员工流失问题的研究——以珠海益升商标有限公司为例

第1章绪论

1.1本课题的研究背景和意义

在现在的社会,“以人为本”观念已深入人心。越来越多企业重视人才的流失问题，而不是只着重于眼前利益，员工才是企业最为宝贵的财富。因此，如何有效解决员工流失问题,是每个企业都要面临的一项重要课题。在企业中有一定的员工流动率是正常的，能够为企业不断输入新鲜血液,引进高素质员工,淘汰不合格员工,使企业保持活力。但是,如果员工流动过于频繁,企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑,企业必然会因缺乏人才而面临市场风险。企业员工的流失更是企业重大资源的流失,它所造成的损失是巨大的，员工流失对企业经营具有重大的影响,而人才对企业发展十分重要,所以企业对员工的流失必须给予高度重视。

本文以珠海益升商标代理有限公司为例，对珠海益升商标代理有限公司的发展概况和员工现状进行分析研究，提出其存在的主要问题、原因以及对应措施。通过该课题的研究能在一定程度上完善珠海益升商标代理有限公司的员工流失问题，对提高该公司在商标注册行业的竞争力具有一定的现实意义。希望通过本课题的研究进一步完善员工管理机制，为应对员工流失提供一定的参考价值，同时希望能够引起企业管理层对现代人力资源管理的重视。

1.2课题研究方法和内容

1.2.1研究方法

综合调查法：实地考察，了解珠海益升商标代理有限公司的员工岗位分配，包括部门的结构、工作职责的明确性、薪酬设定与开发部门的薪酬是否符合等。

文献研究法：通过收集和整理文献资料，并对文献进行研究，形成对本课题一个科学的认识。通过文献研究法了解企业员工流失的现状以及问题，从而更加全面地分析珠海益升商标代理有限公司员工岗位分配和薪酬管理方面的优点和缺点，帮助完成本课题的研究。

信息研究方法：通过对收集到的信息资源进行加工与整理，从而更加具体地了解和分析珠海益升商标代理有限公司员工流失的问题，为本论文的撰写提供正确全面的信息资源。

问卷调查法：通过对近三年离职员工发送问卷调查，形成离职原因的具体资料，有针对性的分析问题，为本论文提供更精确的数据。

1.2.2研究内容

本文以珠海益升商标代理有限公司为研究对象，阐述珠海益升商标代理有限公司的发展概况，介绍珠海益升商标代理有限公司现有员工岗位分配结构、薪酬管理，结合公司的发展战略和具体情况，对公司员工流失存在的问题、原因以及对策进行研究。本文正文主要分为三部分，第一部分为珠海益升商标代理有限公司的发展概况；第二部分为公司员工流失现状，先介绍公司现有员工岗位分配结构和薪酬管理，并对员工岗位分配结构和薪酬管理存在的问题以及原因进行深入分析；第三部分针对珠海益升商标代理有限公司员工流失问题提出完善措施。

第2章国内外文献综述

2.1国内研究

孔丹丹（2016）研究指出，企业中存在人员流动是一种正常现象，可是当人员流动率过高时，对企业的不良影响是不容小觑的。尤其是对于我国的中小企业来说，由于在人力、物力和财力等各方面都有一定的局限性，所以更加经受不起人员流失过多带来的影响。

张海燕（2019）研究指出，专业的招聘人员通过对企业招聘需求分析，制定明确的招聘计划、选择适宜的招聘渠道，采用合适的招聘方法，能够保证所需人才的质量。

周伟忠（2017）研究发现，一个优秀的企业，其人才队伍的稳定性不仅关系到企业保持竞争力和可持续发展，而且可能还会影响到企业的发展战略能否实现。

2.2国外研究

马奇和西蒙（2010）研究指出，劳动力市场和员工工作满意度对员工的流失行为共同起作用，当员工对当前工作不满意时，会寻找其他的就业机会，并对留在企业或流出企业的收益作比较，当流出企业的收益较高时，则会选择从现有企业流失。

贝文（Bevan，1987）指出，员工流动会造成企业的技术和经验的流失，会影响企业的竞争力和生产效率。

安德维尔和马宏（Ann Denvir and Frank Mc Mahon,1992）指出，高的员工流动率还会削弱管理效果，同时会影响人员管理、培训和员工的凝聚力，由于员工和顾客的交往决定于顾客的满意程度，因此最终又会影响企业的经济效益。

2.3研究结论

由以上文献综合得出，国内外专家学者的研究给降低员工流失率指明了方向，笔者结合工作实际认为在这些方面影响特别显著，企业除了关心业务和盈利的问题之外，还要重视员工，一直以来企业与员工之间的关系处于纯粹的“你干活、我付钱”，随着以人为本的观念逐渐深入和经历公司员工流失造成的结果得出，超出一定范围内的员工流失是存在重大问题的，尤其是对于中小企业来说，每一次培养员工所付出的成本都是巨大的，因此在招聘员工的过程中应该更加严谨，面试时要有符合公司需求和岗位要求的面试流程，在培养员工专业性的同时也要注意培养员工的忠诚度，重视和培养企业文化能够让员工们拥有一致的价值观，通过这些相同的价值观，传递正能量，不仅能让员工们团结一致，还能提高员工们的忠诚度，使企业的凝聚力提升。而企业的凝聚力是企业高效产能的保证，只有大家齐心协力，企业的市场才能不断开拓。

现阶段，人们比较重视自己的工作环境和工作氛围，如果不适合便另寻出路，因此想要留住优秀的人才，企业要时刻关注员工的思想动态，给予关怀，让员工意识到自己是公司的一份子。员工关系是一把双刃剑，员工关系调节的好，企业必能所向披靡，反之，造成的结果就会成为刀刃上的锋芒，灼伤自己。

第3章珠海益升商标代理有限公司员工流失现状及存在问题

3.1珠海益升商标代理有限公司发展概况

珠海益升商标代理有限公司位于珠海市中心，交通便利，地理位置优势明显，紧靠珠海市市场监督管理局。公司的前身是珠海益升工商代理有限公司，主要业务是代理工商登记和记帐服务等，如今增加了商标设计、商标注册等代理业务，但主要还是以工商代理为主。从2002年建立至今，客户数目已达几百家，公司一直恪守“以诚为本，以信为守”的宗旨，坚持“细心、高效、专业”的服务理念，为客户提供优质服务。公司的员工现状：在职员工共10人。总经理1人；副总经理1人；会计和出纳共6人；业务兼人事经理1人和实习生1人。会计和出纳都是工作了5年以上的员工，有两位员工工龄已超过10年。公司团队结构相对合理，管理人员在会计行业经验丰富，有较深资历，但在管理方面不太专业。公司人员平均年龄42岁，学历以专科居多，并且老龄化较明显，缺乏新鲜血液。总体上，公司具有基础的人力资源管理观念，管理水平和意识也在不断完善，但由于企业文化、人员结构、体制等自身原因，人力资源管理知识方面仍存在着观念落后、结构不全、功能不到位等问题，影响和制约着公司未来的发展。

近年来中国企业在世界崭露头角，国际知识产权等问题也越来越多，进入中国市场的国际品牌和国内驰名商标也屡屡遭受商标侵权的行为，对知名企业造成严重的损失，如今，我国对于知识产权的保护更加重视，企业也越来越来懂得通过注册商标来保护自己的利益，但办理商标的注册、转让等过程时间比较长和手续比较繁杂，导致有些企业放弃对商标的注册，这样的情况使得公司获得利益。

由于知识产权等在我国得到越来越多的关注和重视，珠海益升商标代理有限公司也增加了这方面的经营范围，但是，由于缺乏这方面的专业人员，公司员工流失率又高，尤其是销售人员，公司一直以来主要的经营模式是老顾客介绍的方式，这不能为企业带来太大利益，于是前年才开始设立销售岗位，通过线下和线上推广来扩大客流量，公司因为没有专业的销售管理经验，薪酬结构不匹配，岗位分配不明确等问题导致了员工的流失。如何减少员工流失是中小企业发展过程中所需要研究的重要课题，本文结合实习调研，搜集相关文献资料，并且结合相关经验以及文献资料分析存在的问题，完善各类组织相关机制，设立完整的人才储备系统。

3.1.1珠海益升商标代理有限公司现行的岗位分配

公司现在职员工12人，总经理1人，副总经理1人，会计和出纳6人，业务兼人事经理1人和实习生1人，销售2人。其中会计和出纳都是工作了5年以上的员工，高层管理者和部门经理工龄已超过10年，员工平均年龄为40岁。公司一直以来主要的经营模式是老顾客介绍的方式，这种被动的接单模式不能为企业带来更大利益，于是2017才开始设立销售岗位并招聘了4名销售人员，其中1名有社会经验，3名为大学刚毕业1-2年的学生，均由人事经理负责。在2017年-2019年，共离职了7名销售人员，仍留在公司的销售人员只剩2名，1名会计在2017年退休后离职了1年，于2019年返聘。

3.1.2珠海益升商标代理有限公司现行的薪酬结构

公司一直以来所实行的薪酬结构都非常的单一，薪酬结构主要是底薪+全勤奖+补助+加班费+岗位津贴+福利薪酬，由于后来公司增添了销售岗位，2017年销售岗位的工资结构还是和以往的薪酬结构一样，并没有另外设立业绩奖金，而是将业绩提成直接算进了基本工资里，直到有员工辞职后，公司在考虑改进其他方面的同时还调整了薪酬结构，将销售的薪酬结构增加了业绩奖金，与基本工资分开，也就是激励薪酬，但目前也没有起到相应的效果。

3.2珠海益升商标代理有限公司员工流失现状描述

珠海益升商标代理有限公司员工流失率很高，通过调查发现，公司员工按照职级和对公司的重要程度由上而下可分为三类，第一类是掌握公司决策权的公司管理者总经理，第二类为中层管理人员的部门经理，第三类为会计、销售人员等基层员工。我们按照这种分类来分析近两年内公司的人员流失情况，由表1可见近三年来，高层和中层的管理人员都没有流失的情况，流失率最高的为基层员工。

由表2可见员工流失第一为销售人员，第二为会计人员，并且销售人员离职还出现了裙带现象。在离职的销售人员当中，比例出现较高的是刚毕业1年或2年的大学生。公司一直以来主要的经营模式是老顾客介绍的方式，这不能为企业带来太大利益，于是2017年才开始设立销售岗位，通过线下推广和线上推广来扩大客流量，因为公司没有专业的销售管理经验，薪酬结构不匹配、岗位分配不明确等问题导致了员工的流失。

表1：珠海益升商标代理有限公司2017年-2019年员工流失统计结果单位（人）

	2017年	2018年	2019年
高层管理者	0	0	0
部门主管	0	0	0
基层员工	4	2	2

表2：珠海益升商标代理有限公司2017年-2019年基层员工流失情况统计单位（人）

	2017	2018	2019
会计	1	0	0
出纳	0	0	0
销售	3	2	2

根据珠海益升商标代理有限公司员工流失的特点，可总结为这几个特点：

员工流失多发生在基层员工，在企业的高层及中层管理者无离职现象离职的岗位多发生在销售岗位，几乎没有固定的销售人员在公司任职超过1年。离职的员工中多为应届大学生，近三年仍在企业留职的大学生不足一半。离职的员工具有裙带性，部门内如有一名员工辞职，会导致与其关系较好的员工产生孤独感，若有连续性的员工辞职，更会潜移默化的影响其他员工，离职的员工若获得了更好的工作，也会进一步刺激其他员工，造成裙带性离职的现象。

3.3珠海益升商标代理有限公司员工流失存在的问题

为了使研究更加准确，我采用了给近三年离职员工发送问卷调查的方式进行，本次调查问卷共发送了7件，收回问卷6件，有效问卷6件。本次调查问卷结合以上岗位分配和薪酬结构的问题，最终得出导致珠海益升商标代理有限公司员工流失的原因分为有以下四点：

3.3.1员工入职动机管理不到位

这个问题仅针对频繁离职的大学生，一般来说，在公司工作的大部分员工都是为了在公司实现自己的职业理想，能够充分发挥自己的技能，从而得到稳定的发展以及晋升机会，在企业进步的同时提升自己，但频繁离职的大学生中，一开始进入公司就不是为了稳定地在企业工作，而是将企业当作自己职业生涯中的一个跳板或是应急措施，这是我与近三年离职的大学生沟通中所得到的信息，由于公司在2017年初期招聘的大部分销售都是刚毕业不久的大学生，他们中有一部分人表示，当时刚出社会工作，想去国企或者外企工作，但是要求比较高，而作为民营企业的珠海益升商标代理有限公司门槛比较低，因此选择进入民营企业暂时落脚，积累经验，另做打算。有一部分的大学生则是因为考研失败，想二次考研、考公务员，就选择一家民营企业作为维持生计的工作，重心不在工作上。而珠海益升商标代理有限公司则看中优秀大学应届毕业生的学历，殊不知这些员工入职就有另谋高就的打算，一旦谋求到了更好的工作机会便会离开，使企业对他们的培训前功尽弃，使企业流失员工的同时增加企业成本。

3.3.2薪酬结构不完整

薪酬结构不合理，激励机制缺乏吸引力。问卷调查显示，员工离职最大的原因就是薪资待遇不满意，一般情况下销售岗位的薪资会分为基本工资和业绩工资，业绩工资作为激励薪酬，刺激销售，以达到更高的工作斗志。在2017年时，公司将销售人员的薪资按照普通文员的薪酬结构发放，在经历几名销售辞职后，公司对销售岗位采取了新的薪酬结构，但是销售岗位的薪酬结构中底薪与激励薪酬分配不合理，不但刺激不到销售员工，还磨灭了销售员工的热情。此外，大多数民营企业理解的薪酬，通常都指的是“外在薪酬”，忽略了“内在薪酬”对员工的激励性，特别是公司销售人员的精神激励，做销售本身就带有一定的压力，而企业又没有适时地给予肯定与表扬，这会挫伤员工的积极性，久而久之，一部分积极向上的员工也会选择离职，谋求更能实现自己价值的企业。

3.3.3管理模式不够专业、岗位职责不明确

公司长期以来的业务都是靠总经理人脉所积累下来，通过朋友介绍促成业务，并未接受专业的销售技巧等知识培训，原先没有设立销售岗位还能够延续之前的经营模式，但既然公司打算拓展业务，设置了销售岗位，就应该请专业人才带领这个团队，让新员工逐渐熟悉公司业务并快速上手，而不是让人事主管去兼任此职务，这样的结果会导致人事主管两边兼顾不全，浪费了公司的资源。以前公司没有设立销售岗位，大家的岗位职责都很模糊，没有明确的规划，但设立了销售岗位后，有些销售既要做跑业务的工作，又要做算账的工作，企业没有明确工作职责和管理制度，导致员工不适应这样的混乱感，明明做的事情是别人的本职工作范围内，并且不知道该怎么做才符合公司的要求。这种模式下员工不能好好的专注于自己专职工作任务，令员工无法发挥自己的价值，往往在试用期结束就离职了。

3.3.4员工培训不到位

珠海益升商标代理有限公司是个规模较小的公司，管理者层级不多，公司决策层没有培训员工的意识，认为招进来的员工本来就有自己的经验，具有本科知识的员工在学校的培训已经足够了，出了社会迟早要历练，不需要企业太多培训，只会在员工工作初期提出问题时回答和告诉员工本公司需要注意的事项。而老员工则认为自己是“老前辈”，加上公司一直没有培训的习惯，久而久之就会有一种惰性，认为自己不需要进行培训，产生恶性循环。造成想取得更好发展的员工离职，谋求更能发挥自己价值和注重员工发展的企业，不离开的员工也会安于现状，对自己没有更高的要求和发展理念。

3.3.5企业文化缺乏影响力

公司严重忽视了企业文化建设，员工对企业文化、企业精神很模糊，大多数人不清楚企业文化的作用和意义，包括高层管理者，虽然公司成立多年，但是总经理的人力资源管理认知并不是很全面，认为公司只要正常盈利即可。长期以来很少举办、宣传有关企业文化和企业精神的活动，除了工作上的交流，私下员工和管理人员之间没有过多的交流，公司缺乏凝聚力，员工之间更缺乏情感沟通，这样会让员工没有归属感。大部分员工的工龄很长，平均年龄在42岁，老龄化比较严重，缺乏新鲜血液，这些都体现在工作效率和竞争力上。相对于新员工，老员工之间会熟悉一些，并且已产生了固有的交际圈，而刚招进的年轻员工，没有年龄相仿和共同话题的同龄人，公司又没有团体活动带领新员工融入，这样的工作环境会使其产生隔阂和孤独感。

第4章珠海益升商标代理有限公司员工流失问题的对策

4.1招聘员工时提高面试的严谨性

为了招聘和选拔出优秀的员工，企业面试时应该更加严谨，不能只看应聘者其中一项优秀的能力，还要跟招聘岗位所需要的条件相挂钩，也不能忽略了企业是否满足应聘者自身发展的需求，企业要有自我定位，要清楚自己能容纳什么程度的人才，过于优秀的人才是否可以留住？并有充分发展的平台给员工。招聘人员要尽量了解应聘者进入企业的目标和动机，以免造成企业培训资金、培养人才时间等方面的浪费，避免应聘者将公司作为其自身发展的跳板。例如企业需招聘销售岗位的员工，除了学历上的要求，作为销售更应该看重实际能力，一个团队中，不需要全是高学历人才，有些应聘者的沟通能力出色，有些应聘者反应能力很强，应该各有各的特色、技能，才能应对形形色色的客户，解决各种各样的问题。

4.2完善企业的激励薪酬

在薪酬分配方面，企业除了做到公平以外，还需要制定不同岗位所对应的薪酬结构。例如问题最大的销售岗位，可以在面试应聘者时让对方提出理想的薪资数字，企业再结合市价制定符合自身能够给出员工满意的薪资，由于销售岗位的特殊性，需要制定激励薪酬，刺激销售的积极性。在业绩与工资挂钩激励员工时，可以给予员工一定的保障，体现了企业人文关怀的一面，例如，每年给员工提供一段带薪假期等。除了激励薪酬还要有精神鼓励，对表现优秀的和业绩突出的员工，可以颁发一些荣誉称号和奖状，肯定他们的工作成果，从而增强他们的工作积极性和热情。企业应该关注员工的情感需求，建立管理者和员工之间互相信任、尊重的合作关系。例如，员工买了一件新衣服或者换了一个发型，可以适度赞美几句，小小的赞美能让员工更有信心，拥有好心情才能有更积极的态度完成工作，或者对员工每天的工作状态以及完成工作的结果进行一个点评等，让员工知道企业在关注自己，关心自己。

4.3改善管理模式，重视员工培训

术业有专攻，企业应当聘用具有专业知识和一定管理经验的人才担任高级管理人员，企业充分信任这些外部人才，下放权力，赋予职业经理人真正的管理权限，让他们使用与时俱进的科学管理方式、风格、管理理念来管理团队。重视员工培训，为员工发展提供平台，对于那些有专业技能的人和想要改善的人来说，光靠福利和工资激励可能是不够的，针对这类人才的需求，企业应该提供更多、更好的培训机会，不断提升员工们的专业知识和能力，也让他们在企业中不断地提升满足感和成就感，感受到企业的重视，从而产生对企业的忠诚。让真正有能力的人去带领团队，不仅能够促进企业的发展，还能激励员工不断地进步，在企业内部形成积极向上的工作氛围，留住人才。

4.4重视和培育企业文化

企业文化是企业发展的根本，是企业核心竞争力中的重要部分。企业文化是企业发展的过程中逐渐沉淀、积累的，珠海益升商标代理有限公司有十几年的历史，业主必然有自己的一套发展经验，但一直以来，企业文化的塑造一直被忽视。若缺乏文化积淀，员工也会缺乏共同的价值观和信念，企业加强文化建设对员工和企业都具有积极意义。

4.4.1 企业要重视企业文化建设

企业从战略角度上提出具有时代特征及符合企业自身特点的文化理念，从企业的历史出发，找出差距和做的不足的地方，设立企业文化建设的目标与具体步骤。

4.4.2企业主及其员工要将公司理念实践

为了防止文化建设只停留在口头上，企业要建立和完善的规章制度体系和科学有效的考核体系，加强建设水平，将企业的发展导入科学管理理念，从而提高企业管理的规范化和科学化。如果没有严格的管理制度，企业文化建设就会存在于形式上，造成“里外不一”。企业要大力推进员工行为标准的管理，使员工的行为养成规范，编制并完善《员工手册》、企业规章制度等，要监督并落实，最重要的是管理者要以身作则，员工行为规范可以用体现企业精神的口号或标语，并通过一些活动来弘扬企业文化，渲染积极的企业氛围。平时，我们应该多组织一些可以互相沟通的活动，如聚餐、运动会等，帮助同事们相互联系，加快熟悉程度，形成归属感。

4.4.3要科学选择载体

要与时俱进，根据外部环境、时事政策的变化等，以科学的态度，进行企业文化的塑造，眼光要放长远，起点要放高，时刻留意国家政策，与市场接轨。虽然中小企业的经济实力不如国企的雄厚，因此要将精力和资源集中在重点上，逐渐推进。要使制度、精神、物质、等协调发展，真正在企业文化建设融入科学管理。企业发展和文化创新，要注重宣传和引导，企业主要以身作则，宣传传承，才能引领企业文化建设向纵深发展。

第5章总结

随着时代的进步，现在越来越多企业关注到了现代人力资源的重要性，2000年以前中国多数的民营企业不会太注重人力资源的重要性，就算企业员工流失的问题严重，管理者还没具备现代人力资源管理的概念，也没有具体的思路和对策，现在，中国发展不止经济飞快，企业的现代人力资源管理概念也逐渐重视，例如华为、小米、格力等大型企业，有如此非凡的成就除了技术、产品的过硬，最重要的是拥有优秀的人才，懂得管理人才，留住人才。想要经营好一个企业，获得更多的经济效益，光有先进的技术、产品、服务是远远不够的。最重要的是企业的人才储备，即企业的员工，员工对企业的重要性是毋庸置疑的，如果一个企业没有足够的优秀员工、一个稳定的团队，即使企业技术再先进，拥有再优秀产品和优质服务，企业的利润目标也无法转化为最直接的物质财富。因此，为了更好地发展，企业必须多关注、关心员工，规划有抱负员工的职业道路，营造和谐友好的工作氛围，让员工对企业有归属感和认同感，努力实现员工的个人目标与企业的发展目标的统一。

我国大多数中小企业正处于发展的初级阶段，因此规模小，人员也少，能否发现和留住优秀员工在很大程度上取决于管理人员的素质和意识。由于每个管理者的行为、个性、想法、领导风格和工作能力等原因，对人才类型的偏好也不一致，人才流失现象在中小型企业中十分普遍。例如，在中小企业中，有许多管理者的受教育水平、管理质量和人力资源认知的偏差，导致不重视企业的员工情感需要、不重视培训等，流失了很多人才。

员工关系管理是企业人力资源管理的新趋势，是企业为了更好地调动员工的积极性而采取的管理策略。处于不同时期的企业需要充分把握不同时期员工的特点和需求，科学有效地开展员工关系管理，实现企业与员工的“双赢”目标。

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