作中您最关心的是什么？
A薪酬待遇B岗位职责C绩效考评制度D企业文化
8.你所在公司现在有下列哪些激励政策？（多选题）
A薪酬激励B绩效奖励C股权激励D领导口头表扬E晋升F福利待遇
9.您对公司目前的激励制度满意吗？
A满意B基本满意C不满意
10.你觉得公司重视激励机制方面的投入吗？
A非常重视B比较重视C一点不重视
11.您对公司的激励机制了解吗？
A非常了解B一般C不了解
12.您认为公司目前的薪酬状况满意吗？
A满意B基本满意C不满意
13.您认为您现在的薪酬与您的能力和业绩匹配吗？
A薪酬偏高B薪酬合适C薪酬偏低
14.您的工资与本地同行业其他企业相同职位相比如何？
A我的工资水平偏高B工资水平相当C我的工资水平偏低
15.您对公司的年终奖制度是否满意？
A满意B基本满意C不满意
16.你对公司的绩效考核制度是否满意？
A满意B基本满意C不满意
17.公司的绩效考核制度客观公正吗？
A非常公正B一般C不公正
18.您的工作需要经常加班吗？
A经常加班B偶尔加班C不加班
19.公司经常组织员工参加各种业余活动吗？
A经常组织B偶尔组织C不组织
20.您对公司是否有一种归属感？
A感觉强烈B有点感觉C没有感觉
21.您知道公司的企业文化是什么？
A非常了解B知道，但不了解C不知道
22.您在工作中能够获得成就感吗？
A很有成就感B有一些成就感C没有成绩感
23.您觉得工作岗位与个人业务技能关联度是怎样的？
A关联度非常大B一般C没什么关联
24.您觉得您的业务技能水平能够符合岗位要求吗？
A完全符合B基本符合C不满足要求
25.你会一直在公司工作下去吗？
A是的B不一定C会离开
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