简柏特公司企业管理人员培养研究

　　摘要：

如今随着经济的发展，关系到企业是否成功的重大条件是人才、资本、核心的技术和悠长的企业文化,在这之间最重要的是人才,管理人员是企业的核心力量,而且人才资源很大程度上对增强绩效、建立竞争优势发挥了很大的影响。因此,怎样建立优秀的管理人员培养制度,对管理人员起到有效的培养和发展,是企业人才资源管理者的关键任务更是其职责要求。在现代企业中，企业管理人员不但要负责企业的生产，还要进行企业的管理，所以企业管理人员是企业人力资源队伍的关键部分。企业领导者的涵养高低，甚至可以成为决定公司未来成功与否的条件之一。本文充分考虑培养企业领导者的实际，认为企业领导者的素养是思想和理论知识及操作技术、身体和心理等方面的综合。本文分析了现阶段管理企业中会遇到的在思想、制度和方式中可能出现的弊端。做好培养、选拔和使用企业管理人员，可以让企业改善生产经营、增强经济效益。最后，认真专研并分析了现代企业领导者的状况和出现的弊端，找到了有效的解决办法，在推动企业当前的管理水平、经济效益提高方面有不容小觑的作用。

　　关键词：管理人员培养企业特点

　　一、相关理论及研究现状

　　1、企业管理人员概念

目前，人们通常使用“从事企业管理人员”来表达企业管理人员，这种表达既不严格，也不准确，不能作为企业管理人员的科学理念[3]。美籍管理专家德鲁克在《有效管理》中谈到：现代组织中，每个脑力劳动者若能因自己的地位和学识，对企业和组织有重大影响和承担责任的能力的是一个管理者。作为管理者,不能只满足于执行命令,还必须作出科学的决策。他应该为企业做出贡献，只要他一天身为企业管理者,就一天不能忘掉他的目标、标准和贡献。德鲁克正确地指出了管理人员概念的基本属性:责任、标准、知识、能力、决策、职位、绩效等。

企业管理人员在行使管理的权力时也会受到一定的限制，可以对企业进行规划、组织、指挥和控制等来达到监控企业生产经营的过程以及管制员工的生产。从广义上讲，它包括各级企业管理者，包括董事长（主任、经理），还要包括中层管理者。狭义上说，是除了董事长（董事、企业）和副董事长（副总经理以外，所有企业管理者以外）。本文主要是指狭义的企业管理人员[4]。

企业管理者的权力可以保证企业的正常经营，管理企业的动力表明了生产资料所有权和社会生产的要求。谁位于权威的地位，谁就是企业的管理者；相反，如果要放弃权力，他就不是企业管理者。由此可见义务和权力是密切相关的。专家法约尔在《工业管理与一般管理》中表明：“责任是权力的孪生物,是权力的当然结果和必要补充。凡权力行使的地位,就有责任。在行使权力的地方，有一个责任。”（这样的企业管理就是负责管理的。企业管理者的责任就是要求企业管理者使用管理权，达到理想的管理目标。）

　　2、企业管理人员特点

企业管理者也是企业员工，有普通员工的特征。企业管理者的划分是根据他们的工作内容，也就是企业管理者的工作决定各自的特征。

企业管理者的工作比较特殊，它与普通员工不一样，普通员工工作内容是依据企业管理者的要求，而管理者只需直接运用规划、组织、指挥和监控进行即可。

企业管理者的劳动性质比较特殊因为企业管理者主要是脑力劳动。脑力劳动是生产活动中出的特殊劳动，是社会分工的成果。虽然企业管理者属于脑力劳动，但他们的脑力协作却是劳动的关键成分，是社会必要劳动。如果没有脑力劳动,那么企业的劳动协作会寸步难行。管理劳动在劳动协作中的作用属于生产性劳动，而普通员工的劳动则是体力劳动。

在企业管理者的行为特征方面，企业管理的劳动是一种“投入”，其“产出”是他人的行为。企业管理人员通过组织劳动，创造物质财富，实现管理目标[5]。所以，企业管理者的行为效应主要体现在对其他员工的行为上。管理者利用高素质可以推动企业生产发展的有序进行，增强经济效益。

　　3、企业管理人员培养的国内外研究现状

20世纪初期国外一些关于管理人员培养的研究兴起，泰勒1911年的《科学管理原理》中第一次提出了“培养”的思想，此后许多相关理论纷纷产生并得到运用。对管理人员培养的需求评估、项目设计和实践等产生起到了促进作用。

20世纪90年代我国开始研究企业管理人员培养。由于受到西方先进思想的影响，我国的企业极快的吸收了人力资源概念，这之后企业管理人员的培养的重要性得到重视，继而针对培养的方法、模式和体系等进行改善。

　　二、简柏特公司管理人员培养现状分析

　　1、公司简介

简柏特公司主要是利用全球化的矩阵组织网络，根据客户的需求，设立业务部，简称为“卓越中心”，各地区的卓越中心与总部紧密联系。通过高科技的计算机技术和通信将大连的客户确定在韩国、新加坡、澳大利亚、日本等地，同时为他们提供采购、供应链、远程金融保险业务处理、信息技术支持、金融服务、人力资源服务和管理服务。如今在大连地区成为了规模最大、服务范围最广的跨国公司，旗下约有上千的员工。

简柏特公司共约2800名员工。其中首席运营官1名，副总裁10名，30名部门经理，业务管理人员120名，一线管理人员280人，职工2350人。高级管理人员占1.5%，中层管理人员占4.3%，一线管理人员占10%。在员工的教育结构中，硕士以上学历占10%，本科学历占64%，大专以上学历占23%，高级管理人员占80%以上，31%以上的中层管理者具有硕士以上学历，学历层次学历很高[14]。

其公司从事的服务外包产业，具有与人力资源相关的许多特点:业务专业化，服务水平较高；与传统的制造外包相比，有更高的附加值；人力资源的知识要求较严格；经营范围灵活；结果无形，不易量化考核；过于依赖互联网和通信。因为过高要求的服务水平，中国的承包商仍然较困难接欧美发达国家的订单。

管理人员,首先是中“坚”力量和中“间”力量。坚是岗位决定了管理人员需要坚强和坚毅间又说明了上有高层、下有员工的工作角色[15]。主要是对客户、运营和员工进行管理的管理人员，其地位是举足轻重的。其次，其又扮演着双重的角色不仅管理还被管理。管理人员相当于教练员、辅导员和团队的举旗人，承上启下，上传下达。

　　2、公司管理人员培养策略

人力资源质和量的飞跃在于对培养。现代人力资源理论称培养是经持续更新人力资源,把更新后的人力资源重新融入公司,然后调整意愿,提升能力,忠诚于公司并积极工作,通过观察工作进行适当指导加以使用，人尽其能，来实现公司目标的过。根据公司的业务范围和经营模式,简柏特公司在取才、育才、用才方面制定了一系列方案。

选拔人才：多渠道招聘，吸引全方位。其目标城市已经发展到东亚国家,提供语言和办公软件的技能给海外学子,为其打下了职业基础。

培育人才：公司的绩效管理从目标设定开始，反馈，平日辅导和年终的绩效考核在每个日历年，按照公司的战略举措来配备领导一个合适的人选。有针对性的管理，明确的目标，以提高员工的技能，明确的措施和及时的绩效反馈，为他们自己的质量改进和发展并提供了一个良好的保证。

留住人才：实施人力资源管理中最佳的十个人才挽留举措早期预警管理，强化同员工的思想沟通,了解他们的想法和建议，适时采取措施来消除顾虑每日离职率跟踪，通过每天离职情况的汇报来引起高管层的重视和关注，提高可视化管理与主管一对一面谈、隔级管理会议，提供沟通的渠道和平台,增加员工对自我成长的信心,提供适当的在高层管理人员前的曝光家庭同乐日一嘉年华，感谢家人的理解和支持,邀请家人同我们共同分享成功的喜悦，分担工作中的压力新人伙伴计划，为新加入到组织中的员工提供近距离的帮助和支持，加速企业文化的融合月度管理级会议、季度全员大会，通过不同的沟通方式来传递信息，增强对公司战略的了解，提供员工同管理层的沟通及信息分享重要日子关注计划,关注员工的个人关爱需求，进行人文关怀[16]。

简柏特公司的人力资源管理系统，涵盖了传统的招聘、薪酬、培训等方面，但对管理人员来说并无区别。现今人才市场的竞争愈演愈烈，抓紧培养管理人员变得尤其重要，只有企业的领导能力增强，才能更好的带动公司的发展。

　　3、公司管理人员培养方面的问题分析

目前，从企业管理人员的总体情况看，质量有明显的改善，而且结构也得到了改进。然而，在国家关于企业改革的严格要求下仍位于滞后状态，存在诸多问题。主要从意识形态、知识结构、管理能力等方面进行研究。

（1）思想意识方面

知识与企业管理能力的思想起着导向性的作用和规律。虽然国家和有关部门在一大批企业管理人员中开展思想政治教育。然而，在现实生活中，企业管理人员的思想还有以下不足：

“官本位”思想更为集中。在企业中，一些新上任的领导和由技术人员重新定位的企业管理人员，很难摆脱在计划经济时期，“宫殿”的概念，“官方”大小为目标，很难真正进入企业管理的作用[17]。

缺乏创新精神。xxxx曾指：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”，，企业发展的关键因素是是否有强大创新精神的人才。目前，一些企业管理者，不会用科学的思维方法，不能打破陈旧落后思维的局限性，导致企业结构调整缓慢，非公有制企业的发展不可。

受社会主义市场经济的影响，员工成为企业的主体部分，是直接的生产者他们的积极性和创新性关系到企业发展的动力，但在工作中，部分管理人员忽视了“以人为本”的思想，把企业作为就业的关系，导致了干部群众之间的内在紧张，疏远了群众，缺乏合作精神。

道德文化自觉性差。目前，依法治国已经成为企业管理的基本策略，而道德建设只是作为精神文明建设的一部分，它并没有引起足够的重视。在企业管理人员的一部分，忽视了道德建设，有的在市场经济中的法律制度，都可以用来规范、道德失一的作用，即道德问题，甚至主张道德意志阻碍经济发展。正是这些观念的存在使得企业道德建设举步维艰。

些许管理者一味注重员工的能力，忽视道德建设的重要性，形成并助长了假公济私，铺张浪费，大吃大喝的邪风。这些都给企业和社会的发展带来了不好的影响。

（2）知识结构方面

企业管理者的基础是管理和专业方面的知识。随着现代技术的飞速发展，各方面更新换代加快，经济全球化和管理迎合了国际要求，全球化的世界形势要求管理人员深入掌握专业知识的同时学习更多的管理知识。目前，企业管理知识结构中仍存在一些问题。

狭义的知识。因为中华人民共和国成立后，高等教育实行自然科学、工业和贸易，而企业管理知识的结果是狭隘的，在其他方面缺乏认识。所以，经常用简单的管理手段会让管理的科学性下降，创新减少。除此外，因为知识的局限性，坚持一个领域，只想到了了一个可能发生的地区，并没有了解到客户和市场的真正需求。因此，很容易在企业产品定位和长期发展所造成的限制，出现偏差。

知识更新缓慢。在知识经济时代的前提下，最基础的是知识的运用，而关键在于创新是，这些都需要不断学习。可是部分企业的内部制度的原因，其管理人员不积极学习，。

基本质量差。如今的企业管理人员的来源有以下六种：一是上级直接任命;二是转岗;三是从底层做起；四是重点学院应届生应聘;五是对农村建设有较大贡献的能力者转变;六是下岗员工再次就业。这支队伍的素质千差万别,大部分没有进行过专门的培训,再者没有充足的后备人才,这些都拉低了企业整体素质。

（3）管理能力方面

检验管理者合格的标准是利用专业及管理知识，促进企业发展，为客户提供最好的服务，给市场提供最好的产品，最大的回报给投资者和员工，从而给社会带去财富。近几年来，大部分管理人员通过实践提高自身的管理能力。但是在这种情况下企业还存在许多管理问题。

掌握管理经验。有效的管理是经验结合实践的结果，部分管理者认为管理是“无师自通”，是不需要实践检验的理论，因此，进行管理时过于主观决策，造成管理的缺陷。

行政决策的管理。企业管理是一门科学，有许多差异和行政管理。一些由上级直接任命的管理人员由于缺少管理经验，所以就照搬行政管理的管理方式,给企业带去无法估量的损失。

控制企业市场竞争的能力。以国际多元化的角度，加入国际分工，积极与他国建立关系，对推动我国经济发展具有重要意义。我国2003年后，加入世贸组织，企业面临的是全球市场的竞争。企业管理人员的一部分来管理企业，在市场竞争中似乎是为了应付任务。

搞“拿来主义”。一些企业管理人员认为管理有更快的“超正常”方式，一味的应用其他国家的模式，搞片面的“拿来主义”。

缺少“大管理”思想。部分管理者认为管理只是企业内部的事宜不结合市场的实际情况。但它们却是相互牵制、相互联系的。因此，这些管理者虽然管理着企业却没有一双“管理”的慧眼，思想，在一定程度上影响了科学的决策。

以上出现的这些弊端，严重影响了企业的改善和发展，也是当下企业损失的重大原因之一。这是当前经济体制改革，尤其是在现代企业制度下的突出矛盾，必须第一时间解决改善，快速建立亚洲企业管理者队伍，增强管理者的整体素质。

　　4、公司培养机制方面存在的问题分析

人才培养机制是依据企业的培养目标和人才现状决定的,结合课程学习和管理制度去培养人才。

（1）管理人员培养机制的内容构成

（2）管理人员培养机制的问题分析

简柏特公司的管理机制结合公司自身业务在人才培养和调整方面的不足，显示了人力资源管理的不足之处。以下是在管理人员培训机制中暴露出一的些问题：

管理人员的培训不能跟上实施组织战略的步伐。人才的故障情况是明显的，往往在高级管理人员的情况下，在人力资源缺乏的情况下，要做好下属的工作，他们的工作效率和质量都会受到影响。面对新业务的增长，不能使现有的管理人员采取更多的新的管理。

培训管理系统,只有在专业知识和管理技能的培训,在理论的指导下,学到知识,根据形势和挑战,调整措施,。大部分的知识和工作环境,在实践中,要适度。完成目标并不意味着成功的领导。

对于人力资源管理者如何着眼于未来，制定人才储备战略，为企业的持续健康发展提供有力支撑，对投资在增长和发展中的管理人员具有深远的战略意义和措施。

　　三、改进方案及建议

管理人员的培训改进机制是管理中最困难的任务，它是一项长期的有深远影响的工作，我们应该密切关注，小心实践。虽然人力资源部是项目和负责人的发起人，但对整个项目的实施，是好的，不仅要做精心准备，而且还需要对公司的高级领导班子成员，以及各职能部门的鉴定和合作的领导。既然我们能认识到这一点，就必须在准备阶段工作，落实这项工作的要点。

　　1、预测管理人员发展需求

人力资源规划的核心是管理者的需求预测。科学有效的预测管理者需求为企业在人才招聘、培训、晋升、留才等方面奠定根基，管理者的需求预测和负责这一职位的应管理的员工总数，管理能力熟练度，目标完成度，目标难度，新的业务发展和其他内部条件，如业务范围的拓展等公司组织因素的变化规律左右管理人员的需求。

预测人力资源需求的解释变量：

本公司发展的规模，这一要求，预计中管理人员在目前的工作人员管理的数量和数量的复杂性，第一线管理人员和企业合理计算的增加或减少的数量的管理人员。

预期流量，即因离职或升级等原因造成的离职原因，基于历史数据推断管理者的职位出现空缺机会。这些工作人员将根据内部和外部招聘的实际比例情况进行取舍。

为了提高企业管理水平的人力需求效应来应对激烈的市场竞争，公司将采取更多的措施来提高公司整体的竞争能力。因此后备人才资源也对人才的需求提供信息的一部分。

基于人力的财务资源的局限。管理者应该放眼公司的整体资本考虑，适时的财务控制，会及时提醒员工的需要。

应该在年度业务发展计划和人力资源规划中明确人才的数量和时间，以及员工能力具体的执行情况和相关部门的意见。人力资源部在对未来业务的计划、实践中有着至关重要的作用，它保障了人员的规划和发展战略。

　　2、完善管理人员评价标准

企业需要建立一个领导力方面的总体素质检测模型,管理评估可以使用这个模型测评管理者的所有管理和领导能力。领导力素质模型已经达到企业价值观、学习能力和行为规范等融合的境界。下面对领导力素质模型进行简单的介绍：

建立一个有效的领导力素质模型需要搜集简柏特公司各方面的信息，总的来说，有五个方面：战略信息、文化信息、行为信息、素质库信息和标杆信息。首先，战略信息是简柏特公司的业务范围、经营环境、发展战略和成功因素等。其次文化信息包括企业的目标、价值观、经营理念等。然后行为信息根据管理者关于对本企业发展规划和管理者涵养看法的访谈回答中获得。再者素质库信息包括了现有的素质模型信息和企业档案中的管理者素质信息。最后标杆信息指其他成功企业的领导力素质模型。

简柏特公司运用归纳和推测建立起了属于自己的领导力素质模型。归纳就是从零散的领导力访谈中，明确管理者所应具备的领导力素质；推测则是从公司的规划和文化等推导出的。归纳和推测而来的领导力素质不完善，与成功企业加以比较，将其领导力素质也纳入进来。公司根据业务范围，做到以客户为中心,诚信至上，它的领导力素质主要体现在商业敏锐度、倡导变革、人员管理、有效沟通、执行力。起到了促进绩效评估、过程反馈、高潜力人才的识别、继任管理和薪酬体系管理的作用。

　　3、提出内部接班人计划

企业接班人计划，是针对人才的挖掘发展并重用的规划。企业继任计划是上级提升人才的过程，这对企业的可持续发展有着重大的作用。

企业的发展是靠未来的领导向目的地，企业的内部接班人选择模式尤为重要，并有其独特的优势：

企业传承人忠诚度较高。企业领导接班人的候选人，最优秀的企业员工，在企业工作中长期的时间，他们的忠诚度是最高的。如果成为了企业的管理者,其未来与企业的发展便密不可分,所以他们会付出更多的时间和精力。

企业内部接班人应当具备完善的认知和实践技能，他们大多是从基础做起逐渐提升，保障着企业战略的实施。在有的因为身体原因或年龄增大不得不退休的管理者制定好的发展战略无法按时实施的情况下企业培养的接班人能够快速理解并实践。这使得他们迅速融入企业建立自己的威望。

管理人员的职业生涯都是有限的，公司只有不断地更新领导才能，才可以实现可持续发展。一位管理大师曾说“选择什么样的人不重要,重要的是用什么样的制度来选。管理者不是天生的，需要不断地培养”。那些“百年老店”常青秘诀就是他们完善的接班人培养计划。企业的目标在不断变化，需要适时的领导才能迎合。

　　结论

当今社会，企业管理人员扮演着生产和管理上的双重角色，更是人力资源团队的重要组成部分。管理者的素质很大程度上直接关系到企业的成败。本文根据企业管理者思想、管理技术、专业技术等方面的素质，结合企业管理者培养的理论和实践，分析企业在管理思想、制度上出现的弊端，因为企业良好发展的必要条件是管理者的选和用。最后，针对这些弊端提出而相应的解决方案。

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