摘要
人力资源管理是公司的关键自然资源之一，激励机制做为人力资源管理必不可少的一部分，担负着至关重要的义务。激励机制的实效性在一定水平上危害着职工的稳定度和主动性。伴随着国家经济的迅速发展趋势，难以避免的有一些问题必须处理，也有近期的中美贸易摩擦争议，这种都造成国家经济变缓，国家对业的管控更为严苛。国家现行政策的调节，竞争者的强悍，给公司产生了较大的挑戰。文中以广州市穗凌集团公司为激励机制研究对象，致力于找到公司激励机制必须优化的层面，确立解决方法，进而改进公司乃至民企离职率高的问题，全面提高员工忠诚度和企业竞争优势。
关键词：广州市穗凌集团；激励机制；有效性
一、引言
1.1研究背景
近些年，因为体系和市場的缘故，在我国民企的生存条件慢慢恶变。必须改进的发展趋势环境包括：更改私人企业资金短缺、与国企待遇有一定差别、生命期短的印像；相对应的管理方法等级；提升企业内部结构优秀人才体制的操作灵活性。
1.2研究意义
1959年，赫尔茨贝格在科学研究的基础上提出了“双因素理论”。员工满意率的影响因素依据他分成两种层级。鼓励因素是损害员工具体的动因，合理的鼓励会逐渐损害员工的满意率，会使员工有进取心，更有效。另一方面，保健医疗是能够处理或减少员工情绪的因素，主要表现在员工的自然环境、员工的福利及社会关系上。
在如今的经济衰落中，公司关心的是房子和交易量。对于一个企业而言，它关键网络资源是优秀的人才。怎样利用人力资源管理，维持员工满意率，有效的为企业服务，早已成为企业必须处理的问题。作为人力资源的主要因素，鼓励制度必须放到公司的核心地位。尤其是像广州穗凌集团公司公司这种员工人员流动性大，员工满意率低公司，更需要寻找问题的根本原因，作出相应的变化。
1.3研究方法和目的
本文通过调查问卷和论文参考文献研究来实现科学研究。同时，把握穗凌员工对公司鼓励制度观点的问卷调查，随后应用参考文献研究法对收集过的私营企业鼓励制度的信息开展发掘和分析，能够确认穗凌集团公司公司员工鼓励制度的有效性。
本文紧紧围绕以穗凌集团公司公司为标识的私营企业，调查其鼓励制度的现况，把握其实践活动。此外，针对穗凌集团公司公司在这等方面的不足，提出了相对适宜的穗凌集团公司公司地处理方案。在这个环节上，你就可以对鼓励制度有所了解。
1.4研究思路和内容
针对穗凌集团公司员工激励体制的科学研究，小编期望根据调查问卷的方法，搜集员工对企业激励体制的看法和提议，随后在世界各国理论基础研究的基本上，对于穗凌集团公司激励体制存在的不足，提出相对应的解决方法。
研究方向关键是以激励要素和保健因素2个层面剖析穗凌集团公司的“业绩考核”，并提出解决方法。
二、相关概念和文献综述
2.1激励的相关概述
2.1.1激励的定义
为了更好地达到机构和人员的个人规划，设计方案一定的奖惩机制和办公环境，应用行为规范、奖罚对策和沟通交流来激励或帮助或保持组员的个人行为，称之为激励。
2.1.2激励的心理机制
基于鼓励的非凡管理是成功的关键之法，能增强员工的工作自觉性，充分充分发挥员工的发展发展潜力。
“需要”和“想做”是主要的行为心理。在监管中，我们能够通过二种方式鼓励员工的个人行为。一方面，运用一些刺激性因素使人“思索”，造成动机，产生相应的个人行为；另一方面，通过设定一个满足几个要求的整体目标，我们能够激励每个人行动下去。
人的主题活动动机一旦显出出来，就可有效地做到目的。以鼓励为基础，鼓励员工实现目标，才可以鼓励员工实现目标。
创建适度的奖惩机制和绩效考评标准，能够充分充分发挥员工对公司的绝佳作用。
2.1.3激励的作用
从公司的方面看来，激励应当有四个功效：能令人对公司造成憧憬，能吸引目前的菁英和优秀人才，能推动员工的主动性和工作效能，能保证优良的办公环境。
2.2激励机制的概述
2.2.1激励机制的概念
为了把员工对工作的承诺最大化展现，公司使用特定的方法与管理系统来激励员工，双方具有契约精神，使员工和公司之间相互制约的结构与关系的总和被称为激励机制。
2.2.2激励机制的基本内容
为了更好盈利，更大化员工对工作的投入。
激励体系包含精神激励、薪资激励、绩效考评激励和培训激励。其实体如今五个层面。第一，作为薪资网络资源，能够激发员工的积极性。其次，包含勤恳取向、个人行为和必须遵照内容，即个人行为取向的系统软件，以获得人员期待；第三，调节员工因各种各样因素产生的抗压强度能力。第四，在时间与这个时间，奖励机制要求内容就是——人的行为时长规章制度制度；第五，对员工行为规范的奖罚。
多公司激励体系必须包括这五个层面，才可以实现更强更稳健发展。
2.3相关理论与研究现状
2.3.1相关理论概述
从各种各样调查报告中可以发觉，海外的激励基础理论可以分成四种种类：內容型、全过程型、个人行为调整型和综合性。
(1)根据內容的激励基础理论
具体内容侧重于损害员工的工作驱动力。其中提出了广泛人知的马斯洛“需求层级”理论，他对自己的五个需求层级了然于胸。更何况在《激励个性化》写作的过程中，马斯洛理论的发展发展趋势合乎人类七个阶段的要求。在关注和涵养上，发展发展趋势成了求实和甄美2个阶段。马斯洛的理论觉得，关注自己是一种高层次要求，也是一种很难彻底实现的要求。因此，只有在这里，员工才可以满足2个要求，激起工作自觉性，才可以安定团结。人是繁杂的，要清楚人的追求因社会发展阶段、同温层标准、自身气场、阶段评价指标体系体系等而繁杂多变。他们的不同要求同时存在，怎样实现企业管理者多元化优点成为企业所面临的一个更复杂和极为重要的问题。闫平)2018)在基于心理学理论分析员工鼓励制度时，提及了马斯洛的需求层级理论，由此可见其经典性。
除此之外，提出“ERG理论”的Aldrich，提出“双因素理论”的Frederic herzberg，提出“造就必须动机理论”的David mcclelland，全是根据內容的动机理论的意味着。奥尔德斯将先人的五个层级的必须转换为三个层级，包含存活、内在联系和发展的必须。水准由低到高，相互影响，呈反有关情况。
(2)全过程激励基础理论。
“I型”的分析关键取决于员工从“我想”到“我改”的一系列情绪转变。其关键学者有：年提出“期望理论”的维克多弗隆、提出“总体目标设置基础理论”的洛克斯、提出“社会发展较为基础理论”的拉塞尔等。这种基础理论说明，员工要想造成公司期望她们造成的个人行为，就一定在员工要求的考虑和员工个人行为中间创建对应关系。维克多弗隆(Victor Furlong)提出了四个邻近要素相互关系：个人价值、收益和本人要求。罗的总体目标实际上就具备激励特点，可以将员工的要求转换为驱动力，使员工顺着公司要求的方位认真工作，将个人规划与公司最终目标开展较为，立即调节，使企业战略目标的完成变成很有可能。李庆英(2016)和张远方(2016)在《中小型企业激励改进方案科学研究》中也提及，假如公司和员工中间存有囚徒困境，那麼就需要以民为本，就是以员工为突破口，以企业战略目标为导向性，获得核心竞争力，提高员工的信任感。
(3)个人行为调整动机理论。
个人行为变化偏重于动因的目地。关键学者包含：斯金纳、尔蒂尼等。辛纳觉得，大家为了更好地实现自身的目地，会作出一些行为来功能于自然环境。并且，当个人行为的结果对他有益时，他会反复这种做法；当不好时，他会改动自身的个人行为，使之变弱以至于消退。在管理中，管理人员应用这一概念的形式有四种：正负极加强、当然降低和处罚。尔蒂尼关键表述了大家怎样表述自身的方式和他人的行为，及其它们的想法和心态怎样遭受这类表述的危害。
(4)综合性激励基础理论。
2.3.2综合型是通过“N合一”方式解决复杂的激励问题。
我们可以了解，公司人力资源规划的与时俱进一直离不了激励体制的科学研究。为了更好地公司在行业领域中的核心竞争力，公司激励体制的健全一直被推上日程。
2.3.3国内激励理论的研究现状
大家都知道，因为在我国经济的滞后效应，海外对激励基础理论的分析的确比在我国更早、更普遍。中国科学研究管理心理学的心理学专家在海外激励基础理论的基本上对中国管理方法问题开展了自主创新，提出了更适用我国的激励基础理论。
于于2006年提出了三种激励理论，包含S基础理论、三要素激励基础理论和股份差别阀值基础理论。十年后，蔡威(2016)在分析中提出了民企建筑施工企业员工激励过多依靠物质鼓励的问题。他觉得应当完成“化学物质精神实质”同歩激励的方法。2018年《论心理学理论在公司员工激励中的运用》，闫平依据心理学理论剖析论述了公司对员工的化学物质激励和非物质激励。
薛晓云(2016)在她的探讨中强调，公司激励体制存在的不足必须处理：公司激励体制的目的性，使其合乎合理的特性；改进薪资分派，公司的投资收益率会提升；确立员工要求的多元性，多种多样激励并行处理执行；而且做长线投资，在员工的身上狠下功夫。黄佳怡(2017)在他的出版发行《新形势下公司激励体制存在的不足及防范措施》中也提出了员工学习培训的重要程度和各种各样激励对策的混和应用。
严雅婷(2016)在分析中提出了一个独特的定义，即“中短期激励”一分为二。前面一种关联到企业和本人的长久发展趋势，后面一种有益于短期内迅速主要表现。
徐鑫(2017)在《民企激励体制的问题及策略科学研究》中提及，民企非常少对市面上的薪资体制开展仔细的调查，造成其薪酬管理体系的激励实际效果不高；及其绩效考评，也会取决于小区业主的觉得，造成其业绩考核管理体系不具备普遍意义，欠缺创新能力，欠缺时代特点。
三、广州穗凌集团激励机制的现状分析
3.1广州穗凌集团概况
3.1.1背景
穗凌企业1992年成立时间中国深圳，是一家集独立研发、生产、销售、服务于一体的综合性致冷企业。以创新为导向，专注于生产高质量的致冷产品。其关键项目有：商业冷库、家用冷库、餐厅厨房冷库、高端洒柜、药品柜、茶柜、茶柜。现阶段，“穗凌”和“董军”2个商标注册各自拥有广州穗凌家用电器有限公司、广州市穗凌家用电器有限公司、广州市穗凌商贸有限公司三家现代化公司，在广州白云区和从化区拥有2个前沿的生产制造生产产业基地，拥有年冷藏能力100万个万余平方米的办公楼，营销、研发及销售服务于一体；d、国家冷库和检测室等。占地面积3000。
2.公司
穗凌所倡导的领鲜，不仅在于穗凌产品健康和安全品质，更在于我们诚心为你的态度，为你创造更多的价值，不管是商用产品，还是家用产品，穗凌人，以大自然的沉稳和智慧，在喧嚣的社会中沉淀下来，用自己的价值给世界创造价值，为全球的客户带来更多的优质服务，穗凌不仅仅是健康生活的倡导者，更是健康生活的践行者。
3.1.2企业文化
穗凌集团的企业使命和精神是：敬德、又很好学、精英团队、义务。她们以对社会发展、对顾客、对职工、对持股人承担的心态，为社会发展创造财富。
3.2穗凌集团激励机制现状
3.2.1调查目的和方法
(1)调查目的
对穗凌集团原来的激励制度开展了剖析，找到了员工激励制度存有的首要问题，并对于存在问题明确提出了穗凌集团激励制度的整改措施，进而为企业产生进一步的发展趋势；使自身对激励制度和实践活动工作能力有进一步的掌握。
(2)调查法
调查研究法。根据该方式的数据统计和数据信息共居标志剖析，形象化地展现了傅生员工对企业激励制度的念头，科学研究結果符合事实状况。
3.2.2问卷设计和实施
全方位掌握激励制度的各个领域，随后参照过去学者的有关问卷调查构造设计问卷，根据傅生内部结构工作员派发、填好、搜集内部结构微信工作群。
3.2.3分析方法
文中根据搜集的问卷调查产生的统计图表对数据资料做好剖析，最终对存在问题开展融合和汇总。
3.2.4调研结果分析
文中的数据资料是根据公布在线调查问卷并邀约穗凌集团员工填好而取得的。最后回收利用合理问卷调查50份，在其中男士22份，女士28份。下列是对问卷调查內容的数据统计分析：
(1)基本信息掌握
年纪
图3.2受访者年龄分布
受访者中，30岁下列员工占76%，31岁至35岁员工占14%，36岁及以上员工仅占10%。我觉得有两个缘故。一是穗凌集团为众多应届生给予就业岗位，员工低龄化，企业新生力量多；根据在职人员员工互邀填好问卷调查，显而易见所包含的邀约目标一般全是同行业。30岁以内的员工填好问卷调查更有激情和细心。这种缘故也会危害受访者的年纪占比。但我觉得，员工低龄化是企业的发展趋势。
员工的学历水平
图3.3受访者学历分布情况
从问卷调查数据信息可以看得出，穗凌集团员工的受教育程度呈标准正态分布，本科文凭显著，硕士学历其次。通过掌握，小编认识到，穗凌集团专科生的工作岗位是代理。市场销售、经营、会计、工程项目等别的职位，规定工作人员具备大学本科及本科以上学历。甚至有，她们的管理类专业再生都规定有211和985的文凭。
工作类型
图3.4受访者工作类型分布
统计图显示，管理类职工占28%，18%为运营部门的员工，市销类员工占14%，10%的员工属于服务类，其他的占有30%。由于笔者问卷设计不到位导致“其他”类型的工作占了30%,经了解，这其中包含了财务、工程等方面的员工。
员工在穗凌集团的工作年限
图3.5受访者在集团的工作年限分布
数据显示，44%的员工在穗凌集团工作中还不到一年，36%的员工工作中一至三年，12%的员工工作三至五年，8%的员工工作中五年以上。可以看得出，伴随着期限的提高，员工的占比愈来愈小。这有三个缘故。最先，这与调查对象的年龄段遍布有一定关联；次之，也和现如今社会的迅速发展趋势相关。每个人对现况觉得躁动不安，尝试借助更改办公环境来恢复自身因担心停滞不前而发生的焦虑情绪。最终，小编觉得企业在鼓励员工层面的体现也会反映在员工的服务项目期限上。假如员工在工作上获得的成分和精神实质奖赏可以让她们令人满意，相对应的，员工的满意度也会。现如今，工作人员的经常流动性是大部分企业遭遇的一样问题。
(2)薪酬方面
员工工资组成
图3.6受访者工资组成
如前表所显示，近100%的员工薪水包括固定不动薪水，72%的员工享有补贴，68%的员工享有个人社保，58%的员工得到奖励金，56%的员工薪水包括业绩考核。薪资组成的差别与工作中特性的差异相关。业务员有销售总额做为绩效工资的基本，投资者招投标新项目的高低也危害其奖励金。那麼，除开那样的结构型差别，基本上社保的花费，如今被群众视作保健医疗的要素，会降低员工对企业的不满意。
与相似职位相比，员工对现有工资水平的看法
图3.7受访者与其他企业同职位员工工资水平的自我感觉
50%的员工认为与同行业相似职位的职工工资水平差不多，还有一半的员工对此褒贬不一。
薪酬制度满意度
图3.8薪酬制度满意度
数据统计图呈现正态分布。若将选项“不确定”定义为没有满意，那么穗凌集团员工薪酬制度对于50%以上的员工来说是没有激励作用的。
员工希望薪酬组成有所提升的部分
图3.9受访者希望薪酬组成提升部分
46%的员工要想她们的固定不动薪水，36%的员工要想绩效工资，16%的员工想要褔利补助。固定不动薪水占较为大，因为经济发展转变，其起伏并不显著。员工期待这一部分提升是有效的。反过来，绩效工资由于外界危害起伏更高，36%的员工期待这一部分获得改进。一方面，企业给予的奖赏很有可能不尽人意，难以激发大伙儿的主动性；另一方面，员工期待企业能给他室内空间，争得更多的权益，为公司造就更多的盈利。此外，从图上可以看得出，员工对非物质鼓励的规定非常少。综合性以前的数据信息，应当并不是企业做的好到了要被指责的程度。我觉得员工对化学物质鼓励的不满意造成她们对非物质鼓励的额度沒有意愿。化学物质鼓励可能是穗凌集团现阶段最重要的话题讨论。
(3)培训方面
公司提供的培训类型
图3.10公司提供培训类型
从图上可以看得出，企业为员工给予的种类各种各样，包含专业技能、业务流程专业技能、管理方法和专业技能，及其多种实践活动开发设计。殊不知，在填好问卷调查的员工中，有8%的人表明她们从没那样做了。企业必须改进这一不够。
员工对培训的满意度
图3.11员工对培训的满意度
从图中看来，60%的员工表示感激，30%的员工表明不确定性，6%的员工对所具有的不满意，4%的员工答不上。与以上数据信息不一样的是，有8%的员工从来没见过。我认为应当有些人被误以为不确定性或是不满意。
(4)绩效方面
对公司绩效内容的了解程度
从上边2个数据可以看得出，12%的员工对公司的业绩考核內容十分掌握，72%的员工对公司的业绩考核基本上掌握，剩余的16%的员工表明了解很少乃至一无所知。企业应就业绩考核沟通交流与员工开展需要的沟通交流。50%的员工认同企业业绩考核管理体系的健全，28%的员工持不肯定心态，22%的员工不认同公司的绩效考核管理体系。怎样更改剩余的50%员工对其业绩考核管理体系的心态，将是一个问题。
(5)企业激励
员工对于上司在其工作出色时及时表扬的认可度
图3.14员工对于上司在其工作出色时及时表扬的认可度
大家都知道，在我们的工作目标有效的管理者时，大家会期待获得上级领导的立即认同，这可以给员工一种满足感。从上面可以看得出，68%的员工获得了领导干部的夸奖，并对于此事表示感激，26%的人不确定性，6%的人不同意这个观点。怎样对盛集团的领导干部明确提出一定的规定，使它们能激发员工的主动性，为企业造就大量的经济效益，将是另一个必须进行的每日任务。
员工希望得到的激励类型
图3.15受访者希望得到的激励类型
此项分析的目地是找到不一样的鼓励方法对员工主动性的危害水平。在50名申请者中，72%的员工期盼得到物质鼓励，52%的人挑选了升职机遇，42%的人期待获得领导的立即认同和器重，34%的人有挑选光荣称号的鼓励种类。比较之下，期盼参加这类权利管理方法的人就少了。由此可见员工更重视自己的快速发展和权益。那麼，下一步，企业必须考虑的是怎样在企业的发展趋势中推动员工的发展趋势。
员工是否认可公司重视其职业发展
图3.16受访者对公司为其职业规划重视度的看法
从图上可以看得出，52%的员工认可企业高度重视她们的职业发展规划。36%的员工不确定性，10%的员工不同意这个观点，乃至彻底不同意。调查问卷早已完毕。在填好问卷调查的傅生员工中，有对企业人力资源管理体系彻底不满意的员工。
员工参与管理公司的程度
图3.17受访者参与公司管理程度
据调查，在被调查者中，54%的员工参加企业的管理，46%的员工不参加企业的管理。在傅生，超出50%的员工参加公司管理，这也是值得称赞的。是的，参加管理方法会更知道企业。假如保密做得不太好，非常容易造成商业机密的泄漏。参加，每一个人的工作积极性都获得了激发，发展的迅速。要是没有好的人才人才梯队整体规划和个人职业规划，长大以后沒有地区或是沒有分配，非常容易导致流动性外流。在这样的情况下，企业应当健全激励制度，平复员工的不良情绪，能够更好地为企业留住人才。
3.3问题剖析
根据对上一节问卷调查內容的剖析，小编将穗凌集团公司激励体制存在的不足分成以下几个方面：
企业资产问题造成：
(1)企业目前的薪资员工福利与服务承诺不一样，对员工欠缺激励功效，无法打动和激励员工，员工也无法关注精神实质激励，造成员工流动率比较大；
不健全的人力资源规划管理体系造成：
(1)人力资源部的许多念头无法得到贯彻落实，是由于欠缺与员工的沟通交流，沒有精确掌握员工的真正念头；
(2)人员配置不全方位；
(3)目前业绩考核管理体系存有缺点，50%的员工不满意；
(4)上级领导必须相互配合企业加强对员工的激励；
(5)企业欠缺对员工职业发展的合理整体规划，非常容易导致人才外流。
四、解决措施
在企业方面，招骋时，企业意味着向员工抛出橄榄枝，因此在员工将来的工作上，企业也应当履行承诺，立即发觉员工的不满意，不应该在现阶段经济不景气的情形下，为了更好地维护企业而挑选消弱员工的权益。对于以上问题，创作者明确提出了下列解决方法：
4.1解决资金周转问题
问卷调查中体现的许多问题，实际上全是企业的资产。做为电器公司，打造出一支出色的营销团队，是加速资金回笼的关键步骤。周转资金好，寻找股权融资目标可以处理许多问题。
4.2“组织目标与个人职业生涯规划”二合一
企业的外部环境竞争能力一同体现了所有企业的市场竞争力水准。企业应考虑到激励要素，激励员工对企业的归属感，进而使员工忠实并具备竞争能力。人事主管必须加强与员工的沟通交流，根据对个人规划的管理方法，调节员工的个人行为，逐步完善本人与企业总体目标一致的情况。企业也应高度重视员工建设规划，完成互利共赢。
4.3规范绩效评估体系
在调研中发觉，在穗凌集团公司的绩效考核管理中，领导干部的建议占了较大的比例。穗凌集团公司做为一家家族化企业，在机制的许多层面都存有四风问题，必须更快的实行，才可以让员工令人满意。
4.4员工需求个性化
管理人员可以采取调查问卷、招聘面试、检测等方法。调研员工的要求，依据工作经验降低员工要求的念头。有目的性的激励会比一般的激励更强。
4.5完善福星计划
2008年，穗凌集团公司进行了一个有关管理培训生的新项目。根据发布校园招聘知名品牌3354“振兴计划”，公布为每一个“计划”中的优秀人才量身定做三年塑造计划，吸引住世界各国高等院校杰出人才，使其成为了具备傅生特点和技能的出色管理人员。在其中，专享管理培训生褔利3354专享住宅褔利现行政策，免息贷款，购房补贴，室内装修补助等。必须认真落实，以高满意度吸引住员工，防止把员工的这种资金投入成本费制成他人的婚纱。
4.6改善激励机制
1.薪酬
最先，企业要资金投入员工基本上个人社保的成本费，降低员工的不满意。次之，从调研数据信息看来，员工更重视薪资的激励性，但仅有薪酬无法达到员工的心理需求。我们可以依据员工所承担的工作职责和她们的工作动因来制订评定和奖赏。企业必须贯彻落实目前薪资体制的內容，相互配合领导干部激励员工的主动性，让公司的资金投入充分发挥较大的激励功效。
2.绩效
要与员工在绩效评估体系上做充分的沟通，了解员工对绩效体系不满的主要原因，釜底抽薪，转变员工对绩效体系的态度。
3.培训
全面覆盖员工的培训系统，培训不仅是新人必需课程，还是管理者必要的学习任务，管理者需要通过更多的学习才能对新鲜血液以及时代变化做出更好的调整。
五、结论
文中以穗凌集团公司为例子，科学研究了民企企业的激励体制，发觉民企企业在企业融资层面都没有优点。俗话说得好，俗话说：巧妇难为无米之炊，即使有扎实的体制，人力资源管理也难以切实落实。在激励体制上，不可以盲目跟风套入强企的计划方案，必须对于自身作出调节，才可以更快的实行。此外，在我国现阶段经济下滑的情形下，全部企业都是有一定的艰难。员工必须掌握状况，静下心去与企业渡过难关，才可以尽快调整全部时代的社会风尚。最终，本分析的缺点取决于只调研了穗凌集团公司的一部分员工，欠缺充分的数据信息，非常容易断章取义。假如能全方位搜集员工的念头并开展详细分析，科学研究結果就能更具有象征性。假如你能与人事部门沟通交流解决方法的可行性分析，明确提出的提议将更有可能完成。
致谢
国将兴，必贵师而重傅。感谢在我学习生活中遇到的每一位老师、长者。大学生活即将结束，毕业论文不仅是对大学期间所学知识的综合运用，也是给自己大学生活的答卷。对我而言，对理论知识的学习不够深刻，在知网、维普等学术平台进行了大量的论文阅读，并得到了老师的悉心指导。在此郑重感谢我的论文指导老师。学贵得师，再次真挚的感谢老师对我的指导与关怀。
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