M企业高级技能人才激励机制的研究

　摘要

由于我国经济的飞速发展，市场竞争越来越激烈，企业想要立于不败之地就要对企业进行不断地革新，紧跟时代的潮流。那么，建立完善的激励机制就变得格外重要了，有效的激励可以吸引并留住人才，为企业增添活力。

激励作为人才管理的重要部分，对人力资源管理影响巨大。各类企业的人力资源管理随着市场的不断进步而逐渐实现了更加的的科学化、多元化的管理,其中的管理运作方式也更加的科学开放。同时,企业也需要不断完善优化企业人力资源质量管理信息系统,不断的对自身的资源管理水平能力进行不断提升,就要重视企业的鼓励机制。

本文共五章，第一章介绍本文的研究背景及意义；第二章主要是国内外的学者对激励机制的研究现状；第三章是由M企业员工对现行激励机制的满意度分析和M企业的激励机制这两部分组成；第四章是根据M企业现行的激励机制分析出激励机制存在的问题及原因；第五章是为M企业的激励机制提出建议和改进。

　关键词：M企业；激励机制；高级技能人才

　一、绪论

　　（一）研究背景

在企业管理过程中，激励是不可缺少的活动和环节。合理科学的激励不仅可以激发员工的工作积极性，还可以促进组织的发展，实现组织的目标。伴随着经济市场的飞速发展，管理理念也发生了很大的变化，传统的管理体制已经不能满足新时期的基本要求，反而更加注重人性化的管理。由此可见，激励已经成为企业发展中最重要的问题之一了。目前，有许多中小型的民营企业没有建立适合自身实际情况的激励体系，导致企业发展速度缓慢，经济效益下降。事实证明，如果没有科学合理的激励机制就会导致企业缺乏活力，员工效率低下，甚至导致人才流失，企业核心竞争力下降。然而，一些企业可以脱颖而出，成功的重要因素之一是建立科学合理的激励机制，以吸引和留住更多的人。作为人口众多的世界大国，丰富的劳动力为企业提供了非常便利的选拔人才的条件。但是随着时代的更新，企业需要招来有专业的理论知识和丰富的实践能力的人才。总而言之，人才是企业创造价值的核心，激励问题是企业发展的首要问题。

（二）研究意义

目前，在整个经济体系的大环境中，民营企业已经拥有非常重要的地位。我国许多民营企业在不断取得良好经济效益的同时，已经在发展中遇到了一些问题，其中最突出的问题是员工激励机制。M企业成立于2018年，成立时间只有4年，在公司经营方面经验不足，以至于没有根据企业自身的实际情况设计激励方案，所以员工们的工作积极性都很低下，妨碍企业选拔优秀人才，甚至阻碍了M企业的发展。本文根据M企业的实际财务状况结合专业的激励理论，对M企业的激励机制进行优化改进，更好的激发员工们的工作积极性和创造性，以促进企业的可持续发展。

本文拟在了解M企业的基本情况的基础上，结合所学的激励理论及定义对M企业的现状和员工满意度调查进行分析，找出M企业现行激励机制存在的问题及产生问题的原因，最后尝试为M企业设计出一套完善的激励体系。有效的激励机制能够激发M企业员工的工作积极性的同时也可以促进员工们实现自身价值，高效高质量的完成工作任务，并为企业的长远发展注入更多的活力；还可以加强企业凝聚力。

　二、研究综述

　　（一）国外研究现状

国外的企业很早就发现激励机制对企业发展的重要性，许多成功的国外企业都拥有着一套合理有效的激励机制。外国学者也提出了很多激励理论，从不同角度得出不同的立场。

X学者大卫·哈德对员工激励进行探讨，指出对员工进行有效的激励，可以提升员工的敬业度，帮助企业实现有效变革。爱德华·劳勒三世指出激励对企业是非常重要的。他主要总结了驱力、需求和结果；行为和激励；满意度和行为这四方面的激励相关理论。

加里·德斯勒认为有效的人力资源管理对企业的战略发展具有非常重要的作用。企业的人力资源管理要精确，对待员工要公平。Amzaleg学者（2014）认为高激励是高层提高工作绩效的重要影响因素。Campbell(2016)探究了企业的内部写作可以有效的提高企业绩效。

　（二）国内研究现状

随着我国经济飞速发展，小型企业慢慢崛起，并在经济市场中占据一定的地位。人力资源作为企业发展的关键因素，使得人才的竞争变得越来越激烈。然而，实施行之有效的激励机制是企业吸引并留住人才的关键。但是，目前有许多企业的激励机制都存在着或多或少的问题，人才流失严重。为此，许多研究学者致力于员工激励机制的研究之中。

朱乐琼（2012）指出了在企业发展过程中，建立一个有效的激励机制可以优化人力资源，促进企业发展，并取得市场优势。罗虎（2016）认为建立一套健全激励约束机制和业绩评价制度，对企业又快又好的发展具有促进作用。石晶（2016）表示企业管理发展过程中，应该建立对激励制度的管理体系，约束员工，激发员工，为企业发展奠定良好的基础。

李林燕（2015）认为企业必须强调员工的价值，让员工发自内心的热爱工作，以此达到有效的激励目的。庾林（2015）表示应加强人力资源的管理，充分发挥员工的创造力，从而可以提高工作效率，促进员工自身和企业的发展。路秀平探讨了中小型民营企业的激励机制，指出具体问题具体分析，建立完善的激励体系，促进企业健康发展。王吟（2015）认为激发员工工作积极性就要重视企业福利问题，为企业增强竞争力。

宋宁（2018）表示在企业管理中，激励机制是人性化管理理念的一种具体表现。巨荣良、杨宏力（2010）探讨了人力资本的”资产专用性“的双向专用性质，认为企业应建立”权威激励“机制，可以实现员工的个人价值，充分发挥人力资源优势。蔡伟（2015）表示企业不仅要制定现代化的激励机制，还要懂得怎样运用激励机制。陈传凤（2018）强调了员工激励的重要性，认为人力资源是企业的核心，企业的发展要依靠员工，要制定适合企业发展的激励机制。

徐荣（2019）认为建设激励机制要以经济利益为基础，采用员工持股计划激发员工的工作积极性，促进个人与企业协同发展。王香娟等人（2010）认为建立适合企业实际情况的激励机制要借鉴国外企业的成功经验，发挥自身优势。武钰敏（2010）认为建立有效制度、营造企业文化、实施精神激励等相应的现代化激励机制，能够促进企业的长久发展。

　三、M企业的高级技能人才激励机制现状

M企业自2018年成立至今逐渐建立起自己的激励机制，在人才培养方面花费了不少的精力。M企业自成立以来，通过大力引进优秀人才，不断完善人才激励机制以确保企业内人才的数量稳步发展。

　（一）M企业员工满意度调查

为了能够深入了解M企业高级技能人才激励机制的现状，作者对M企业的员工进行了深入调查，并找了几名员工了解M企业的发展现状和企业的规章制度。由此制定了一份调查问卷，对M企业员工进行满意度调查。

问卷调查根据随机抽样的方式来进行研究，主要根据不同年龄段、不同的学历和不同的岗位来调查员工的满意度情况。根据员工的满意度情况把满意度分成五个等级：“非常不满意”、“不满意”、“一般”、“满意”、“非常满意”代表”非常满意”。

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通过表3.1可以看出，男女员工在企业中的占比，不同年龄员工的分布情况，不同学历的员工在企业全体员工的占比。岗位上，M企业的普通员工比例最高，是60%，管理人员最少，占比10%，技能员工偏低，占比30%，说明M企业岗位分配比较合适。

　1．对薪酬福利的满意度

从图3.1中可以看出，这些被调查的员工中有超过一半的人对M企业的薪酬机制达到满意水平以上，感到不满意的员工相对来说较少。因此可以得出，M企业的激励机制不受员工们的欢迎，需要进行改进优化。员工薪酬机制满意度表如表3.2所示。

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2．绩效考核的满意度

从图3.2可以看出，达到满意以上的员工占比很少，有相当多的员工不满意M企业的激励机制。由此得出结论，M企业员工对绩效考核体系存在很大的质疑与不满。员工绩效考核满意度如表3.3所示。

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　3．对晋升机制的满意度

如图3.3所示，大部分的员工对M企业的晋升机制处于一般满意，感到非常满意和非常不满意的员工不相上下。由此得出，当前M企业大部分员工对晋升机制有很大的不满说明M企业的激励机制需要尽快优化。晋升机制满意度如表3.4所示。

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　4．对培训激励的满意度

如图3.4所示，在被调查的员工中，有很大一部分的员工对M企业的培训机制感到不满。可以分析出，M企业的员工对当前实施的培训激励措施满意程度较低，对管理层的培训机会少，员工们去外地学习的机会也很少。员工培训激励满意度如表3.5所示。

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　5．员工激励机制满意度分析

表3.6针对M企业员工对现行的激励机制的满意度排名进行分析，薪酬激励、教学考核、晋升机制和培训激励的满意度平均值为3.21，可以看出员工对M企业现行的激励机制满意度一般，其中培训激励的满意度最低，仅为2.76；绩效考核和晋升机制次之，满意度为2.79、2.88，薪酬激励的满意度均值是3.4，排在第一位。

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　（二）M企业高级技能人才的激励机制

　　1．薪酬激励

M企业高技能人员的薪酬体系由工资和福利构成，工资以基本工资、绩效工资为主，基本工资根据职位的级别审定，同工同酬，比较稳定；福利主要包括基本福利和专项福利，五险一金属于基本福利，特殊福利主要包括住房和交通补贴等。

2．绩效考核制度

目前M企业对高级技能人才的考核主要包括每日评估、季度考核和年终考核：

（1）每日评估即出勤率：迟到时间在15分钟以内的职工扣除10元的工资。若请假一天，扣除该职工当天的工资，依次累加。若请假超过一个星期，会额外扣除员工200元。

（2）各部门主管根据本季度员工完成的绩效进行季度评估分为“A”，“B”，“C”，“D”，四个等级，“A”和“B”这两个等级都有特定的人数指标。企业发放员工的绩效工资与等级相挂钩。

（3）年终考核是由企业的人力资源和社会保障部负责。各个部门的主管根据员工的个人表现和民主选拔向人力资源和社会保障部推荐优秀员工。人事部再从推荐上来的优秀员工中进行选择，并参考这些优秀员工的年度个人总结，最终按一定比例选出优秀员工进行表彰。获得优秀员工还可以获得一次带家人旅游的福利。

　3．晋升机制

M企业内部的晋升渠道少、机会短缺，为数不多的内部晋升也缺乏强有力的标准和流程支撑，主要是依靠领导来决定。对技术岗位的晋升重视不足，不鼓励专业技术人才的能力发挥，造成晋升渠道狭窄，高级技能人才职业发展严重受阻。

　　4．培训机制

目前，M企业只有两种类型的培训模式：新员工入职培训，在职员工培训。其中，新员工入职培训主要是新员工了解公司总体情况，每日工作的流程，基本的办公软件的学习，从而更好的进入到下一步的工作中。在职员工培训主要是针对专业性和综合性的培训，是企业根据员工不同的岗位，针对不同职业技能组织的培训，以便提高在职人员的技术水平。

　四、M企业高级技能人才激励机制存在的问题及原因

　　（一）M企业高级技能人才激励机制存在的问题

根据上述分析，M企业的激励机制存在以下几个问题：

　　1．分配机制不合理

M企业高级技能人才的收入主要包括基本工资，奖金，绩效和各种社会福利。在这几种形式之间，绩效工资和奖金、福利都没有太大的联系。发奖金的机会少之又少，但这些分配原则不会提供高质量、高工资，低质量、低工资的分配形式无法表现出来。并且，在没有风险回报的情况下，没有对应于高技能人员的表现和以股票和期权的形式获得的长期回报。然而，与其他社会福利政策（如医疗保健和退休金）一样，广泛的激励措施力度是不够的。

　2．考核标准模糊

M企业的考核标准没有具体标准。第一，评级主要基于以往的经验和简单的排名。不具有民主性。每日评估没有将迟到和请假时间进行细分。季度考核只是将员工划分了等级，没有设定每一等级的具体分数，决定权在各部门主管手里，员工绩效工资不够透明。年终考核主要是由各部门主管和人事部决定，而且获得优秀员工的福利很单一，没有选择权力。第二，M企业的绩效考核过于注重短期结果，却不考虑长远利益，不能很好的激励员工对工作的热情。第三，M企业的薪酬奖罚没有具体的参考依据，而且种类较少。

　3．培训机制落后

M企业对高级技能人才的培养还不够重视，没有充分发挥对员工特别是高级技能人才的激励作用，主要有以下表现：

⑴培训系统不具有长远性。M企业原先实行的培训机制比较单一，覆盖面窄，不能很好的满足各个岗位的职工。而且，培训的内容存在很多问题，如职能不明确、师资不足、制度不完善、管理不善、定位不准确等。

⑵培训效果达不到预期目标。教学结果不合理是其主要原因。没有通过多方面、多层次来满次高级技能人才的需求。

　4．晋升机制僵化

M企业作为一家小型的民营企业，员工们的年龄都偏大，思想较为落后。而且大多数干部缺乏责任感，不能很好地领导企业的员工。在管理企业时，难免会出现“不公平”的现象。除此之外，他们在实施过程中，对技能人才的晋升不够重视，限制了专业技能人才的能力，不利于人才施展自己的才能。

　（二）M企业高级技能人才激励机制存在问题的原因

在调查M企业高技能人才激励机制问题时，应通过多方面去调查研究。如：经营方面、管理方面、生产方面等等。根据调查反馈的情况总结的原因如下：

1．激励不足的深层原因

如前所述，由于管理理念的落后，M企业缺乏强烈的紧迫感，口号喊得很响亮却落实不到行动上。对高级技能人才的激励措施显然不够，造成了人才的流失和浪费。其主要原因如下：

（1）观念上重视不够

由于M企业的经营者思想狭隘，他们往往违背了“以人为本”的理念，不愿重用高技能人才，甚至压制人才。在中国，为了实现“任人唯贤”，我们必须将将“官本位”的概念打破，摧毁人际关系网络的壁垒，彻底改变原有的用人机制和模式，创造新时代的人力资源。

（2）缺乏执行力

随着市场竞争不断加剧，M企业已经出现了入不敷出得情况，该企业着重于调整内部结构，顺应内部管理，而不重视人员开发。虽然现阶段M企业已经建立人才激励机制，但是由于建立时间不长，理论知识和经验不足，仍然坚持经济体制下的“煲仔饭”模式，以至于达不到预期效果，进一步加剧了员工的惰性思想。

　2．激励不当的深层次原因

M企业已经充分认识到激励机制的重要性，并采取了相应的激励措施，但仍留不住人才，形成这种现状的原因在于其激励理念存在一定的误区：

①激励=物质激励

由于目前社会人才匮乏，大多数企业都陷入了一人难求的局面，不惜花费重金和精力大面积招聘人才，吸引人才。但是M企业忽略了人才自身的需求，认为金钱可以达到一切目的，不注意人才工作外的精神追求，以至于造成相反的效果。M企业忽视了为高级技能人才提供更有利于其创造活动的工作环境、更有吸引力的培训机会和更有前途的职业发展规划等方面的精神激励方式。

②重视人才轻视品德式的激励

M企业在选拔人才的时候往往只考虑人才的才能，却忽视了他们的品德。然而，德才兼备才是人才选拔的核心要素。只重视才能和只重视品德的选拔都是不正确的，只有能力和品德同时具备的人才才会为企业创造更大的价值。

　五、M企业高级技能人才激励机制改进方案设计

　　（一）优化设计思路

有效的激励能够推动企业的可持续发展。对现行的激励机制进行优化升级，设计主要包含五个方面，分别是设计科学合理的薪酬体系、建立完善的绩效考核体系、完善晋升机制、建立系统的培训体系以及营造良好的工作环境及氛围。不仅要注重员工的物质激励还要注重对他们的精神激励，相辅相成。总而言之，激励是一个非常复杂的过程，需要有专业的激励理论为基础，进行系统化整合。本文按照以上设计思路，对M企业的激励机制进行优化。（大小自己调）

（二）优化设计原则

（1）坚持公平性原则

企业想要提高员工的工作积极性，不仅要关注员工的工作薪酬高低，还要注重分配公平。员工们经常会将自己的付出与回报进行比较，来判断自己得到的公平。特别是高级技能人才，对自己的薪酬回报特别重视。

（2）坚持多种激励方式并存原则

高级技能人才属于知识型员工，其需求会有很多方面。可以同时设立不同种类的激励方式，以供高级技能人才选择，从而创造乘数效应。

（3）坚持物质激励为主，精神激励为辅原则

根据调查研究发现，企业应从员工的实际出发，不仅要满足员工的物质需求，同样的精神需求也非常重要，根据以往的经验来看，人们在物质得到满足的同时，会更加追求精神方面，在精神需求得到满足后员工会更加满足于现状，进一步激发员工积极性。

　（三）优化改进方案

　　1．设计科学合理的薪酬体系

根据公司的财务情况，可以制定新的薪酬福利体系，将M企业的薪酬进行细分，主要分设基本工资、职称工资、学历工资、岗位工资、公司工龄工资。可以体现出员工自身在企业中的重要作用，用薪酬来呈现出其价值。并且公司应该建立奖金机制，其主要组成部分是绩效奖金以及年终奖，绩效奖金主要根据各部门员工的日常考核来核定；年终奖要结合员工的日常考核和各部门领导的评价核定。用奖金机制来激励人才。并且在员工医疗、保险、住房等方面来满足员工的需求，这样可以使企业在最大程度上来激励人才、保留人才，提高人才工作积极性。

　2．建立完善的绩效考核体系

M企业原有的考核体系太过简单，只对员工的工作任务进行考核，考核由生产经理甚至生产组长来监督执行，这样往往难以进行有效的测评。为此，结合公司实际情况，从以下几方面完善绩效测评体系：

首先总结先前实行的绩效考核法，找出可以保留的部分，进行优化改进。再结合新的绩效测评方法–360度全方位绩效考核法。这种考核方式可以很好的反馈被考核者相当全面的信息，也可以很好的避免“个人偏见”“考核盲区”这类现象的发生，引导企业的发展向正确的方向发展。

　3．完善晋升激励机制

完善的晋升机制不仅可以调动员工的工作积极性，还能够为企业创造更好的经济效益。对M企业的晋升机制进行优化，首先，要对M企业的职位进行系统的整合，把一些作用相似部门的解散重组，以实现人力资源的优化。其次，要明确各个职位晋升的具体条件，并且要确保员工在公开、公平、公正的环境下晋升。第三，要对晋升候选人做出全方位的评估，避免人才资源的浪费。最后，各个岗位的员工要明确自己的职责范围和工作内容，确保完成自己的工作任务。

　4．建立系统的培训体系

M企业到目前为止还没有系统的培训设计，使得高级技能人才无法在培训过程中举一反三，这样不但会浪费培训成本，而且不能充分发挥培训的激励作用。因此我们结合M企业的实际情况,对不同的员工实行不同的培训方式，建立分层次的培训体系。首先是针对普通员工，他们的培训内容主要是工作规范化，学习企业的发展史以及简单的技术，在培训解释的时候对新员工进行测验，以考察他们培训的认真程度。其次是高级技能人才，主要培训他们的技能知识和实操能力，在他们培训过程中，要多设置动手实操课程，可以提高他们及实操熟练度。最后是管理人员，培训的重点是职业素养和职业行为，重点培训对员工的人性化管理，在培训的最后可以设置模拟训练，以丰富他们的经验。这种培训体系不仅可以实现员工的个人价值，还更好的促进企业的发展。

　5．营造良好的工作环境及氛围

良好的工作环境不仅是激励机制顺利运行的基础，也是充分调动研发人员积极性的动力。制定一份以“爱护企业，员员有责”为标语的规定。强调员工应该怎样更好的融入工作、融入集体。也要重视企业内部的卫生，毕竟干净舒适的环境对人的心情也会有很大的影响。但环境的改善是没有终点的，也不能在一时半刻就实现。

　6．加强企业的文化建设

M企业没有建立自己的企业文化，这会影响M企业的发展壮大。M企业的员工来自五湖四海，他们的文化也各不相同，如果不重视企业文化，将会对企业的向前发展产生很大的问题。因此，要重视企业文化，建立一个可以让全体员工都接受并认同的企业文化，对M企业是非常重要的。当然，建立企业文化不是一时半刻就可以做到的，它不仅需要符合M企业的实际情况，还需要有很长的时间去实践。

六、结束语

企业要想在市场中占据高位，就要建立起一套全方位、多层次激励体系，对员工进行有效的激励，充分激发员工的工作热情，从而为企业的发展创造新的活力。

本文对中小型民营企业M企业进行研究，通过M企业现行的激励机制和员工的反馈进行分析，找出了M企业高级技能人才激励机制存在的问题，分别是分配机制不合理、考核标准模糊、培训机制落后和晋升机制僵化这四个维度，并针对这些问题找出了激励不当和激励不足这两方面的原因。在设计好优化思路的同时结合公平性原则、多种激励方式并存原则、物质激励为主，精神激励为辅原则，为M企业的激励体系做出优化改进，主要包括5个方面，一是根据M企业的财务状况设计了科学合理的薪酬体系，将薪酬福利进行了细分。二是为M企业建立了完善的绩效考核体系，在原有的考核机制上结合新的绩效考核法，提高了M企业绩效考核的效果。三是完善了M企业的晋升机制，对晋升职位进行精细的划分，以避免人才的浪费。四是建立系统的培训体系，充分发挥培训的激励作用，最后一点是营造良好的工作环境，不仅可以激发员工的积极性还能够使企业更有活力。

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致谢

非常感谢我的论文指导老师，他以严谨的态度和风度的理论水平指导我的论文，在我毕业最后关头撰写毕业论文时，给我提供了非常宝贵的建议。所以，在此对我的论文指导老师报以深切的谢意。毕业是我校园生活的终点，但是同时也是我人生路上的一个转折点，相信等待我的将会是一片充满机遇与风险的天地，我会在这条新的冒险路上勇往直前。