【内容摘要】21世纪是创新的时代、知识的时代，每一个中小企业的发展都离不开广大优秀员工的竭力奋斗。稀缺的人力资源成为企业提高竞争力的核心优势所在。人力资源供求的失衡和市场竞争导致了许多员工从企业内部离职前往其他公司，造成了频繁的人才流失现象。结合现阶段中小企业发展的特点和人才流失的原因。开展有客观的分析，提出针对性的对策。解决好人才流失问题，为中小企业的发展保驾护航。本论文以A公司为例，对其人才流失的现状进行了调查，探讨了结合该公司在人才管理理念、企业薪酬水平、企业文化、员工自身等方面进行探讨，最后得出该公司存在人才管理理念落后、企业薪酬水平较低、企业文化匮乏、员工自身缺少对职业的自我定位，最后笔者根据上述问题制定了切实可行的措施，这种措施对A公司人力资源的发展有一定的促进作用。
【关键词】人才流失；问题；对策；A公司
一、绪论
（一）研究背景及研究意义
中小企业的人才流失问题日益严重，人才作为中小企业最重要的资源，直接关系到中小企业的存亡和发展。中小企业一方面需要不断发展过度到大型稳定企业，另一方面在发展的过程中容易受到各种因素影响而导致发展阻滞，就其影响程度大小来看，人才流失问题是最关键的，其很可能造成业务中断甚至是业绩大幅下降。因此，想要长远稳定的发展，必须解决人才流失问题，保障人才稳定留在企业中。本文通过人员流失对企业产生的消极影响展开积极的调查和分析。探究出了影响企业员工流失的两大重点因素，一方面是企业因素，另一方面是员工因素。针对两大因素结合了中国企业实践理论研究出了解决员工流失的方式方法，从而探寻吸引人才的策略。根据这些人员流失的原因，结合中国目前企业行业发展的实践，查找相关的资料得出企业人员流动给企业带来的消极影响，具有真实可靠性。
（二）研究现状
张中洁（2021）认为随着我国社会主义市场经济体制逐步完善与成熟，国民经济持续向好，国家政策也较为积极，整体发展环境较为优良，中小企业的发展前景极为广阔，报告明确指出在未来五年我国中小企业将持续扩张，年增长率将保持7-8的水平。但不可忽视的是，中小企业在迅速扩张过程中也暴露出诸多问题以及缺陷，其中人才流失严重这一问题严重阻碍了中小企业健康良好的发展。
李默之（2021）认为目前中小企业的人力资源部门主要任务是要关注公司如何才能吸引保留住优秀人才，并在工作中开发员工的潜力。要实现此目标，企业就应该善于运用情感管理，培训管理和参与管理的以人为本的管理经验。
韩若冰（2021）认为公司坚持通过不断提高员工的薪酬水平，来吸引优秀人才，留住优秀员工。员工绩效具有一致性员工薪酬水平的相对公平也成为薪酬变革中的重要目标通过设计公平的复兴体系，使得不同岗位的价值性能够得到体现为公司提供一个长期而可靠的发展基础。
周姿杉(2022)认为人才是最重要的资源，企业的竞争归根到底就是对不同行业优秀人才的争夺。而人才流失问题长期以来一直是，影响我国企业发展壮大的重要制约因素，并且随着我国经济的快速发展和产业升级，其影响越发严重。人才流失问题已经严重影响企业的进一步发展壮大。
（三）研究方法
文献研究法：收集整理有关企业员工流失的理论文献，研究总结并认真记录
问卷调查法：做200份调查问卷，对A公司员工满意度进行调查。
二、相关理论概述
人才是最重要的资源，企业的竞争归根到底就是对不同行业优秀人才的争夺。而人才流失问题长期以来一直是，影响我国企业发展壮大的重要制约因素，并且随着我国经济的快速发展和产业升级，其影响越发严重。人才流失问题已经严重影响企业的进一步发展壮大。
（一）人才流失的定义
人才流失指的是原本在企业内部工作的员工，因为自身或者企业的原因离开了公司，造成原本工作岗位的空缺，对公司的生产经营活动带来不利的影响。人才流失根据其表现形式的不同，通常将其划分为显性人才流失与隐性人才流失。显性的人才流失是最直观的表现形式，能够明确看到员工流出该公司的表现形式。隐性人才流失则不同，无法直观感受到，通常指的是原本在企业内部工作的员工，由于自身价值难以实现或者感到薪酬水平制度不合理等因素，对工作的积极性大大降低，导致员工的能力没有得到充分发挥和生产力水平下降，不利于企业经营战略的实现和长远的发展。
人才流失常态化：在经济全球化的进程当中，市场竞争日益激烈，优秀人才成为各企业争夺的关键所在。改革开放以来大量外国公司涌入中国，他们在中国所做的第一件事就是挖掘大量优秀人才，改革开放40余年来，我国民营企业如雨后春笋般涌出，产生了大量的工作岗位，因业务和生产活动的需要，对人才的需求量与日俱增，由此造成了人才需求量剧增的局面。可以预见在未来人力资源的流失将越发频繁。
人才流失频率过快：许多具有卓越生产管理经验和先进技术的优秀人才是整个市场所争夺的重点对象。与此同时，先进人才为了实现自身价值最大化，获得更高的劳动报酬，会不断在市场上流通变更服务对象。现今因企业生产经营的需要导致的人才需求量剧增，外加现今市场经济的发展，导致人才可随意流通，人才在不同企业间流动的频率加快，企业获取优秀员工也愈发困难。
（二）2人才流失的类型
人才流失按类型大致可以分为两类：
1．显性流失和隐性流失
显性人才流失是指在企业内部工作的员工，因为某种原因离开了企业。使其工位岗位空缺出来，而企业又无法及时找到新员工补充该岗位，导致企业正常点生产经营活动受到影响。隐性流失指因为企业自身原因，如管理不到位或者体制机制不健全，使得员工的工作积极性被削弱或者因其他原因导致员工的工作能力在工作中不断下降，导致企业的正常经营活动受到影响。
2．主动流失和被动流失
人才流失最常见的方式是主动流失，即员工处于主动地位，主动的终止与企业的劳动合同，脱离原本的工作岗位，离开了该公司。被动流失则是企业处于主动地位，企业主动与员工解除了进行当中的劳动关系。对企业中的部分员工进行辞退或解聘。
员工进行主动流失的原因是多方面的，可能是因为对企业薪酬不满意、感觉缺乏发展前景、对工作环境不满意，不适应企业的管理规范和工作要求。其中影响员工主动流失最主要的就是薪酬问题，员工提到最多的也是有关薪酬方面的问题。除此之外也有员工自身原因导致的流失，这给企业人才管理带来了许多不可控的因素，也为企业的人才流失管理规范带来了挑战。员工的被动流失在一定程度上可以促进企业员工的优胜劣汰，提升员工队伍整体素质。促进企业的高效发展，但因解聘或退休还需对员工进行补偿，会给企业的生产经营带来一定的压力。
（三）人才流失的影响
人才流失会对企业的正常经营活动造成巨大影响乃至不可估量的损失。企业的生产经营形象，商业机密、管理经验和员工的稳定性也会因人才流失而造成损失。人才流失对企业造成的危害主要表现在:
1．招聘成本增加
企业的招聘成本包括:在互联网时代，招聘变得较为容易，但是公司依然要对招聘投入大量的人力物力财力。招聘信息的发布、开展招聘笔试面试所需的费用，外加公司需要向人才市场等机构缴纳一定的人才推广费、以及组织专人对招聘人员进行笔试面试筛选都需要投入大量资金。除此之外人才的频繁流失会与企业招聘的不断循环也会导致企业人才招聘成本的增长。
2．培训成本增加
人才培训成本主要由两部分组成:其一，当一个新员工进入企业时，无论他是否有工作经验，企业都会对其进行工作技能培训，在其满足岗位要求之外，还会针对企业的规章制度、管理观念、企业文化。工作流程等方面进行培训。在尽可能短的时间内促进新员工尽快适应融入企业工作。这时的培训费用不会因员工的流失而减少。其二，一个员工在企业工作，企业会为其支付工资奖金和各项福利待遇。如果当一个员工离职以后，他将不会为企业再带来持续的收益，而先前公司对其支付的工资奖金和福利，将会彻底变为成本。特别是一个在企业长久工作的员工，他在企业服务的年限越长，而企业对他的投入也将越大，在他离职以后，这些投入的成本全部会付之东流，成为企业经营的重大负担。
3．企业对人才离职补偿成本增加
根据《劳动合同法》，如果企业单方面与员工解除劳动合，企业必须向员工支付一到十个月的工资作为补偿。这在保护劳动者合法权益的同时，也会造成企业用工成本的增加，给企业造成较大压力。使得企业不能随意解除与劳动者之间的合同，对企业的生产经营带来了很大的限制。尤其是当员工因工作发生工伤之后，企业还需对员工进行补助，提供就业补助金等相关费用。如果员工因为工作导致受伤，那么企业就要依照相关法律对员工进行补偿，这将会大大的提高企业的用人成本。
4．影响企业竞争优势
在中小企业里因工作时间的积累和企业培训的投入，企业中会拥有一批员工掌握先进的管理经验和卓越的生产技术。有点员工甚至还接触了解企业的核心商业机密，一旦这些人离职会带走企业的重要客户企业的市场也会因此而流失，普通员工也会因此对企业产生怀疑。向往同市场的其他企业，重要工作团队也可能会纷纷离职，从而影响企业的正常生产经营的开展甚至被迫停止。尤其是掌握企业关键技术的人才流到市场竞争对手企业时，将会给企业的生产经营带来重大打击。导致企业在和对手竞争中失去优势，处于劣势地位，严重时甚至会影响到企业的存亡。
5．损害企业形象
频繁的人才流失也会给企业的形象和信誉造成负面影响。拥有良好的企业形象和信誉，对一个企业来说是至关重要的。企业在长期的生产经营过程当中建立起来的形象和信誉，可能会因人才的流失而受到不好的影响。而企业的中高层管理者，核心技术人员和销售团队设企业面向市场的重要窗口，这些人员流失除了会给企业的生产经营活动带来不利影响，对于企业的整体形象和心理也会带来不利影响。假如员工在离职时带有情绪，离职以后可能会对企业发表一些不利言论，甚至在市场经营当中被竞争对手利用攻击，导致企业的在市场竞争中处于被动劣势地位。
三、A公司人才流失现状
A公司是一家典型的民营中型企业，属于人力资源管理行业。该公司自成立以来，一直面临着人才流失问题的影响，因此选择其作为本次调查和研究的案例。
（一）A公司简介
A公司，于2001年8月15日注册成立，该公司以非金属矿物制造和加工业为主，公司总注册资本达1200万元人民币，在职员工人数618人。公司经营范围包括通用水泥及熟料生产、建筑材料、生铁、煤炭销售，石灰石开采、销售。A公司自成立以来，始终坚持以人为本、服务顾客的原则。自成立以来，公司获得了长远的发展，综合效益显著提升，市场份额逐步扩大。A公司人力资源基本情况如下表所示：
图1 A公司人力资源基本情况
（二）A公司人才流失现状
1．A公司人才流失情况介绍及数据分析
A公司成立之初，人才流失较少。但随着中国市场经济的进一步发展和同行业的竞争，人才流失问题变得严重，以至于严重影响到公司的生产经营。为此公司也采取了一系列的对策处理人才流失问题，但是人才流失问题依然没有得到解决。经过实地调查，A公司2020年和2021年，每年人才流失分别为10人和11人，具体情况统计如下：
通过上述两图可知，A公司2021年全年公司的总离职率达到5.8%，离职人数达12人，同比增加了两人。经过调查发现该公司的人才流失主要具有以下几个方面的特点：
（1）工作年限较短的员工离职率较高。对比两年的数据分析后发现，绝大部分离职的员工工作年限普遍在三年以下，工龄越短就离职率越高。
（2）核心技术人才流失严重。流失的核心岗位的技术人员占总流失人数的80%以上，对企业的生产经营带来了很大影响。
（3）员工离职的原因与员工自身和企业都有关系。其中员工自身是导致其离职的最主要原因，也与企业有着密不可分的联系。
2．A公司人才流失特征
A公司专业技术人员流失严重，离职率竟高达80%以上。普通员工和管理人员也有一定的离职。除此之外，在企业中工作时间较长与企业发展息息相关的老员工也频繁离职。影响更大的是许多员工在离职以后都流向了同行业或者相关的其他企业之中。并且流失的一大部分人员，本身具有丰富的工作经验和关键技能。掌握了该行业优秀的管理经验和先进的生产工艺。A公司成为了其他企业的人才培养基地。这不但削弱了企业本身的实力，增加了企业的用人成本，还将自身先进的生产工艺和管理经验交给了竞争对手，帮助竞争对手在企业竞争当中占据更大的优势。而且流失员工中多以男性为主。
四、A公司人才流失的原因分析
A公司人才流失问题比较严重，其背后有着多方面的原因。笔者通过案例分析及问卷调查形式试图全面解析原因得出结论。
在以A公司人力资源部相关负责人进行有效洽谈之后，结合该公司的员工实际状况决定员工对公司的满意度和对公司发展的相关建议以问卷调查的形式进行。调查问卷的制作根据该公司以往的调查问卷为底本，并接受了该公司人力资源部经理的意见之后制定了问卷调查的具体内容。由各个科室的负责人领取调查问卷发放给部门员工进行填写，问卷调查均采取无记名的方式进行填写回收，使员工可以充分反映意见。本次调研共发放调查问卷50份，对回收回来的调查问卷，与A公司人力资源部门工作人员进行了认真细致的研究分类，并进行了统计，具有较高的客观性和针对性。员工工作满意度的调查问卷录表1。
表1员工工作满意度的调查问卷
此次调查总共发出了200份调查问卷，回收到的调查问卷是192份。经过筛选后发现其中有效的问卷有186份，且调查过程客观公正。在调查问卷中，员工满意度的统计分析结果如下表所示。
图4员工满意度统计
从上图可以看出员工对公司的满意程度，呈两极分化。（1）其中，员工对企业的工作环境满意度和工作信任度认可程度比较高。而对薪酬满意度、职业发展规划满意度、企业管理方式认同度和企业文化认可度较低。（2）员工薪酬满意度最高分为15分，最低分仅为一分，平均分也不到总分的一半，仅为九分，说明企业员工对该企业的薪酬满意度普遍较低，需要企业提高薪酬水平。（3）职工对职业生涯规划满意程度较低，会影响员工的工作效率和员工工作能力的发挥。因此A公司需要重视员工的职业生涯发展，制定切实可行的职业生涯规划方案并认真执行。（4）企业管理方式的认同度在员工当中也较低。需要树立以人为本的管理理念，树立人才意识。（5）企业文化认同感也较低，A公司需要积极构建健康和谐的企业文化氛围。进一步提升员工对公司的认同感和责任感。增强公司内部的和谐稳定，更好地推动企业长远发展和企业战略目标的实现。
（一）人才管理观念落后
在A公司发展的过程当中，人力资源部门未对员工的培训和职业生涯规划进行足够的重视，不能及时的为公司提供各个部门所需要的专业人才。很多员工从事的相关工作与其能力素质不匹配。
人力资源部门未能顺应公司业务的调整和市场的发展状况，对员工的能力进行积极的探索，人力资源部门对人才的培养仅仅是满足于当下的岗位需求，而不是对公司长远的发展和人才的持续进步来进行。在现代企业中，对企业的人力资源管理活动需要具有专业知识背景的人才来进行。A公司的人力资源管理部门员工多是未经历过专业培训，从其它岗位上临时派遣过来的，缺乏相应的知识背景和管理经验，无法有效地开展相关人力资源管理活动，采取的措施往往不适应于公司发展的需要和员工个人的发展，使得很多员工离开了该公司。
（二）企业薪酬水平偏低
员工的薪酬水平是影响员工工作积极性和员工对企业认可度的重要依靠，如果员工觉得自己活的的劳动报酬和自己为公司所创造的价值不成平衡比例，员工容易产生对公司的愤慨和遭受压迫的不满情绪。从而引发员工觉得薪酬结构不合理产生跳槽的欲望。A公司在整行业的薪酬水平偏低，尤其是关键技术岗位的员工工作付出与同行业相比偏高，而所获得的收入在该地区的相关行业又较低，与其他企业的员工相比，容易产生心理不平衡状态。
现阶段A公司员工的薪酬主要由基本工资和奖金所组成，在基本工资的当中，工作量也没有合理的配置。相同工种的员工在面临不同的工作量时基本工资没有因为工作量大而增加，这将会给员工的工作积极性带来很大的挫折。而公司的奖金又普遍偏重于管理层，对于基层的技术员工公司在奖金分配上投入较少。
（三）缺乏员工职业生涯发展规划
A公司在进行员工招聘活动的时候存在一系列问题。对招聘岗位的工作要求没有标注明确，对选拔得到的人才没有根据员工的知识专业背景和特长进行合理分类。使员工难以适应岗位，工作效率不高。A公司缺少相应的职业生涯规划，则对员工传达了一种不积极的信号，让员工觉得企业对员工缺少尊重，没有给予员工充分向上发展的机会，导致员工工作热情减少，工作效率降低，甚至选择跳槽到同行业的其他企业。根据著名理论马斯洛需要层次理论的研究表明，人们的发展需要需要得到更高层次的满足，比如自我实现和自我价值对需要，而仅仅满足生理需要则不行。只有满足员工个人发展的需要，才能提高员工工作积极性，从而增强员工对企业的认同感。只有经过培训，员工才能清楚的了解到自己所从事的工作，在以后的职业规划当中具有什么样的发展前景，而大多数员工都希望自己能够进入管理岗位，以获得更好的发展机会A公司对员工的培训如果停留在入职培训，甚至在工作当中是存在“传帮带”的现象。员工在工作当中不清楚自身的发展方向，也不知道自己有什么样的发展路径，只能走一步算一步的进行工作。合理的薪酬体系和福利制度，仅仅只是满足了员工最基本的生理需要，要实现员工自我实现的需要，则需要企业内部建立合理的发展蓝图，与员工的知识经验相结合，制定科学合理的职业生涯规划。而A公司的员工未能被公司满足职业生涯规划方面的需求，员工只对目前从事的工作有了解，而对自身的发展前景却不存在清醒的认识。
（四）企业文化匮乏
一个企业从设立到发展的过程中会形成一系列的文化氛围包，括企业的发展目标、企业的价值判断标准、企业的规章制度等各方面，这些对员工精神方面具有积极影响的因素就是企业文化。如果一个公司能够具有良好的企业文化氛围，那么对于提升员工工作的积极性，增强员工的创造力会具有重要作用。A公司企业文化建设不足的原因主要包括:一方面，A公司内部缺少凝聚力和向心力。A公司是一家家族企业，很多关键岗位的管理人员都和企业负责人有着亲属关系，在工作当中这些人会漠视企业的规章制度，甚至带头损害公司和普通员工的利益，对普通员工进行压榨和打压。这样的紧张人际关系导致A公司内部结构松垮，使员工对企业产生较强的反感和离心化倾向。另一方面，A公司领导对基层员工缺乏关注，领导对基层员工缺乏关心，基层员工对领导也知之甚少。在面对不公正不合理的遭遇时员工会上诉无门，无法向企业反映自己所面临的困境，造成员工的积极性不高，生产力水平下降和人才流失。
五、A公司防范人才流失的对策
解决好企业人才流失问题，对企业的生产经营活动和长远发展具有重要意义。通过推行人本管理、进一步提高员工的劳动报酬比例，制定科学合理的员工职业生涯规划促进成长以及营造和谐的企业文化氛围，来减少员工的流失，促进企业更好发展。
（一）推行人本管理
公司的人力资源部门需要关注公司如何才能吸引保留住优秀人才，并在工作中开发员工的潜力。要实现此目标，公司就应该善于运用情感管理，培训管理和参与管理的以人为本的管理经验。
1．情感管理
除了物质激励之外，公司还应该加强对员工的关心和帮助，在员工存在生活困难时，企业应提供一定的物质解决员工生活当中的困难。A公司采取了多种方式对员工进行情感管理。第一对优秀员工的事迹进行公开宣传报道提升员工的荣誉感。物质奖励是通过奖金和福利津贴来进行在奖励的过程中要确保公平公正。第二，A公司是以建材生产经营为主的生产企业，在员工进行房屋装修或自主建造房屋时，本公司员工在本公司购买建材时，可以享受远低于市场价格的员工福利优惠。对于家庭困难的员工企业定期开展送爱心活动，对困难员工给予物质帮助，对企业员工的子女入学看病提供保障。
2．培训管理
培训管理是企业保持高度进步性，高度活力的必要手段，培训是保持企业市场竞争力的关键所在。对员工进行培训，有利于员工工作技能和综合素质和生产效率的提高。与此同时，积极向其他企业进行有针对性的学习，使用该行业的先进科学技术淘汰落后技术，使整个企业成为一个高效的学习型企业。
3．参与管理
让员工在工作中尽可能多的参与企业经营和管理，提升员工的主人公意识和对企业的归属感。在企业生产经营过程当中，拓宽员工参与公司管理工作的渠道，让员工能够充分发表关于公司发展各方面的建议，使员工感受到公司对于自身的信任，以此来增强员工对企业的认同感，也能切身加强员工自身利益与公司发展的密切关系，使员工产生强烈的责任感。除此之外，员工参与公司的生产经营管理为公司的发展献言献策，如员工提出的对策建议能被公司积极接受采纳，那么员工会备受激励。这就为组织目标的实现提供了重要保证。A公司要想摆脱目前人才流失的困境，就必须让更多的员工参与到企业的管理和决策当中来，积极吸收员工的意见，对提供可行性意见的员工给予一定的物质奖励，让员工深刻理解公司的发展方向和发展目标，使员工真正成为公司的一份子。
（二）提高员工薪酬水平
1．提高薪酬吸引力
公司坚持通过不断提高员工的薪酬水平，来吸引优秀人才，留住优秀员工。员工绩效具有一致性员工薪酬水平的相对公平也成为薪酬变革中的重要目标通过设计公平的复兴体系，使得不同岗位的价值性能够得到体现为公司提供一个长期而可靠的发展基础，保证企业能够吸引到更多优秀的人才激发员工的工作热情，提高生产效率，以便能够更好的实现公司发展目标。
2．保障员工收入稳定增长
员工收入的长久稳定是企业长远发展的重要保证。企业薪酬水平高低合理与否的判断标准主要是员工对于该公司薪酬水平的满意程度是否达到相关标准。如果薪酬水平达到了相关标准，员工满意度较高，才能增强对企业的认同感，更努力的为公司服务，不断提高自己的生产效率，为企业创造更大的价值。员工认为自己的劳动报酬符合付出的劳动，且与同行业的其他企业相比自身劳动报酬较为合理乃至偏高，那么员工也就会更加努力的勤奋工作。反之如果员工对薪酬水平的满意程度越低，员工的工作积极性和生产效率也会下降，企业的利润也因此而降低。长期的以往企业就会出现人才流失问题，陷入一种负向循环
3．员工享受企业发展红利
企业的发展壮大不应该只是企业自身实力的增强，同时也应该使企业内部员工充分享有。企业发展带来的红利，员工收入增加和生活水平的提升，能保证企业始终充满旺盛的活力和凝聚力，为企业长远发展提供保证。
（三）完善员工职业生涯发展规划
员工通过公司内部完善的职业生涯规划，找到自己的发展平台有利于增强员工对企业的信任感和归属感，实现公司和人才的双赢。公司应结合员工个人的特长和专业知识背景以及员工的发展愿望，与公司的生产经营情况和长远目标发展相结合，为员工制定合理切实可行的职业生涯规划，并对员工进行认真培训，增强员工实现职业生涯规划愿景的机会促进每一位员工的成长进步。
1．个人评估
公司依据实际情况，对员工自身的发展目标与知识专业能力、工作业务水平和思想道德品质进行全方位的评估。评估形成的报告不能代表员工工作的实际能力，也不能成为员工职位晋升的唯一基作为员工职业生涯规划的一个参考。
2．职业生涯机会评估
企业在为员工制定职业生涯规划时，要分析外在环境和企业自身的发展变化情况。员工职业生涯的制定应与社会发展的需要、公司的经营状况和长远发展目标、员工的工作特长与工作能力相结合，合理制定。
3．目标设定
职业生涯目标的设定，应当以员工的性格、能力、兴趣爱好和专业知识背景等结合。员工确定的目标与公司的发展目标进行评估，保证员工的发展目标切实可行。并努力为每一个员工打造实现其成长目标的良好氛围。员工应结合企业的经营战略、经营目标和客观实际，确定符合自身和企业发展需要的职业生涯规划目标。
4．行动计划
公司为员工制定实现目标所需要的计划。在员工实现目标过程中，公司要为员工提供实现计划所需要的费用、各种物资资料和切实可行的指导意见，并对员工的职业生涯规划进行及时的评估与修订。
5．制定与员工职业发展规划相配套的培训计划
员工在实现其职业生涯规划的过程中公司应为员工的技能和综合素质提供培训，保证员工的能力适应不同的工种和工作方式的变化。在面对不同工作岗位的员工时，开展的培训内容和采取的方法要有多样化，以便员工能够更好更快的掌握工作技能，提升员工的综合素质实现其职业生涯目标。
（四）塑造良好的企业文化
一个企业发展的核心力量就在于其优秀的企业文化，企业文化具有着强大的凝聚力使公司员工团结为一个整体，为实现共同的组织目标而不断奋斗，还可以在无形之中为企业吸引更多的优秀人才，使企业的人才队伍不断壮大。因此广大中小企业应从思想上高度重视企业文化的重要作用，行动上积极主动的构建良好和谐企业文化，利用企业文化吸引并保留人才。
1．营造良好沟通环境
A公司应努力营造信任和谐的良好沟通的文化环境，公司拥有畅通的员工沟通渠道，有利于构建积极和谐的员工关系，促进公司与员工的相互信任，公司对员工有了诚信和信任那么员工与公司之间的沟通也就会更加顺畅。为了尊重和肯定员工，
企业应该拓宽员工发表意见和参与公司经营管理的渠道。比如定期开展职工代表大会，让员工参与到公司的管理经营当中来，增强员工对企业的责任感和获得感，定期开展员工访谈活动，对员工满意度进行调查听取员工的心声，拉近企业与员工之间的距离。
2．创设轻松文化氛围
为应对人才流失问题，A公司加强对企业的文化建设的重视，开展丰富多彩的文化活动，提高企业文化的活力，努力构建一个和谐良好的文化环境。A公司根据A公司的实际情况为员工开展一系列休闲娱乐活动，比如在远离工作区开展娱乐活动，避免影响到其他员工的正常工作。公司定期开场篮球比赛，拔河赛演讲活动和企业技术交流会等活动在缓解员工工作压力进行放松的同时，也能加强企业员工之间的沟通与交流，构建和谐轻松的文化氛围。
3．践行以人为本的文化理念
A公司还应努力营造关心员工的文化氛围，俗话说得人心者得天下，得人心者就是要让员工从内心中将企业视为自己的家，愿意为企业的进步和发展，贡献自己的力量，而要达到这样的目的就需要企业对员工给予真诚的祝福和帮助。比如在企业员工面临家庭困境是公司能主动为员工提供一些宝贵帮助为员工脱离眼前的困境，必然能增强员对企业的认同感。在春节和中秋节等重要节日，企业也应该为员工送上祝福，企业在日常的管理中给予员工真诚的关爱，体现以人为本的经营管理理念，积极为困难员工提供帮助，排忧解难，努力营造积极向上，富有人文气息的工作氛围。那么公司员工必然会更加努力勤奋工作，不断为公司创造价值，公司的凝聚力和向心力也将持续提。
六、结论
本文共分为五个部分:第一部分为本文的绪论，第二部阐述了人才流失的定义、类型和影响。第三部分对A公司现阶段人才流失的状况进行了针对性分析。第四部分分析了A公司长时间以来人才流失的产生原因，主要原因是人才管理观念落后、企业薪酬水平偏低、缺乏员工职业生涯发展规划和企业文化匮乏。第五部分根据A公司人才管理方面存在的问题，并与公司的发展战略相结合，提出针对性的对策来解决人才流失问题，包括提高员工薪酬水平，打造良好的企业文化等对策。以上论述对中小企业人才的流失提出了合理建议，对中小企业的发展有一定的指导意义。
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致谢
在论文完成之际，我非常感谢我的论文老师对我的热情关怀和悉心指导。在我撰写论文的过程中，老师倾注了大量的心血和汗水，无论是在论文的选题、构思和资料的收集方面，还是在论文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了老师悉心细致的教诲和无私的帮助，特别是她广博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风使我终生受益，在此表示真诚地感谢和深深的谢意。面对未来，我将怀揣着梦想，认真做好每一件事，努力过好每一天，不负遇见，不留遗憾。
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