中小企业如何吸引和留住人才的对策研究

[摘要]进入21世纪，社会经济高速发展，大众的生活质量直线上升。随着中小企业数量的增多，市场竞争逐渐趋于白热化。与此同时，中小企业逐渐成为推动社会经济发展的重要组成部分。不过，专业人才数量少，生产技术落后，资金压力过大是中小企业普遍存在的问题。特别是在科技创新加速更迭的今天，中小企业受困于人才缺乏带来的发展瓶颈，已十分凸显。在此基础上，管理层必须结合企业现状，集中内部资源，全力解决人才数量较少的问题。通过这种方式，增强企业竞争力，逐步扩大市场占有率。

[关键词]中小企业；吸引；留住；人才

从实际情况来看，人才储备量与企业竞争力呈正相关。与此同时，企业规模会对招聘效果构成显著影响。究其原因，大多数人才更倾向于前往规模较大的企业任职。基于这一点，中小企业的人才招聘难度非常大。由于缺少新鲜血液，企业的竞争力会不断下降，久而久之，尖端人才也会选择离开，进而形成“死海效应”。在这种情况下，管理层要以企业现状、区域特点以及人才意愿为基础，不断调整人才管理体系，提升人才管理质量，逐步降低人才流失率。

一、中小企业引才环境分析

（一）不利条件

1、企业规模较小。在招聘过程中，企业规模与招聘难度呈负相关。因此，中小企业在招聘市场中，始终处于劣势地位。在此基础上，中小企业提供的薪酬待遇很难满足高端人才的需求。不仅如此，中小企业的盈利能力、市场地位以及品牌影响力远低于大型企业。由于高端人才的就职意向非常低，内部人才的离职率居高不下，严重影响了中小企业的发展。基于此，管理层必须结合企业现状，制定详细的人才招聘计划。通过这种方式，既可以吸引优秀人才加入，又能推动企业发展，使其更好的应对市场竞争。

2、地域性较强。迫于生存压力，中小企业的业务范围较广，涉足行业非常多。在此基础上，复杂性与多样性逐渐成为中小企业招聘的主要特点。与此同时，中小企业具有地域性强、活动范围小以及员工数量少等特点。在这种情况下，中小企业的排外现象非常严重。当企业处于较为偏远的地区时，招聘难度会直线上升。

3、制度性较差。对员工来说，管理制度的合理性极为重要。究其原因，良好的工作氛围离不开管理制度的支持。而规模较小的公司大多为家族企业，管理层对管理制度的漠视，会影响到员工的积极性以及生产效率。在这种情况下，管理层必须充分意识到管理制度的重要性，并结合企业现状，不断优化管理制度。通过这种方式，提高内部资源利用率，压缩生产成本，进而拓宽利润空间。

4、企业文化薄弱。从实际情况来看，规模较小的公司大多为家族企业。由于缺乏外部管理人才，中小企业的管理层均属于“自家人”。基于这一点，企业文化建设质量非常低。与此同时，企业的内部凝聚力以及员工忠诚度都不高。在这种情况下，企业的人才流失率一直居高不下。

（二）有利条件

在招聘过程中，中小企业也具有一定的优势。究其原因，中小企业的晋升空间比较大，很少限制人才的发挥。在这种情况下，管理层要扬长避短，制定详细的招聘计划，不断完善招聘制度，吸引更多人才加入。

二、中小企业引才问题分析

（一）企业人力资源管理基础工作薄弱

从实际情况来看，人力资源规划会对招聘效率构成显著影响。以大型企业为例，其储备人才非常多。究其原因，大型企业的人力资源规划较为完善。与此同时，“现缺现招”是中小企业招聘的主要方式。当人才缺口较大时，招聘负责人还会降低录用标准。在这种情况下，中小企业的招聘质量直线下降，专业人才的储备量越来越少。

（二）缺乏有效率的招聘体系

对企业来说，招聘体系的完善性极为重要。究其原因，低成本、务实性、战略性以及前瞻性均为招聘体系的重要组成部分。在实践过程中，中小企业的招聘流程存在漏洞，无法满足各部门的人才需求。具体而言，应聘人员数量较多，企业必须反复筛选，才能获得优质人才。不过，各部门急需新人填补职位空缺，往往会缩短筛选周期，采用岗前培训的方式，提高岗位与新人之间的契合度。

（三）中小企业用人存在的误区

从实际情况来看，中小企业的招聘策略存在明显不足。简单来说，管理层必须结合岗位需求、人才能力以及人才数量等因素，制定详细的招聘计划。不过，大多数管理层都认为学历与能力呈正相关。因此，学历逐渐成为企业的招聘标准之一。以招聘打字员为例，许多企业要求应聘者必须拥有本科及以上学历，但给出的薪酬待遇非常低。在这种情况下，本科以下的招聘者无法获得工作机会，本科以上的招聘者却觉得大材小用，根本不会考虑这类岗位。久而久之，中小企业便出现了“用工荒”。另外，企业的人才流失率不断上升，也增加了招聘成本，压缩了利润空间。

（四）中小企业的劳资关系问题。

在实践过程中，中小企业的管理层派系林立，管理水平不高，内耗十分严重。再加上资金压力较大，管理层无视《劳动法》，强行延长工作时间，加剧了劳资双方的对立。此外，管理层为了节省人力成本，故意克扣员工薪酬，导致员工忠诚度不断降低，最终引发大规模的跳槽。另外，养老保险、住房公积金等福利的缺失，严重影响了内部凝聚。在这种情况下，劳资双方的关系越来越紧张。

（五）没有建立科学合理的薪酬激励机制

对员工来说，薪酬激励机制的合理性与工作效率呈正相关。究其原因，薪酬待遇与员工就职意愿密切相关。换而言之，薪酬待遇越好，招聘难度越小。与此同时，员工积极性、工作效率、工作质量以及内部凝聚力都会受到薪酬激励机制的影响。在这种情况下，管理层要结合员工数量、员工能力以及工作强度等因素，不断完善薪酬激励机制。通过这种方式，激发员工的积极性，使其更好的推动企业发展。

三、建立科学的引才留才机制

针对以上难点，管理层要扬长避短，不断完善人才招聘机制，提高人才招聘效率。

（一）树立正确的人才观念

（1）摒弃狭隘的技术人才观

从实际情况来看，技术人才的数量与企业竞争力密切相关。因此，管理层要掌握技术人才的概念，并以此为基础，挽留优质员工，使其成为推动企业发展的中坚力量。不过，许多企业过于在意学历、年龄、性别以及专业等因素，严重影响了人才招聘效率。基于这一点，管理层要结合企业现状，不断优化人才管理体系，提升内部凝聚力，使员工对企业产生归属感。通过这种方式，提高员工的忠诚度，逐步降低人才流失率。此外，基层员工的晋升渠道会对员工忠诚度构成显著影响。因此，管理层要拓宽人才晋升渠道，帮助基层员工获得更多晋升机会。另外，企业的发展与人才储备量呈正相关。换而言之，人才储备量越大，企业的发展速度又快。在这种情况下，管理层要优化管理机制，采用多种管理方案，筛选优质人才，并对该群体进行培养，逐步增强企业竞争力。

（2）转变片面的“人才需求”观念

对管理层来说，掌握人才需求是挽留人才的基础。究其原因，随着人才数量的增多，人才需求逐渐呈现出多样化的趋势。因此，管理层必须以人才需求为基础，不断优化管理机制，增强内部凝聚力。需要注意的是，管理层可以从物质与精神两方面入手，对优秀的员工进行奖励。通过这种方式，既可以满足人才需求，又能提升内部凝聚力。换而言之，劳资双方各取所需，才能实现共赢。另外，管理层要以区域经济水平为客观依据，逐步提升员工的福利待遇，使该群体产生归属感，才能更好的推动企业发展。

（3）转变传统的“人才使用”观念

在实践过程中，许多公司属于家族企业，管理层的人员构成较为单一，基本都是“自家人”。需要注意的是，当管理层结构处于失衡状态，企业会呈现出“一言堂”的趋势。在此基础上，员工的忠诚度直线下降，工作积极性越来越低。因此，管理层必须转变“人才使用”观念，拓宽员工晋升渠道，努力吸纳外部人才。简单来说，管理层要学会“放权”。通过这种方式，使内部人才获得更多施展才华的机会。换而言之，管理层的“放权”，可以提升内部资源利用率，压缩运营成本，拓宽利润空间，进而抢占更多市场份额。久而久之，企业的品牌影响力会不断上升，招聘难度也会越来越小。外部的人才涌入之后，企业的员工结构会逐渐趋于平衡，产品竞争力也会随之提升。由此可见，转变人才使用观念极为重要。

（二）建立有效的招聘体系

从实际情况来看，企业的招聘体系会对人才储备量构成显著影响。简单来说，管理层必须结合企业现状，制定详细的招聘计划，并不断完善招聘体系。究其原因，人才储备量与企业竞争力呈正相关，而前者又会受到招聘体系的影响。因此，招聘体系也会对企业竞争力构成影响。对中小企业来说，完善招聘体系，优化招聘策略，是推动企业发展的主要手段。

（1）精准化设立职位

在招聘过程中，招聘体系的合理性极为重要。与此同时，招聘体系会受到应聘者的能力、应聘者的就职意愿以及岗位工作强度等因素的影响，产生较为明显的变化。在此基础上，管理层要结合实际情况，具体包括岗位需求、工作强度、员工数量以及应聘者数量，设计多种招聘策略，逐步提升招聘效率。另外，管理层还要制定详细的招聘标准，并将其与岗位需求进行融合。通过这种方式，既可以提高招聘效率，又能节省招聘成本，使劳资双方各取所需，进而实现共赢。对企业来说，岗位需求大于应聘者的个人条件。具体而言，管理层要以岗位需求为基础，尽快完成招聘任务。需要注意的是，企业的招聘效率会对内部员工的工作强度构成显著影响。究其原因，如果审核周期过长，不仅会影响到工作强度，还会引起内部员工与应聘者的反感。久而久之，内部员工会产生跳槽的想法，导致人才缺口越来越大。在这种情况下，管理层必须以“求质不求量”为原则，慎重对待招聘任务。

（2）开发合理的人才需求变化预测

通常情况下，组织环境与组织发展战略会对人类需求变化构成显著影响。在预测人力需求时，管理层要以结构、质量以及数量为基础，选取恰当的招聘策略。对企业来说，人力需求预测机制的合理性极为重要。具体而言，招聘实效与招聘主动性都会受到人力需求预测机制的影响，产生较为理想的变化。另外，人力风险与人力需求预测机制的合理性呈负相关。对企业来说，应聘者的个人信息极为重要。究其原因，该群体的原始信息中，含有大量有效信息。在此基础上，管理层要以原始信息为基础，对应聘者的情况进行分析。通过这种方式，既可以提炼出有效信息，又能降低人力风险。在实践过程中，前瞻性是人力需求预测机制的核心要素。因此，管理层在分析过程中，要以员工潜能以及组织利益为基础，提高预测结果的准确性。完成招聘之后，管理层也要结合招聘情况，对招聘过程进行评估，并将评估结果纳入管理人员的档案。通过这种方式，既可以提升招聘质量，又能提高预测的准确性，使企业获得更多优质人才。

（3）采用灵活多变的招聘方法

对企业来说，外部招聘和内部招聘都可以满足人才需求。以外部招聘为例，管理层要结合财政状况，采用“校企合作”等方式，吸引优秀毕业生加入。与此同时，企业还要加大招聘力度，提高福利待遇，招揽更多专业人才。究其原因，定期补充新鲜血液，才能维持自身活力。以内部招聘为例，企业要以“公开”、“公正”以及“公平”等原则为基础，结合岗位需求，选拔优秀人才。需要注意的是，内部招聘效率要高于外部招聘效率，而外部招聘成本要高于内部招聘成本。具体而言，内部招聘面对的群体是现有员工，该群体对岗位需求、工作环境以及产品特性了如指掌，基本可以做到无缝衔接。而外部招聘的人才需要经过培训，才能达到相同的效果。在这种情况下，企业的招聘成本会随之上升，盈利空间遭到压缩。总而言之，内部招聘的岗前培训成本较低。由此可见，管理层要掌握招聘技巧，采用恰当的方式进行招聘。

（三）建立完善的培训体系

从实际情况来看，培训体系的完善程度极为重要。究其原因，培训效果与培训体系的完善程度密切相关。基于这一点，管理层要结合企业现状，不断优化培训体系，逐步提升培训效果。与此同时，管理层也要完善激励机制。在激励机制的影响下，培训效果会直线上升。需要注意的是，培训体系涉及范围极广。具体而言，岗前培训、定期考核以及年度考核均属于培训体系的重要组成部分。因此，管理层要不断优化培训模式，完善培训体系，提高培训质量。：

（1）重新设计培训管理流程

在实践过程中，人力资源管理效率会受到培训机制的影响，产生较为明显的波动。需要注意的是，人力资源管理涉及内容较多，其管理流程与培训流程存在极强的关联性。据了解，针对性与计划性是培训体系的核心要素。不过，许多企业的培训管理制度并不规范，导致培训管理流程存在明显不足之处。对管理层来说，制定详细的培训计划，有助于提高培训效率。在这种情况下，管理层要以岗位需求、员工能力以及企业现状为基础，对培训管理制度进行改良升级，以此提升培训效果。

对培训需求进行分析。在培训过程中，管理层要结合培训内容、培训目标以及员工意愿，对培训体系进行升级改良。究其原因，培训质量会受到员工意愿、培训目标以及培训内容的影响。简单来说，培训需求的来源包括个人、群体和组织整体。产生的原因大致包括：工作变化、人员变化和缺乏绩效。工作变化可能源于新设备、新方法、新的工作流程、新的管理风格等；人员变化主要是员工主动选择或被动接收的结果；而绩效低下是将绩效的应有状况与现实进行比较，确定需要补充的知识和需要提高的技能和能力。对管理层来说，培训成本、培训难度以及紧迫程度会对课程内容构成显著影响。与此同时，管理层要以企业现状为基础，对培训方式进行划分，具体包括内部培训、外部培训、紧急培训以及常规培训。另外，管理层也要做好培训预算，尽可能的降低财务风险。

（3）设计培训与开发课程体系

从实际情况来看，许多企业的培训体系存在明显不足之处。究其原因，课程内容与实践不符，严重影响了培训效率。与此同时，针对性较弱是绝大多数培训课程的主要特点。再加上培训体系并不完整，导致培训质量越来越低。管理层在设置培训课程时，必须结合岗位需求，不断优化培训体系。通过这种方式，帮助员工获取所需知识以及实践技能。简单来说，管理层要设置多种培训体系，具体包括管理人员、员工发展、岗前技能以及实习员工等类型的培训体系。

（4）对培训与开发效果进行评估

在实践过程中，培训效果会受到制度评估的影响，产生较为明显的波动。简单来说，管理层要以培训内容为基础，对培训机制、培训效果以及培训质量进行评估。以培训机制为例，管理层要评估培训机制的合理性，找出不足之处，并对其进行改进；以培训效果为例，管理层要对员工的培训效果进行评估，并将评估结果纳入个人档案。当评估结果比较理想时，企业要对员工进行精神以及物质层面的奖励，具体包括奖金、奖牌、奖杯以及证书等方式。当评估结果不理想时，管理层要采用面谈的方式，及时掌握相关情况，并限期通过考核。当员工无法通过考核时，企业要将其辞退；以培训质量为例，管理层要对课程内容进行评估。究其原因，理论与实践存在显著差异。部分课程过于重视理论培训，忽略了实践的重要性。在这种情况下，管理层要重新设置培训课程，逐步提高培训质量。另外，管理层要以课程内容为基础，对培训周期进行划分。对于培训周期较长的课程，管理层要结合实际情况，尽量缩短培训周期。对于培训周期较短的课程，管理层要添加部分新内容，适当延长培训周期。

（四）建立科学合理的薪酬激励制度

对企业来说，人力资源管理与薪酬管理存在极强的关联性。究其原因，后者的管理难度非常高。具体而言，员工期望获得更高的收入，但对工作强度有一定的要求。与此同时，企业追求利润最大化，并不断压缩运营成本。需要注意的是，员工薪酬是运营成本的重要组成部分。也就是说，劳资双方的目标存在冲突。在这种情况下，双方都希望获得更多经济利益，很容易产生矛盾。因此，管理层必须结合财务状况、员工能力、岗位需求以及工作强度等因素，不断完善薪酬管理体系。通过这种方式，激发员工的积极性，使其更好的推动企业发展。

从实际情况来看，合理的薪酬制度必须具备以下条件：1.工作绩效与薪酬待遇呈正相关。简单来说，员工的积极性与工作动机都会受到薪酬待遇的影响，产生较为明显的波动。当薪酬待遇比较理想时，员工的积极性会随之上升，工作效率也会越来越高；2.工作强度与薪酬待遇呈正相关。需要注意的是，不同岗位的工作强度存在显著差异。因此，管理层必须结合工作强度以及岗位需求，不断调整薪资待遇，防止员工产生不满；3.招聘难度与薪酬待遇呈负相关。对企业来说，当薪酬待遇较低时，很难吸引专业人才的加入。因此，招聘难度直线上升。不过，中小企业面临着较大的资金压力。在这种情况下，管理层提供的薪酬待遇并不理想。因此，此类企业的人才数量极少，品牌影响力也非常小。

在实践过程中，“公正”和“公平”是薪酬制度的核心要素。究其原因，薪酬制度的合理性会对员工忠诚度以及内部凝聚力构成显著影响。简单来说，员工能力与薪酬水平呈正相关，才能留住专业人才，逐步降低跳槽率。当薪酬制度存在漏洞时，员工之间互相攀比，工作积极性越来越低，工作效率不断下降，工作氛围也会遭到破坏。对企业来说，薪酬制度的合理性与岗位需求、工作强度以及员工能力密切相关。换而言之，员工能力越强，工作强度越大，岗位需求越高，员工薪资也会随之上升。反之，薪资待遇则会下降。对员工来说，激励制度的有效性与薪酬制度存在极强的关联性。在这种情况下，管理层要充分意识到薪酬制度的重要性，并对其进行审视。发现问题之后，要及时优化薪酬制度，并对员工进行补偿。通过这种方式，既可以完善企业的管理制度，又能提升内部凝聚力，使员工产生归属感。

（四）建立良好的企业文化

从实际情况来看，文化建设意识会对企业发展构成显著影响。而中小企业迫于生存压力，很难意识到文化建设的作用。在此基础上，此类企业的文化建设水平非常低。需要注意的是，企业文化涉及领域较多，具体包括文化、经济以及社会等方面。对员工来说，企业文化极为重要。究其原因，企业的控制职能、组织结构、领导方式以及领导风格都会受到企业文化的影响。当员工不认同企业文化时，其归属感与忠诚度都会不断下降，最终引发跳槽。在这种情况下，管理层要选取企业战略目标为切入点，不断完善企业文化。在企业文化的影响下，企业的凝聚力、控制力以及员工忠诚度都会随之上升。由此可见，管理层必须意识到企业文化的重要性，才能推动企业的发展。

总而言之，社会经济的高度发展，使中小企业数量越来越多。而云计算、大数据以及区块链等现代化信息技术的崛起，给中小企业创造了良好的发展环境。不过，同类企业数量的增多，也使市场竞争逐渐趋于白热化。经过反复论证，笔者发现企业竞争力与人才储备量呈正相关。基于这一点，中小企业必须把握发展机遇，抢占更多市场份额。据了解，绝大多数企业都意识到了人才的重要性。因此，“以人为本”逐渐成为中小企业的共识。对企业来说，尽快完善招聘流程，是提升招聘效果的关键。与此同时，管理层也要结合企业现状，不断优化管理制度，逐步提高福利待遇。基于此，企业的员工忠诚度、内部凝聚力以及控制力都会得到提升。通过这种方式，既可以挽留内部人才，又能吸引外部人才加入，进而增强企业竞争力。

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