营企业员工激励机制分析

　　摘要

在市场经济繁荣发展的今天，随着企业中人才竞争的压力增大，如何吸引和留住优秀人才，怎样使企业内的优秀员工的综合素质得到进一步发展成为了我国许多民营企业探讨的热门话题。在这样的背景下，员工激励机制的实行和发展刻不容缓。

针对这样的现状，本课题首先分析了员工激励的内容与作用，以及激励机制对我国民营企业发展的意义，得出在我国民营企业中，建立完善的员工激励机制是必要且可行的这一结论。然后进行进一步的探讨研究，发现了当下我国员工激励机制存在的问题，最后针对这些问题进行深入分析，提出了一些有针对性的对策，以达到帮助企业的持续健康发展的目的。

　　关键词：

　　民营企业；员工激励机制；人力资源管理

　　引言

当今社会，随着经济的繁荣和人们观念的转化，我国的企业竞争，尤其是民营企业的竞争不再仅是产品品质和售前售后服务的竞争，作为企业资源中的重要组成部分，核心人才越来越关系到企业的可持续发展[1]。在这样的大背景下，我国民营企业需要充分重视员工激励的作用，合理运用各种激励的措施，留住优秀员工，提升组织内员工的综合素质，促进共同发展，实现企业的效用最大化。这就要求我国民营企业必须了解员工激励的内涵和意义，理解它的必要和重要性，逐渐建立并完善员工激励机制，并在这一过程中发现和解决问题，促进企业和企业员工素质的综合发展。

　　一、员工激励的概念与原则

员工激励是指通过各种有效的手段，如设计外部奖酬机制和创造良好的工作环境，或是一定的行为规范和惩罚措施，来满足或限制员工在物质和精神方面的各种需求[2]，从而促使员工产生欲望和动机，使员工在工作中形成目标并为了实现目标保持持续高昂的精神状态，充分挖掘员工的潜力，激发员工的工作积极性的过程。

实施员工激励需要遵守以下原则：

1.目标结合原则

在员工激励机制中，设置目标作为后续工作的基础和关键，既要满足企业长远发展的需要，也要满足员工自身利益和自我实现需要的需求。

2.物质和精神激励相结合的原则

在实施员工激励的过程中，最直接和直观的方式是物质激励，物质激励是激励机制的基础。但组织领导者和激励的实施者要注意的是，员工激励的根本是精神激励。因此，组织内的员工激励需要在物质和精神激励相结合的基础上，从物质激励为主逐步过渡到精神激励为主[3]。

3.引导性原则

在组织中，员工有时自愿去做一件事，有时却是因为外部的刺激“被逼无奈”。而只有将外部的各种激励举措转化为员工的自愿自觉的行动，才是激励机制要求的效果和最终目的。因此，在激励的过程中，民营企业的领导者要善于对员工进行引导，这是贯穿于激励机制始终的要求。

4.合理性原则

组织中，实施激励要合理。这个合理首先是指措施要适度，要根据所定目标的大小和员工的能力多少来确定激励的措施，例如不能完成了一个小目标给大奖励，更不能达成大的绩效目标却只是口头进行表扬，这样的“激励”会适得其反，达不到激励的效果反而会打击员工的工作积极性[4]。其次是奖惩要公平，要依照制定好的激励方案，来实施激励，对每个员工都保证公平。

5.明确性原则

激励的明确性主要包括：一，明确激励的目的和具体要求的进行执行；二，激励要公开化透明化，尤其是员工关注的行动，例如分配奖金、职位晋升等，更要重视激励的透明化；三，不管是物质还是精神激励，都要直接明确地告知员工，得到这些奖励所需要他们达成的绩效指标，以及如何进行奖励或惩罚。激励的明确性与最终影响的员工的心理效应成正比，激励越直观，形成的心理效应就越强。

6.时效性原则

对员工的激励举措最终的效果，很大程度上取决于激励所把握的时机。正如“雪中送炭”给人温暖，使人感恩感激，而“雨后送伞”却显得马后炮和多此一举一样，及时的激励能激发组织内员工努力工作的积极性，推动其持续稳定地发挥创造力，将自己的能力全部投入到组织的工作中去，而员工达成绩效一段时间之后的激励的效果则是杯水车薪。

7.正激励与负激励相结合的原则

在组织中，正激励是肯定和奖励那些员工做出的有利于完成组织战略目标的行为，负激励则是对违反组织预期目标的不良行为予以否定与惩罚。正负激励相辅相成，在激励机制中都是有必要的，不能一味地奖励，更不能一味惩罚。而且正负激励结合使用，不仅会能直接影响激励直接作用的员工，周围的员工也会受到很大的刺激和影响。

8.按需激励的原则

在员工做出好的工作成绩后满足他们的需要，使他们为了自身或组织的利益更好地做出绩效，是激励机制的起点。但员工的需要因人而异，且因时间和环境的变化处在不断发展之中。要使激励的有效性最高，就要满足员工当前的、最迫切的需求[5]。这就要求组织管理者时刻关注员工的需求变化，深入进行调查研究，不断了解员工需要层次和结构的变化，然后有针对性地采取激励措施，才能使激励得到实效[6]，推动组织的进步和发展。

　　二、我国民营企业员工激励的意义

　　（一）我国民营企业实行员工激励的目的

在当代社会的人力资源管理中，随着竞争压力的增大和核心人才重要性的加强，我国民营企业需要把握机会，吸引和培养优秀人才为组织的持续健康发展做出贡献。而这就需要企业管理者在充分了解自身需求和员工需要的基础上将企业目标和员工个人的理想与目标相结合，促进企业和员工的共同发展进步。而想要做到这样的结合，就需要通过各种激励的手段来实现。

通过员工激励机制，组织管理者能够有效改进由绩效评估所发现的员工的不足和缺陷，保留并发展评估检查中找到的优势和对企业发展有利的部分。与此同时，激励促进了绩效的提高，从而使员工在下一次的绩效评估中得到更好的成绩。

要想在激烈竞争的市场环境的浪潮中求得生存与发展[7]，我国的民营企业就必须充分了解员工激励的内涵，理解员工激励在企业中的必要性，并合理运用激励的办法，从而提升自身的核心竞争力。

代写各专业硕博学位论文,代写代发CSSCI、北大核心论文，合作加QQ:97079517、97079518;微电同号：15801280825。淘宝交易，安全无忧。

●CSSCI来源期刊：

《电子政务》、《汉语学习》、《会计与经济研究》、《现代中文学刊》、《甘肃行政学院学报》、《天津体育学院学报》《民族学刊》、《大学教育科学》、《金融论坛》、《南方经济》、《东北亚论坛》、《宁夏社会科学》、《法商研究》、《云南社会科学》、《人文杂志》、《甘肃社会科学》、《东北大学学报》、《自然资源与环境》。审稿周期：35-90天办结查稿。

●北大核心期刊：

《西安理工大学学报》、《心理与行为研究》、《统计与信息论坛》、《人口与发展》、《广西民族大学学报.哲学社会科学版》、《南昌大学学报·理科版》、《现代法学》、《江西财经大学学报》、《武汉金融》、《学校党建与思想教育》、《成人教育》、《中国科技翻译》审稿周期：35-90天办结查稿。

●普刊：《中国新通信》、《兰台内外》、《中国多媒体与网络教学学报》、《农村科学实验》、《今日财富》、《心血管外科》《中国结合医学》、《经贸实践》、《语文课内外》、《记者观察》、《新课程》、《现代职业教育》、《建筑与装饰》、《畜牧兽医科学》、《化工管理》、《魅力中国》、《人力资源管理》、《新教育时代》、《心理月刊》等300多家国家级、省级普刊。审稿周期：1-7天办结查稿。

　　（二）员工激励的主要内容

首先，激励的目的是满足员工的各种需要[8]，即利用工资、奖金、福利等物质奖励和升职、荣誉、学习机会等精神奖励鼓励员工，满足他们的外在需要和内在需要，刺激他们更努力地工作，从而为组织创造出更多的绩效。

其次，科学合理的激励制度需要奖惩并举，即既要对员工有利于企业的工作行为和态度予以奖励，也要对不符合企业要求的行为予以惩罚，这样才能留住优秀的员工，为组织继续效力。

再次，沟通在员工激励中是非常重要的，从激励工作的一开始到结束，包括宣传、了解企业员工的个人情况、对员工行为的控制、评价员工做出的工作结果、发放最终的物质或精神奖励等，都依赖着信息沟通。

最后，激励机制的最终任务是要在满足企业目标的同时，也能让为企业创造出效益的组织成员实现个人目标，从而形成企业与员工利益双赢的良好局面，达成企业目标和员工个人目标在客观上的统一的要求，促进良性循环，共同发展。

　　（三）民营企业中员工激励的作用

在民营企业的人力资源管理中，员工激励机制可以提高员工的积极性、能动性、团队意识[9]，创新能力，从而提高工作效率，具体表现在以下几个方面：

1.充分调动员工工作积极性，提高组织的工作效率。

一个组织的工作效率的高低，很大程度上取决于员工的能力发挥程度和潜力的被挖掘程度，而员工激励能通过一系列有效手段来刺激调动人们的积极性和创造能力，充分挖掘潜力，从而使工作效率和绩效得到提高，该企业的综合能力加强[10]。

2.吸引优秀人才，提高人力资源素质

当代社会，随着市场经济的发展和时代观念的变革，企业竞争，尤其是民营企业的竞争越来越激烈和暗潮汹涌，并不再仅是明面上的产品质量和服务的竞争，作为企业资源中的重要组成部分，核心人才越来越关系到企业的可持续发展[11]。在这样的大背景下，我国民营企业需要重视绩效评估的作用，合理运用激励的方法，吸引并留住优秀员工，增强企业的员工素质，促进共同发展，实现企业的效用最大化。

3.形成良好的企业文化，塑造积极向上的公司氛围

一个企业能否稳定持续地发展，很大程度上取决于是否有良好的企业文化，而企业文化的培育，离不开外部条件的刺激。激励机制能够通过正反两方面的引导和强化，例如各种奖惩手段，来促进组织成员价值观的形成，从而形成良好的企业文化以及能够促进长远发展的工作氛围。

4.形成良性的竞争机制，造就良性的竞争环境

竞争精神包含于科学的激励制度之中，有竞争才有动力，才能发展。如果在企业中通过激励的手段，创造出了良性的竞争环境，进而形成了良性的竞争机制，那么在这样的工作环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力能激发员工的潜能和工作积极性，转变为员工努力工作的动力。如麦克雷戈所说:“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”有了良好的竞争环境，才能推动企业的持续长久的发展，进一步提升企业综合竞争力。

　　三、民营企业的员工激励存在的问题及原因分析

在21世纪的今天，民营企业作为我国经济发展的支柱和财政收入的来源以及地方安置就业的主要载体，已成为国家GDP发展的命脉。尤其在加入WTO之后，我国很多民营企业积极学习优秀的管理理论知识，已经总结经验并结合自身实际，建立起相对完善的员工激励制度，并且在实际管理操作中得到实践，提高了员工工作的积极性和组织的凝聚力，一定程度上推动了组织的发展。然而，虽然已有制度的框架和内容，但很多民营企业只是依葫芦画瓢，并没有深入了解员工激励制度的内涵和目的，很多时候只是进行了流程，走个程序，而没有深入探究其目的和意义，更没有有效运用员工激励的手段，将人力资源的效用发挥到最大化。

民营企业如今在我国的发展比较好，主要原因还在于一些根本特征，例如发挥了“创业家精神”，国家政策的支持，能快速适应环境，应变能力强，合理利用外部的技术资源，充分应用网络关系，灵活调配所需资源，把握各种投资机会以分散风险等等。然而，这些特征在实际的操作中，有些时候反而会成为劣势。我国民营企业在激励的制定与实施上，依然存在很大问题。下面我们通过一个民营企业关于员工激励的典型例子来探讨这些问题：

20世纪80年代，在浙江某市的一个小镇上，王先生以1.75万元收购镇XX的原钢丝厂旧厂房、设备，又自行筹资13.5万元兴办了第一家乡镇工业企业——宏业铜棒厂。20年后的今天，该厂已发展成为一个拥有10亿资产，下属6家境内独资或控股子公司、2家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工的企业集团——宏业集团公司。可是作为董事长，王先生觉得自己太累了，公司大小事情几乎都由他拍板。据说，公司采购员差旅费报销也要王董亲自签字，实行“一支笔”管理，以控制企业的财务。王董也深感管理这种大型企业必须懂得分权，而且也曾奉行“用人不疑”的原则，可是教训太深了。2002年放权，贸易公司经理用假提单卷走了480万元。王董只得集权，工作两年后实在不行，只好再度放权，没想到总经理携款1000万元跑到国外去了，而且他还是王董的亲戚。王董只好再次集权。

面对这样的情况，王先生苦不堪言：他感觉要控制这家公司越来越难了。以前给员工发个红包、拜个年，会得到员工真诚努力的回报。自乡镇企业改制后，有关部门界定王董个人在公司中的产权占90%、镇XX只占10%，最亲密的战友与他疏远了，他给员工加工资，有的年薪已达10—30万元，配备专车、司机和秘书，但这些自己一手培养起来的下属以及曾经的元老们却照样提不起精神。公款消费、私拿回扣和浪费现象开始在公司蔓延，原有的民营企业的优势正在逐步消失，而且携款外逃事件还有可能再度发生。

通过以上案例，结合王先生的遭遇和感受，可以发现我国民营企业的员工激励机制还不完善，主要集中在以下几点：

1.“家族式”的用人机制普遍，造成高素质的人才流失

目前，我国一些民营企业中和王先生的宏业集团一样，都或多或少实行着亲属连带的用工机制，而这从根本上大大影响了员工激励机制的形成和发展。首先，很多企业普遍有“亲情至上”的用工特点，主要表现在以血缘和地域关系维系劳动用工形式，使得真正的高素质人才对组织缺乏认同感[17]，更别说让高素质人才进入管理层了。这就难以形成优秀的企业文化，影响企业的持续发展。

其次是在用人上更看重“忠诚”，而忽略了“才能”。很多民营企业的领导更信任那些在自己身边展现“忠诚”的人，而不是更有才华提供真正对企业发展有益建议的人，而且有时候会有偏听偏信的情况出现，这就没有激励到做出贡献的优秀员工，反而打击了这部分员工工作的积极性，会导致他们离开企业。高素质的人才是我国民营企业生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。如果优秀员工在企业里得不到应有的尊重和信任，得不到合理的激励，自我实现的需要在工作中得不到满足，他们自然就缺乏工作的积极性，进而就影响到工作的效率和企业的发展[17]。

最后，如同王先生的亲戚携款潜逃了一样，类似这样的严重后果其实在家族式的企业管理中一直是个隐患。由于不了解这些亲戚的品性为人雇佣他们成为员工，亦或是了解了也因为“面子问题”不好辞退，当有一天自己的亲属员工背叛了自己和公司，后悔也为时已晚。

造成这一问题的原因主要在于，很多民营企业的领导者和带头人的思想和观念依然比较传统和落后，他们认为，在企业中，员工大部分是亲友或者“熟人”很多时候比较方便，这些员工也比较“听话”。然而，他们没有意识到，真正能对企业发展有益的是有才能的人才，而不是这些抱团的亲属小团体。与之相反，这样的亲属连带关系很多时候容易变成滋长xx和腐败的温床，对企业发展百害而无一益。

2.激励与约束机制不完善

很多从民营企业离开的人都认为，民营企业只有压力没有动力，更得不到激励[16]。这可能不太客观，但也从侧面反映了我国民营企业员工激励机制不够完善的实际情况。简单来说，目前民营企业的激励机制存在以下的不利现状:一些民营企业根本没有建立相关的制度，对核心员工的招聘、培训、奖励还停留在人为的简单治理上，只有口头或简单的文字说明;另一些民营企业虽然也学习了先进管理经验，建立了相关激励制度，但还不完善，或虽有一套完善的成文制度，但只是做样子摆形式，而没有很好地执行下去。

我国的民营企业在招聘员工时，都习惯以物质条件来吸引人才，而且大多数时候也能成功地达到目的[12]。然而在人才进入公司之后，如果由于公司运作的问题，并没有给他们提供适合他们且富有挑战的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要，个人成就感得不到实现，就不能很好地激励员工，容易造成必然的人才流失。

而之所以产生这样的问题是因为，我国民营企业的管理机制还不够完善，没有形成系统的员工激励制度，管理者不够重视员工激励的作用，关心员工需求的程度也不够，例如只满足员工的物质需要，而忽视了他们的精神需求、对工作环境和组织内人际关系的要求和自我实现的需要。

3.员工激励缺乏及时性和科学性

相对于那些还没有形成完善激励制度的企业，一些优秀的民营企业在管理中已经运用了员工激励的手段来鼓励和刺激的手段来提高员工的工作效率，然而依然还存在着一些问题，其中，激励不够及时就是普遍存在的。主要表现在当员工做出优秀绩效或对企业有重大意义的贡献时，期待得到公司的嘉奖和上层领导的表扬，然而得到的奖励总是姗姗来迟，甚至当做出下一个成绩时，上一个应得的奖励还没到手。即使员工知道他们应得的奖励总会来，这样不及时的激励也是效果微弱，甚至会使员工充满怨言，得不到提高员工工作积极性的目的，反而会使他们工作心不在焉，工作效率大打折扣[13]。同时，员工激励还存在不够科学的问题，例如做了相同或相似的工作成果，得到的奖励却大有差别，或是有人做了错事受到了严重惩罚，同样的错误另一些人得到的批评却是轻描淡写。显然，这样的差别对待在组织中会大大影响员工对组织的信赖度和安全感，如果没有得到合理解释，就会使他们产生不公平的感觉，心里不平衡的结果就会反映在他们的工作中，危害公司的利益。

而造成这一问题的主要原因是，组织领导者还是不够重视和关心员工，组织缺乏人性化管理，给予员工的奖励总是要通过层层程序，那么最终就会迟迟才发放。同时奖励的多少也没有一个科学合理的标准，往往是由组织管理者“拍脑袋”甚至“看心情”决定的，这就使激励不明确，使员工产生不稳定不公平的感觉，进而影响他们的工作水准。

4.忽视员工社会福利保障方面的制度建设

当前，在员工的社会保障福利方面，我国一些民营企业的相关制度还不够完善，有些小企业甚至完全没有这方面的制度内容。原因在于他们认为社保、福利是企业的“累赘”，甚至其中认为完全没必要进行这种“多余开支”的企业也很多。然而，作为员工利益很重要的一部分，社保福利不仅是员工的保障，也是组织成员对企业安全感和信任感的来源，它虽然不如奖金、职位晋升那么直接，但在很大程度上能潜在地激励员工。如果企业只顾自身利益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长远发展，而使员工慢慢不再信任组织，就会造成人才的流失，使企业的长期持续发展受到阻碍。

5.激励方式单一，激励效果不明显

如今，一些先进的民营企业已经意识到了员工激励在一个组织中的重要性和必要性，也采取了一些激励措施来激励员工。然而，正如王先生苦恼为何给自己的员工加工资、配专车秘书他们都无动于衷一样，在已经初步建立员工激励机制的很多企业中，普遍存在着激励的方式很单调，员工对奖励不感冒的情况，自然也达不到预期的激发员工工作积极性的效果。

主要原因在于企业管理者的思路没有打开，只能想到一些普通直接的物质或精神激励，例如发放奖金，提供休息休假机会，口头或书面表扬等等。这些奖励措施在一开始可能很吸引人，也会起到一定的激励效果，然而奖金不可能无上限地发放，休息休假也不会是无休止的，表扬与惩罚措施时间一久员工也就麻木了，激励效果就会逐渐减弱甚至消失。有时，管理者忽视员工需求，给予的奖励不是该员工所需要和想要的，也达不到预期效果，甚至会引起员工反感，产生反效果[14]。

　　四、民营企业员工激励存在的问题的对策研究

针对以上在目前我国民营企业的绩效管理中，员工激励机制已经发生和潜在存在的问题，企业管理者需要结合自身企业的特点和实际情况，将企业发展的需要和员工自身利益的需求有机地结合起来，实行有效措施，认真处理解决问题，合理激励员工，实现企业效益的最大化，推动企业可持续发展。这些措施具体分为以下几点:

1.转变观念，任人唯贤

事实证明，“家族式”和任人唯亲的用人机制和方式急需得到改变。这就需要我国民营企业的组织管理者逐渐转变传统思想和观念，将任人唯亲逐渐转变成任人唯贤。选用人才时更看重能力而不是看他的“关系网”，不管是谁的亲戚朋友，如果他的能力和工作水平不能给企业带来好的绩效，那么就需要淘汰。这样的用人方式的作用不仅仅体现在招聘选拔优秀人才上，同时对组织内的其他员工也是一种激励，鼓励员工们将精力投入到提升自己的能力为组织带来更大贡献中去，坚持实事求是的原则，通过自己的水平得到应得的嘉奖和晋升，而不是搞歪心思小活动，投机取巧，讨好上层来得到利益。组织管理者要知道，无法做到分配公平的分配机制是会导致物质激励效率作用丧失的。尤其是在民营企业管理中，更要逐渐转变观念，创建先进的管理方式和员工激励机制，逐渐取代“家族式”的管理方式，按劳分配

2.建立发展能本管理机制，有效建立公司的激励和考核制度

“能本管理”即以能力为本的管理方式，是通过采取有效的方式方法，最大限度地发挥个人能力，从而实现能力价值的最大化，创造生产价值。能力作为组织内最重要的人力资源，需要组织管理者充分重视并采取有效的激励手段[15]，例如，当员工通过工作展现出自己适合岗位的能力和技能时，就要及时给予物质或精神奖励，这样才能使企业增强对员工的吸引力，开发员工的潜能，提高工作业绩，使企业形成一个充满活力的系统。从而使企业员工与岗位相匹配，形成推动企业和社会。同时，要注意绩效评估本身就是企业的一个重要激励手段，而许多民营企业却忽略了这一点。俗话说“无规矩不成方圆”，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度[16]。

3.明确并公开激励方式，及时进行奖励

组织内的员工激励机制要做到公开透明。当员工有良好的工作表现时，要尽快予以奖励，不要让员工期待和等待时间过长，否则激励的效果会大打折扣[17]。并且在施行奖励之前组织管理者必须让组织内的所有成员清楚知道得到奖励的员工名单，以及他们可以在何时得到何种奖励。清楚制定规则并公开透明激励的具体细则，能够有效鼓舞员工潜在的努力，从而使工作效率大幅提升。

4.建立健全员工社保制度

一个充满人性化的组织或企业能够吸引更多优秀员工尽职尽责、心服口服地为它贡献自己的力量，而在企业中，为员工缴纳社保就体现了该组织的人性化和为员工的身心健康考虑。社会保障程度高低不仅影响员工的现实生活水平，而且会影响他们的未来生活水平[19]，一个有“五险一金”承诺和实践的组织，不管是在招聘时，还是在员工进入企业以后，在激励员工方面都具有很大优势。它提升了员工对企业的依赖性和信任感，也激励员工为留在这样的企业和晋升得到更好的福利而努力工作，同时还提高了组织的凝聚力。因此，建立健全一个科学的社保制度在当前的民营企业员工激励机制中是十分重要和必要的，一个企业要想留住高素质人才，得到持续健康的发展，就必须建立和完善员工的福利和社保制度[18]。

5.增强激励方式的多样性

从某种程度上来说，绩效是员工个人能力加上激励效果的体现，即一个人的工作成绩的大小取决于其个人能力和激励水平两个因素的共同作用。因此，在员工能力稳定的前提下，决定员工工作成果的关键因素就是员工是否得到了合理有效的激励。企业灵活运用多样的激励方式能有效地提高激励水平，而企业的激励方式是否能对某个或某些员工产生影响和影响程度高低，则取决于该激励方法是否适合该员工，给予员工的奖励是否是该员工想要的。我国民营企业的管理者也急需打开思路，开拓创新，灵活运用多种激励方式来激励员工。以下是企业中常见的几种激励方式:

(1) 物质激励

物质激励是最直接也是最容易被接受的激励方法，也是我国目前民营企业内部广为使用的一种激励方法。它是通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性的激励方法，包括提高工资、发放奖金奖品等等。企业进行物质激励除了要注意做到赏罚分明、公开透明以及有章可循以外，还应注意将现金性激励与非现金性激励结合起来，并适当缩短常规奖励的时间间隔，保证激励的及时有效，同时还应加强对团队的奖励。

(2) 精神激励

马斯洛需要层次理论认为，人的最高层次的需要是自我实现的需要，就是将个人能力发挥到最大，实现自己的抱负与理想，达到自我实现境界[19]。因此，在我国民营企业中，管理者需要充分重视精神激励的重要性，通过各种具体的手段，例如海内外交流学习、户外拓展活动、鼓励员工做公司“主人”、肯定他们的人格尊严、重视员工提出的意见等大大小小的形式来满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性和对公司的依赖感。精神激励主要包括目标激励、荣誉激励、感情激励、信任激励、尊重激励。

(3) 任务激励

任务激励是组织通过给员工发布合适的任务，使员工承担与其个人能力相适应的工作任务，由企业社会提供个人获得成就和发展的机会，激发其献身精神和工作积极性，满足其事业心与成就感。需要注意的是，这些任务不能过于简单，要具有一定的挑战性，这样才能刺激员工努力拼搏，激发个人潜能，将挑战有难度的任务与其自身利益相结合，同时难度也不宜过高，否则会适得其反，超出员工能力范围的任务反而会打击他们的积极性。

(4) 数据激励

数据激励就是组织管理者在统计和考察员工各种工作情况数据的基础上，通过开会发表、发布榜单等形式公布出来，使员工对自己个人和同事，乃至全公司的工作绩效情况一目了然，心中有数，从而确立目标，明确今后的努力方向并为之而投入自己的精力。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的积极性和进取心[20]。将工作要求进行定量定性，根据制定的标准来考核员工，并定期公布考核结果，可使员工明确自己和要求的差距，比较自己和他人的成绩，取长补短，提升自我。

(5) 文化激励

企业文化作为组织特色，是一种有效无形的激励。通过建设健康向上的企业文化，使企业的核心理念和价值观深入员工的内心，树立良好的企业作风，不仅能够使我国民营企业以一种积极蓬勃的姿态向前发展，更能使员工对企业产生认同感，激发他们的创造力，加强企业的凝聚力，进而使企业快速扩张与进步。

我国民营企业在实际运营过程中，需要结合本公司的实际能力和情况，了解员工的需要，灵活运用以上的激励措施，才能真正有效地提高员工工作积极性和对公司的认同感，进而提高他们的工作绩效。

　　结论

随着国内民营企业的进步和组织员工素质的提高，员工对公司的期望也会越来越大，作为企业来说，首先要满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才;其次，需要提供给他们合适的工作，充足的权利和价值的认可。员工激励的过程直接涉及到员工的个人利益，同时也影响到企业能否调动员工的积极性，这样做的目的是更好调动员工创造性和积极性，使他们始终保持工作热情的态度，挖掘自身潜力，将能力发挥到最大化，为组织做出应有的贡献。员工激励的过程就是激发员工内在的动力和要求，每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。

民营企业为此要建立一套既科学又实用的员工激励制度，充分了解其重要性和必要性，将员工的物质和精神需要与企业长远发展的利益需求有机地结合起来，遵守员工激励的原则，通过合理有效的激励手段，留住有用的人才。对于组织各级管理者，在具体的实施工作中要结合实际工作、经营目标和发展战略不断改进和完善，提高管理水平，保证我国民营企业发展战略的实现和竞争力提升。

　　致谢

感谢我的学校，给了我本次论文写作学习的机会。在学习中，黄胜华老师从选题指导、论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，及时对我遇到的困难和疑惑给予悉心指点，提出了很多宝贵的意见与建议。同时，还要感谢我校经济与法政学院人力资源管理专业的授课老师们和所有同学们，大家在我校学校与生活中中互相帮助，共同度过了一段美好难忘的时光。

感谢所有授我以业的老师，没有这些年知识的积淀，我没有这么大的动力和信心完成这篇论文。感恩之余，诚恳地请各位老师对我的论文多加批评指正，使我及时完善论文的不足之处。

谨以此致谢最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅的各位老师表示衷心的感谢。

　　参考文献

[1]孙明川.国有企业薪酬分配存在的问题及对策[J].当代经济，2013：52

[2]王卫民.企业人力资源管理中的激励机制建设[J].山西青年（下半月）.2013:54

[3]孟冬.人力资源的开发与管理[J].神州，2015:66

[4]张华.科学进行绩效管理实现员工企业双赢[J].商情，2014:3

[5]孙静.如何进行有效的员工激励[J].河北企业，2013:7

[6]张奕.工商管理专业创新型人才培养模式改革探析[J].管理观察，2011:147

[7]宋恩华.《中小企业管理与科技》改刊序言[J].中小企业管理与科技,2004:2

[8]迟志云.事业单位编制人员激励机制研究[J].中国科技财富，2011：72

[9]丁增萍.激励机制在人力资源管理中的应用分析[J].人力资源管理，2014(07):43

[10]王伟伟.企业员工的绩效评估与员工激励[J]环球市场信息导报（理论），2014:45

[11]李志.民营企业高学历员工激励管理研究[J].重庆大学学报，2004(03):12

[12]郭玉林.知识员工的激励效用分析[J].当代财经，2002(11):34

[13]吴桂梅.员工激励与人力资源管理[J].科技情报开发与经济，2016:22

[14]周茜梅.浅谈对中小企业员工的激励[J].北方经济（内蒙），2004(06):75

[15]高健.中小型民营企业绩效管理问题研究[R].河北：河北省电力勘测设计研究院，2014

[16]徐红云.浅谈民营企业的员工激励机制[R].无锡：无锡太阳置业有限公司，2011

[17]李宇航.民营中小企业员工激励机制的存在问题及对策研究——重庆市三高乳业的没落有感[D].重庆：西南大学经济管理学院，2013

[18]张海燕.私营企业员工激励机制的几点讨论[J]，山西经济管理干部学院学报，2004(4):40-41

[19]冯云超.国外的社会保障制度[J].人才资源开发.2011:69

[20]方伟.麦当劳的员工激励制度[J].企业改革与管理，2011：9