第1章绪 论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
物业最早是在西方产生，由香港传进内地逐步发展。在上世纪八十年代就已经发展形成了成熟的概念，物业是指已经建成并投入使用的各类房屋及其与之相配套的设备、设施和场地。因此，物业管理可以理解为物业服务企业通过与业主进行合同约定，从而对业主的设备、设施和场地进行管理、清洁和维修等。
深圳物业服务公司于1981年3月1号正式成立，这是我国物业管理迈出的第一步。我国物业行业经历了未知的初期，探索的中期，来到了稳定发展的后期，行业规范及标准日益完善，这风雨兼程的三十多年发展史，使我国的物业管理市场日趋成熟。目前，我国的城市化物业管理的覆盖面积达到总量的50%，物业型企业达到了4.7万家，相关从事人员已经超过500万。
但合理的人才配置是企业可持续发展的保证，人才的离职与企业竞争力的离职息息相关。尤其是对于物业服务这一劳动密集型的企业来说，员工存在流动性大、人力短缺及素质较低、可替代性强等问题，致使企业的人才离职及离职率居高不下。因此，如何合理控制公司员工比例以及对物业管理和专业人才的吸引和保留是物业管理公司解决问题的关键所在。
1.1.2研究意义
1.1.2.1理论意义
我国仅仅发展了三十多年的物业管理行业相对于国外上百年的发展还是比较稚嫩的，而且我国人们对于物业管理行业的认识也是有失偏颇的。在我国，物业的正式运营是在20世纪80年代，由国外引进国内，由沿海逐步往内陆发展。虽然发展至今已经形成了非常完整的概念，相关学者也对物业进行了各个方向的深刻研究，但对比发展更为长久成熟的国外来说，还是有非常广阔的学习研究空间的。
现阶段，我国民众普遍对物业管理行业的认知是无任何技术含量而且员工的晋升空间是十分狭窄的，所以一直以来物业行业难以吸引到优秀的人才，员工离职率也远远高于其他行业。
1.1.2.2实践意义
对于物业公司来说，员工是现代城市服务产品的供给者，其业务能力和职业素养直接物业服务的服务质量。但是制约着物业公司进一步发展的还是人才稀缺问题，特别是基层员工的高离职率。因此，本文通过对广州广电城市服务集团股份有限公司员工离职的原因分析，并以此提出应对的相应策略来改善物业公司员工离职严重的现状，希望能对我国的物业管理企业带来一些启迪和帮助。
1.2文献综述
1.2.1国内研究现状
其实目前的研究成果受国外研究理论的影响，关于物业基层员工离职率的研究还是较为缺乏的。因此，基于现有的理论，探究物业基层员工离职情况是十分必要的。
唐礼玫（2018）在其调查研究分析得出，工龄与人员离职之间存在着显而易见的负相关关系，其实也就是说，新员工的离职率比老员工明显要高。每年的1至3月份是物业员工的离职高峰期，尤其是对于年轻员工来说，物业工作琐碎且无挑战性，致使员工失去耐心而离职。还有一点就是物业行业的平均薪资相较于其他行业来说缺乏吸引力，没有相关激励手段辅助的话，容易使员工失去热情而冲动离职。
陈阳（2017）在研究中表示，员工的高离职率与员工压力大，其就职企业中晋升空间小有着较大的影响关系。首先，在物业这样一个服务型行业，企业应当给予员工更多的关怀与保护，如果缺乏正向激励的话，员工很有可能要承受较重的心理负担，以及对企业也缺乏归属感，以此使员工产生了越来越大的工作压力，最后的结果就是选择另谋高就。其次就是企业应该给予较大的发展空间，使员工能得到个人成长与能力的提升，因为长久性的原地踏步必然会导致员工感到失望和挫败，最终选择离职。
毛庆华（2015）在其研究中建议对不同岗位采取不同的培训课程，以此同时通过各项团建活动积极影响员工，促进凝聚力。其提出培训体系应当要理论与实际相结合，环环相扣，每个阶段都要根据出现的问题进行相应的完善。在培训体系的理论方面，可以根据不同岗位从而采取相应的培训课程，最好是持续性的形式。在实践方面，培训课程的上课形式可以根据岗位灵活变通，采取举办晚会或者运动会的形式，促进课程的趣味性，还可以促进员工的互相交流。
1.2.2国外研究现状
总体来说，国外发达国家及地区的物业管理在制度政策、法律法规都发展得较为完善。对于员工离职的相关研究，国外学者的研究要比国内的出现得早，发展也较为成熟。但在服务型行业员工离职的原因还是与国内有较多的共同点。
Simon L. Albrecht,Andrew Marty(2020)在研究中表示，员工离职的重要原因之一是因为缺少企业关怀，因个人原因离职的员工很少甚至没有从企业中获得情感上的关怀承诺，管理者也较少聆听员工的建议与抱怨。员工的工作敬业度与积极性需要获得企业或者管理层的肯定，这与员工的职业服务水平和离职意向息息相关。
Isaac Kofi Dasilveira,Jingzhao Yang,Isaac Adjei Mensah,Alfred Quarcoo（2020）在其研究中分析出工作满意度对员工的离职意愿有负面的影响关系，企业必须制定相应的管理策略，通过改进管理实践来提高员工的工作满意度，从而降低或负面影响员工的离职倾向。
PanagiotisStamolampros，Nikolaos Korfiatis，Konstantinos Chalvatzis，Dimitrios Buhali（2019）在其研究中表示，对于服务型物业公司来说，基层员工与业主是属于高接触服务，其在工作中的满意度会直接关系到员工的离职态度。有效降低员工离职率就要提高员工在工作中的满意度，满意度越高，员工的离职意愿就越低。
1.3研究内容与方法
1.3.1研究内容
本文主要对广州广电城市服务集团股份有限公司员工离职情况的研究，综合运用所学知识分析我国物业公司员工离职原因，并提出相应的对策建议。
本文的研究内容主要分为以下几个部分：
第一章是绪论。本章主要说明本文的研究背景及内容、国内外的研究现状文献并以及相关研究方法。
第二章是相关理论基础。主要阐述了员工流动与员工离职的概念和分类，以及与员工离职相关的参考理论。
第三章是广州广电城市服务集团股份有限公司离职影响因素分析。本章主要从社企业文化因素、职业发展因素、薪酬因素、绩效因素以及员工沟通因素五个方面分析影响该公司员工离职的原因。
第四章是降低广州广电城市服务集团股份有限公司员工离职率的对策建议。本章针对上部分的五个影响因素，提出了提升企业文化认同度和归属感。完善职业生涯规划、完善薪酬管理制度、健全绩效考核制度和体加强员工间的沟通交流五个方面的对策，来降低该公司的离职率。
第五章是总结和展望。通过上述内容得出文章的结论，以及后续需要继续努力研究的内容。
1.3.2研究方法
本文主要采用以下三大类方法和步骤进行研究，并围绕本论题展开论述：
1.3.2.1文献研究法
文献研究法通常说的是通过搜集相关的论文研究类文献，通过整理形成新的认知的方法。本文以文献研究法搜集关于物业员工离职方面的专业论文及研究报告等内容，并对搜集的内容进行汇总、研究和整理，为本文提供理论依据。
1.3.2.2实践研究法
实践是一项社会性活动，而知识来源于实践。本人通过在广州广电城市服务集团股份有限公司实地学习的方式，在经过一学期时间的实地学习后，增加自身的社会阅历与积累工作经验，结合实际情况对本文进行客观探讨研究。
1.3.2.3案例研究法
案例研究是通过系统的搜集相关数据资料，以此为基础来进一步深层次研究的方法。本人选择广州广电城市服务集团股份有限公司为研究对象，为本文所需数据资料和原因分析内容提供可靠具体的线索来源，以便于寻找解决问题的对策。
第2章 相关理论基础
2.1员工流动与员工离职
2.1.1员工流动的概念与分类
学者李宁在《A物业公司基层员工流失问题研究》一文中，对员工流动做出了以下解释：员工流动是指员工在原本的工作岗位中离开，在其他不同地域、行业、公司的部门岗位流动的现象。现如今在快速发展的社会中，员工流动是企业发展过程中不可避免的必然现象，合理的员工流动可以为企业带来新活力，带动企业的发展。但是万事讲究平衡，员工过度的流动则会使得企业失去平衡，给企业造成巨大威胁。
员工流动按照不同类型可以分成两类：（1）企业内部流动。包括职位晋升、降职、平调或岗位轮换等；（2）企业外部流动。即工作地点及环境的更换，包括辞职、免职、调动派遣等。
2.1.2员工离职的概念与分类
员工离职是员工流动的重要方式之一，指的是雇员与雇主结束雇佣关系，员工离开企业的行为。同样的，适当又稳定的离职率有利于于企业人才的更新换代，反之则会影响企业的竞争力。
员工离职通常分为以下几种类型：（1）自愿离职：员工因个人原因，主动离开企业的行为；（2）解雇离职：由于企业的原因或其他客观原因，企业主动解除与员工的未到期劳动合同。（3）劳动合同期满离职：是最理想的离职方式，员工因签订的劳动合同期满，从而离开企业的行为。
2.2员工离职理论基础
2.2.1赫茨伯格的双因素理论
赫兹伯格的双因素理论认为激励员工工作意愿的因素有两个：一是激励因素，二是保健因素。激励因素主要是能够满足员工的个人感受，包括工作成就、发展前景、他人的认可或肯定等，与工作内容本身密切相关。而保健因素则是防止不满足感的产生，其包括工作环境及条件、薪资、职位、员工人际关系、个人生活等，与工作内容本身密切度不高。
2.2.2马斯洛的需求层次理论
马斯洛的需求层次理论认为人的需求分为五个部分，由低到高可分为：（1）生理需求，满足维持生存所需；（2）安全需求，包括人身安全和情感安全；（3）社交需求，良好的人际关系与关怀照顾；（4）尊重需求，个人的能力和成就得到社会承认；（5）自我实现需求，个人的能力发挥到最大程度，个人的理想抱负得到实现。员工在较低的需求层次得到实现后，才会追求更高层次的需求。当员工无法满足这五个需求层次的其中一个或几个，那么员工的离职是必然的结果。
2.2.3亚当斯的公平理论
亚当斯的公平理论侧重于薪酬分配的合理性、公平性及其员工工作积极性的影响。该理论表明，员工会将其现在的收入与过去的收入进行对比，也会和其他的员工进行横向对比，从而判断当前收入是否达到满意度，同时当前的企业分配方案也较为合理的话，员工的离职率会保持在一个合理的水平。
第3章 广州广电城市服务集团股份有限公司企业概况及离职现状分析
3.1广州广电城市服务集团股份有限公司企业概况
广州广电城市服务集团股份有限公司是广州市属国企广州无线电集团的旗下子公司，于1988年创立，其所管理的项目数量超过百个，业务范围遍及全国 20 多个省市。以专业化、标准化、信息化、资本化、生态化的发展战略，“志在让城市更美好”的企业愿景，用实际行动时刻践行着物业专业化服务的业务。
广州广电城市服务集团股份有限公司服务范围很大大，包括XX及企业的物业、高校物业、商业物业、住宅物业等多种物业管理形态。
3.2广州广电城市服务集团股份有限公司员工离职现状分析
3.2.1员工离职率
一般来说，一个人才的成长期是随着企业的实际情况而改变。对于物业来说，一个全面优异的项目经理最少需要5年以上的成长培育期，即便是保安主管这样的基层管理人员，也最少需要2年的成长培育期。
一般在物业行业的岗位中，中小型物业公司的总员工离职比例不超过25%，大型物业公司总员工离职率比率不超过40%。管理岗的离职比例不超过10%，客服岗的离职比例不超过10%，工程岗的离职比例不超过15%，保安保洁岗的离职比例不超过40%，否则就会影响企业的物业服务质量。
2019年1月至12月，广州广电城市服务集团股份有限公司的离职人数为1765人，在职员工为3794人，由此可计算出员工离职率为：
离职率=离职人数/员工总数=1765/3794≈47%
由此可见，广州广电城市服务集团股份有限公司的离职率相对较高。
3.2.2离职员工岗位结构分析
图3-1从事岗位结构图
在2019年1月-12月，广州广电城市服务集团股份有限公司的离职人数为1765人，其中项目基层员工1379人，项目管理层员工185人，总部职能员工165人，总部管理层员工36人。
3.2.2离职员工年龄结构分析
图3-2年龄结构图
在2019年1月-12月，广州广电城市服务集团股份有限公司的离职人数为1765人，60岁以上25人，50-59岁以上469人，40-49岁以上537人，30-39岁以上476人，20-29岁以上258人。
3.2.2离职员工学历结构分析
图3-3学历结构图
在2019年1月-12月，广州广电城市服务集团股份有限公司的离职人数为1765人，其中本科及以上136人，大专及高职237人，中专及中职482人，高中475人，初中及以下435人。
3.2.2离职员工工作年限分析
图3-4工作年限结构图
在2019年1月-12月，广州广电城市服务集团股份有限公司的离职人数为1765人，其中工作时间半年以下518人，一年以下429人， 一至两年370人，两至三年295人，三年以上153人。
第4章 广州广电城市服务集团股份有限公司员工离职的影响因素分析
4.1广州广电城市服务集团股份有限公司员工离职因素分析
物业服务行业的一个最普遍的现象就是人员流动大，这是因为从业人员通常都会对相关工作产生不满情绪，以及对整个行业的偏见，甚至被当作是谋生的一个手段，忠诚度和满意度很低，因此人员离职率相对于其他行业要高一些。所以尽管物业服务行业的发展规模随着经济发展水平而不断地壮大，人员离职率依旧是物业服务行业不容忽视的重要问题。
员工的不稳定性和离职是受多种因素影响而来的，如果只是控制协调一种因素，是难以改善或者解决当前高离职率的现状。
4.1.1企业文化因素分析
企业文化对员工离职的影响在于。如果企业不注重自身的企业文化建设，员工不认同企业的价值观，无法形成团队凝聚力，就会使得员工没有归属感。对于企业文化，基层员工也受到文化水平和个人价值理念的影响，一般只知其形，不知其意，只想赚钱过日子，感觉企业的获益与自己无关。
一般来说，工龄越大，员工对公司的认同度与归属感就越强烈。但受制于物业行业的特殊性，广州广电城市服务集团股份有限公司的管理层员工工龄普遍在3至5年以上，基层员工的工龄普遍在1年获1年以下。基层员工对公司的文化认同度和归属感十分平淡，会使员工的心态不稳，存在“凑合干”的心理。
由于广州广电城市服务集团股份有限公司是国企，其企业文化也有着较强的等级观念。这种现象是非常不利于公司员工间的沟通交流，等级上的对立使员工无法感受到企业发展给自己带来的认同度与归属感，员工也难以在实质上热爱自己所从事的工作，一旦有所不满，十分容易产生离职意愿。
4.1.2职业发展因素分析
当前所任职的企业能否实现自身的职业发展规划影响着员工的去留，当员工的职业发展规划与企业发展战略目标合二为一来共同发展时，才能实现员工与企业的互相成就。但在调查中发现，广州广电城市服务集团股份有限公司较少关注员工的职业发展规划，也较少协助规划员工的职业发展生涯。许多员工也表示晋升空间小，短期内难以看到自身的成长，对于未来没有明确的目标，看不到所谓的发展道路在哪里。
4.1.3薪酬因素分析
导致员工高离职率的最大因素是薪酬水平，薪酬水平直接关系到员工的生活质量与空间，决定了其经济和社会地位。然而物业相对于其他行业来说，工资薪酬低是与生俱来的劣势。大多数物业服务行业主要围绕着保安、保洁、工程设备等基础设施类工作，成本投入大，而受益却不高。作为一个迅速发展并且市场需求巨大的行业，广州广电城市服务集团股份有限公司地处广州市，项目数量过百，对物业相关人员的需求量会越来越多。当员工的薪资无法得到满足或者员工对薪资有不切实际的期待，那么人员需求与人员供给不足的供需矛盾今后会更加严重。
物业整体平均薪酬水平只相当于高新技术企业的63%，汽车行业的60%，快消品行业的80%。广州市物业公司基层员工的年收入区间在6万至8.5万元，广州广电城市服务集团股份有限公司的基层员工的年收入区间在6至7万元，生活的压力促使基层员工追逐眼前利益而选择性忽略了发展空间。员工的薪酬水平难以得到提升，便会选择离职，以此形成低薪酬-低素质-低服务水平-离职的恶性发展路线。
4.1.4绩效因素分析
广州广电城市服务集团股份有限公司的绩效考核方案不甚明晰，多数员工不明确自身的工作目标，难以有目的性高效开展工作，基层员工甚至是不知道自身工资具体构成情况。如此发展下去，缺少绩效作为激励的员工只会以日渐消极的态度完成工作任务，最后选择离职。
4.1.5员工沟通因素分析
管理层与员工缺乏有效沟通是影响员工离职的重要原因。广州广电城市服务集团股份有限公司员工数量多，项目分布广，组织架构层次多，因此管理者不能及时有效地接收到多数基层员工的沟通诉求。当管理者接收到基层员工的沟通诉求时，一方面，因为信息发出的层次较多，反馈回的信息也不完整。另一方面，员工的沟通诉求因时间传递较长，而错过了解决问题的最佳时机。
首先是多层次组织架构导致的沟通不畅。如果企业的组织架构层次过多，使员工间的沟通出现不畅，管理者传达的任务也不能及时接收，彼此都会因无法理解而产生抱怨，甚至立场对立，就会导致员工想要离职。
其次是员工的沟通存在问题容易降低员工的工作满意度。员工满意度是员工的主观感受，管理者需要理解与满足员工的社交需要。而沟通是理解的第一步，简化沟通流程，反馈沟通信息，是管理者需要积极解决的问题。
第5章 降低广州广电城市服务集团股份有限公司员工离职率的对策
5.1提升员工的企业文化认同度与归属感
企业文化是企业最重要的核心软实力，积极和谐的企业文化更能获得员工的认同。加强企业文化建设，构建和谐友爱的企业文化可以增强企业的影响力和竞争力，在正确的引导下，员工会更愿意与企业共进退，共发展，从而有效地降低员工离职率。
5.1.1提高员工工作满意度
工作满意度是员工对工作的情感反应，良好的情感能够促使员工对当前工作产生留恋，在一定程度上能够延长员工的工龄，而工龄越大，员工对公司的认同度与归属感就越强烈。对于大多数员工而言，良好的工作环境与和谐的人际关系是提高工作满意度的重要因素。工作环境的舒适度能使员工更好的完成工作，不易使员工感觉到厌烦，而和谐的人际关系能满足员工对社交的需要，友好的交流氛围和同事能大大提高员工对工作的满意度。
5.1.2注重企业文化建设
坚持以人为本的企业文化建设，尊重员工意愿，认真倾听员工的意见，弱化等级观念所带来的负面影响。物业是一个以服务为主的行业，基层员工时常因为业主而受到委屈，公司在此时应给予基层员工关怀和理解，引导员工客观看待工作，使员工感受到企业给自己带来的认同度与归属感。
5.2完善职业生涯规划
企业的发展与员工的发展是共通的，企业应当帮助员工共同制定其未来的职业发展道路，提高员工的忠诚度，从而有效降低离职率。基层员工也有自己的职业生涯规划，但是缺少的是相对合理性，广州广电城市服务集团股份有限公司可以从以下三方面来给员工提供完善的职业生涯规划。
5.2.1帮助员工提升自我认知
开展相应岗位的职业发展座谈会，员工可以在座谈讨论中了解自身的优势与不足，从而对自己有一个明确的定位。那么公司可以综合考虑员工的优劣和特点，依据员工的期望来协助他们制定职业生涯规划，使员工最大限度的发挥自身优势，满足其自我实现的需求。
5.2.2提供工作轮换机会
通过工作轮换的方式来调整工作岗位设计，工作形式会更加丰富化，不仅能增加员工在公司内部的职业发展机会，还能拓宽员工职业发展的道路，从而使员工保持较长的工作热情和积极性，并能最大程度的降低员工离职率。
5.2.3完善晋升机制以提供更多的晋升空间
合理有效的晋升机制对激励员工有着非常重要的作用，因为任何员工都不希望一成不变。针对广州广电城市服务集团股份有限公司的实际情况，建议是完善公司内部晋升渠道，让员工自主选择其职业发展轨迹，在尊重员工自我实现的需求基础上，为员工创造一个公平公正的内部晋升平台。
5.3完善薪酬管理制度
薪酬对促进员工的工作热情和挽留员工有着十分积极的作用。薪酬制度不仅仅是工资数目的问题，还要包括员工对薪酬的期望是否被满足。
5.3.1职位分析
职位分析要根据各个职位的不同制定薪资标准，按照既定的评价方法对每个职位的工作量以及贡献值进行分析评估，并将分析结果作为确定薪资的基础。广州广电城市服务集团股份有限公司的各个职位都有相应的工作说明书和职责，可制定一项统一的标准对不同职位进行具体分析，使各个职位之间有可比性，以区分不同职位之间工资等级，体现各个职位的相对价值。
5.3.2贯彻落实公平原则
在物业整体利润偏低的情况下，企业是无法提供优越的薪资条件的。因此，广州广电城市服务集团股份有限公司可以在与自己有竞争能力的同行中做一个调查，了解其他竞争同行的薪酬水平，在保证薪酬在合理的范围内，适当提高基层员工的薪资，给予基层员工稳定性与安全感。一方面可以吸引并留住优秀员工，稳定员工队伍，另一方面也可以兼顾内部公平。此外，即使是相同的岗位，也应当重视员工的工作质量与工作时间，在薪资上考虑差异性，这样可适当激发员工的工作积极性。
5.4健全绩效考核体系
绩效考核不是单纯的分配既得利益，而是促进企业和员工的互相成就。企业能通过绩效考核发现问题、改善问题、解决问题，员工则可以通过绩效考核了解自身工作成果，最终共同成长以达成双方最终目标。
5.4.1重视绩效考核方案
细化绩效考核标准，完善绩效考核方案，通过定期的考核结果得出员工的工作成果，并将考核结果与实际工资联系起来，重视绩效方案的实施过程。还要做好绩效方案的宣传工作，不能让绩效考核放任成形式主义，尽量透明化，让更多的基层员工了解到绩效考核与自身的工资、奖金、晋升等息息相关，激发员工的工作热情。
5.4.2及时反馈绩效考评结果
绩效考评情况及时反馈给员工，员工可以以此为依据迅速制定相对应的改善计划，有不足之处可以及时纠正，从而有效提高广州广电城市服务集团股份有限公司的员工工作效率。在反馈员工的绩效考评结果时，管理层应注意选择合适的时间和地点与员工进行面谈，避免产生误解。
5.5加强员工沟通交流
员工间的和谐交流有利于企业各项措施和工作的顺利开展。员工的离职不仅仅只是单一原因，还包括与管理层的沟通不畅问题、员工间人际关系经营不善导致的工作满意度降低。
5.5.1双向沟通，以心换心
目前由于公司层级导致的沟通不畅问题，使得员工处在一个被动沟通的状态里，愈发消极反馈。广州广电城市服务集团股份有限公司需要主动积极的为员工创造上下级沟通的机会，以心换心，以诚待诚。如定期开展企业通气会或者活动，向员工坦诚告知企业情况，充分尊重员工的知情权；设立定期“接待日”，为管理层和员工搭建一个沟通平台，员工提出诉求，管理层及时协助处理等等。
5.4.2加强员工沟通教育
人际关系是员工的社交需要，是维持工作正常运行的润滑剂，与员工的满意度息息相关。广州广电城市服务集团股份有限公司可以适当采取相关激励措施，如开展企业运动会、团建活动、跨项目交流等，为员工积极创造互相沟通的机会，因为沟通是最有利于构建和谐企业内部人际关系的方式。此外，公司要注意员工动态，及时接收员工的诉求，帮助员工解决问题，化解矛盾，提高员工之间的信任和维持友好团队氛围。
第6章 总结与展望
物业行业作为新兴的劳动密集型产业，企业员工近70%是基层一线员工，在受薪资和学历的影响下，基层员工的离职率居高不下。其实人员离职在企业的发展中是常态，适当的离职率体现了企业优胜劣汰的结果，对于企业的发展来说可谓是及时止损。但是，过高的离职率则不利于企业的发展，不仅是影响到企业的人力成本投入，还影响到企业物业品牌的建立与维护，甚至是削弱企业的核心竞争力。
本文通过对广州广电城市服务集团股份有限公司员工离职率的研究，以物业行业整体人员离职情况为基础，分析出影响广州广电城市服务集团股份有限公司的5个具体因素，分别是：（1）企业文化因素；（2）职业发展因素；（3）薪酬因素；（4）绩效因素；（5）员工沟通因素。
针对以上广州广电城市服务集团股份有限公司存在的影响因素，提出4项降低员工离职率的研究对策，分别是：（1）提升员工的企业文化认同度与归属感；（2）提供完善的职业生涯规划；（3）完善薪酬制度；（4）健全绩效考核体系；（5）加强员工间的沟通交流。
由于本人实习研究时间和理论水平有限，本文存在着一些不足之处，理论分析停留在表面，深层次的分析较少，甚是惭愧。希望本文能够为物业相关企业降低员工离职率，为企业吸引和保留人才，进而为企业发展稳定性提供些许启迪和帮助。
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