博敏电子公司人力资源管理存在的问题及对策

摘要

随着社会经济的不断发展，各个行业之间的竞争也越来越激烈。在许多企业的竞争过程中，往往会发生大规模的人才流失，这也是造成人力资源管理问题的主要原因。直到现在，他才知道事情的严重性。在公司的发展和未来的战略计划中，HR工作所起到的作用是其他职位所不能代替的。人力资源管理工作的质量对于公司能否顺利地进行经营有着非常大的影响那么如何能够更好地对企业的人力资源管理工作进行提升呢，优秀的人力资源管理工作可以确保员工在入职后第一时间就投入到工作中，从而促进公司的发展。我们如何进行有效的人力资源管理，确保工作的稳定发展与进行，需找出解决方案与措施，本文论述和分析梅州博敏电子公司人力资源管理的现状及其存在问题，并针对存在问题提出若干建议和意见。

关键词：人力资源；梅州博敏电子公司；人才招聘

1绪论

　　1.1研究背景

人力资源是21世纪企业发展中不可取代的重要因素。强化与人力资源有关的工作，是公司发展的一个重要方面。当前，我国大多数的企业，尤其是数量较多的企业，都在加强自己的现代企业制度的建设，这就使得企业的人力资源发展问题变得更为重要。但是，在国内，关于企业人才的研究还比较少。正是在这种情况下，笔者对我国企业人力资源管理的问题进行了研究，在探讨企业人力资源发展的同时，也希望对企业的人力资源建设有所帮助。根据我国相关研究资料显示，我国目前企业人力资源管理方面存在的主要问题有：一是缺乏系统的理论指导，很多企业对人力资源管理的重要性认识不足；二是缺乏合理的规划，很多企业没有完善的人力资源规划，人力资源配置缺乏合理性；三是缺乏对员工能力的开发，员工在工作中缺少创新精神，难以为企业创造效益；四是缺乏良好的激励机制，很多企业在人力资源管理中没有很好地激发员工的工作热情；五是缺乏系统有效的培训机制，很多企业不能满足员工成长发展需求；六是缺乏完善的绩效管理体系，很多企业没有有效地运用绩效管理系统。

　1.2研究意义

在激烈的市场竞争中，我国的企业受到了很大的冲击，因此，在这种情况下，我们必须要有更多的优秀人才，以更好地适应市场的需求。同时，一个公司的经营能力和好坏，也可以从一个公司的人力资源管理的过程中反映出来。现在梅州博敏公司面对的竞争越来越激烈，同行之间也出现了激烈的竞争，为此梅州博敏公司必须要提高自身的人才储备。本文认为，梅州博敏公司要想提高其核心竞争能力，就必须对其进行有效的人事管理，这对于梅州博敏公司今后的发展具有十分重大的现实意义。随着社会的发展，公司在现代经济生活中扮演着越来越重要的角色，它是社会经济生活中重要的组成部分，同时也是现代经济生活中的一个主要部分。同时，公司也是一个国家经济发展的主要因素。因此，在现代公司制度下，人事管理就显得非常重要了。人事管理是公司人力资源管理的核心，它包括：人员招聘、培训、绩效考核、薪酬福利和员工关系等内容。而人力资源管理就是利用各种人力资源管理的理论和方法来实现企业的战略目标，提高企业的经济效益和社会效益，促进企业与社会共同发展的一门综合性学科。

　1.3研究内容

文章就梅州博敏公司目前的人才工作状况、人才工作中存在的问题进行了探讨，并就人才工作中出现的问题进行了探讨，并对此提出了一些看法和建议。这本书由五章组成：

第一章节：绪论（介绍课题的研究背景、意义和研究内容）

第二章节：梅州博敏电子公司人力资源管理现状（简单对企业进行介绍，从人力资源、企业招聘、企业培训、绩效考核、薪酬、员工流失几点介绍梅州博敏电子公司的人力资源管理现状）

第三章：梅州博敏电子公司人力资源管理存在的问题（通过分析梅州博敏电子公司人力资源管理的现状，发现存在人力资源发展战略不受重视、招聘方式简单、企业对员工的培训较少、绩效考核过程中缺乏有效沟通和反馈、薪酬水平低、签订的劳动合同不完善六个问题）

第四章：梅州博敏电子公司人力资源管理改进建议（针对存在的问题，提出创新人力资源管理理念、组织人力资源部专业化的招聘团队、培训与企业以及员工发展匹配、完善企业绩效管理、合理制定薪酬管理制度、重视劳动关系等建议）

第五章：结论（对全文进行汇总）

　2梅州博敏电子公司人力资源管理现状

　　2.1企业介绍

1994年，梅州博敏电子厂在广东省梅州市创建。公司经过几年的发展，在印刷电路板的制造和加工方面已有较好的业绩。现在公司每天的产能已达1000平方米。梅州博敏电子厂对制造工艺的每个步骤都进行了严格的控制，目前，该公司已建立起一套完善的市场推广及实施队伍。

2.2人力资源情况

梅州博敏电子公司，经过几年的发展，现在的员工数量已经达到了300多人，其中30多人都是从事制造和技术工作的，不过，它在与其他公司的竞争中，还是有着很大的不足之处，比如人才短缺的问题。从企业员工的文化程度来看，大学生有159人，占到了所有员工人数的45.33%，但学习电子专业的人员很少，且员工的年龄一般都很大。

　2.3企业招聘情况

梅州博敏公司目前的人才选拔方法有三种：一是内部竞争，选拔各部门主管；第二种则是借助互联网的优势，借助互联网的力量将公司的招工广告投放出去，梅州博敏电子公司在智联招聘、58同城等网站上连续投放了上百个职位，接收了上千个应聘者的简历。第三个途径是“熟人引荐”，光是2019年，就有21个人以此途径进入了公司。

　2.4企业培训情况

梅州博敏电子公司的HR培训的主要思想，就是以“人”为核心，以激发人的主观能动性，积极性，创造性为中心，以发挥人的主动性，积极性和创造性为中心。梅州博敏电子有限公司的经理们，在日趋激烈的市场竞争环境中，也开始意识到原来的人力资源管理理念，已渐渐落伍，被时代的浪潮所淘汰。在新的时期，梅州博敏电子公司的经理们应该站在市场经济的高度，站在企业的发展策略上，关注企业的核心文化建设，提升企业的整体效率，更加关注企业的人力资源的培养，使最有活力的生产要素人的功能得到最大程度地利用，从而获得并维持企业的核心竞争优势。

　2.5绩效考核情况

近几年，工作人员最关心的事情之一，就是工作人员的工作表现。梅州博敏公司虽已建立了员工的绩效考评体系，并对员工进行了一系列的奖励与惩罚，但是员工的业绩管理还存在着许多缺陷，在某种程度上还没有形成一套合理、科学的管理体系。对评估反馈中出现问题的原因进行了不够透彻的分析，与招募、培训的衔接不够密切，以及纠正错误不够及时都有着密不可分的联系。梅州博敏公司对员工的工作表现进行了两种形式的评估，一种是民主评估，另一种是领导评估。民主评审是由部门的普通员工进行的，比较客观，因为员工的主观性很强，所以会有一些偏差。领导评价也是带有个人主观性的，一个部门的领导对自己所在的部门会有一定的偏见，这就会造成客观上的偏差。而且，考核的结果主要是被用来作为奖励和惩罚的基础，但是对于提高绩效的效果并没有太大的帮助。相反，不公正的考评经常会导致员工的不满情绪，从而影响到他们的工作积极性，加快了他们的工作速度。

　2.6薪酬情况

梅州博敏电器公司提供的福利包括奖金，福利和津贴。奖励是根据公司的利益来决定的，奖励是按照职位级别来决定的，职位越高，奖励就越高。有的时候，梅州博敏公司还会给员工发放一些补贴，比如员工出差到比较偏僻的地方，每个月都会发放500-1000元的生活费。梅州“博敏”公司现有职工每月平均薪资为4000元，最多可达6000元，最少可达3400元。

　2.7员工流失情况

梅州博敏电子有限公司是一家私营企业，在许多情况下，员工的工作量都是相当大的，而且，公司并没有注重对员工的激励机制的建立，导致许多员工的要求没有得到满足，就会选择离职。他们并不只是想要得到更好的待遇，更多的是想要在自己的工作中，为自己的工作作出贡献。有些人把现在的职位当成了一个跳板，等找到了更好的工作，再转头走人。而另一种情况则是，他们对自己的公司并不感兴趣，当他们发现了一份适合自己的工作时，他们也会选择离开，而他们则会选择一家发展速度快、技术研发投入大、薪资福利好、发展潜力大的公司。

　3梅州博敏电子公司人力资源管理存在的问题

　　3.1人力资源发展战略不受重视

梅州博敏公司的人事管理仍然面临着诸多的“瓶颈”问题，造成这些问题的主要原因有：第一，由于国家的经济和社会的不断发展，梅州博敏公司在业内的竞争力日益增强，对人才的可供挑选的空间也随之增大，从而造成了公司的人才储备比较少。二是梅州博敏公司是一家独立运营的企业，但在人事制度和人才引进上，却存在着诸多的限制，无法达到自己想要的目标。三是对企业内部的人才培训没有给予足够的关注，限制了企业内部的人才发展。其中最重要的一点，就是梅州博敏公司没有完全改变以往的HR理念，忽视了对HR人员的培养，对HR人员的评价也很低，这就限制了梅州博敏公司HR人员的发展。企业对人力资源的开发和利用缺乏科学合理的规划，也没有专门的机构和人员去落实这一工作。其中最重要的原因就是企业的管理者对人力资源管理缺乏足够的重视，不愿意去花时间和精力去研究人力资源管理方面的知识，在招聘、培训、薪酬等方面不能制定出符合企业发展的人力资源战略，这样就会造成人力资源管理工作无法正常开展。

　3.2招聘方式简单

梅州博敏公司的招工流程很简单，只要通过了笔试，然后再进行面试就可以了。梅州博敏公司是一家在访谈中仅有的一种衡量方式，30%的企业都在进行辅助检验。在面试中，有很多的面试方法，但梅州博敏公司一般都是靠谈话和看应聘者的照片来判断。这样就不能全面地理解应聘者的真实水平，因此，面试的效果和效果都会比较差。所以在梅州博敏电子公司的招聘过程中，许多人的履历都会有问题，甚至于会有履历虚假的情形发生。梅州博敏公司的招聘者往往都是凭自己的经验来进行选择，这样不但会导致招聘者的工作太过仓促，而且也会造成梅州博敏公司的很多人力物力的消耗。同时，面试官的素质也不是很高，他们往往都是只通过面试来进行选择，这也会导致面试的结果不能被有效地检验。同时，梅州博敏公司也没有给面试官进行系统的培训，他们在面试方面的知识是很匮乏的。这就造成了面试官与应聘者之间存在着知识上的不对称。这就给了应聘者在面试中带来了很多不确定性，在这种情形下，许多应聘者都会利用自己的资历和经验来获得工作机会。在访谈中，我们发现有许多应聘者都是用自己的经验和资历来应聘的，他们往往都是在没有进行专业培训的情况下就直接开始了工作。而这些应聘者中有一些人甚至是从技校毕业就开始工作。

　3.3企业对员工的培训较少

人才培训与管理是一项非常复杂的工作，也是一项非常重要的工作。各个阶段的准备工作也要结合现实状况来确定，比如需要的训练场地、训练所需的道具和材料等，并且要与训练者进行交流，建立起一套完整的评估系统，从而对复杂的问题展开计算和分析。不过梅州博敏电子公司并没有专门的人来对员工进行培训，而且培训的方法也相对落后，所以对培训设备以及对员工的临时性的培训都是必不可少的。梅州博敏公司人才培养管理的科学化程度较低，已无法适应公司发展的要求。

而梅州博敏公司在面对“知识经济”的新形势下，已经不能适应企业发展的需要，更不能适应企业发展的需要。同时，梅州博敏公司的员工也会将训练成果及时反馈给我们。公司在HR培训上投入的费用并没有达到期望的目的，因此无法对自己的培训成效做出一个有效的评价，在对员工的培训时，要建立起一套符合现代管理理念的考核制度，这就是利用现代的电脑技术与资讯，运用智能化的管理方法来进行考核，这就造成了培训管理过程中存在着管理条条框框、定量分析、足不出户，梅州博敏电子公司对新员工的入职培训的具体业务有了更清晰的认识。

　3.4绩效考核过程中缺乏有效沟通和反馈

梅州博敏电子公司在实施绩效考评的时候，因为没有办法和领导讨论绩效考评的方案，所以他们也不知道公司的绩效考评到底是怎么回事，直到绩效考评的文件公布之后，他们才知道自己的工作到底是怎么回事，而且，他们所看到的考评成绩也很一般，只有“优秀”，“良好”，“称职”“不称职”，没有一个明确的指标，也没有一个指标是好是坏。这就导致了员工对现行的绩效评价制度产生了不同的看法，并产生了一些不利于企业绩效评价的现象。但是，如果企业的领导者可以和自己的员工展开开诚布公的交流，就可以彻底消除这种现象，而且还可以帮助员工发现自己存在的问题，从而有助于企业建立起一个强大的团队，从而增强合作。

　3.5薪酬水平低

一个员工得到的报酬，直接反映了他在工作中所做出的贡献有多大，也反映了他的能力和得到的认可。

梅州博敏公司的高管们只会给员工开出低于市场价的工资，而他们在梅州博敏公司工作的报酬却很低，这让他们很不满意，也让他们的工作热情受到了很大的打击，这种情况下，他们很难长期保持下去。梅州博敏公司的工资不高，远远低于行业的平均工资，这就造成了梅州博敏公司的工资在行业内不具有竞争力。当员工不自觉地去衡量同行业、同岗位的本厂和外部公司的待遇时，势必会造成一种心理上的不平衡，从而使员工的满意度下降。因此，为了留住人才，让员工发挥他们的潜力，提高他们的积极性，企业应该为员工提供更多的报酬。每个人都希望得到他人的认可，都希望自己能够得到他人的肯定。而在这个世界上，我们总会遇到一些人，他们会对我们说出一些难听、侮辱人的话。而当我们听到这些话后，往往不会放在心上，认为这些话是一个人正常的心理反应。但是实际上，这些话却是对我们的一种否定和羞辱。这样的话如果经常听到的话，我们就会产生一种消极负面的心理暗示，进而使自己也变得消极负面起来。“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行”，这句话我们都知道。

　3.6签订的劳动合同不完善

梅州博敏电子公司由于发展不稳，在招聘方面比较随便，在与员工确定了雇佣关系后，并没有签署相关的劳动合同，这就造成了一些潜在的劳动争议。就拿王某来说，他在梅州的博敏公司，主要负责搬运货物，可是他并没有和梅州的博敏公司签订任何的劳动合同，也没有任何的证据，更没有任何的证据，余某和梅州的博敏公司之间，只有一个月的工资，而且还是以现金的形式发放。在此之后，王某因工作原因发生了事故，向公司提出了赔偿申请，但却遭到了公司的驳回。由于未签署劳动合同所引起的劳动争议，给劳动者的合法权益造成了很大的损害。在此，律师提醒大家：如果企业与员工签订了劳动合同，在履行的过程中发生了劳动争议，可以根据劳动合同的约定，按照《劳动法》及相关法律法规进行处理，要求企业承担赔偿责任。如果没有签订劳动合同，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。在这一个月内，劳动者可以随时提出辞职，而不需要提前通知用人单位。

律师建议：根据相关法律规定，签订劳动合同是保护劳动者合法权益的基本要求，如果企业和员工没有签订劳动合同，就会存在很大的潜在的劳动争议风险。而一旦出现劳动争议问题，企业需要承担的责任就会更大。

　4梅州博敏电子公司人力资源管理改进建议

　　4.1创新人力资源管理理念

在梅州博敏电子公司生产要素中，人是第一个因素。所以，梅州博敏公司的主管人员应该把HRM理念运用到实际工作中去，把HRM理念融入到公司的发展中去。在对公司员工进行管理时，要善于倾听底层员工的声音，让员工发表自己的观点和建议，并对员工进行适当地接纳和实施，让员工既有自己是公司的员工，又有自己是公司的老板的感觉。人力资源部身为企业的人才监管部门，应当拥有一双犀利的眼睛，可以在错综复杂的人才市场中，筛选出与公司发展相适应的人才，从而降低为公司招揽到不适用的人员而带来的失败工作经验。与此同时，人力资源管理者还可以多参与到一些类似于研讨会这样的高水平的活动中，通过与精英等人才进行近距离的接触，更多地认识到一些高水平的人才，为公司的未来做好准备。在梅州博敏电器公司里，要做到对各职位及员工都有一定的认识，这样才能更好地安排员工，实现人才的最大化，人才的最大化利用。

梅州博敏电子厂在进行人事管理时，企业应把对员工的管理作为第一要务。所以，HR部门要从企业的需要和发展的角度去理解企业的发展方向，为企业的发展挑选出最适合企业发展的人才，从而及时地调整企业的经营目标。根据目前的需要，对人员进行适当的配置。针对目前梅州地区博敏公司面临的人员流动性大、人员组成不够科学、组织架构不够合理等问题，梅州地区博敏公司亟需建立健全公司的人才队伍，并对其组织进行优化。根据公司的特点，开发公司的人力资源策略。公司的人事计划旨在适应公司发展对人才的要求，最大限度地发挥员工的潜能，并为公司与员工带来最大的收益。为制定人力资源管理方案，以该方案为依据，对人力资源的供应情况进行深入的调查与分析，对将来的发展进行规划，使该方案的制定合理化，并保证其效果。

4.2组织人力资源部专业化的招聘团队

　　4.2.1组建恰当的招聘小组

一个成熟而高效的招聘团队，是由以下几种人员组成的：第一，那些负责参加面试的人员；商业上，你第一个要做的就是把什么人干掉。梅州博敏电子公司可于招工前成立一支招工团队，共同商讨应工人选，既可增加招工的精确度，又可使各部门人员相互负责，考察应聘者的职业素质、知识、技术、经验等。是否通过了评估；其次是比较高的方法，在同一次采访中，有许多人参与采访，可以说是主观性的最低；另外，还可以通过三个小时的时间来招募专业人士，专业人士要对梅州博敏公司进行筛选，并根据梅州博敏公司的需求来挑选合适的人选，同时也要看应聘者的性格和能力，来判断他们的资质。

　4.2.2提高招聘人员的素质

如在梅州博敏电器公司的招工程序中，对被领养人的要求非常高。第一，在某种意义上，我们必须符合我们的要求，同时也要保持我们公司的形象。其次，必须具备较强的专业素质，如行政管理，生产管理，市场营销等，具备较强的专业知识和技能。同时，对应聘者而言，面试也是一种对应聘者基础能力、能力的测试，要求应聘者对应聘者做出准确、客观的评价。在企业中运用最为普遍的程序方式，强化企业求职的知识，对每一个程序都要负责。另外，梅州博敏公司也能为公司引入专业人才，从而提升公司的人才队伍素质与层次。合理使用面试。面试是一种考察人的综合素质，而不是考察人的专业知识。面试能有效地了解应聘者的综合素质，但不能根据这种综合素质来决定录用人选。面试是一种以了解被评价者为目的的专门测试。通过面试，企业可以更好地发现被评价者在实际工作中所具备的能力水平，同时还可以通过对被评价者行为表现的考察，了解其潜在能力。完善招聘流程。招聘是人才市场最重要的活动之一，直接影响着企业的人力资源开发和管理。招聘环节是企业人力资源管理中最重要的一环。因此，要使企业招聘工作顺利进行，就必须完善招聘程序。

　4.3培训与企业以及员工发展匹配

梅州博敏公司开展的人才培养、人才培养、人才培养、人才培养等工作，必将为公司创造良好的经济、市场效果。相对于简单的资本投入，人才的投入是一个长期的、长期的、回报的过程。这些收入还会持续很长一段时间。梅州博敏公司的员工发展及训练，使员工，企业，社会，乃至整个国家都受益。对于员工而言，参与培训与开发活动，可以提升自己的技能，提升自己在今后的工作中的效率，并给予自己一定的奖励

梅州博敏公司也要对公司的人力资源情况进行一次调查，弄清楚每个人的需要，也就是要做好人力资源的供应和需要的准备工作，这样才能更好地掌握公司的人力资源的数量、结构以及可能出现的岗位空缺。能否适应梅州博敏电器有限公司的发展和生产运营需要。熟悉梅州博敏公司在技术开发，市场供应能力，专业技术人才等方面的不足。并对其进行了积极而有效地纠正。如果你有足够的能力和信心，并且具备了一定的经验和能力，那么你就可以从助理升到主管，从主管升到经理。如果你只具备助理的能力和经验，那么你就需要多学习，多了解公司的管理流程和管理方法。公司内部的晋升制度和考核制度是什么？这是每一个人都非常关心的问题。因为只有通过了公司内部晋升考试，才能获得晋升机会，才能拥有升职加薪的资格。只有努力工作，才能获得更多的荣誉。

　4.4完善企业绩效管理

　　4.4.1完善企业的绩效管理制度

梅州博敏公司在建立绩效考核体系的过程中，要充分调动员工的积极性，提高其工作效率。实践表明，让员工充分地参与到公司的经营活动中，有利于公司经营活动的顺利进行。但也有不少创业者担心，如果在公司内部，员工对公司的绩效考核将会采取更加有利的措施，从而使公司蒙受很大的损失。究其根源，就在于如何有效地化解公司与职工的冲突，这才是双方利益均衡的关键。其实，大多数人是不会为了自己的私利，而对公司不负责的。在绩效管理中，雇员和非雇员之间存在着很大的差异：雇员有能力的话，决策中存在的一些问题自然就会得到解决；若没有雇员的参与，则在执行有关的绩效考核策略时，发生问题时，雇员会将其归咎于HRM的设定不当及上司的推测。雇员总是想要尽可能多的薪水，但是由于公司出于利润的考虑，雇员的薪水是一种刚性的费用，一旦上升到一定程度，就很难再下降，因此，要想找到一种可以让雇员满意的绩效管理体系，难度很大，也没有一种绩效管理可以让全体雇员都满意。在一定程度上，梅州博敏电器是不可能实现员工完全满意的，梅州博敏电器是要确保对公司有较高贡献率的核心职位的员工是满意的，因此，梅州博敏电器要合理运用业绩考核体系，才能让梅州博敏电器在竞争日益激烈的竞争中，有自己独特的优势。

　4.4.2提高员工的薪酬激励制度的灵活性

梅州博敏公司应以一种开放的态度，让员工积极地参与到有关的工作中去，并积极地开展工作。比如，在梅州博敏电子公司，在对销售人员进行业绩考核的时候，他们会听取他们的建议，最后，他们将以前的销售额和回款额的50%作为业绩的评价标准，这样，公司的销量就会有很大的提升。从这一点上，我们可以看到，一个公司的员工，如果他们能积极地参与到公司的具体经营活动中，那么他们做出的决定就会得到更多人的认可。不过，对于梅州博敏公司的这种经营模式，许多高管都有自己的担忧和担忧。若将员工纳入公司的绩效考核体系，是否存在因个人利益而忽略公司利益的问题？虽然也有类似的问题，但只要企业能够放下身段，与员工共同探讨其中的冲突，并寻找两者之间的利益平衡点，一般情况下，员工是不会为了自己的利益而做出不利于公司的决策的。其实不管梅州博敏公司采用哪一种绩效管理方法，都不可能让所有的员工都感到满足，为此梅州博敏公司必须要做出一些牺牲。首先，梅州博敏公司要满足那些在工作中做出杰出贡献的人，也就是要用一种科学的方法来留住那些核心的人，让他们满足。而对于企业中的一般工作人员，则可以在一定的情况下给予他们较低的薪酬，使得梅州博敏电器在竞争激烈的市场中处于不败之地。

　4.4.3提高核心岗位薪酬

梅州博敏电子公司在实施薪酬管理时，还应对同行的薪资进行调研，了解目前的薪资水平，尤其是同行之间的薪资状况，从而决定自身薪资水平的合理性。另外，企业要根据自身的实际情况来进行分析，以便在薪资上不会出现任何的问题，而梅州博敏公司的薪资水平，也要在市场上起到一定的作用，只有如此，梅州博敏公司才能更好地吸引到自己的优秀员工。岗位工资是员工的基本工资，是根据员工的岗位来进行制定的，所以，只有确定了岗位工资才能制定出合理的基本工资。而梅州博敏公司目前实行的基本工资结构是固定不变的，所以，这就要求在确定基本工资结构时必须要考虑到实际情况。这一点可以参考一些同行公司，例如同行业中有几家企业实施了固定不变的基本工资结构。另外，由于梅州博敏公司目前实行的基本工资是固定不变的，所以就可以在确定岗位工资时也以该企业实施的基本工资结构为依据，这一点要做到尽可能地与同行业企业一样。

　4.4.4建立合理的薪酬结构

首先，梅州博敏公司在支付员工报酬时，要采用多元化的方法，单靠一个职位的薪水是不能满足全体员工的要求，也不能调动他们的工作热情。而想要最大程度地调动员工的工作热情，除了工作薪水之外，还必须要有奖金和各种补助。其最大的优势在于能够提升梅州博敏公司的整体竞争力。接着梅州博敏电器公司要为员工制定一套行之有效的薪资提高机制。在此基础上，提出了一套完善的薪酬体系，以确保其有效的激励作用。这样才能最大程度地满足他们的需求。最后，梅州博敏电器公司要将其薪酬体系与员工的实际需求进行结合，并且要做到在制定薪酬体系时要充分考虑到企业的发展前景，以确保其薪酬体系能够与企业发展相适应。

但是，很多企业在实施薪酬激励制度时，却经常会出现“高开低走”的现象。这是由于一些企业管理者只注重短期利益而忽视了员工的长远发展。这就需要企业管理者能够站在企业长远发展的角度上，为员工设计出一套合理的薪酬制度，使其既能满足员工当下的利益要求，也能使员工在将来能够有更好的发展。

从另一方面来说，梅州博敏电器公司应该避免只注重短期利益而忽视长期利益，要让员工明白公司长久发展的重要性。

　4.5重视劳动关系

　　4.5.1把人放在管理的中心位置

梅州博敏电子公司在制订相应的规章制度的时候，要本着“以人为本”的理念，当公司有新的规章制度要发布的时候，一定要考虑公司的工作人员能否接受，公司的工作人员有异议时，要采取劝导和引导的方法，让他们明白公司的工作内容，从而使他们对公司产生一种认同感。

其次，梅州博敏电子公司是真的很爱自己的员工，注重工作环境，注重福利待遇，注重管理人员和员工的关系，在管理的过程中运用了人性化的管理方法，既要关爱自己的员工，又要一视同仁。企业要加强与员工的沟通，营造和谐的劳动氛围，让企业职工有一种归属感，以主人翁的身份参与到企业的工作中，使企业成为一个具有凝聚力、竞争力的团体。

4.5.2规范劳动合同

用人单位与劳动者之间以劳动合同为主要内容，以劳动合同为主要内容。在合同签订之后，如果不能按合同履行自己的职责，那么将会极大地提高公司的管理费用，进而造成公司生产成本的上升，在此过程中，公司的劳动生产效率将会大幅下降，对公司的长期发展造成极大的负面影响。因此，企业在聘用员工时，一定要严格遵守《劳动法》，与员工签订劳动合同。对于企业中的员工，必须要自己签订合同，要对劳资双方的权益和责任进行明确的界定，尤其要对劳动的工时、条件以及工资标准等事关职工主要权益的条款进行详细而明确的说明。在订立劳动合同时，应结合企业的具体情况。与此同时，它也需要经理和员工多去进行一些沟通，以便让他们更好地理解他们真正的想法，从而更好地制定出更好的行动方案，让他们对公司感到满意。在新政策的安排或出台时，应及时向员工做出合理的说明，动态办理心态合约，以高效的管理艺术将柔性的调节因素引入到对职工的管理中。劳动合同与心理合同的有机结合，可以说是市场经济中建立起有效的劳动关系的主要形态。

　5结论

企业之间的竞争是一场经济力量、信息技术力量、科技力量等方面的较量，而这一切最终都是一场人才的较量。而人才又是一个变革的过程，其核心就是不断地学习，不断地训练，不断地提高。一个企业要寻求长期稳定的发展，必须营造一个良好的学习环境，建立一个科学的人力资源管理系统。让员工在公司内，对公司有更深一层的认识，并针对公司的特点，做出属于自己的品牌。

致谢

记忆如流水，在这里我们挥洒过汗水，也落下过泪花，这里有我熟悉的一切，热爱的一切，考验，磨炼能够让我更为坚强，去勇敢应对生活中所遇到的困难与磨难，蜕变需要经历磨炼，更少不了良师益友，感谢帮助过我得各位老师，生活中的点点滴滴都印在我心里，感谢你们给我鼓励，对我学习的指导和支持，今后我会更加明确以后的发展方向，在今后的工作和学习中我会更加倍努力，

我相信这篇论文不会是终点，未来的路还很长，在之后的生活和工作中我必将继续努力，勇往直前，争取更大的进步。

参考文献

[1]张兰君.H健康产业公司人力资源管理优化方案设计与实施[D].吉林大学,2022.

[2]韦秋霞.A公司人力资源管理问题改进对策研究[J].中国管理信息化,2022,25(21):159-161.

[3]秦亮亮.FQ公司人力资源管理改进研究[D].吉林大学,2022.

[4]陈晓月.H邮政公司人力资源管理数字化转型建设研究[D].华中师范大学,2022.

[5]罗可.丝化公司电子化人力资源管理的优化策略[D].石河子大学,2022.

[6]刘阳.山东深博建筑安装公司人力资源风险管理研究[D].石河子大学,2022.

[7]洪春琳.WB猎头公司人力资源管理优化方案设计与实施[D].吉林大学,2022.

[8]蓝善元.矿业公司人力资源管理存在的问题与对策研究[J].中国产经,2021(18):108-109.

[9]隋洋.水利水电公司人力资源绩效管理问题及对策[J].今日财富,2021(07):190-191.

[10]杜益南.国有投资公司人力资源管理存在的问题及其对策探析[J].今日财富,2020(20):137-138.

[11]李蕊.电子商务企业人力资源管理的问题及对策[J].企业科技与发展,2020(08):190-191+194.

[12]龙蕊.T公司人力资源管理存在的问题及对策研究[D].重庆师范大学,2020.

[13]魏晓辉.某公司人力资源管理存在的问题与对策[J].营销界,2020(02):140-141.

[14]顾琴轩,周珍珍.变革型人力资源管理体系的内涵及关键成因研究——基于三星电子公司的案例分析[J].上海管理科学,2019,41(06):57-64.

[15]刘蕾,左雨擎.“互联网+”时代电子化人力资源管理的问题及对策——以C企业为例[J].大众投资指南,2019(09):94.

[16]金玲.SYYG公司人力资源管理存在的问题及对策研究[D].沈阳理工大学,2019.