美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示

　　摘要：随着经济全球化的进一步发展，人力资源管理在经济发展中的作用日益增强，各国企业对于人力资源管理开始越来越重视，也投入了大量的精力。目前，比较有代表性的人力资源管理模式主要有两种：一种是注重市场配置和物质激励的X模式；一种是注重团队精神和情感管理的日本模式,世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理,知识将成为企业的关键性资源,人才将成为企业竞争的基础。人力资源管理在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。当今企业之间的竟争日益激烈，人力资源已成为最重要的战略资源，人才在市场竟争中越来越具有决定性的意义。创造性的运用人力资源管理理论，加强企业人力资源管理，是实现我国人才强国的关健。本文深入分析了我国企业人力资源管理的现状及发达国家人力资源管理创新时我国的启示，对XX相关部门和企业管理者都有一定的借鉴意义。

　　关键词：企业人力资源管理；对策

　　人力资源管理是指在特定的环境条件下，通过组织、协调、鼓励、奖惩、甚至强制等一系列手段，使得一个团体中的每个人人能够各司其职、各归各位、人尽其才。充分发挥团体中所有成员的积极性和创造力，最大程度的提高投入回报比，并且达到个人与团体目标的统一。同时强调工作间的联系，鼓励团队合作，发扬团队精神。最重要的是实现个人收入与贡献的一致性，实现人与人之间，人与事之间的和谐。

　　“制度”一词在《新华字典》中解释为:要求成员共同遵守的规章或准则。由此可见，制度是针对于人来说的，制定和实施都离不开人。而制度中，用来约束和规范员工行为的，我们称之为人力资源管理制度。

　　在一个小型组织中，因为人员事务的有限性，一切事物可以直接由组织领袖来判断、决策，这时可以不需要书面的规章制度，仅凭口头示意就可以了。但是，在一个复杂化和规模化的组织里———而中国大多数企业都属于这种组织，对于员工的管理无法单单凭靠组织领导者的直接观察来达成，因此，包含要求员工具备怎样的价值观和行为表现内容的人力资源管理制度的引入便十分有必要了。

　　人力资源管理，简单讲就是对人进行的管理，即是使用一定手段与工具以实现组织目标和个人发展。这种手段便包括了制度手段。更进一步来说，企业的最理想化状态是使员工拥有共同信仰、价值观，即形成员工认同的企业文化，而且企业文化的实现与人力资源管理密不可分。因为改变人的想法是不能从理念入手的，而应从制度入手，即利用制度的强制性来管人，正向激励企业所提倡的工作行为和习惯，负向强化企业所反对的工作行为和习惯，使员工们的行为逐步从被迫接受到从内心认同企业，从而产生价值观改变而心甘情愿地为企业贡献，形成合力推进企业发展进步。

　　因而，从制度自身的优越性、有效性和人力资源管理对于企业的重要性两个方面，我们不难看出人力资源管理以制度为基础是十分必须也是十分自然的。

　　人力资源管理一般包括以下内容:1.职位需求分析。在调查相关资料的前提下，对企业内部各个职位的工作性质、所属部门、工作强度等做出总结并给出能够胜任此职务的人员应该具备的学历、工作经历、素质等条件。2.人才发展战略制定。调研现阶段企业内部的用人情况和人才缺口，了解市场上的人力资源情况。认清本企业发展方向的基础上，把握未来人力资源的趋势，制定好企业的人才发展战略。3.人员招聘计划制定。以现阶段企业需求为出发点，综合考虑企业内部人才发展战略和人才市场情况，制定出现阶段的人员招聘计划。4.人员绩效考核。对人员近期工作中的表现进行记录和评价，为相应的奖惩、升迁给出依据。5.奖惩措施。根据绩效考核的记录，对不同人员做出不同的奖惩措施，具体包括奖金、升迁、培训机会等，以起到激励、带动作用。6.人员培训。根据需要，对部分人员进行相应的培训，以提高个人和团体的能力，进而提高企业总体的资源利用率。7.制定长期规划。帮助企业内部人员制定个人发展计划，避免工作中部分人员出现盲目性，无所事事，进一步提高积极性和工作效率。8.协调企业内部关系。加强企业文化建设，拉近人员与企业关系，构建和谐企业，保证企业高效运作。

　　最初的人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。在上世纪七十年代末，人力资源管理系统有了长足的进步。完善了数据采集和数据记录的功能，并初步具备了数据分析的能力。上世纪九十年代末，人力资源管理系统出现了新的发展。新一代的管理系统的数据库更加完善，不仅包括人员的基本信息，还有很多相关内容，如人员家庭情况等，并自带非常强大的数据分析工具，能够自动完成分析和处理工作。人力资本观念的形成，使得更多的企业考虑到人力资源利用率的问题。因为在当前，人力资本以逐步赶上甚至超越传统的厂房、原料资本的地位。况且，21世纪最重要的是人才，怎么样获得企业需要的人才，充分利用这些人才是企业必须考虑的问题。人力资源管理系统的产生和发展，提高了人力资源的利用率，固然收到企业的追捧。

　　X企业中的经理与职工都是社会职业，可以自由流动。X企业与其职工的雇佣关系，一方面是由合同契约形成明确的利益关系，另一方面也为职工流动提供了更多的机会。从X的实践经验来看，经理市场和经理介绍所对激励人才、评估人才、促进经理阶层职业队伍的发展起到了积极的作用。

　　在日本，终身雇佣制是企业雇佣制度的核心。终身雇佣制使特定企业成为职工的终身劳动场所，从而使职工一方面有了“安全感”，另一方面也产生了“归属意识”，使职工自己的命运同企业的命运相联系。日本企业在招聘时，不同岗位的劳动力来源主要有内外两方面:一是注重现有人力资源的有效运用，二是从外部劳动力市场招聘，招聘一般采用公开考试。

　　X企业非常重视职工的培训与教育，工商企业界每年用于培训在职职工的经费已达210叮乙美元。现阶段，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。X大约有65%以上的职业要求具备高中以上文化程度，同时大约有500万工人需要接受培训，以便有效地完成所做的工作。

　　重视教育是日本企业人力资源管理的一个传统，“经营即教育”成了日本经营者的信条。日本企业内教育内容非常广泛，从新职工到企业第一天起，就接受企业教育，其范围包括经营理念、价值观念、行为规范以及业务技术等等。另外，日本企业热心于教育并不完全仅仅从企业利益出发，同时还兼顾职工自我实现的需要，从而能够使职工在接受教育中增长才干，实现成就感，把企业作为实现自己理想的场所，从而树立高度献身精神的劳动观念。

　　X企业十分重视对职工的考评，依靠科学侧评方法对管理人员和职工的工作行为作严格的分析与评价。X在人力资源管理中的另一个特点是对经理阶层的长期性报酬，也就是所谓的期权奖励。期权激励机制的作用在于使经理阶层的利益与股东们相一致。企业经营得好，股票价格上升，经理们就可以从将来高价抛售股票中赚取巨额收益。实际上经理们由此得到的好处要比年薪和奖金多得多。

　　日本企业形成了一套有效的管理制度和习惯做法。比如，终身雇佣制既是对职工关心，也是对职工负责，因而，它极大增强了职工的安全感;工作丰富化的做法既有克服分工过细导致工作单调的一面，同时也加强了人们之间的交往和了解，非工业化事业历程也具有同样的功能;年功序列工资有助于使职工之间的竞争不产生表面利益上的风化而引起心理上的失衡;企业工会则有利于劳资双方妥协，避免在企业内造成对立等等。因此，日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体主义意识和共同的价值观念。

　　通过分析和比较西方主要发达国家的人力资源管理创新模式，我们可以得到以下的启示:

　　人力资源开发和管理涉及经济社会领域的各个方面，是一个庞大的系统工程。我们要借鉴他们的有益经验，通过国家统筹、XX支持、社会协作的方式，多元化推进人力资源开发管理。一是国家在人力资源开发管理中应继续加大基础教育部分的投资，这是提高全民族素质的根本和基本工程。二是充分发挥市场作用，调动企业、各类社会组织为人才施展才能提供舞台，提高社会人力资本投资，在全社会营造重视人力资源，加强人力资源开发管理的良好氛围。三是各级XX应对人才中介服务加强管理和引导，提高人力资源中介服务的专业水平，推动我国人力资源开发工作不断进步。

　　要提高人力资源的配置效率，体现人力资本的价值，只有通过劳动力市场的竞争才能实现。因此，要在国家宏观调控下，使市场调节在人力资源配置方面起主导作用，重塑市场主体，形成人力资源自由、平等竞争的运行环境，加强劳动力市场机构和服务体系建设，建立促进劳动力市场机制健康运行的宏观环境。

　　东欧人特别重视在企业里得到培训提高、发展个人能力的机会。许多企业不仅把对员工的开发培训作为提高员工工作能力的一种手段，而且作为一种重要的激励员工和保留员工的方式。而目前我国国有企业员工培训存在着重视不够、投资严重不足等问题。一些国有企业仍然保持计划经济时的组织形式，没有专门的培训机构和培训人员，人事工作仍然是企业行政或后勤的一部分，没有单独设立人力资源管理部门。人力资源开发投资呈大幅度下降趋势。调查显示，我国大多数国有企业在员工培训方面，不仅不能为员工提供发展的机会达到激励和保留员工的目的，而且连基本的为适应市场发展和产业升级调整需要对员工的业务培训都达不到，这些问题不能不引起企业界足够的重视。

　　加拿大的XX机构注重组织群体的沟通，特别是上「级有效沟通的许多方法很值得我们借鉴。他们的关于文化与国际商务和全球化相关性的阐释，通过国际比较分析说明了文化对社会资源分配规范的影响，文化对工作意义的影响作用、文化对权力使用的影响、跨文化沟通的模式。我国在招聘、引进和培养XX机构人员和提高组织效率方面都可以学习借鉴。但在引入借鉴过程中要特别注意两个方面:第一，现有的组织行为学理论大多源自西方，我们如何将其运用于国内，应慎重研究其跨文化的可行性和局限性。第二，在全球经济乃至社会一体化的背景下，我们要尽量克服文化排它性和文化优越感，而采纳文化协同共济的态度，即文化间的类似之处和差异之处同样重要，文化之间的平等和互补是成功管理文化多元性的关键。

　　近年来，虽然我国大多数企业已经逐步认识到人力资源管理的重要性，但相当一部分企业并无实质性的改变，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。没有一支受过专门培训的人力资源管理专业队伍是其中最重要的原因之一。所以，企业首先应该培养一批人力资源管理专业管理人术按照国际惯例建立人力资源管理机构，健全管理制度。只有这样彻底地改革过去不适应市场经济的人事管理制度，从基础做起，一步一个脚印地建立和完善适应我国国情的企业人力资源管理制度体系，才能尽快赶上和超过发达国家。

　　与西方国家健全的人力资源管理法律法规相比，我国人力资源管理的法制不够完善，管理与开发处于各行其是、无序运作、无法保障的状态。为此，我们要从完善法律法规人手，构建国家和XX、用人单位、个人组成的人力资源宏观管理体系。一是在国家和XX层面，逐步建立健全人力资源管理的基础性法律、社会保障法律、公平就业法律及具体政策。二是在企业、机关等用人单位层面，建立和完善各项配套的用人制度，层层签订聘用合同、绩效(目标)管理协议等契约。三是由个人所组成的社会层面，要建立完备的人才网络体系，创造人才成长与发展的宽松、自由、和谐的社会环境。

　　我国目前这种XX部门主管人才中介组织和不规范的人才市场并存的畸形格局，不利于人才市场的公平竞争和择优录用，远远不能适应现代人力资源管理与开发的需要。建立适应社会主义市场经济需要的人才中介组织，显得十分紧迫。国家和XX应强化在人力资源配置中的市场监管、宏观调控等作用，逐步退出直接介入人力资源分配的微观活动，培育和扶持各类人才中介组织的大力发展，更好地发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，提高人才配置效率。人才中介组织要与国际接轨，按照从业准人规则，主动适应市场需求，积极开展人才招聘、培训和人事管理服务业务，逐步提高职业化水平，成为各类人才与用人单位之间的桥梁和纽带。

　　随着国际经济环境的深刻复杂变化，企业要想不断发展，就要提供更好的产品和服务，好产品和好服务的背后是技术和资本的比拼，发明技术、使用技术和运作资本的归根到底要靠人才。一句话，人力资源与技术资本的有机结合是企业的核心竞争力。对企业来讲，人力资源的重要性已经超过自然资源和资本的重要性。企业对人力资源越发重视，对人力资源管理的投入逐渐增加，人力资源管理在企业发展中具有越来越重要的战略地位，人力资源管理的重要意义正在被更多的企业家们所认可。国际化、市场化、标准化将是企业人力资源管理的发展方向，员工的聪明才智和整体素质、人力资源的有效开发、人力资源管理发挥的作用将成为企业做大做强的关键。

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