福建省人力资源服务业发展现况调查研究

　　摘要：人力资源服务业逐渐得到国家重视，但在研究行业的相关问题上，因为其特有的地理性必须结合不同地区的特点来分析。由此本文以福建省为人力资源服务业相关问题的研究案例，进行了探讨。本文首先对人力资源的研究背景和研究意义进行阐述，并对查阅的国内外相关文献进行概述；其次概述人力资源服务行业的基本概念和业务类型和特点，并通过近几年福建省的人力资源服务业的行业数据做了分析，得到了福建省人力资源服务业的发展现状；然后针对调查研究中发现的问题，进一步分析了对福建省人力资源服务业发展受到的制约的原因。最后参考了国内其他省份或者地区人力资源服务业的发展经验并结合福建省的实际情况，提出了推动福建省人力资源服务业发展的对策和建议。

　　关键词：人力资源；人力资源服务业；福建省

　　社会分工从以往的体力劳动为主到现在的脑力劳动为主，经过了很长时间的转变过程，在这过程中，人力资源一词逐渐出现在人们的视野中，作为为社会分工提供便捷服务的人力资源行业，也逐渐被人们所重视。而我国在人力资源行业发展上起步较晚，直到二十一世纪10年代初才纳入国家产业目录，同时也提出了关于此行业的发展要求。此后，人力资源服务业在我国的发展迅速，并取得较好的成绩，但同时也有一些现实问题出现，对此出台了《关于加快发展人力资源服务业的意见》作为行业的发展指导。由此可见，人力资源服务业是得到国家重视的，值得探讨的课题。

　　福建省作为东部沿海地区，具有发达的经济和得天独厚的发展条件，在人力资源服务业方面，也严格按照国家对该行业的发展要求进行部署。在福建省人力资源服务行业协会召开的第二届五次理事会会议上，游诚志指出“在xxxx胜利召开的背景下，人力资源服务业市场化改革逐步深入，行业迎来了新一轮战略发展期”，结合本文以福建省为例深入分析人力资源服务业的相关问题来看，该课题的研究具有现实意义。一方面为行业的发展现况做了详细分析，了解到了福建省以往的发展成果，同时也可以基于此预测未来的发展方向；另一方面就福建省人力资源服务业现存的问题进行阐述，并试着提出了一些对策建议，为福建省以后的行业发展尽一点儿绵薄之力，同时也为相似省份的行业发展提供参考意见。

　　人力资源服务业的发展与现代企业以及社会经济发展都有着密不可分的联系。企业发展会受到地理的限制，同理，人力资源服务业也应该以区域为界限来划分。不同区域其经济发展程度、社会文化、当地政策等等方面都不相同，所以人力资源服务业因受到地域的影响，相关的调查研究也需考虑到这一因素。

　　1、国外研究现况

　　在彼特·特鲁克（1954）的《管理实践》中，“HumanResource（简称HR，人力资源）”一词第一次被提出。之后国外学者大量的开始了人力资源服务业相关的研究。随着时代的发展，信息传播途径的多元化，学者们发现人们在寻找工作时，会受到环境等因素的影响。比如，经济学家Böheim和Taylor（2002)就通过对使用不同渠道寻找工作者的抽样调查中，发现求职渠道受到求职者的家庭因素、个人学历和年龄以及当地的就业率情况的影响。国外的学者们也逐渐认识到了人力资源服务业在求职者求职过程中的重要性，开始选择不同地区的就业服务中介机构进行研究。比如，经济学家GiannBarbieri,PietroGennari和PaoloSestito（2001）就对不同地区的就业服务机构在求职者中的效果作用进行了研究，结果发现就业服务机构对就业起着积极作用。

　　2、国内研究现况

　　改革开放以来，人力资源服务业越来越受到企业甚至是社会的重视，特别是二十一世纪以后，我国的本土企业走向国际以及合资企业的涌现，人们意识到合理的运用人力资源是企业中不可或缺的一环。这也引起了我国诸多学者对人力资源和人力资源服务业的研究。

　　2.1人力资源服务业基本理论研究

　　国内的人力资源相关理论研究起步比较晚，学者们不再局限于相关概念的理论研究，而是以解决实际问题为首的理论研究为主。其中学者张培（2017）建立了多粒度语言环境下基于前景理论的人力资源配置优化模型，借助前景理论，合理地配置人力资源。

　　2.2人力资源服务业对社会的价值研究

　　人力资源服务业的出现，利于社会资源更好的配置，学者们在论证这一观点上，采取了实证分析的方法。国内学者萧鸣政等编著的《中国人力资源服务业白皮书》以数据分析结果表明了人力资源服务业对社会资源配置的有利作用。其他的学者也进行了这方向的研究，但是就研究过程来看，萧鸣政等人的研究更有借鉴意义。

　　2.3人力资源服务业发展现况与制约因素研究

　　人力资源服务业越来越受到企业甚至是社会的重视，特别是二十一世纪以后，我国的本土企业走向国际以及合资企业的涌现，人们意识到合理的运用人力资源是企业中不可或缺的一环。这也引起了诸多学者对人力资源和人力资源服务业发展状况的研究。中国最大的人力资源媒体公司HRoot对外发布《2015中国人力资源服务业市场研究报告——现状、趋势与展望》中，就预计到2019年中国人力资源服务业市场规模将达到3,157亿人民币，并会逐步发展成为全球最大的人力资源服务市场。陈诗达,应建民和童素娟三人（2013）就以浙江省为例，对该省的人力资源服务业的现状和发展做了研究，预测了浙江未来11个现代服务业行业人力资源的发展重点。

　　关于制约因素，董良坤（2014）在研究上海的人力资源服务业中，不再流于现况研究，而是引用了大量的数据和上海人力资源服务产业园区实证分析，深入探究上海人力资源服务业发展面临的转型瓶颈等制约因素。但是之后关于制约因素，甚少再出现以某一省份为研究对象的研究成果。

　　纵观前人的研究情况，国外有学者对部分地区实证分析后提出了相关结论和建议，也不能直接用在我国的人力资源服务业中。国内的相关研究中，虽然已经有学者对我国整体和部分省份或地区人力资源服务业做了详尽的研究，但是因为各省份各地区无论是文化上还是经济上都有着不同程度的区别，可以借鉴研究的思路，再者，前人关于福建省的人力资源服务业的发展现况的研究中，最新的文献还停留在2013年且没有进行详细的数据分析。人力资源作为市场经济中的最主要的资源之一，是实现经济发展的重要因素。我国现处于经济转型的特殊阶段，更是需要相匹配的人力资源服务业作为支撑。作为集人力资源配置、人力资源开发、人力资源管理等为一体的服务行业，我国的人力资源服务行业也随着经济发展成为了最具潜力的行业之一。其中，人力资源服务业本身具有的地理性特征，更让学者意识对区域人力资源服务业的发展研究必不可少。纵观现阶段国内对这一领域的研究成果发现，学者们主要是对某地区的人力资源服务业发展现况、地域特点、以及问题和制约因素进行探讨。所以，本文借鉴了前人的研究成果，根据福建省的实际情况，对福建省的人力资源服务业发展现状进行了调查研究。

　　人力资源服务行业起源于西方，由人力资源一词衍生而来，其含义是人力资源如何做到合理分配以及如何进行科学管理等一系类活动组成的服务行业。人力资源服务业作为一种生产性服务行业，主要的功能的是将人力这一资源充分发挥其效果，为了更好的理解这一行业，下面从几个方面来详细说明：

　　第一，促进就业。人力资源服务行业不同于一般的生产行业，并不是直接生产产品，而是提供服务，服务的范围即人力资源相关的各项环节，包括人力资源的需求寻找，人力培训、管理等方面。由此可见，人力资源服务业更像是一种中间桥梁的作用，一方面促进就业，让更多的寻求工作者得到更广泛的信息，迅速匹配到适合自己的工作岗位；另一方面合理分配资源，让就业更加公平化、公开化，同时也让企业在寻求人才中，能够更高效，减少企业用人成本。

　　第二，服务对象与服务形式明确。人力资源服务业的服务对象即寻求就业机会的工作者和招聘人才的企业。而服务形式因为行业的企业性质不同而不同，主要的企业或机构类型可以分为两种，一是不以盈利为目的的公共就业机构，二是自负盈亏的人力资源企业。其中前者主要是XX主导的机构，服务的形式一般是为社会就业者或待业者提供就业保障和帮助，并且出台相关的政策，解决社会就业相关问题；后者一般是民营企业，但通常会与XX相关机构以及招聘企业方有合作，常见的机构类型包括就业培训机构、中外合资企业等，其服务形式包括对待上岗群众进行就业培训，技能提升，以及其他有偿性的服务活动。

　　1.人力资源招聘

　　人力资源服务业中最核心的部分就是招聘业务了，服务机构继续向招聘方确认招聘信息以及选择合适的招聘方式，而且还需要用专业的知识为企业寻找到最合适的人才。我国现有的招聘形式主要有三种，最传统的形式也是最常见的是现场招聘，其实是现在越来越兴起的网络招聘（但是网络招聘还是多数用在招聘的前期，后期一般会与现场招聘结合），在我国，网络招聘第三方平台比较大型的有：58同城、应届生招聘网、汇博招聘等等，通过将人力资源服务业传统的现场招聘形式与网络前期筛选进行结合的方式，充分的利用的行业的数据分析、实际招聘经验和先进的科技技术整合，形成更加公平化、信息传播更广泛的招聘模式，当然，随之而来的竞争性会更大（信息的获取更加容易，不仅是求职者之间的竞争加大，更是企业之间竞争以及人力资源服务业搭建的平台之间的竞争更加激烈）。除此之外，人力资源服务业承担外包招聘的形式在我国受众面较小，主要是一些中外合资或者外企会用到的方式。

　　2.社会保障相关事务

　　这部分的业务主要的承担者是XX为主导或授权下的部门，包括各地区的劳动保障局，社区服务中社保代理部门等。人力资源相比较其他生产性的资源，最明显的特征便是更具有个人性和流动性。在人力资源随着人才这一载体出现变化及流动时，相关的调动手续也能够随之跟上，特别是社会保障事务的跨区域工作，需要人力资源服务行业中的相关部门或机构及时完成。

　　3.人才评估和匹配

　　人才评估作为人才匹配的基础，对于不同的行业需求和岗位要求，存在着不同的评估方式。但是整体上是可以分为两个部分，一是测量，即人才的道德水平、专业素养的测量；二是评价，即人才实际工作的水平评价，并以此作为薪酬的发放标准之一。但是我国现有的人才评估方式取之于国外的经验，在本土化这一点上还未能做到足够好，需要进步的空间还很大。进过人才评估后，需要按照评估结果为其搜索到较合适的岗位，让更多的人才能够发挥出其自身的专业性，即解决了人才寻求工作的问题，也解决了企业人才空缺或储备的需求。特别是专业性要求越高的岗位，对人才匹配度的要求也越高。《高端人才寻访服务规范》作为我国人力资源服务业的第一个国家级标准，就对如何进行人才匹配提出了严格的要求。

　　4.其他业务

　　人力资源服务业除了上文中的几种业务外，还包括人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务、劳务派遣这些业务。其中人力资源外包和管理咨询都是将该行业的企业或机构以第三方的角色介入企业与人才之间的合作中，人力资源服务业在中间的作用一般是长久性的。而人力资源信息软件服务和劳务派遣这两类业务，人力资源服务业的企业或机构扮演的角色重要程度较低，一般也是短期合作或一次性合作的形式。

　　1.XX监督严格，行业良好发展

　　通过福建省人力资源和社会保障厅在2017年9月发布的《2016年度省属人力资源服务机构验证情况通告》来看，全省共计人力资源服务机构与企业80家，其中验证通过的65家，限期整改的15家。从表1可以看出，限期整改的机构或企业中，由XX主导的人才服务中心占比最高，结合表2的数据，计算得到人才服务中心验证未通过率接近30%，远远高于民营企业的未通过率。这说明了XX监督职能发挥时，对于公共部门和民营企业是做到一视同仁的，并不存在偏袒公共部门的情况。在表2中，可以发现大学生就业指导相关机构已经合格的有6家，较以往年度相比，达到数量最多的一年，这也说明了人力资源服务业对大学生就业这一块的重视程度越来越高。

　　2.业务类型增多，多方位需求满足

　　福建省人力资源服务业较比较内陆省份的行业发展而言，发展较领先，对于中外人才交流、人才引进等方面更是有着较多的经验。从最开始的传统招聘业务，到现在各类业务的逐渐成熟，福建省人力资源服务业发展到今天，已经包含了上文提到的所有业务类型。根据2017年第三季度的人力资源市场数据显示，福建省人力资源服务业发布的职业岗位需求到达901272人，求职人数到达842310人，其中求人倍率为1.07，各类招聘会超过500场，参加企业超过9000家（有重复参加部分）。由此可见，人力资源服务业在社会就业中的作用越来越显著。对于不同行业的求职需求，福建省人力资源服务业出现了更加细化的人才服务中心或民营机构，比如专门针对医药人才的福建省医药人才服务中心、专门针对经贸人才的福建省经贸人才交流服务中心等，行业市场更加细化，服务更具专业性。

　　3.网络信息技术大量应用

　　上文提到的人才招聘、劳动派遣、社会保障等业务中，业务实施的形式也随着网络信息技术的出现，产生了新的化学反应。福建省人力资源服务业因为所处地区为沿海一带，经济较发达，信息接收速度也较快，以中国海峡人才市场为例，来说明网络信息技术在行业中的大量应用。中国海峡人才市场是由国家人力资源和社会保障部和福建省人民XX共同组建的国家级人才市场，是福建省XX直属事业单位。由此衍生出来的海峡人才网，汇聚了这类优秀的人才资源服务专业人员，通过现代信息技术将招聘信息和求职信息按类别分布在网站上。并采用了信息自动匹配技术，将供求双方要求与条件合适的进行匹配、推荐。特别是海峡两岸的人才交流合作，正是通过前期的网络信息发布、沟通，促成了各类人才项目合作。

　　1.存在的问题

　　1.1民营企业整合性不强，规模发展受限

　　人力资源服务业虽然是有XX职能部门做主导的，但是民营企业作为行业中不可或或缺的一部分，极大的丰富了行业的业务范围。特别是在人才培训和人才评估方面，大部分的专业工作是民营企业承担以及公共部门监督的形式出现。但是，即便民营企业在福建省人力资源行业总机构或企业数量中的占比最高，其整体的规模也远在公共XX机构之下。在福建省本地，还未有一家类似58同城、智联招聘这样规模的企业出现，能与之相比较的海峡人才网也是由XX部门主导的。

　　1.2信息发布网站建设不完善

　　对于现代人力资源服务业而言，信息的传播速度、整合效率是行业发展的重点之一。就上文提到的海峡人才网来看，该网站作为福建省人力资源信息发布最主要的渠道之一，在整体的网站建设上却有待改善。一方面网站的信息发布主页设计不够简洁，板块分类不够清晰；另一方面资源共享水平较低，且相关的人力资源市场信息也难以收集。而其他的更小规模的市级信息发布网站、民营企业网站有待提高的空间更大。

　　1.3监督工作缺乏主动性

　　从2016年福建省人力保障局对人力资源服务机构（或企业）的年检情况来看，整体的验证通过率偏低，特别是对人才服务中心这类公共管理机构的限令修改力度更是加大。但是XX的监督职能单凭后期的审查是远远不够的，从最开始的机构或企业成立之初，就应该严格鉴定是否具有足够的条件和能力完成人力资源服务相关业务。而民营企业的监督管理中，往往缺乏主动性，时常是接到群众举报或媒体曝光后，才着手打击不合格、乱收费的人力资源中介机构。这不仅对求职者的权益造成了侵害，而且扰乱了福建省人力资源服务行业的市场秩序。

　　1.社会就业问题突显

　　福建省人力资源市场的求人倍率常年大于1，说明市场供大于求的问题一直没有得到很好的解决，企业有用人需求，求职者却声称就业难。可见社会就业本身存在的现象阻碍了人力资源服务行业的业务发展，对其的要求也日益增加。从图1可以看出，第三产业的需求是最高的，深究其原因在于国内外经济复苏，生产企业的订单加大。但是其就业人数与需求人数的缺口依旧较大，一是需求的上升，供给无法跟上，二是对求职者的到岗条件不断提高，特别是对技术人员的熟练度的要求不断上升。这就导致人力资源服务业的整体规模难以扩大，民营企业对于求职者的培训业务、职业规划、管理咨询等业务又难以综合。

　　1.2人力资源服务业从业人员素质水平不够

　　人力资源服务业中，专业从业人员是行业发展的基础，但是从福建省该行业的从业情况来看，专业人力资源管理人才缺乏，特别是现代信息技术与人力资源服务专业的复合型人才较少。首先最明显的表现就如上文所述的信息发布网站建设不完善，从网站的设计人员到信息匹配系统开发人员的专业素质都有待加强。其次行业的从业人员专业背景很广，大比例上是从其他专业或其他行业中转型到这一行中的，虽然这当中不乏有实际经验丰富的人才，但是从从业人员结构的角度上看，从业人员的市场推广，产品销售人数远远高于咨询管理、技术培训人员的数量，因此限制了行业整体向高端业务，市场精细化的发展。

　　1.3市场对行业价值的认可度不高，行业规范制度不全

　　人才评估和人才匹配往往需要较为专业的软件和人员进行分析，但是福建省的绝大部分中小企业对这一方面的需求度不高，甚至对福建省出台的中小企业用人的优惠政策都不太了解，更难说将用人成本上加上人才评估及匹配这些方面上，整体上人才招聘市场对行业提供的服务价值认可度不高，没有真正认识到专业的人力资源服务为企业带来的未来收益，这一方面的情况便限制了福建省人力资源服务转型工作的开展。同时，福建省人力资源行业制度的不健全也对XX实行监督职能受到了限制，相比较行业审查制度而言，行业准入制度明显不充分，没能完整的形成标准化的制度。随着民营企业的逐渐成长起来，XX部门还得将监督这一角色逐渐转移到由行业准则约束下的市场监管行为中，让XX这只看得见的手变成市场这只看不见的手，而XX的职能则逐步由行业主导者变为协助者。

　　我国人力资源服务业发展最早的地区是上海，首先是作为直辖市之一，其政策、经济等条件利于该行业的规模扩大。2010年，上海市成立了“上海人力资源服务产业园”，也是我国第一家该类型的产业园，同时人才大厦也在同年建成，可见，上海市的人力资源是往规模化、资源整合化的方向发展着。十三五规划以来，产业转型可以说是各个行业都得注重的方面，人力资源服务业也不例外。上海市在人力资源产业转型的过程中，可以说是走在国内的前端。首先，吸引了很多国际上有名的人力资源服务企业，向国外的大型企业借鉴经验；其次本土的人力资源服务企业的发展也大力扶持，鼓励民营企业向互联网进军，形成具有行业竞争力的龙头企业，比如，前程无忧、中化英才等“互联网+”形式出现。

　　山东省作为人口大省，人力资源服务业的发展水平也较高。2014年，山东省出台了《关于加快推动人力资源服务业发展意见》以及《人力资源服务业资金管理条例》，在行业规范制度方面有着很好的经验借鉴。同样的，在不同市区分步成立了产业园区，为人力资源服务业与国外的交流搭建平台，比如行业国际论坛的举办等。

　　（二）优化福建省人力资源服务业的建议

　　在2017年的中国人力资源创新发展（福建）高峰论坛上，肖鸣政提到“在这种“金砖+”时代更需要整合、盘活，这对人力资源管理人员也带来了新的挑战与机遇。”在这样的形式下，应该推动福建人力资源管理发展水平，打造福建人力资源顶级专业学习交流平台，不断优化福建省人力资源服务业。

　　1.行业规模化

　　通过上文对福建省人力资源服务业的现况分析，以及其他地区的经验借鉴，福建省在行业未来发展上，应当形成行业资源整合，比如成立人力资源服务园区，将区域优势结合，产业集中化、规模化。而不是想现有的状况，民营企业和公共机构相互分散，合作交流的机会较少。市级甚至县级的民营企业联盟应当加强，相互分享行业经验，形成以区域划分的具有地方优势的大型人力资源服务企业。

　　2.人才培养计划

　　在落实人力资源服务园区工作的同时，也应当制度人力资源服务业的人才培养计划，跟进行业快速发展的需求。首先，向其他省份行业发展先进的地区以及国外引进优秀的人力资源管理人才，借鉴其经验；其次培养本土人才，从内部实现行业用人的需求；最后为优秀的人才给予补贴、优惠政策，让更多的人愿意投身于人力资源服务行业中。在人才培养的方向上，应到着重培养复合型人才，即不仅懂得人力资源相关的知识，也具有现代信息技术、市场营销推广等其他方面的经验。

　　3.行业标准化

　　通过上文对山东省的人力资源服务业分析，以及福建省该行业XX监督的情况来看，福建省人力资源服务业应到形成行业标准化，制定一系列准则规范。特别是市场准入制度一块，是急需要完善的，让更多的求职者或用人企业能够不被“黑中介”等不诚信机构或企业造成利益受损。在制定规范的过程中，也可以借鉴其他省份的经验，比如山东省的《人力资源服务业资金管理条例》，结合福建省本地区的实际情况，出台符合自身发展的条例措施。

　　人力资源服务业本质是市场需求下产生的行业，我国各省的人力资源服务业都普遍是由XX主导的，而XX过多的干预该行业，对行业未来的发展是不利的。前期由XX部门成立的各类人力资源服务中心，确实为人力资源市场做出了很大的帮助。而近年来，福建省人力资源服务业中的民营企业数量不断上升，市场竞争激烈，XX主导的人力资源服务机构所占比例也越来越小，甚至出现了民营企业与XX机构的合作企业，这样的趋势必然是好的趋势，但是XX监督职能实施与市场规模扩张速度无法同步。所以，应到将XX监督职能逐渐放权到由行业制度规范下的市场自身当中去，XX的职能也逐渐转变为引导职能。相信好的人力资源服务机构或企业是能够得到市场选择的，福建省的人力资源市场也能得到更加良好的发展环境。

　　人力资源是国家发展的第一资源，同时人力资源服务行业是现代服务业中“朝阳行业”。福建省作为东部沿海地区，具有发达的经济和得天独厚的发展条件，在人力资源服务业方面，结合行业的发展现况分析发现还存在着一些问题。首先民营企业整合性不强，规模发展受限；其次信息发布网站建设不完善，信息发布网站、民营企业网站等的信息整合效率还有待提高；最后XX监督工作缺乏主动性，注重行业审查却忽视了行业准入的监督。究其原因发现，这些问题是由于社会就业问题突显，行业需求多样化；人力资源服务业从业人员素质水平不够，人员结构不合理；以及招聘企业对行业价值的认可度不高，行业规范制度不全等造成的。在结合其他省份的人力资源服务业发展经验后，提出了几点对此建议：行业形成规模化，发展人力资源服务园区；制度人才培养计划，跟进行业快速发展的需求；形成行业标准化，制定一系列准则规范；XX引导职能加强，XX监督转换为市场监督自发形成。

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