浅析前程无忧校园招聘的有效性与提升对策

第1章绪 论

1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

二十一世纪后，区域化、全球化、虚拟化的经济趋势，是我国人力资源服务行业出现、存在、发展的催化剂。越来越多的公司认识到，在竞相角逐的市场上，说到底是人才的竞争，因为拥有最优秀人才的公司通常都能成功，这也是现在人力资源服务行业不断发展的原因之一，而人力资源服务行业的实体化、公司化、网络化，更是激励了行业的发展，行业内专业化、信息化、产业化、国际化和品牌化的趋势也越来越明显，并形成了一批具有品牌影响力的人力资源服务机构。

随着人力资源行业的迅速发展，国内对其的认识更加清晰，市场所需的制度需求应运而生。从2002年XXX“十六大”报告提出“人力资源是第一资源”，到2007年《中华人民共和国就业促进法》的出台，到2011年人力资源服务行业正式成为国家重点发展的领域，到2018年颁布的《人力资源市场暂行条例》，这些都给人力资源服务行业带来了深刻的影响，为企业的发展提供了有力的保证。我国人力资源服务行业目前行业规模不断扩大，机构数量逐渐增加，截至2018年底，全国人力资源服务机构总数有3.57万家，比上年增加5541家；市场供给能力进一步提升，2018年，人力资源服务机构帮助实现就业择业和流动总量2.28亿人，为用人单位提供了3669次服务，同比上长15.02%。而我国大型人力资源服务企业则在其中发挥了重要作用。

1.1.2 研究意义

此论文以结合前程无忧（51job）举办校园招聘中的现状，浅析其在校园招聘中的有效性，找到问题和成因，提出相应的对策。如今经济高速发展、市场竞争激烈，人的因素逐渐成为企业发展的关键因素，人力资源管理也成为企业管理的核心工作，而加强人力资源管理便是企业生存和长期稳定发展的必要举措。论文对前程无忧校园招聘有效性的浅析，有利于公司在机遇与挑战并存的激烈市场中加强对自身人力资源的管理、优化招聘的流程，使校园招聘工作更加简洁高效，从而使前程无忧校园招聘这一模块从行业中脱颖而出，形成有力的竞争优势，且更加适应时代的潮流。

1.2 文献综述

1.2.1国内招聘有效性研究现状

国内招聘的研究较国外的研究相对晚许多，但随着我国经济的快速发展，对于人才的需求越来越大，企业和研究人员把招聘有效性的研究渐渐提上日程，结合实践经验与理论，得出了大量适合我国企业发展的招聘有效性理论。

马陆叶（2019）认为校园招聘是通过学校招到企业所需要的应届生的一种特殊招聘方式。

蒋仲鸣（2014）认为企业首先应从企业战略层面着手校园招聘，再优化操作层面的校园招聘，使企业实现可持续发展。

谢传会（2018）认为，校园招聘应从企业、应届生、高校层面着手，企业本身应把控好校园招聘流程的前、中、后期，同时加强企业自身的吸引力；应届生应认清自己，摆正心态，正确看待职业发展路径，充实自身；高校也应提升吸引力，作为企业与应届生的桥梁，全面了解企业，把完整的信息传递给学生，确保招聘的顺利执行。

1.2.2国外招聘有效性研究现状

国外招聘有效性研究大致经历了五个阶段：第一是工业化时期，招聘管理主要依靠经验；第二是19世纪末，人员测评在心理测验理论的推动下得到了重要的发展；第三是20世纪70年代，人才测评的操作技术趋于成熟，其商业化应用越来越普遍；第四是20世纪80年代，有研究人员开始专门研究各个招聘流程对应的招聘有效性的评价标准；第五是二十一世纪至今，人才招聘在经济发达和发展中的国家是企业竞争的根本，且在这方面的研究也越来越专业化，评价招聘有效性的因素在逐渐完善。国外招聘有效性研究开始的时间早，对于研究的深度和广度都相对超前，并取得了具有借鉴意义和实践意义的研究成果。

X学者Parson认为，人们选择与自身匹配的职业是由个人的主观条件和岗位需求的影响下产生的。

Tamara J. Erickson、Lynda Gratton（1998）提出，招聘与公司文化契合度高的人是招聘的最佳策略，与公司文化契合度高的人往往在职场能得到好的发展，从而忠诚于公司，为公司创造更高的价值。

1.3研究方法和内容

1.3.1 研究方法

文献研究法：本文通过参考期刊、论文、书籍、网络文章等资料，结合前程无忧现实的校园招聘，分析影响其有效性的因素，整理出工作中的问题，提出有针对性、全面性的提升对策。

现场观察法：通过长时间观察校园招聘的工作流程，获取有效工作信息，分析其招聘流程中的不足。

1.3.2 研究内容

本文共由六个部分构成，每部分的内容分别为：

第一，绪论。该部分首先介绍论文的选题背景和意义，参考国内外招聘有效性研究现状，提出本文的研究方法和内容。

第二，理论归纳与分析。先阐述校园招聘和有效性招聘的概念，以及招聘有效性的评价标准，为本文的校园招聘有效性分析提供可靠的理论依据。

第三，前程无忧校园招聘有效性分析。首先介绍前程无忧与校园招聘部门的简介、人力资源结构、内外部的招聘现状。

第四，提出影响校园招聘有效性的内外部主要因素。

第五，针对降低前程无忧校园招聘有效性的因素进提出相应的提升对策。

第六，总结论文和研究展望。

第2章 校园招聘概述

2.1招聘概念

不同的学者对招聘概念的描述，各有各的见解。如黄碧玲认为招聘是企业为满足自身的运作与发展需求，依据人才市场的现状以及企业人力资源管理规划，通过各种途径传达信息，吸引有工作意向并且能够胜任岗位招聘条件的人才前来应聘的一种环环相扣的、联系性强的完整行为。而董神赐认为，招聘是为了满足公司和用人部门的发展战略规划与实际用人需求，人力资源管理部门采用各种途径和方法，筛选应聘者并最终决定录用的过程。

2.2有效性招聘概念

黄碧玲认为招聘到与岗位匹配度最高的优秀人才和招聘投入成本与招聘目标的完成程度的比例关系，都是检验其招聘有效性的重要指标，主要表现为时间成本、费用成本、招聘的人与岗位的匹配程度和新录用人员的离职率。曹玉青认为招聘有效性是指企业通过各种科学有效的招聘途径和人才测评方法，招聘到企业所需要的人才以满足企业的需求和所需的价值，且该价值超过招聘的成本；主要表现为人员重置资本，新员工适应岗位、公司环境的时间，创造的效益。而常婕认为校园招聘有效性则是指招聘者在合适的时间范围内，通过校园招聘实现应届生、职位和组织的最佳匹配，达到因事任人、人尽其才、才尽其用的目标。

2.3招聘有效性的评价标准

根据校园招聘的业务涉及的活动，招聘有效性评价的内容主要包括招聘任务完成结果、员工的反馈情况、客户的反馈结果、高校对接老师的反馈情况以及外勤员工出勤时除客户和对接老师以外的社会反应。衡量校园招聘完成结果可以从以下几个方面体现：

①针对应届生发布的招聘信息是否有较高的关注度，可从人力资源服务企业发布的招聘信息浏览量、宣讲会到场率、简历投递情况等来判断；

②招聘计划是否完成，这可以以到岗人数与招聘计划的比例为参考；

③招聘单位或人力资源服务企业对招聘到的学生进行测评的招聘质量评估结果；

④可以在招聘质量和数量的基础上，按照招聘花费时长进行对比，得出招聘效率的高低；

⑤实际招聘成本与计划招聘成本的比例是否控制在合理的范围内。员工、客户、高校对接老师的反馈主要以打分和评价的形式进行操作，是一个相对主观的评价。

而除员工、客户、高校对接老师以外的社会反应主要在网络评论中获取，也是主观的部分，没有确切的标准去衡量。

第3章 前程无忧校园招聘有效性现状分析

3.1前程无忧简介与校园招聘部门简介

前程无忧成立于1998年，是一个集合传统媒体、网络媒体、先进的信息技术和专业的顾问团队等资源优势，提供招聘猎头、培训测评和人事外包的专业人力资源服务机构，同时是第一个在X纳斯达克上市的中国人力资源服务企业，目前已成为中国影响力最广泛的人力资源服务供应商之一。而前程无忧校园部是为学生及时了解最新名企招聘机会的部门，提供职场干货，帮助学生更好地融入职场，同时通过预定场地、会务支持、物流仓储、采购、宣传等一系列活动为许多大型企业招聘应届生，是大型企业与应届生沟通的桥梁。

前程无忧校园部的业务是以高校专场招聘会为主，客户品牌推广、客户活动竞赛或其他为辅。而高校专场招聘会的推广方式有线上，如就业网、QQ、微信群、班级达人等；线下，如海报、专刊、实体广告等；招聘会现场人员，如职工OM、实习生、校园大使、老师等。

3.2前程无忧校园招聘部门人力资源结构

前程无忧校园部工作人员主要由PM（产品经理）、EM（项目经理）、OM（运营经理）、内勤组成，这些工作人员也是直接接触业务以及涉及到校园招聘有效性的员工。PM负责与客户确认合作关系，确认招聘项目；EM负责项目的管理，他需要了解客户具体需求和给公司内部人员发布对应客户的项目信息以及需求；OM负责执行任务管理和高校管理；内勤负责给EM、OM提供事务性支持，协助他们更顺利地完成工作。具体如图3-1：

　　图 31前程无忧校园招聘部门人力资源结构示意图

　　校园部的任务若需要修改，在任务未完成的情况下，需要EM和内勤同意才可以修改任务。若任务已完成，需要根据公司给出的标准进行审核通过之后才可以下一步操作，审核通过即可以修改；审核不通过则不能修改，需要联系EM进行线下沟通处理任务。还有一种情况是OM和内勤在执行任务时发现任务异常，需要申请驳回任务进行修改或线下操作。其他特殊情况和事后反馈由处理任务的上级或片长操作。常规任务的流程如图3-2：

　　图 32 前程无忧校园招聘常规任务流程示意图

　　3.3前程无忧校园招聘现状概括

3.3.1前程无忧校园招聘内部现状

（1）员工工作方式仍有缺陷，影响招聘流程的顺畅执行。

公司内部的员工在工作时除了实际操作工作内容仍需要在系统上交代工作过程或者成果，以方便其他负责该项目的人员查看工作完成情况。①但在信息不全或者工作上有疑问的情况下需要线下交接，员工大部分时候都是在重复说明自己所需要的工作资料，因为进行下一步的操作需要掌握完整的资料；②每一个人因为工作内容的不同，所以对工作处理的流程以及工作方式也会有所不同，但公司并没有一份准确的文件来规范员工的工作行为以方便工作的交接；③交接工作过程中必须以邮件的形式进行交流，即使事情紧急，通讯软件也不能作为工作交接的证据，若一旦出现某方面工作失误，未以邮件形式确认的，则由未发送邮件的员工负责。

（2）激励比例不协调，影响员工工作积极性。

公司校园部目前专注招聘，对客户的敏感度偏高，所以对接触客户的OM、EM奖励力度明显相对其他员工要大许多，而且公司的员工测评也主要是围绕OM和EM进行，可见公司对客户的重视程度。而其他员工虽没有直接接触客户，但凡是OM、EM工作时，作为支持的内勤也要随时跟进，甚至下班时间也要随时支持OM、EM的工作，同时还要做自己手上的工作，所以压力也不小。当这些工作压力累积到一定程度，部分内勤因为得不到激励，就开始有小抱怨、情绪不稳定，工作积极性下降，甚至整个办公环境也变得僵持。

（3）结果反馈体系不健全，且对反馈的重视程度不足，影响员工对工作的及时总结，从而进一步影响员工自身能力的提高。

前程无忧的star系统是专门给员工反馈工作的系统，但前程无忧对于员工的反馈体系仍有待完善。目前企业有关于EM的反馈方式，主要是联系客户对EM在专场招聘会的表现进行评价，但这一流程在执行的过程中并不顺畅，①EM对反馈结果并不是那么看重，对于客户的改进建议并未深入了解；②只有在反馈结果出现严重差评的情况下，才会引起EM和领导者的重视；③企业没有对反馈结果的监督机制，对于反馈的结果是否对员工有改进作用，全靠员工的自觉性。而其他的员工无论是即时反馈还是工作后反馈都是缺失的，在此过程中，他们只能不断地工作不断地自我摸索，浪费了很多时间。

（4）前程无忧在项目执行过程中，接触的其他人员的评价仍有待进一步提高。

随着目前社会分工越来越细，专业化被企业和社会大众作为办理业务的重要决定因素，而且是社会形象的重要组成部分。①目前一个招聘项目只由一个正式员工和一个实习生组成，这往往被招聘单位不满人员数量不足，在专场招聘会高峰期甚至才一个人，若是招聘会完成质量不好或无法完成任务，这不仅让招聘单位深思下次的合作，还让企业专业性的社会形象受损；②实习生在前程无忧工作时，某些对于企业或领导的不满或误会，没有被及时察觉，可能会被带到社会中，是直接体验企业环境和接触领导和员工的学生，对企业造成一定的影响；③在学生群体中也会有为前程无忧做宣传的大使，他们接触各地区的负责人，并在有宣传任务和专场宣讲会的时候为项目做宣传工作，是间接接触企业的学生群体，并对实习生或应届生选择应聘有一定的影响力。目前阶段，前程无忧的企业环境形象、领导和员工形象、产品形象仍需进一步树立。

3.3.2前程无忧校园招聘外部现状

（1）与前程无忧合作的招聘单位不能及时整理好招聘需求，影响前程无忧的招聘进展。

近几年来，越来越多的企业借助专业的人力资源公司为其招聘优秀的应届生或实习生，以建立人才库，所以校园招聘渐渐被重视起来，但大部分企业因为其内部流程、人员变动或者业务变动，招聘的职位、数量、需求等都难以确定，而且没有完整的招聘预算计划。没有明确的招聘录用标准，大部分依托前程无忧的招聘业务，期望值也没有清晰的表达，即对于招聘的目标并没有清晰的要求，以致在前程无忧的项目迟迟无法开展，但秋招时间有限，项目流程时间紧凑，准备时间不充分，所以不能确保招聘的针对性和有效性。

（2）高校与企业的合作经验不足，招聘项目进行缓慢。

校企合作是在校园招聘中不可比避免的，是高校人才与社会人才需求匹配的重要手段。目前校企也在合作中不断磨合、不断成长。①因为高校的某些规则，对企业的筛选比较严格，流程比较复杂，需要长时间的沟通；②高校的场地有限，若项目因为开展晚，定场地的时间也晚，然而，学校的场地早已经被订满，将对专场招聘会的举办带来一定的影响；③企业与高校的沟通不够深入，学生与招聘方信息不对等，导致招聘方感觉学生质量下降，学生感觉招聘方或岗位不适合自己。④同时在与高校老师工作过程中，有些前程无忧工作流程方面的问题也会被老师提出来，但企业内并没有老师反馈的系统，只能口头表达给接洽的工作人员，之后这些问题便不了了之。

目前，前程无忧在校园招聘有效性的现状，在整个竞争人力资源服务市场中是不容乐观的，因为在专业化越来越强的今天，前程无忧校园招聘并不能从中脱颖而出，若被时代潮流所淹没，业务逐渐被竞争对手所占据，将不利于提高前程无忧的综合竞争力和企业长期的生存和发展。所以前程无忧从内到外提升校园招聘的有效性刻不容缓，越早发现问题则越有利于企业的市场竞争和长期的生存发展。

第4章 前程无忧校园招聘有效性的主要影响因素

4.1内部因素

4.1.1工作方式与岗位的匹配

一个企业良好的运作需要一个完善的工作方式，而前程无忧作为一个颇有资历的大型企业，在工作方面自有一套适合公司运营的方法。前程无忧员工在工作过程中，虽有认真严谨的管理制度作为辅助，但有部分工作的管理制度需要到细节，才能保证任务的高效完成。还有一些工作则需要相对宽松的管理制度，才更有利于员工提高效率、发挥创造性，为企业增添活的源泉。

4.1.2激励比例的协调程度

激励是员工保持积极的工作状态、激发员工潜能的有效方式，建立科学的激励制度则是企业持续健康发展的重要前提。有数据显示，39%的员工表示自身在工作中未得到激励；当员工在得不到管理者关注的情况下，丧失工作动力的概率会增加一倍；管理者能够发现员工的优点并使之运用在工作中，往往能提高员工的爱岗程度至30倍之多；69%的员工在得到认可时，工作会更加投入；78%的员工表示，得到认可的激励，可以促使自己表现得更好。研究证明，员工发挥自身才能的20%至30%通常是在缺乏激励的情况下出现的，而可以发挥自身才能80%到90%的员工则是在充分激励的环境中出现的。要使前程无忧在发展道路上越走越远，需要协调企业目前的激励比例，利用企业内外部有限的资源来激励员工，以提高员工的工作热情、工作责任感和忠诚度，充分发挥其才能。

4.1.3招聘成果反馈的及时性及重视程度

反馈对招聘有效性有着重要的意义，它不仅能够反映工作的结果，还可以激励员工、为今后工作的改进提供有效的参考等，这对于前程无忧招聘业务来说，无疑是个重要的环节。根据数据表明，企业定期对员工反馈可以降低员工流失率，定期反馈的企业流失率相对未反馈的企业低14.9%；在未得到反馈或未得到足够反馈的情况下，98%的员工会出现低落情绪或挫败感。反馈不仅对于企业发展来说是重要的一环，对员工来说也是很重要的因素。而且，反馈包括即时反馈和工作后反馈，养成即时反馈的习惯有助于员工强化内心的秩序感、确定感、自我认同感，使员工更容易进入专注的状态中，从而促进工作的高效完成；每一阶段工作后的反馈也极其重要，它能够帮助员工掌握项自身的不足，进行改进，或者意识到自己的进步、优点或长处，激励员工积极向上、不断进取，进而提升招聘过程的有效性。

4.1.4员工对外表现形成的企业形象

前程无忧员工对外表现是建立社会形象的一部分，在校园招聘的工作流程中的相关人员除客户、高校老师外，主要有实习生、在校学生，这些人也是前程无忧建立社会形象的一部分。良好的企业环境形象不仅影响着员工的工作效率和工作氛围，还影响着企业的招聘；领导和员工形象也是塑造企业形象的关键，它与企业产品的外部印象和企业文化有一定联系；而塑造企业产品形象是拉开竞争对手距离的重要因素，是客户与应聘者选择的关键因素。良好的社会形象可以吸引更多的客户、投资者和高素质人才，在合作的企业掌握较大的主动权和话语权，甚至获得国家的支持，推进企业的可持续健康发展。

4.2外部因素

4.2.1招聘单位的需求

招聘单位的需求是前程无忧展开项目的基础，只有得到招聘单位的招聘岗位、数量、要求等，才能在规定时间内更高效、更充分地准备前期招聘工作，使校园专场招聘会更顺利地进行，招到更多优秀的人才。招聘单位在确定有招聘需求前，通过职位空缺、编制需求、储备需求等来制定招聘计划与预算，对单位的招聘需求做到心中有数、有理有据、游刃有余，才能把完整的信息及时交给前程无忧，这将更有利于其招聘项目的开展，促进招聘流程的顺利进行，更有效地完成招聘目标。

4.2.2高校的对接

前程无忧作为招聘单位与高校沟通的桥梁，高校在与前程无忧沟通时相互改进双方的不足，在双方的共同努力下共同成长、融洽地合作。良好的对接不仅可以使前程无忧更具针对性地匹配岗位与人才，帮助招聘单位寻找到优秀的学生，并帮助学生就业和适应社会；还可以促进高校理论知识的更新，避免脱离时代潮流，及时调整人才培养方案，保证毕业生就业的顺利，增进校企合作，共同研发科研项目。

第5章 前程无忧校园招聘有效性的提升对策

5.1内部方面

5.1.1完善工作方式

前程无忧虽有一套较为成熟的工作方式，但为了使其更加成熟，还需要修正到细节。①因为许多工作上的不理解以及对接时候的障碍是不熟悉工作流程以及不明白对接人的工作内容造成的，所以可以在培训的时候加强员工之间对工作流程的熟悉，以及要求对接的员工之间互相了解对方的工作内容和所需要的工作资料，严格监督员工在培训过程中对员工自身工作的了解和其交接人员工作的了解，完善培训的内容以及规范培训的考核制度；②规范员工在线下操作或交接的工作内容，详细描述工作的内容中所需要的某些信息或材料，明确交接中的责任比例，督促员工认真负责地完成自己岗位的工作和交接工作；③员工应在工作中多提醒交接的员工该工作需要的完成效果、完成任务时的注意事项和交出已掌握的具体资料，提出更加具体的要求，才更有 助于员工达到更加好的效果。

5.1.2调整激励分配方式

激励是员工持续保持良好状态的工具之一，而前程无忧在这方面还需要继续调整。①因为OM、EM的奖励比例相对于工作差不多的内勤要高出许多，为减轻内勤的不平衡心里或激励他们提高工作热情，前程无忧可以针对工作量比较大的岗位的员工，上调奖励比例或增加特定岗位的奖励项目，降低员工对工作的消极情绪，提高工作热情，使员工感受到公司的重视；②领导发挥的激励作用也占重要的比例，因为在工作中能发现员工情绪不对或积极性下降的往往是直接上级领导，当员工状况不佳时，领导应给予及时的反馈或关怀，帮助员工找回工作的积极性，适当给予口头赞赏，激发员工工作热情；③员工产生消极情绪时，往往在业务高峰期，在此阶段，员工时常身心疲惫，增加合理的福利是激励发挥主动性和创造性的有效工具，还可以间接提升招聘工作的有效性。

5.1.3重视招聘反馈

招聘反馈这一环节在前程无忧是属于相对薄弱的一环，作为人力资源服务企业，重视招聘反馈是企业持续发展不落后于潮流的必要举措。①前程无忧缺乏完整的反馈体系，涉及反馈的员工只占少部分，而且反馈的方面并不全面，不仅需要扩展到其他员工，还需要增加反馈涉及的其他方面，从各岗位的员工身上发现公司存在的问题，并评估员工工作上存在的问题，实现公司与员工的共同进步；②上级领导是员工工作问题的主要见证人，且熟悉员工的工作，能在工作中做到即时反馈，给予更具针对性的建议，同时能够给予员工精神上的激励；③在对员工进行反馈之后，还要跟进员工的改进效果，建立监督机制，对反馈的效果进行把控，从而在工作的各个环节中提升招聘有效性。

5.1.4建立良好的企业形象

良好的企业形象是考察其可持续发展能力和市场竞争实力的关键因素，且能够吸引各种社会资源。①前程无忧的在实施招聘过程中的形象，可以通过优化招聘项目成员，使成员既精简又高效，在招聘方面前树立业务的专业性，同时密切配合招聘方派出的招聘成员，适当给予专业性的理论和操作支持，使招聘结果更加有效；②领导起带头作用，活跃办公氛围、增加人文关怀，凝聚团队意识，使实习生和校园大使感受到企业浓郁的文化气息，更加支持前程无忧的招聘工作。

5.2外部方面

5.2.1加强校企沟通，引导招聘单位明确其招聘需求

前程无忧在此阶段虽只是项目的开展，但为保证招聘项目的有效性，需要为招聘方做好前期的监督和预备工作。①因为前程无忧本身制度有所缺陷，以迎合客户的需求为主，没有自己的一套工作规则，在收集客户招聘要求时，一旦遇到客户需要更改的情况随时更改，对后续的流程造成困扰，所以前程无忧要制定工作规则，以防因外部的因素影响招聘的有效性；②前程无忧要准备第二方案，规划招聘行程，根据各高校毕业时间等综合情况进行时间安排，留意签约意愿较强高校，明确重点招聘高校，甚至准备好招聘方的招聘需求和录用标准，防止企业准备不充分，导致招聘有效性下降；③建立起各高校的人才信息库，方便企业填补职位空缺或补录人才时，调取学生信息进行人才与岗位的匹配。

5.2.2做好高校对接工作

校企合作往往是企业保证招聘质量和招聘效率的重要方式，促进校企深入交流则是提高招聘有效性的重要方法。①因为校园场地有限，为防止因项目开展时间的推迟和高校的审核流程所耗费的时间影响招聘工作的顺利实施，前程无忧需制定工作原则和时间原则，减少外界因素的干扰；②前程无忧作为招聘方与高校的桥梁，促进校企的深度合作更有利于信息对等，招聘方也能通过高校前置宣传和考察工作，保证招聘质量与有效性，增加学生与岗位的匹配程度，进一步在高校开展推广活动，与高校合作科研项目；③前程无忧应建立教师反馈系统，在对接老师这一环节入手，找出问题，并不断完善公司的工作流程，间接提升招聘的有效性。

第6章 总结与展望

6.1总结

本文通过浅析前程无忧校园招聘的有效性，结合内外部影响因素和带来的结果，提出具有针对性的提升对策。目前前程无忧内部的工作方式、招聘激励比例、招聘反馈结果的有效性、前程无忧员工对外表现，外部的招聘单位、高校，都存在一定的问题，要想解决他们，需要从发现问题的各个方面入手，再着眼于整体，修改流程上的问题、制定相应的制度、调整与外部的关系，减少其他因素的干扰，使问题的修改执行到位，最终实现提升前程无忧校园招聘有效性的目标，促进前程无忧的可持续发展。

6.2展望

目前市场竞争激烈，而企业之间的竞争已变成人才的竞争，前程无忧作为人才的挖掘者和开发者，建立适合自身发展的人才体系刻不容缓。若能及时发现企业目前存在的问题，从内外部不断修正自身的缺陷，处理好招聘方与高校的关系，建立良好的企业形象，扬长补短，将不断提升招聘的有效性，实现企业长远的生存与发展。

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