摘要：当今世界,知识经济成为时代的主旋律，社会发展已进入以人力资本为依托的新阶段，高校作为人力资源的高地，传统人事管理已不能适应现代高等教育发展的客观要求=。在知识经济时代，高校之间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根到底也是人力资源管理的竞争。人力资源是第一资源，以教师为本是与时俱进的具体体现。市场经济下，成人高校类似于企业的运行机制，彼此之间有着激烈的市场竞争，如何获得更多的生源是成人高校生存发展的惟一途径。为了进一步开发成人高校人力资源的潜能，高层决策者们在人力资源管理上引入市场竞争机制，将人视为学校最重要的资源来取代资金和物质资源的投入。本文中就目前成人高校人力资源管理中存在的人力资源管理观念落后、管理模式陈旧、人力资源配置不当、年龄结构问题、缺乏科学有效的绩效考核制度、激励机制等问题，提出了一些优化策略。
关键词：成人高校；人力资源管理；优化
1前言
1.1研究的背景及问题
传统的“高校人事管理”,是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象,运用有关理论原则和方法,对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务,进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动,以保证学校活动的正常高效运作。
高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和,其中教研人员是主体,管理人员是关键,服务人员与离退休人员是补充。人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训与配置,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
传统的学校管理中不是将人力作为资源，而是作为可借用的力量，以刚性的制度管住教职工，以职称、工资、津贴来激励士气与积极性。现代人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的人性化管理,从以工作为导向转变成以员工为导向,“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。为此，有效开发学校这一活资源，研究高校人力资源管理和优化，是一个重点问题。
1.2本文的结构安排
本文主要由五个部分组成，具体安排如下：第一部分是前言。此部分交代本文研究的背景、研究的问题以及本文的结构安排。第二部分是成人高校人力资源管理的特点。此部分介绍了现今成人高校最具代表的四个特点。第三部分是成人高校人力资源管理中存在的问题。找出了成人高校现行的人力资源管理中存在的问题，并分析了这些问题的成因。第四部分是优化成人高校人力资源管理的策略。此部分针对高校人力资源管理中存在的具体问题，提出了几种相应的优化策略。第五部分是结论。此部分主要是对全文观点进行提炼和总结。
2成人高校人力资源的特点
成人高等教育兼有成人教育和高等教育的双重特点，特别是随着现代远程教育的发展，成人高校的教师有别于其他层次的教育工作者，主要具有以下四方面特点：
2.1具有较强的时代性
进入新世纪，人类已经进入了知识经济时代，知识第一次以资本的身份进入经济全球化的竞争之中。成人教育也开始必然的创新状态，其中，师资素质客观地成为创新的焦点所在。师资素质创新的重点是时代性，其中包含思想观念更新、知识技能和教育教学创新三个重要组成部分。由于成人高校是以继续教育为重点，继续教育的内容具有很强的时代性和实用性。为了适应时代的需要，教师不仅要不断学习，更要加快学习，不断更新知识结构，并将相关理论和实践经验相结合。
2.2具有独立性、自主性和创新性
成人高校教师是一个属于拥有知识资本的特殊群体，在学校的工作中具有很强的独立性和自主性。他们希望拥有灵活的组织和自主的工作空间，重视工作中的自我引导、自主管理，愿意依靠自己的知识禀赋和灵感，应对各种可能发生的情况，进行创造性的工作。同时，在与成人学生共同的研讨、实践中，不断反馈社会信息，并以此推动教学活动的改革和创新。
2.2.1教养能力
教养能力是对受教育者的价值取向、道德品质和健康心理等方面的培养、辅导、促进的能力成人高校的教师在教育教学过程中，即要“教书”更要“育人”，通过言传身教、严格管理，使学生逐步形成各种职业需要的职业素质和职业道德，培养学生具有热爱祖国、乐于奉献、科学严谨、吃苦耐劳、遵纪守法、团结协作等良好品质和高尚的道德情操。以往对成人高校教师教养能力的要求并不明确，强调成人教育以传授知识为主。近几年成人高校学员年龄有低龄化趋势，很多学员是刚刚中专毕业，这就要求教师在教学的同时加强教育的教养功能，帮助受教育者树立正确的人生观、道德观、价值观，善于重视学员知识与品德的综合培养，使教育效果达到整体优化。为此，教师应努力提高自身的思想政治素质和道德修养，注重自身的政治态度、思想观点、精神面貌及工作作风对学生潜移默化的影响。
2.2.2创新能力
在职业能力中，创新能力占有重要地位二众所周知，一个国家、一个企业的强弱越来越多地取决于劳动者的素质，取决于各类创新人才的质量和数量。成人高等教育中，创新能力的培养应贯穿于教育的全过程。为此，教师要成为创新型的教师，具备培养学生创新思维的能力。创新教育应从优化课堂教学入手，优化教学内容，改革教学方法。设计激励情境，营造民主氛围，激励学生质疑解难。激励学生的求知欲和好奇心，激励学生求新求异，激励学生发散思维。从根本上改变一言堂、一刀切、死记硬背、按分排队等多种违背教育规律的现象。这就要求教师的教育思想不是狭窄的、封闭的、排它的;而应该是宽阔的、开放的、批判性的。教师通过自身不断学习，不断获取、扩充新知识，掌握现代教学手段，通过微机、录象等媒体在较短的时间内，为学生提供丰富、形象的感性材料，达到培养学生创新能力的目的。
2.3具有较强的兼职性
2.3.1“双师型”教师
做为成人高校的教师，他们不仅拥有知识，而且成人教育特色使他们能更广泛地接触成人、适应社会，从而有更多的工作机会。成人高校是以继续教育为重点，不仅要传授理论知识，还要教授实践操作技能。因此，作为一名成人高校教师仅有理论基础是远远不够的，还要有较强的实践经验。为了能够加强理论与实践的结合，同时，出于对自己职业感觉和个人发展前景的强烈追求，要鼓励专职教师进行社会兼职或到企业挂职，把他们培养成“双师型”的教师。
2.3.2兼职教师队伍的管理
由于成人教育是以继续教育为重点，以开放教育为体制的一种教育模式，所以成人高校在专业与课程设置上要与时俱进，并要重视实践教学环节，不断适应社会的发展需要。成人高校的专职教师已经远远不能满足不断变化的新专业、新课程的教学与实践的需要，就需要从社会上聘请大量的具有一定的理论知识又有实践经验的兼职教师，兼职教师是成人高校教师队伍的一个重要组成部分。因此，成人高校要加强兼职教师队伍的建立与管理，首先，要对兼职教师进行必要的培训，使他们熟悉成人教育的教学规律和教学方法，其次，要建立和完善兼职教师动态数据库和相关的兼职教师管理制度，有利于对兼职教师队伍资源进行必要的管理和使用。
2.4劳动成果衡量的复杂性
在成人高校，以网络教育为手段的前提下，教师日常工作涉及面较广，不仅要进行面授，更多的工作是网上资源的建设，网络上互动性的学习等，这些都给正确衡量他们个人绩效带来了困难。从这个意义上说，成人高校的领导不应该用数量统计的方法对教师的劳动进行统计而应当充分考虑教师劳动付出所产生的社会影响，教学内容对提高学生素质所产生的作用，教学效果对学校带来的良好影响等多方面因素。
3成人高校人力资源管理中存在的问题
现行的成人高校人力资源管理工作受传统的人事管理模式制约，管理的现状及存在的问题阻碍着成人高校人力资源的整体开发和优化配置，表现为：
3.1管理模式过于陈旧，忽视人的个体因素
在管理过程中强调事而忽视人，注重的是“进、管、出”三个环节；在管理职能上，强调管理、监督、奖励、处罚，以档案为管理依托；管理机制、方式方法刚性过强，柔性不足。传统的人事管理模式，束缚了教职工智力的提升、潜能的挖掘、活力的激发和绩效的提高，束缚了教职工积极性和创造性的发挥。
3.1.1在岗教师知识陈旧、观点老化
随着时代的发展和知识经济时代的到来，许多领域知识更新很快，教师作为知识的传播者，自身知识结构的更新显得更为重要，只有这样才能使学生所学的知识处于本领域的前沿。这一点在经济类各专业及计算机领域表现得尤为突出。在实际教学中我们看到财会、金融等专业学生的毕业论文观点陈旧;计算机专业有的课程设计、毕业设计严重落伍。这势必对教学质量的提高造成影响。
3.1.2教学模式陈旧，缺乏现代化教学手段的使用
在成人高等教育的教学中，由于种种原因，有些课程仍满足于一本讲义、一粉笔，我讲你听、我教你学，在教学安排和辅导方式上常常忽略现代化教学设备的使用，满足于轻车熟路的老套子。在知识经济的今天这显然是远远不够的。即使有的教师也希望改革教学方法，但由于现代化教学设备的普及程度限制，优秀的教学课件的缺乏而受阻。3.1.3部分成人高校教师敬业精神欠缺
由于对教师在使用和待遇上存在的种种问题，因此使成人高校的师资队伍出现不稳定的状况，一方面，在岗的教师在外兼职的大有人在，另一方面，凡考取研究生的教师，毕业后无一例外地调入了其它院校。这势必对本校的教育教学构成一定影响，应该切实从根本上改变这种局面。
3.2没能根据学校的发展目标确定合理的人力资源架构
学校没能根据自身发展的目标来确定合理的人力资源架构，人才的引进与培养目标不明。在人才资源是第一资源的共识下，成人高校很重视人才的引进和培养工作，但是对于如何根据学校的发展目标，针对各类人员的特点，进行学校人力资源的整体开发和优化配置方面仍没有建立起明确而合理的人力资源架构。在人才的引进上有些盲目，只注重高学历、高职称，注重在解决学校的学历结构问题，忽视了学校是否有发展相应学科的基础条件，是否有人才发挥作用的相应的专业，致使引进的人才没能充分发挥作用，对稳定人才不利；在人才培养上目标不明确，学校送教师进修学习基本是教师本人凭自己的爱好愿望自选学科专业，学校没有根据整体的办学目标提出明确的专业培训目标和要求使得人才的培养与学校的需求存在脱节的现象。
成人高校目前还存在着人力资源配置不当，各类人员比例失调的情况，教学人员比例过小而非教学人员比例过大；师资队伍结构不合理，专业教师分布不均衡等。高校人力资源比例的失调，最终会影响到办学效益的增长和教学质量的提高。
3.3高校人力资源年龄结构的问题
高校教师的年龄结构，体现出高校教学科研水平的稳定程度，直接影响教师的连续性和继承性。在很多高校中，专家老教授退休后，往往出现后继无人，学科带头人缺乏，科研主干缺失等等断层现象。据可靠资料反映，某高校中，40岁以上教师所占比例达到近40%，教师队伍年龄老化现象比较严重。用不了几年，高级职务的教师就要全部退休。不采取措施，教师队伍将出现专业职称结构更加不合理的状况。
3.4缺乏科学有效的绩效考核体系
一些高校实行“重才轻德”的衡量标准，仅仅强调教师的职称、学历、学位、科研成果、发表论文、专著数量。所以在相关的制度方面或是没有建立起相关的一系列的考评、监督和激励制度；或是仅仅流于形式，使得这些规章制度形同虚设，从开始制定到具体实施的过程都是无人关注的。中国高校绩效管理的突出问题主要集中在如下几个方面：
3.4.1重考核轻管理
绩效管理是一个系统过程，“绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节，不能以绩效考核来代替绩效管理”。然而，由于对绩效管理的认识不到位，加上绩效考核很容易量化并且与每个教职员工直接相关，因而无论是管理者还是被管理者对绩效考核的关注都超过了绩效管理，以至于在许多教职员工看来绩效考核就是绩效管理，甚至有的教职员工只知绩效考核而不知绩效管理。
3.4.2重数量轻质量
许多高校在绩效管理过程中，片面追求定量化的评价指标，过于重视可以数量化的绩效目标，在实际管理过程中也严格加以控制，而对于难以量化的绩效目标则不够重视，在实际管理过程中也缺乏可以有效控制的手段，总体上呈现出一种重数量轻质量的错误倾向。重视数量而轻视质量的绩效管理，必将对教职员工的行为产生不良的引导作用，使他们更重视做好表面化的工作，更愿意花费大量的时间和精力去取得一些可以体现数量优势的低水平绩效及成果，而不愿意投入更多的时间和精力去追求高质量的绩效及成果。
3.4.3重结果轻服务
绩效管理是围绕目标实现而采取的管理过程，既重视结果，具有显著的目标指向，又重视过程，具有显著的过程指向。然而，在绩效管理实践中，许多高校的管理者片面强调结果，仅侧重于从绩效管理中提取结果信息，并据此进行薪酬支付、职位升迁等人力资源管理决策，却很少注意自身在绩效实现过程中应该为教职员工提供何种优质、全面、公平公正的服务。
3.5缺乏有力的激励机制
当前,虽然很多高校进行的分配制度改革起到了一定的激励作用,但普遍存在改革不彻底、措施不配套、考核评估办法滞后和某些方面不够公平合理的状况,导致人员积极性不高,没有追求效益的动力。高校要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是学校需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
有些学校因为自身的先天条件不足，在激励人的手段上比较单一，在初创时期可能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是在满足经济上的需要后就不再能留住人才了。因为大多数高校在调动教职工积极性的方式上过分依赖于货币激励办法（如晋升工资，发奖金，分红，给红包），而忽视了非货币激励办法（如理想激励，目标激励，榜样激励，培训激励等），忽视了良好的组织环境的培育，使其缺乏凝聚力，教职工缺乏归属感。纯粹与金钱挂钩，只能使教职工心中认定与学校的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它高校提供更高的薪水，教师将义无反顾地去投奔。
上述员工激励的问题，使得高校产生了雇佣对立思想较强，员工满意度低，凝聚力不大等状况，由此造成员工人力资本利用效率低下，缺乏创新力，流动过于频繁，阻碍了高校的可持续发展。
4优化成人高校人力资源管理的策略
由于成人高等教育具有以终身教育为指导思想，以继续教育为重点，以开放教育为体制，以网络教育为手段等特点，为适应成人高等教育的发展需要，必须解放思想，与时俱进，创新人力资源管理模式，努力把优秀的人才聚集到学校的各项工作中来，为成人高等教育的改革和发展提供强大的人才支撑。具体如下：
4.1实施“以人为本”的柔性化管理
人本管理并不是纪律与制度的对立面，刚性化的制度管理有利于建立秩序，柔性化的人本管理有利于推动协同、和谐的发展，二者相辅相承，缺一不可。成人高校管理者要正确认识、掌握成人高校教师的人性特点与规律，尊重教师的人格独立与个人尊严，加大情感投入，提高广大教师对学校的向心力、凝聚力与归属感，从内心深处来激发每个教师的内在潜力、主动性和创造精神，自我完善，自我进步，以更大的热情投入工作。
4.2建立规范的人力资源管理制度
建立规范的人力资源管理制度,首先要规范高校内部组织结构,其次要保证高校人力资源管理政策的公开性、稳定性和连续性。因此,高校要逐步建立以实行聘任制主线,以用人制度和分配制度改革为重点,建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。
高校内部人力资源配置是一个极为复杂的问题,受到社会的生产、经济、政治、文化等多方面制约。要促进高校人力资源的合理配置,首先应根据外部环境和内部条件的变化,规范高校内部组织结构；其次要加强高校人力资源的成本管理,促进人力资源的合理配置和高效率的使用。高校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动,要用科学的方法确定高校教师工作量的标准,这是人力资源合理配置的根本依据。
4.3高校人力资源年龄结构优化策略
在现代企业中，年龄结构呈现金字塔结构，这样在保证激烈竞争的同时，使得人才培养和使用有很好的连续性。因此，从总体上讲，高校中，合理的年龄分布规律应该是青年教师数略多于中年教师，中年教师数略多于老年教师。一般情况下，教师的成长与发展过程大致要经过以下四个阶段：
第一、23-27岁左右的青年教师，他们经过大学或研究生学习刚刚毕业，缺乏教学或科研的实践经验，还有待于知识结构的调整和充实。
第二、28-36岁左右的教师，一般能够独立承担教学科研任务，思想比较成熟，教学工作能力提高快。
第三、37-55岁左右的教师，经过长期的教学、科研工作的锻炼，具有比较丰富经验，智能结构处于最佳状态，工作效率高是出成果的最佳年龄区。
第四、56-60岁以后，一般都处于记忆力减退，知识更新能力差，思维活动能力迟缓，工作效率不高的趋势。据有关资料记载：科学家、发明家出成果的最佳年龄在25-40岁之间，一个人创造力的最佳期为35-55岁。
据此，教师的平均年龄以不超过40岁为宜。
4.4构建科学的绩效考评机制
一个科学的绩效考评体系离不开一个合理的目标，因此，建立科学的以人为本的定量标准是有效进行绩效考评的前提，要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。评价工作实绩要以人为本，全面评价；评价绩效应考虑个人所处的环境、条件，不同的环境条件作出的成绩不同。由于成人高校教师主要以教学和实践为主，理论基础较薄弱，科研能力和科研条件较差。所以，在考评时不能把科研论文做为第一指标，而应以教师品德、教学效果，社会效益、经济效益做为主要的考核指标。
4.4.1转变思想观念，实行以人为本的绩效管理
首先，要深化对绩效管理的认识，积极转变思想观念，抛弃对于绩效管理的错误认识。特别是高校负责人要深刻理解绩效管理对于高校发展的积极意义，高度重视绩效管理，对绩效管理的开展给予充分支持。高校的组织人事部门和科研管理部门作为绩效管理的直接责任主体，更要正确认识绩效管理的科学内涵，树立正确的绩效管理观念，扭转错误倾向。其次，树立正确的绩效观，按照综合绩效理念进行绩效管理。
4.4.2建立合理的绩效标准
完善绩效管理制度绩效管理是具有显著目标导向性的管理过程，依据战略目标进行合理的目标分解，并确定合理的绩效标准，是绩效管理取得成功的基本前提保障。然而，由于高校教职员工的绩效很强的综合性和复杂性，往往很难确定统一的广为认可的绩效标准，绩效标准的不合理问题也成为高校绩效管理广为诟病的问题。因此，加强高校绩效管理，必须下工夫解决好绩效标准问题。
4.4.3引入先进的管理模式
提升绩效管理效果高校绩效管理是一项技术性要求很强的管理过程，相应管理模式和管理技术的选择对于绩效管理的实际效果有非常重要的影响，如果所选择的管理模式和管理技术无法适应管理对象的特点，或者在具体操作过程中出现了偏差，将可能直接导致绩效管理的失败。
4.5采用科学的激励原则调动教职员工的积极性
4.5.1有效的激励机制
成人高校还必须建立富有活力、行之有效的激励机制，引入适当竞争，促进优秀人才脱颖而出。在激励过程中要注意物质激励和精神激励相结合，成人高校的教师有其独特的价值观，在考虑经济利益的同时，更倾向成就自己的事业，实现自身的价值，从马斯洛的需求层次理论分析，生存、安全和社交已不是高校教师的主导需要，而更加注重事业上的成功和自我价值的实现。因此，薪酬激励固然重要，但不应成为唯一方式，要更加关注教师的需求，积极探索知识要素按贡献参与分配的实现形式，不拘一格，采取多元化的分配形式，满足不同层次的需求。
4.5.2制度激励与文化激励相结合
企业文化是指企业员工群体在实现企业目标的活动中形成的共同价值观，行为规范和思维方式。良好的高校组织文化能有效凝聚教职工的归属感，积极性和创造性，引导教职工为高校和社会的发展而努力工作，高校组织文化要求高校管理者重视人的价值，正确认识教职工在学校中的地位和作用，激发教职工的主体意识，以奉献为荣，淡化教职工之间的利益比较，形成对事业强烈的使命感和持久的驱动力，使每位教职工产生强烈的归属感和向心力。制度激励是硬激励，直接激励，一只看得见的手；文化激励是软激励，是一只看不见的手。单独运用制度激励充其量只能起到中等程度的激励作用，要想使高校教职工激励效果最大化，必须同步实施文化激励。即“两只手”抓激励，高校只有辩证运用制度激励与文化激励，做到二者的相辅相成，才能解决教职工激励的现实问题，也才能实现教职工激励的长远发展，进而推动高校向前发展。
4.6进一步加强教师队伍的开发与培养
首先，由于成人高校的学生来源于社会各个层次，职业和年龄以及知识结构和实践经验都存在很大的差异，要根据学生的特点进行因材施教，教学组织的难度无疑要大于传统高校教育。其次，由于成人高校现代教育技术设施的使用给从事教学工作的教师提出了更高的要求。无论是多媒体教材的编写，还是课程教学组织，都要求教师必须精通现代教育技术设施的使用。再者，由于成人高校的教师要从传统以教为主的观念转变到以导为主、以支持服务为主的教育观念，教师要适应新的教学管理模式，投入的精力显然要比传统的教育要大得多。因此，要加强教师队伍的开发与培养，使他们不仅具有良好的政治素质、深厚的专业知识和高尚的职业道德，还要求他们熟悉现代成人教育规律并能够熟练使用现代教育技术手段。
应建立教师的在职培训制度，成人高等教育对象是生产一线的在职职工，科学技术的迅猛发展使产业结构随之变化，现代社会的职业日新月异:对原有职业人员的要求又有诸多不同，都使得成人高等教育呈现出新的教学特点:专业改造、拓宽、变化快，教学内容、方法、手段更新快，要培养出现代化需要的优质人才，教师应该把学科最前沿的知识传授给学生，为此教师接受继续教育和培训显得尤为重要，使他们在较短的时间内掌握现代化教学手段，能自如地使用各种现代化教学设备，能从网上获得与自己相关的最新知识和最新观点.丰富自己、补充教学;能通过电视录象、双向电视、网上公告栏、电子信箱和自制课件等提高教学质量和效率，增进与学生的沟通。对教师定时定期的“充电”和教师的使用同样重要。
5结论
成人高校作为培养人才的重要基地，其自身的人才资源决定着人才培养的质量。成人高校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平。因此，积极探索成人高校人力资源的特点，优化成人高校人力资源管理模式以适应成人高校教育管理的发展需要就显得尤为重要和紧迫。
成人高等教育兼有成人教育和高等教育的双重特点，特别是随着现代远程教育的发展，成人高校的教师有别于其他层次的教育工作者,主要具有以下四方面特点：第一是具有较强的时代性，第二是具有独立性、自主性和创新性，第三是具有较强的兼职性，第四是劳动成果衡量的复杂性。
现行的成人高校虽然有着上述几点鲜明的特点，但是人力资源管理工作受传统的人事管理模式制约，管理的现状及存在的问题阻碍着成人高校人力资源的整体开发和优化配置，最具代表性的几个问题有以下几点：第一，人力资源管理的观念落后，模式过于陈旧，管理中忽视人的个体因素。第二，学校没能根据自身发展的目标来确定合理的人力资源架构，人力资源配置不当。第三，高校人力资源年龄结构的问题，教师的年龄结构，体现出高校教学科研水平的稳定程度，直接影响教师的连续性和继承性。第四，缺乏科学有效的绩效考核体系。第五，缺乏有力的激励机制。
通过分析了成人高校人力资源管理上存在的问题和原因，本文提出了优化成人高校人力资源管理的策略：第一，实施“以人为本”的柔性化管理，刚性化的制度管理有利于建立秩序，柔性化的人本管理有利于推动协同、和谐的发展。第二，建立规范的人力资源管理制度，促进人力资源的合理配置和高效率的使用。第三，高校教师的年龄结构应合理，应以中年教师为主，平均年龄不超过40岁为宜。第四，构建科学的绩效考评机制，转变思想、建立标准、引入先进管理模式。第五，采用科学的激励原则调动教职员工的积极性，运用制度激励与文化激励，推动高校向前发展。第六，进一步加强教师队伍的开发与培养。
总之，成人高校教育正逐步向终身教育制度转变，在这一转变中，成人高校教育事业要想发展，只有把握其人力资源的特点，实施与之相适应的管理策略，并促进人力资源管理不断更新，才能保证终身教育制度的建立与完善。
参考文献
[1]张仁贤,褚洪启主编.学校人事管理实务全书[M].北京:中国人事出版社,1995.3-5.
[2]苟军平.试论高校传统人事管理向人力资源管理的转变[J].学术论坛,2006(1):3-4.
[3]张亮,关占良,马凤新等.实现高校人事管理向人力资源管理的转变[J].高等农业教育,2004(6):40-42.
[4]胡中锋,袁志忠.论高校人事管理向人力资源管理的转轨[J].华南师范大学学报,2002(5):119-123.
[5]董慧.关于目前民办高校人力资源管理的理性思考[J].陕西职业技术学院学报，2009(5):36-38.
[6]戴雅琴.建立个人–岗位动态匹配模型实现高校非教学岗位人力资源优化配置[J].喀什师范学院学报，2009(6):8-10.
[7]章承林.对高校人力资源结构优化设计的研究[J].湖北生态工程职业技术学院学报，2007(4):3-4.
[8]西奥多-舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社,1993.85-90.
[9]王炜.人力资源优化配置的原则和措施[J].当代教育论坛，2007(12):17-19.
[10]郝建红.高校人事管理中存在的问题与建议[J].山东农业大学学报，2008（1）：1-23.
[11]李学军．人事管理、人力资源管理、人力资本管理[J].管理视界频道报告在线，2008（1）：1-23.
[12]P福财，庄凯.人力资源管理[M].北京：经济管理出版社,2003．27.
[13]李成坤.现代高校人力资源管理与开发[J].学术论坛,2007(8)：17.
[14]李芹,赵宜华．高校组织文化及其管理实践的意义[J].华南师范大学学报，2009(14):22.
[15]陈维政,余凯成.人力资源管理[M].高等教育出版社,2007.6.
[16]周三多,陈传明.管理学[M].高等教育出版社(第二版),2007.4.
下载提示：
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：写文章小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/8235.html,
