国有企业人才流失的问题与对策研究

　　国有企业人才流失的问题伴随改革开放的深入发展愈发严重。据中国社会调查事务所连续进行了几年的一项调研数据显示：参与调查的企业共引进各类人才的总数为7831人，其中流出的各类人才数量高达5521人，而流出的各类人才总数占引进人才数量的71%，人才流失现象在北京、上海、广州这三个大城市尤为明显，三个城市平均流出人才与引进人才人数的比例已达到89%。[1]同时根据有关文献显示，由零点调查、清华大学公共管理学院以及中国惠普等多家院校和企业共同合作完成的“企业危机管理现状”调查课题，该调查组对北京、上海两个经济较为发达的城市的400家资产规模达到500万以上的国有企业进行了跟踪调查。调查结果显示其中存在或多或少人才管理问题的国有企业的比例占到59.8%，相比于外商独资企业和私营企业的41.1%和52.8%，这一比例已是非常之高，其中更是有占到35.1%的国有企业认为人才危机已经严重影响了本企业的生产与发展。[2]这样的情况容易造成员工组织归属感和对组织忠诚度的降低，影响企业日常生产效率，对企业造成负面的社会影响。由此可见，国有企业的人才流失问题已然成为影响国有企业健康发展并亟待解决的问题。

　　本文在对人才流失相关理论进行总结概括的基础上，分析了国有企业人才流失的现状与影响，深入探讨了国有企业人才流失的的深层原因，最后提出了能够有效解决国有企业人才流失问题的对策和方法。

　　要研究人才流失问题必须先明确“人才是什么”这个概念。本文认为人才必须要依附于社会而存在，人才是各种社会关系的总和。人会在社会化的进程中，逐渐形成独特的有别于他人的的知识和能力结构。个人所形成的知识和能力结构既能使他们在定向发展上形成独特的相关优势，还能赋予人进行创造性劳动的才能。总体来说，人才是不仅要具有某种知识和能力结构优势，同时还要具有较强的创造价值能力的人。在这种知识和能力结构的形成过程中，社会、家庭和人才自身都要投入大量的时间、精力和物力，也就是说要为其进行大量的前期资本投资。所以，从经济学的角度来说，人才是建立了知识和能力的结构优势并且在社会化的过程中积累了更多人力资本的人。人才与非人才的区别，不仅仅局限于他的劳动是否具有原创性,更多需要我们关注的是人才本身是否积累了更多的人力资本，从而能够在固定的社会劳动时间内创造出高于普通人的生产价值和使用价值。[3]

　　人才流失从企业的角度来说是企业核心员工的流失，有别于一般的“员工流失”与“人才流动”。一方面来讲，人才流失属于员工流失的范畴，但只有对企业有杰出贡献或是掌握企业核心技术的员工的流失才能被称为人才流失。而从另一方面来说，人才流失也是人才流动的一种特殊表现形式。而所谓的人才流动则可以分为两种形式：人才主动流动和人才被动流动。人才被动流动主要是指人才被雇主主动终止劳动合同，即人才被企业解雇或辞退。人才主动流动则是指人才主动解除劳动合同这样的情形，一般表现为人才单方面对企业提出辞职。本文主要讨论人才主动流失这种情况，即对企业有杰出贡献并掌握企业核心技术与资源的员工主动向企业提出辞职这样的情况。目的是为了帮助企业留住优秀人才，巩固企业人才队伍的建设。

　　本文对流失人才的学历、年龄等方面呈现出的特点做出了以下总结：在流失人才的学历结构方面，学历较高的人才相对来说流失现象较为明显；而在年龄构成上，流失的多为青年人才；在人才流向上，人才流向外资企业的比例较高；在人才流失现象方面,出现了较明显的集体效应等现象。[4]

　　近年来随着人才全球化、市场化进程的进一步加剧，就业环境呈现日益多样化的状态，越来越多的国企人才纷纷选择“跳槽”到民营企业或是外商独资企业，国企人才流失现象出现了高频率、高学历、多层次、国际化等特点。而目前国有企业人才流失的情况主要有如下几个特点：

　　国有企业流失的人才以本科以及本科以上的高学历人才为主。他们的工作起点较高，对自己的职业生涯也有较为明晰的规划和较高水平的期待。这部分高学历人才在选择工作环境和发展平台的时候考虑得更加全面，各方面要求也比较高。而在近年来，研究生以上学历的人才流失人数有所上升，这是因为高学历为他们提供了更多选择机会，所以一旦工作不尽如人意并且有更好的发展平台时他们会选择“跳槽”。

　　国有企业流失的人才一般都是掌握着对企业生产经营起着关键作用的技术人员或是在企业已经站稳脚跟的管理人员，相比来说高级行政管理阶层的人才流失率较低。这些技术人才有些还掌握了企业的核心技术或重要的客户资源，他们的流失会给企业的生产发展和商业运营带来相当大的冲击。

　　在国有企业中，流失人才的年龄结构大多分布在30至35周岁之间，这部分人多数思维活跃，接受了较多西方开放的思想文化。有别于一些“老员工”的“铁饭碗”观念，他们追求更高更广阔的发展平台，并且没有什么牵挂和后顾之忧，工作稍不顺心，就极有可能“另谋高就”。

　　流失人才的工龄大部分在1至5年左右。这部分人才毕业后进入国有企业工作了一段时问，并积累了一定工作与实践经验，当现实工作环境与理想发展平台产生了较大差距时，很容易出现“跳槽”的情况，他们会选择更符合自己心意并且与自己职业生涯发展规划需求更贴近的组织。[5]

　　企业在对员工进行岗前培训时会向其介绍企业历史文化和企业的发展目标，使员工了解企业并对企业产生归属感，帮助并引导员工的职业生涯规划与企业发展计划紧密相连，达到共同发展的目的。企业人才的流失，很有可能会造成在岗员工组织归属感的降低，对他们的日常工作造成影响。在没有新的人才接任原有岗位的时候，正常的工作流程可能会被打断。而新的人才在加入初期，新老员工之间势必需要一段时间的磨合。人才的流失还可能使企业人才格局出现“多米诺骨牌效应”，即在短时间内企业人才出现集中流失的情况。特别是当在岗人员看到身边换了新工作的旧同事在“跳槽”后获得更高报酬，取得了更好的发展机遇时，在岗员工可能会出现“军心不稳”的现象，并且会严重打击他们的工作积极性。本来还安心于本职工作的老员工也会跃跃欲试，工作重心不再是本职工作，开始有意无意地准备寻找新的出路或是成长平台。[6]

　　国有企业在人才出现流失以后，会通过内部任命或者外部招聘的方式来填补原有岗位空缺，这是需要付出一定的经济、人力与时间成本的。当岗位缺失的时候，企业内部的运行日常必定会受到影响，使企业的利益遭受损失。人才在做出辞职的最终决定之前，相关人才的离岗传言，必定会对在岗员工的生产积极性与工作稳定性造成影响，给企业的正常运转带来负面影响；在人才流失问题出现之后，相关岗位上的工作人员会呈现一段时间的真空状态，企业的正常生产运营势必会受到很大影响甚至有可能出现中断最终导致生产效益大受影响。[7]

　　不管问题出在老板留不住人还是企业不想留人，或是企业经营方面出现了问题，“人才流失”这件事一但被传出去，其影响力比企业精心设计的广告宣传还要大。同行乃至社会外界可能会认为这是人才“炒公司鱿鱼”，必将对企业造成负面的社会影响[8]。而国有企业大多承担着国家社会许多公共产业的生产任务，代表着国家的形象，严重的人才流失现象势必会让社会各界认为是因为企业对员工关心不够造成的或是猜测国有企业经营情况不佳等，甚至有可能会影响社会稳定。

　　员工对一个企业的熟悉程度与在这个企业中工作的时间长短成正比，尤其是对客户的需求的了解程度。这些员工的突然离职必然会导致企业客户服务质量的下降，进而造成客户满意度的降低，甚至是与客户关系的破裂。尤其是当他们“跳槽”到竞争对手的企业的时候，客户资源也可能随之而去，必将对原有企业造成不可估量的损失。企业想要招徕新的顾客，必须再花费大量的时间、精力和经费。[9]

　　每个企业都拥有自己的核心生产技术以及固定客户资源，而掌握这些资料和技术的人才支撑着企业的日常运营和长期发展。人才的流失必然会导致企业核心技术的泄露，他们一旦被竞争对手甚至是危害国家的组织或势力“挖墙脚”，就一定会使企业遭受巨大损失甚至危害国家公共安全。因此，企业必须要要重视掌握核心机密的人才，维护企业的核心技术以推动企业的发展，反之则会给企业带来重大负面影响。

　　1.选拔聘用制度的不合理

　　国有企业在招聘和选拔人才的过程中与实际工作时的管理工作上，对资历很是看中，论资排辈，遵循老规矩、老套路，难以突破亘古不变的旧体制，对创新选用任用人才的方式并不重视，直接导致人才的工作积极性被挫伤。还有一些国企高度仍旧崇尚“学历”、“经验”、“资格证书”这一套老旧模式，凭借这些固定标准来选拔任用人才，使得学历、证书、考级成为一种虚浮的形式之风，不仅没有发挥学历、考级等的本职作用，又不能做到真正的唯才是举，依据实际工作能力妙用人才。[10]

　　2.绩效考核制度的不合理

　　在绩效考核方面，国有企业在许多方面也做得缺乏科学性和合理性。国有企业的绩效考评体系往往流于偏向式主义”作风，考评结果与实际薪酬及岗位晋升没有多大关联，同时很多国有企业缺乏科学先进的考评机制，并且考评结果往往偏向于员工表面的工作成绩，对于未来职业发展以及员工内在潜力的开发的影响力较为薄弱。[11]

　　3.薪酬制度的不合理

　　我国实行以按劳分配为主的分配制度。但是，国有企业的薪酬分配制度却存在着很多的不公平、不合理之处，这里的不公平可分为内部薪酬制度的不公平和来自企业外部的不公平。企业内部收入差距并未能真实反映劳动成果大小的差距，很多优秀人才的收入没有体现其对于企业的真正贡献与价值。[12]多数国有企业依然实行根据职位以及资历的高低来决定的薪酬制度，并未真正体现其工作能力、态度、业绩等因素对薪酬影响。而在企业外部来说，人才的竞争日趋市场化，人才薪酬待遇的相关信息较为透明，当私营企业普遍薪酬水平高于国有企业，必将会对国有企业人才的工作积极性和对企业的忠诚度造成影响。种种比较之后产生的心理不平衡必定会影响其工作效率，甚至部分人才会直接选择“跳槽”。不管是来自内部还是外部的薪酬分配制度的不公平、不合理都势必会对人才的工作积极性造成巨大打击。人才在这样不公平的组织中工作，久而久之会失去工作热情与工作积极性，转而寻找适合自己的新的发展平台。

　　4.职业生涯规划不科学

　　很多国有企业没有真正重视帮助员工进行科学的职业生涯规划，忽略了将人才的职业生涯发展同本企业未来发展紧密结合，具体主要表现在以下两个方面：

　　（1）企业各类培训较少

　　在为数不多培训中，多数培训只是表面功夫，实际效果并不尽如人意。员工对于培训的期望与现实效果落差较大，耗费了时间精力财力却没有收获切实有效的培训效果，将员工培训变得任务化、形式化。

　　（2）对员工进行跨专业安排

　　对员工的任用没有做到尽量充分考虑员工本身擅长或是感兴趣的专业领域，这必将会导致员工本身职业技能不能得到充分发挥和锻炼，员工既不能工作得顺心也不能在工作中使自己的工作技能得到更好的是实践与发挥。[13]

　　1.上下级之间缺乏沟通

　　国有企业的管理阶层很少同员工进行沟通和交流，对员工的真实想法与意见无法及时有效的了解。员工也很少在领导面前表露自己的想法与愿望，人才会觉得自己被组织冷落、得不到管理者的重视与领导的重用，从而不能真正参与到企业的核心建设中来。而长期的不受重视与冷落必然会导致人才日常工作效率的降低。

　　2.员工之间不团结

　　企业内部气氛紧张，缺少积极、和善、轻松、自由的企业文化。在部分国有企业，存在着“拉帮结派”的现象，企业内部员工互相之间不够团结，在涉及到加薪以及晋升等利益问题时，会出现勾心斗角的现象。[14]在这样的企业文化环境中，真正的人才的才能得不到充分自由发挥，其个人的能力也很难得到健康发展，所以人才纷纷选择跳槽，选择有利于自身职业生涯发展的平台。

　　1.构建合理的招聘选拔制度

　　无论国有企业是选择内部提拔还是外部招聘，都应该采取科学合理的方式。外部招聘应以考察能力为主，一定要遵循公平公正的原则，真正招聘任用企业需要的人才。在内部提拔上，要以工作能力和对企业所做的贡献为主要参考原则、资历与人脉为辅。

　　同时，还要进一步完善创新国有企业人才选拔评价机制。在国有企业人才选拔评价指标体系的创立方面,要进一步加大对于人才的贡献、成果、创业能力等诸多指标所占比例。特别是对处于科研一线和生产一线的人才,要根据实际情况评判他们解决科研和生产实际中出现的问题的表现,放宽对获奖项目、论文著作、学历职称等指标的考评标准；要确保能够将企业内部发展潜力大、专业技术能力强的人才选拔出来。同时,要针对不同的岗位特点和行业特性,来对各类人才进行“分类评估”,确保不同领域的各类人才都能够被选拔进来。另外,在提拔国有企业基层领导的时候,要多增加一些从事过一线生产的专业技术人员,确保能够真正为基层领导的选拔开辟出一条切实可行、贴近基层实际情况的考核选拔通道。[15]

　　2.构建合理的绩效考核制度

　　国有企业应当依据组织的发展目的与规划以及其本身特有的组织结构，科学合理地对各岗位所需的职能要求及其重要程度等指标进行客观公正的剖析，编制详细的岗位说明书，依据岗位的工作量以及对企业的重要程度等因素确定薪资结构等，对员工的岗位职责进行有效的定义和判断，这是高效考核的前提。最后，建立健全科学的考核制度，提出操作性强的针对各级别各种类岗位的考核方法。

　　首先，要明晰岗位职责。在实际执行过程中采取灵活多样的考核方式。科学的考核方法如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM，目标管理、标杆管理、关键绩效指标法、360度绩效考评等都是可供借鉴实际执行的适合实际操作的绩效考核方法。不同行业不同种类的国有企业应该根据企业自身特点、生产经营类别、岗位性质辨证地参考学习以上考核方法，避免在考核时出现集中人员、集中时间的情况，因为在集中考核的情况下，很容易出现应付检查的行为。

　　其次，绩效考核制度在具体的实施过程中需要各级主管人员熟练掌握绩效考核各项技能，例如确定工作目标、面谈员工的技能等等。因此，企业必须切实落实考核人员的培训工作。只有通过前期培训与定期提升，确保考核人员的考察能力和业务水平，才能达到考核的预期目的。[16]

　　3.完善合理的薪酬分配制度

　　赫茨伯格在双因素理论中提到：人们的经济利益需求绝对不是最重要的激励因素，但是绝对是一个重要的保障因素。结合实际情况说来，薪酬福利绝对是国有企业吸引并且留住人才的重要因素，同时也是最基本的条件。因为在多数人眼中国企的工作依旧是一个“金饭碗”。在一般人看来，激励员工的最直接有效的手段之一就是“加薪”。对于国有企业来说建立合理可行的薪酬福利保障制度是留住人才、激励人才的最快见效的办法。这一点在非国有制企业中表现的尤为明显，能者多劳，多干多得。国有企业应向私营企业学习，坚持按劳分配、效率优先、公平公正的薪酬分配原则。另外，国有企业应以每个人才的市场价值为基础，以人才的平均市场价值为参考标准，结合企业自身的经营状况，确定其工资水平。这就要求建立一个能够尽可能体现劳动力优劣差距的薪酬分配制度。这种差距如果可以长期保持在合理公平的范围以内则可以充分发挥企业人才的长期的工作积极性。[17]

　　4.规划科学的职业生涯

　　科学的职业生涯规划系统包括目标系统、支撑系统、匹配系统和保障系统四个部分，四个系统之间存在着相互关联的关系。其中目标系统是将国有企业发展目标与知识型员工的职业生涯目标相整合,支撑系统包括职业发展通道、激励体系和绩效考核体系,匹配系统包括人职匹配和职业发展信息匹配,保障系统则包括人员配置和制度的构建。国有企业想要为人才规划的职业生涯就要从最主要的子系统出发，而支撑系统就是职业生涯规划系统的核心,也是科学规划职业生涯这项工作的重点。[18]要想为人才进行科学的职业生涯规划，人力资源管理人员必须在人才入职、在岗过程中定期与人才进行交流，可以以定期定形式的方式进行交流，也可以不定期地约见谈话，了解人才的职业生涯规划需求是否与其现有的工作岗位与工作内容契合。关于激励体系和绩效考核体系可以参考上述第二条。

　　1.增加上下级交流沟通

　　人才管理归根结底是对人的管理，国有企业应当打破长期以来领导层面的官僚主义，上级领导放下架子，主动与企业人才多进行沟通和交流，不管是以正式还是非正式的形式，避免领导与员工之间零交流情况的出现，及时了解工作过程中出现的问题，予以有效解决；同时密切关注员工的想法，与之交流共同规划职业生涯，将员工的职业生涯规划与企业发展目标相结合，共同实现进一步发展；了解员工的需求以及建议，在不与组织利益冲突的前提下，尽量予以满足，提高人才对于企业的忠诚度。

　　2.营造和谐团结的企业内部氛围

　　企业应多开展团队拓展训练活动，在工作之余建立同事之间的默契与友谊，尽量消除“帮派”现象，使一个团队的员工互相团结，在利益分配时做到公平按劳分配，运用“薪酬保密”等方法尽量避免利益冲突。企业领导者应当在组织中担任“领头羊”的职责，给员工提供正面的榜样示范力，带动企业内部氛围，变得充满活力。[19]

　　3.建设积极向上的企业文化

　　企业应加强以人为本的情感管理，重视为员工办实事办好事，通过激励机制激发员工内在潜能以及工作主动性和积极创造性。每一个国有企业应坚持“以人为本”的基本人才管理原则，把人才资源当做企业最宝贵的资源并加以珍惜利用，将发挥人才的积极性、主动性和创造性作为加快企业经济发展、增强企业活力的根本动力。

　　企业要给予每一位人才足够的尊重、重视和关心，为每一位对企业做出贡献的人才提供参与决策管理、发挥机智才干的公平机会。在企业员工内部形成一种团结友好和睦积极的团队氛围，把共同的价值目标作为形成企业内部的核心凝聚力，加强员工间的情感交流，将每个员工的聪明才智拧成一股绳，是些都是提高员工责任感、自豪感和使命感的重要手段。[20]

　　本文从人才的定义以及人才流失的内涵等基本概念入手,较为全面地分析研究了国有企业人才流失的原因以及对企业、社会乃至国家已经产生或可能产生的影响,通过对相关的研究文献仔细地阅读研究，提出了针对国有企业人才流失的防范与改善对策。对研究结论做出了以下总结,社会以及国有企业应对人才流失问题应采用发展的眼光看待,每一家国有企业存在的问题都各不相同,每一家国企在不同的发展阶段也会面临不同的问题,企业对于其他企业的已经用过的有效的经验方法不能照搬照抄,更不能拘泥于以往的条条框框,恪守传统的思想观念，应当结合实际进行研究分析,针对本企业特有的情况以及出现的问题运用辩证的思维方法进行创新,深入探索导致本企业人才流失的根本原因并依据科学的数据理论在结合自身实际情况的条件下提出解决人才流失问题的具体、有效、科学的对策与方法。在对这个问题做出研究的时候,不仅要全面考察分析本企业原有的人力资源管理模式,又要针对某些导致人才流失的具体的管理环节进行更加深入透彻地讨论研究,抓住矛盾的主要方面，着重解决关键性问题。国有企业应在准确把握宏观条件的基础上,重点研究来自员工个人和企业机制的原因,对员工的思想观念的发展以及企业在市场经济环境中不断面临的不利因素做到及时了解与掌握。国有企业应该坚持树立”以人为本”的科学的人才发展观,真正做到发现人才、尊重人才、重用人才并能留住人才。

　　由于笔者理论学术水平与实践经验的有限,所做的探讨研究还处于初步阶段，存在着许多幼稚与不全面的观点,提出的许多对策与方法只是“纸上谈兵”，有待实践的检验。这也激励了笔者在今后的工作学习中要进一步关注并探讨研究这一问题，将研究成果在实践中进行检验并加以完善,对国有企业人才流失的问题实行更加深入的实例分析,以便进一步改善我国国有企业的人才战略，为国民经济又好又快发展尽自己的一份绵薄之力。

　　本论文从最初选题、撰写开题报告、完成初稿到最后定稿，都离不开李存书导师的精心指导与帮助!在写论文的过程中，不管是关于学术问题本身还是小到软件的使用，本人都遇到了许多的难关，李老师细心认真不厌其烦的指导，使得问题都能够被及时有效的解决。李老师为人朴实无华，专心于学术研究与课业指导，在四年间教诲了我们人力班许多课程。李老师术业有专攻，在经济学方面尤为突出。四年时间兢兢业业，踏实刻苦地教诲我们许多知识。在论文完成过程中，李老师毫无保留地运用多年的论文辅导经验以及扎实的学术知识，从论文选题开开始，考虑到所有本人没有考虑到的因素，在本人论文完成过程中遇到任何问题与难关，李老师都会第一时间予以认真耐心的解答，小到文档编辑软件的操作问题，李老师总是不厌其烦。所以在此，在此对李老师表示由衷的感谢！

　　光阴似箭，转眼即将进入六月毕业的季节，毕业论文的完成也进入了尾声，我们也要离开生活学习了四年的大学校园。在四年的大学生活里，不管是平时的学习生活还是最后毕业论文的完成，同学和老师都给予了我许多无微不至的关怀与帮助。在这里我要对江苏第二师范学院经济与法政学院所有领导、老师以及辅导员表达由衷的感谢，谢谢你们教会我做人的道理，谢谢四年里面你们孜孜不倦、精益求精的教诲!

　　最后要感谢的是我的父母，他们不仅培养了我对学习的兴趣，帮助我走上了正确的人生道路，树立了我积极向上的人生观价值观，而且也为我能够最终顺利的完成学业走上工作岗位提供了巨大的帮助与支持。在毕业走上工作岗位以后，我会更加努力的做好自己的本职工作，在工作中不忘学习，不断提高自己，兢兢业业，爱国守法，绝不辜负父母与二师各位老师和领导对我的殷切期望!我一定会好好孝敬他们，报答父母，报效祖国!

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