二级事业单位员工心理素质建设——以赛宝实验室为例

第1章绪论

1.1研究背景和意义

1.1.1实践背景

当代中国进入了互联网信息时代，关于大数据和计算机技术方面的应用和创新，可以更好的为国家带来收益，保障企业与国家的信息和财产安全。所以在互联网时代的当代中国，互联网信息安全发展显得尤为迫切。工业与信息化部直属的二级事业单位中国赛宝实验室，在推进国家经济发展与国家社会网络安全工作中，发挥了很大的作用，是中国网络安全领域的航母。处在在互联网大数据时代的中国，网络高速发展的同时，社会也面临了更多的网络安全考验，大到国家层面的网络信息财产安全问题，小至中小企业网络安全稳定问题，无不依赖着网络安全与可靠性技术。虽然网络信息安全行业也有许多中小企业掌握了相关技术。但是有着网络信息安全行业中领先地位的工业与信息化部直属单位中国赛宝实验室，无疑需在资质、人才以及技术等方面要比中小型企业要求更高。在与赛宝相同的背景下，许多二级事业单位的员工会感受到来自多方面的压力，同时也会有一些负面情绪的产生。

1.1.2研究意义

作为工业与信息化部直属的二级事业单位，无论是在资质、人才以及技术等方面都处于行业领先的地位，扮演着行业中领头羊的角色。而在二级事业单位管理中进行员工心理素质建设，对于单位的科学发展具有非常重要的意义。因此，在以人为本的国情下，事业单位在提升员工积极性与满意度、顺应时代与行业发展过程中实现利益最大化的同时提升员工的幸福感等问题显得更为紧迫。

1.2文献综述

1.2.1国内研究

孙淑珍(2018）研究指出，人力资源管理的核心是以人为本，想要实现对人力资源的高效管理，培养出高素质的人才，必须利用好心理学的相关知识。

1.2.2国外研究

Credit Union TimesResearch(2017) 研究指出，人力资源（HR）可以通过识别知识竞争的行为需求和员工参与所需行为的动机来促进知识管理。

1.3课题研究方法和内容

1.3.1研究方法

本论文在撰写过程中主要运用了以下四种研究方法：

文献研究法。通过查阅文献资料来掌握所要研究的内容以及查找理论依据。通过阅读有关文献材料，全面地研究二级事业单位员工心理素质现实问题。

观察法。在实习工作中，观察特定群体及个人在工作中心理状况，结合相关理论，提出相应的应对措施。

案例研究法。通过在实习工作中实际案例，对赛宝实验室员工的心理素质状况的相关问题加以调查分析，针对提出关于二级事业单位员工心理素质建设的相关建议。

1.3.2研究内容

本论文一共分为五个部分，具体内容安排如下：

第1章：绪论。概述员工心理素质的概念、员工心理素质建设的常见手段以及员工心理素质建设对企业的作用等相关理论；

第2章：员工心理素质分析。分析二级事业单位员工心理素质的整体状况，剖析员工心理素质建设的影响因素；

第3章：员工心理需求对提升员工心理素质的作用。探究赛宝实验室员工心理素质的相关情况，进一步对员工心理素质建设与员工需求之间的关系进行分析；

第4章：赛宝实验室员工心理素质建设。根据二级单位赛宝实验室员工心理素质的调查中存在的具体现象，综合研究理论分析提升员工心理素质建设的具体手段；

第5章：结论。

第2章员工心理素质分析

2.1二级事业单位员工心理素质状况

二级事业单位是基于事业单位或XX行政单位的基础上形成的，由于一级事业单位在人员管理与实际工作开展等方面仍存在一些问题，为便于预算和管理而产生了二级事业单位，是为一级事业单位服务的二级单位。

二级事业单位员工需要面临的心理压力是多方面的，二级事业单位打破了人们对传统事业单位中“铁饭碗”的认知，从属于一级行政单位，在人才招聘、留用、储备等环节也是有严格的机制，实行先学习，后入职，并且以终生学习为导向。

然后，二级事业单位与一般企业的区别是：在工作内容上，分工明确，责任到个人，一般琐碎的常规性事务会划分到单独个人来独立完成，大多数岗位的专业性要求都很高，市场部人员也要求要有很扎实的专业基础，区别于一般的企业单纯以盈利体现员工价值。二级事业单位考虑一般会更为长远，不单只注重员工个人现在所提供的价值，而是注重人才的培养；在工作环境上，一般二级事业单位的人员会更为稳定，赛宝实验室属于工信部直属的事业单位，据了解大多数都是毕业进入赛宝后就一直留在赛宝任职，人际关系相对于企业来说比较简单，是一个可以让你发挥所长、施展拳脚的地方，不像传统企业一样以业绩优先。大家都会以部门为单位，团结一致共同完成一个目标。与此同时，这样的环境下所带来的弊端是，工资涨幅小，晋升速度慢，导致部分员工安于现状而工作不积极。

所以二级事业单位的员工心理素质状况来源于不同员工个体对工作的态度与积极性，一般分为两类，一类是努力想要实现自己的价值，从而达到升职加薪等目标；另一类是安于现状，仅完成领导安排给自己的工作，团队的工作显得不上心，或者没有领导的监督下，就不认真工作等等。而员工面临的压力主要来自于竞争，其次还有对工作专业度的要求、对团队协调度与人际沟通流畅度的要求、对家庭生活的要求。有研究表明，员工心理问题主要来源于职场竞争，而心理上的需求一般从这三方面得到体现：动机、社交、情感。

2.2员工心理素质的影响因素

在中国很多企业都把员工心理素质纳入选拔人才的最主要的一个因素，因此心理素质也是每个人必备的基本素质，但是在经济快速发展的当代中国，许多成年人会因为压力以及其他负面因素影响，难免导致心理上产生各种问题。因此，员工心理素质建设成了单位持续发展的重要工作。

影响员工身心健康的因素，最直观的就是物质层面上的。物质条件与生活水平是成正比的，公司如果能实施有效合理的薪酬管理，在物质上给予员工公平公正的待遇，不但能使员工的生活水平有所保障，也能驱使员工使用正面积极的情绪的对待工作、而不合理不公正的薪酬管理则会造成单位人才的流失。

想要从提升员工心理素质中达到提升员工绩效与幸福感的目的，就要从他的根源着手，即是解决职场竞争的问题，竞争对于单位来说有利有弊，如果把竞争发挥得好可以为员工创造动力，更好的实现员工价值。但如果没有把职场竞争发挥好，便容易导致职场抑郁的现象发生，导致员工的身心受损。因此，人力资源部门和管理人员要分析利弊，化恶性竞争为良性竞争。

如今处于互联网时代，科技与信息发展迅猛，在这样的快节奏下，大多数年轻人都表现得浮躁。人们容易缺乏思考以及判断力，浮于表面，缺乏理性判断。我们接受的很多信息都是碎片化的，我们接收了一个信息以后，很容易又被另外一个信息所取代了，我们需要马上做出反应，来不及思考，但是人的精力是有限的。这个时代给我们带来了很多前人不敢奢求的便利，却也让我们看不到事物的本质、缺乏深度理性的思考。可以说在这个时代，我们获取快乐的途径很多。一个手游、一部“无脑电视剧”、一些综艺，我们可以从这些时代产物上面得到很多快乐，甚至于沉溺于这种快乐，像是一种精神鸦片，看似美好实则让我们迷失自己，逃避现状。在这种环境下，人们很容易产生职业倦怠感，因为对于工作的热情，很容易就被别的信息所取代，对工作开展与个人发展都十分不利。

第3章员工心理需求对提升员工心理素质的作用

3.1员工心理需求与员工心素质的关系

在前文可以看出，影响员工心理素质的因素有：物质层面、职场抑郁、职业倦怠等因素，而这些因素与人们最本能的需求是密不可分的。因此，本论文从员工的心理需求来源：工作动机、人际关系与正向激励中展开。这对于HR来说是提升员工心理素质的有利工具。物质层面的因素是员工最本质的工作动机、职场抑郁也可以通过和谐友善的人际关系得到解决、正向激励则可以有效改善员工心理上的职业倦怠感。因此，笔者认为从解决员工心理需求中提升员工心理素质是行之有效的办法与机制。

3.2工作动机的中介作用

动机产生于有意识或者潜意识，与无意识的行为与动机无关。在工作中人们的动机有哪些呢？记得毕业前和朋友讨论过，最理想的工作是钱多事少离家近。这句耳熟能详的一句话，包括了大多数人的工作动机。这句话的关键词，钱即物质、事即工作任务、离家近即生活水平，大多数人的工作动机无外乎是这几个。所以，激发人们产生工作念头，并转化为动力努力工作的关键在于工作动机，工作动机在员工心理需求与实际工作行为之间产生了积极的中介作用。

首先，最直观的动机来源是物质层面的金钱，这是很现实的衡量工作价值的标准，也是最容易获得精神满足的。然后是工作任务，当代的年轻人，大多数生活条件都比旧社会要好很多，相比于父母那一代，对金钱的欲望或许没有那么重，因为不用像旧社会一样贫穷就要挨打，而父母那一辈的思想里面会比现代人的责任观念更重，因为他们那一代都是吃苦过来的，所以更懂得现在的生活难能可贵。现在的年轻人，会幸福许多。虽然不能说不缺钱，但起码大多数人都有父辈为自己积攒下来的财富，短期来看需要负担的压力也只是自己的生活开销。在这样的条件下，这一代的90后年轻人的工作动机和更多是来自精神层面的。而工作任务也是体现在精神层面的动机，工作任务包括我们所学的专业知识，还有一些真正实践到工作上时的基础知识，而人际沟通交流也是至关重要的。虽然很多人会忽略到这一点，但据研究表明在真正的工作开展中，工作最重要的能力是专业能力，过来则是人际沟通，所以说在衡量业务能力的维度中，人际沟通能力也是非常重要的。俗话说先做人后做事，这句话的意思是要想把事办好，必须现在人际关系中懂得灵活变动，设身处地为他人着想，只有处理好人际关系，事情才会顺畅。但由于旧时的计划生育制度，如今大多数家庭都是独生子女居多，过着一人吃饱全家不饿的生活，在这样的生长环境下，如果没有正确的家庭教育引导，大多数年轻人的思想都是比较自我的，而这种性格的短板也就体现在人际沟通上，所以大多数90后年轻人的工作动机可能更趋向精神层面的“事”上。

最后是离家近，也就是生活质量方面的动机。虽然生活质量，不能单纯以离家近来衡量，但可以作为生活质量好与否的一个重要指标。据笔者在赛宝实验室以部门做了一个实验统计，就十位同事来说，刚毕业的年轻人对于找离家近的工作这个动机不太强烈，首先大多数年轻人大学是在外地的缘故，也已经习惯了离开父母独自在外工作的生活了，或者离开父母的束缚，在外xxxx更加自在。所以对于年轻一代来说，离家近的工作动机不太明显；而对于已经成家了的几个同事，有的是在工作地租房子，过着朝九晚五上班族的生活，有的是已经在工作地定居了，全家都已经搬到了工作地居住。像这种情况，他们对于离家近的愿望会更加迫切，后者已经实现了这个目标，前者也在上下班的疲惫与家庭的奔走中，把离家近纳入到比较重要的工作动机里面。综上所述，没有成家的年轻一代，对于离家近的动机显得不那么重要，而成家后的中年人对于离家近的工作动机更为明显。

这也给我们在人力资源管理招聘与储备人才环节中一个启示，对于招聘刚毕业的专业型人才我们可以更多的把物质和工作任务用于吸引人才的薪资福利标准，而对于已经在职场打拼过经验丰富的人才可以把物质和留给员工家庭生活的时间作为吸引人才的薪资福利标准。

3.3人际关系的中介作用

在员工心理学研究中，人际关系对员工心理素质的影响非常大的。研究表明，大多数员工心理健康出现问题，都是来源于人际关系处理不当而导致的。人类从古至今都是群居动物，很少人能真正不依靠社交而生存，人际关系无论在生活中还是工作中都是很重要的，他的影响体现在生活中的方方面面。

人际关系是工作素质中的重要因素，良好的人际关系可以使复杂的工作变得简单，俗话说“先做人，后做事”，可见人际关系在职业生涯中的重要程度。虽然在工作中光会社交是不够的，但是社交却能帮助我们在工作中解决许多不必要的烦恼。

3.4激励在员工心理学上的应用

改革开放后的中国，由一个贫穷落后的发展中国家，变成了如今的互联网与经济都高速发展的国家。比起旧社会，现在的xxxx幸福许多，这也是时代赋予我们的，所以对于大多数的人们来说，需要的更多是精神层面的，比如一个和谐的工作氛围，一个公平的竞争环境。也就是一个正向激励的环境，不管是来自物质的还是精神的，都要强调正向激励。很多的90后，并不是没有野心与动力，而是缺乏正向激励。在这个时代，信息比以往获取的渠道更多更广，不像以前迫于谋生而找一份工作，还战战兢兢的担心做不好面临失业下岗。所以，管理者想要更好的留住年轻人才则需要进行有效的正向激励。

3.5把心理学理论应用在员工心理素质建设中

斯坦福大学心理学教授德韦克曾提出两种不同的心智模式：僵固型思维和成长型思维。拥有僵固型思维的人认为，每个人的智力是与生俱来的，人只能在自己天生拥有的能力上达到自己有天赋的目标，而没有完成的挑战是因为自己天生就没有这种能力；而成长型思维的人则认为人的智力是不断发展的，会在自己的能力范围以外去尝试更多的可能性，会勇于接受失败，并从中获取经验，不断挑战自我。拥有僵固型思维的人会逃避现实，停留在自己的舒适区内，并且认为别人的成功对于自己来说是一种威胁。而拥有成长型思维的人会勇于接受挑战，会在别人的成功中得到激励。他们会直面困难，与现实抗衡，不断尝试，在批评中学习,在失败中得到真正的成长。很显然，两者的结果也会大不相同，僵固型思维的人生可能会一直停留在其狭隘的认知里，得过且过、碌碌无为；成长型思维的人则不断的从失败中吸取经验，最终走向成功，找到人生价值。

这一研究对于赛宝员工心理素质提升的意义是很大的，这两种思维模式的结果也是大不相同，如果单位中的每个员工都可以拥有成长型思维，也就可以解决大部分赛宝员工的迷茫与焦虑了。

第4章赛宝实验室员工心理素质建设

4.1赛宝员工心理素质状况的调查与分析

4.1.1中国赛宝实验室简介

中国赛宝实验室，直属与工业和信息化部，是中国网络安全领域的航母。当代中国是互联网信息时代，关于大数据和计算机技术方面的应用和创新，可以更好的为国家带来收益，保障企业与国家的信息和财产安全。所以在互联网时代的当代中国，互联网信息安全发展显得尤为迫切。作为工业和信息化部直属的行业支撑服务单位赛宝实验室，在推进国家经济发展与国家社会网络安全工作中，发挥了很大的作用。在这样的背景下，赛宝的工作人员会感受到来自多方面的压力，不可避免的会有负面情绪的产生。

4.1.2赛宝员工心理素质状况的调查分析

在赛宝实验室工作的几个月中，笔者观察了员工的工作状态与生活状态，从而反映出了员工的心理素质状况。在如今互联网信息时代，互联网安全显得尤为重要，研发岗位员工们的压力来自于时代背景的转变与行业竞争，作为工信部的行业支撑服务单位，技术要求比别的企业要求更高。因行业特殊性，单位是以研发为核心竞争，以品质为导向。而信息技术的研发与维护，成了单位的重中之重。大部分的员工可能因此会因工作而失去生活，少了生活的乐趣过与家人的陪伴；而在薪资福利方面，虽稳定但涨幅较慢是大部分员工所面临的问题。在种种的负面因素中，也会加深赛宝员工的焦虑情绪，更容易造成人员流失。

因此，笔者以部门为单位，做了深入的调查统计。中国赛宝实验室信息安全中心的市场部，主要工作以外部的网络安全服务推广以及商务洽谈为主，内部的业务流程办理为辅，而展开的工作。因此，对于部门员工来说心理压力的来源是业务能力的专业性以及人际沟通能力。为此我分别调查了负责网络安全推广、商务洽谈的同事A和负责内部流程办理的同事B。

同事A是毕业多年，在信息网络安全工作多年，无论在该行业的专业知识领域，以及市场情况等方面都相对了解的情况下，负责单位的推广与洽谈工作。他的家庭状况是在大城市定居但未购房，工作稳定收入稳定，已婚育。也就是说他在工作之余需要承担儿子丈夫以及父亲的角色，因此，他也有一部分心理压力来源于家庭的责任。有研究表明，过长的工作时间和缺乏弹性的工作安排都会使员工体验到较高水平的工作家庭冲突。所以对于A同事来说，即便在工作时间和收入相对稳定的情况下，上下班途中的舟车劳顿与处理工作上事物的压力，使其在工作与家庭的平衡中产生冲突，不可避免的会因为工作忽略家庭，从而降低了同事A的幸福感。所以同事A的工作动机更多的是趋于工资水平与生活质量的提升。

同事B是毕业工作一年，去年入职的95后，在本行业的专业领域与业务知识方面的了解比较有限，主要负责内部流程办理，偶尔也会兼顾市场推广工作。他是独自一人在大城市打拼，刚毕业没成家，没有来自家庭的压力，所以他的压力来源更多的是对于工作专业程度的匮乏与人际沟通上不够成熟。内部流程办理，需要与各种各样的人打交道，这项工作对于专业性的要求不高，但是工作内容较为繁琐，有时候会有同时几项任务加急办理，需要靠平时积累的业务办理能力与人际沟通能力，对于初入职场的人来说，会显得比较吃力。除此之外，年轻人会陷入一种对于未来规划的迷茫焦虑当中，在完成工作的同时需要不断提升自己的专业能力和业务水平，才能实现更高的人生理想。在这种情况下，人们容易陷入忙碌、焦虑的循环中，而有些初入职场的人不懂得进行心理疏导，很容易产生大大小小的心理问题。因此，同事B的工作动机更多是趋于工作任务与个人技能的提升。

4.2提升赛宝员工心理素质的具体手段

4.2.1从赛宝员工的工作动机中提升员工心理素质

随着经济社会发展以人为本的观念已经越来越深入人心，人力资源要素成为了最主要的生产要素。对于工信部直属的二级事业单位中国赛宝实验室来说，有效的人力资源管理与提升员工心理素质是密不可分的。因此，单位想要更好的提升公司绩效，就必须坚持以人为本，这才是储备人才和吸引人才的长久之道。以人为本究其根本就是让员工的身心愉悦，在适当的工作压力中，可以更好的调节情绪、提升心理素质，达到工作绩效的最大化。因此，在提升员工心理素质，我们应以员工个体的工作动机出发。

动机是发自内心的对某种事物的追求，是人们产生某种行为和心理的先决条件。不同的个体的工作动机是不相同的，未成家的职场新人的工作动机更多的会以个人的学习生活为主，去规划自己的事业；对于已经成家经验丰富的职场人士来说，则更多的会以家庭生活与物质生活为主，以提升自己的生活水平。提升赛宝员工心理素质，首先要先从动机出发，根据赛宝员工的实际情况、社会经历、生活条件等因素，提出与其工作动机相匹配的福利薪酬方案。

4.2.2从创造和谐的工作氛围中提升员工心理素质

俗话说把人做好，事情自然好。在人际关系的日常交往中应当避免与人发生冲突，在生活中不是一路人的可以尽量远离，多和与自己观念一致的人相处。但是在职场中需要与不同的人接触，所以只有先把自己的份内事做好，在完成自己本职工作的原则上，更多的去帮助别人，在大多数的人际交往中，只有你对别人真诚了，才能感受到别人的温暖。“世上本无事，庸人自扰之”，其实想要处理好人际关系并不难，对于正确的事情，我们应该据理力争，而不是一味妥协。对于不了解的事情应该怀有敬畏之心，控制好自己的情绪，控制好了情绪也就可以避免很多堵心的问题发生了。在工作交际中，不能以自我为中心，要学会换位思考。偏听则暗，兼听则明，要多听取别人的意见，改变自己身上的缺点。

在马洛斯需要层次理论中，第三层次社会的需要与第四层次尊重的需要，都与社交息息相关，也就是人们内心通常需要得到外界的认可与尊重，所以我们每天的生活都离不开社交。HR可以把人们对人际关系的需要运用到提升员工心理素质中，制定对应的企业文化，以员工实际的兴趣爱好出发，征求员工意见，定期组织员工团建活动，提倡“家”文化，引导同事们团结友爱，互帮互助。

4.2.3从运用有效的正向激励中提升员工心理素质

正向激励对于许多领域来说都有非常重要的意义，在心理学领域、教育领域、甚至在党政工作中也在提倡正向激励。可见正向激励的作用不容小觑，HR在提升员工素质中，应该抓住正向激励这一手段，充分发挥正向激励的内生动力。

正向激励对于我们来说并不陌生，以往许多管理学家与心理学家都对激励做过深入研究，并且有许多理论成果。在企业中，正向激励是提升员工心理素质，促使员工努力工作的内生动力。所以HR应当合理的运用好这一手段，依据实际情况，制定适当的激励机制，对优秀员工进行或有形或无形的奖励，促使优秀人才发掘自身价值、发自内心的努力工作。

4.2.4运用德韦克教授的两种心智模式提升员工心理素质

在前文的调查研究中，可以发现在不同的时代背景下，员工的心理素质状况与心理动机并不完全相同，但是人们的本质的需求却大相径庭，即是通过努力后可以在工作与生活等方面体现自身价值。因此本文把心理学教授德韦克的两种不同的心智模式僵固型思维和成长型思维运用在提升赛宝员工心理素质的中，是提升赛宝员工心理素质的有效手段。

HR可以通过开展有关心智模式的心理培训课，或者以两种心智模式为主题展开头脑风暴会议，把部分员工的的僵固型思维扭转为成长型思维，从而为赛宝员工的心理健康提供坚实的心理基础，让赛宝员工在成就中收获喜悦，确保员工心理素质的提升。

第5章结论

区别于传统企业的以工作绩效为导向，二级事业单位相比更注重人才培养，以人本主义心理学为主导。本论文探讨了二级事业单位以员工心理素质建设为基础，运用相关理论，提出有效的作用机制，用于培养人才和吸引人才，以达到持续有效的提升企业效率的目的。综合理论构建、案例分析及结果启示，最终得出以下结论：

第一、人力资源（HR）可以通过识别员工参与所需行为的动机来促进人才管理。依据不同员工个体动机的需求制定不同层次的，合理的薪酬机制，是有效吸引人才、避免人才流失行之有效的办法。

第二、人际关系的良好与否也是提升心理素质的必要条件，作为HR我们应该打造良好的工作氛围与人文环境，提出有效的人事管理机制，制定相应的企业文化，塑造良好的工作环境以确保员工身心健康。

第三、以员工对于情感的需求出发，用实际行动给予员工适当的物质上和精神上的鼓励，制定相关的奖励机制，以达到有效激励的作用。

第四、合理运用德韦克教授提出的：僵固型思维和成长型思维。开展与以心智模式展开的培训，扭转部分员工个体的僵固型思维逐渐转变为成长型思维，以提升员工心理素质，使其自我成就，获得幸福感。

总之，员工心理素质建设应以人天生本能的特性结合不同个体的心理需求，运用有效的心理素质建设手段，来达到培养人才和发展人才的目的，通过提升心理素质来提高人力资源综合素质，使单位能够在顺应时代与行业发展过程中实现利益最大化的同时提升员工的幸福感。

参考文献：

[1]陈海贤.幸福课[M].江西人民出版社,2017(6).

[2]孙淑珍.浅谈心理学在人力资源管理中的应用[J].人力资源,2019(6).

[3]刘璇.浅析心理学在员工激励上的应用[J].才智, 2019(5).

[4]宋一晓.工作特征与工作——家庭冲突对员工幸福感的影响研究[D].华南理工大学硕士学位论文,2017.

[5]牛智勇.积极心理学视角下正面思维对员工工作满意度的影响研究[D].辽宁大学硕士学位论文,2016.

[6]黄丹.伦理型领导组织伦理氛围与员工幸福感的关系研究[D].西华大学硕士学位论文,2019.

[7]陈明霞.基于心理契约员工薪酬满意度和忠诚度的关系研究[J].现代商业,2019(35).

[8]陈春晓.员工工作动机和工作投入与心理幸福感的关系[J].中国心理卫生杂志,2020(1).

[9]Bishop Dorothy Vm.The psychology of experimental psychologists:Overcoming cognitive constraints to improve research [J].PubMed,2020(1).

[10]Field Justin Craig;Chan Xi Wen.Implications for the Human Resource Management of the Knowledge Workforce[J].Frontiers in psychology,2018(5).