清远市浸潭地区公办小学二胎政策下的人力资源管理创新模式的调查

　　内容摘要

“二孩政策”实施至今已有四年，人口和教育学者研究认为：全面二孩政策的实施，会引起基础教育学前阶段和小学阶段的学龄人口短期内快速增加。学龄人口的增加也意味着对教师资源的需求进一步加大。调查发现，“二孩政策”对公办小学的影响主要体现在青年教师“扎堆”生育二孩，导致学校教学人员不足。面对生源增加和教师“扎堆”休产假，班额增多、教师不足、编外教师流失严重的情况，乡镇小学如何协调教学任务，管理教师队伍成为了研究热点。

本文以清远市浸潭镇的公办小学为例，通过采用问卷调查法和访谈法对该地区的教师队伍基本情况和人力资源管理模式的现状进行调查。文章重点分析了因“二孩政策”实施所引起教师缺口的原因，归纳总结了二孩政策下浸潭地区人力资源管理模式的创新之处，提出未来三到五年内教师队伍的人力资源管理模式的发展建议。作者建议通过创新院校合作模式，提高编外教师待遇；优化师资队伍性别比，提倡女教师“错峰生育”；合理增加班额，多途径弥补教学缺口；增强教师交流和资源共享，保障教研交流活动切实落行；改革教职工管理制度，明确教务行政职责等五个方面，来突破浸潭镇公办小学教师队伍因“二孩政策”实施面临的人力资源管理的困境，建立有效的教师管理制度，形成地方有特色的管理秩序。

　　关键词：二孩政策；公办小学；教师短缺；错峰生产

　　一、绪论

　　（一）研究的问题、背景及动机

1.研究问题

本选题“清远市浸潭地区公办小学二胎政策下的人力资源管理创新模式的调查”以浸潭地区公办小学教师队伍人力资源管理模式的调查为基准，深入分析“全面二孩”政策实施以来，乡镇教师队伍管理上遇到的问题，并探究未来五年内人力资源管理模式的变化与创新，对浸潭镇教师队伍人力资源管理模式提出切实可行的应对策略，有效缓解“二孩政策”下的乡镇教师队伍人力资源管理的困境。

2.研究背景

我国现阶段的人口矛盾主要是人口红利消失、临近超低生育率水平、人口老龄化、出生性别比失调等问题。国内20多位顶尖人口学者历经两年的研究指出：我国的人口政策亟待转向，尤其是生育政策应该调整。在此背景下，我国于2016年1月1日起正式实施“全面二孩”政策。政策实施以来，我国城镇人口增长迅速，人口增长的同时也影响着教育规模的发展。人口数量增多，教育规模也必然会扩大，学前儿童和学龄儿童的增加也必然引起对教育资源的迫切需求。国家对基础教育资源的建设和投入越来越重视，首当其冲的必然是学前教育和基础教育的小学阶段。我国现阶段的教育工作主要围绕公平和质量来进行，重点建设城乡义务教育，促进城乡教育公平。教育资源的硬件可以通过工厂加班加点迅速生产，而教育人才的培养却不是一朝一夕能够完成的，尤其是乡镇教师的培养。因此，对基础教育小学阶段的乡镇教育人才的培养和管理亟须提上日程。

3.研究动机

有学者研究发现，“全面二孩”政策最早将在2023年开始对义务教育产生需求，乡镇小学教职工届时将会供不应求。这一重大变化为基础教育资源的规划和配置带来了困难，同时也对教师队伍人力资源管理模式提出了新的挑战。作者在研读知网上“二孩政策”的相关研究后，发现国内学术界关于“二孩政策”的研究，目前主要集中在人口结构变化、医疗资源配置、学前教育资源配置、女性就业等方面，而对于基础教育小学阶段的教育资源配置研究较少，对于乡镇小学教师队伍的人力资源管理模式的还没有学者进行系统的研究。基于此背景下，为了应对“全面二孩”政策下学龄人口变动给基础教育带来的影响，加强乡镇基础教育师资的培养和补充，作者将从人力资源的角度出发，探究乡镇小学教师队伍的人力资源管理模式，推动基础教育小学阶段的快速发展，以满足学龄人口增长而产生的对师资的需求。

　　（二）研究目的与意义

本文主要研究“二孩政策”影响下的乡镇小学教师队伍人力资源管理模式的变化和创新。以浸潭地区公办小学为研究对象，深入当地调查和分析现阶段乡镇小学教师队伍的人力资源管理模式。对比分析“二孩政策”落实后教师队伍人力资源管理方面的变化，找出其人力资源管理的困境及解决方法，同时寻找应对三到五年内可能出现的教师队伍与乡镇适龄入学儿童不匹配问题的方法。根据教师队伍人力资源管理现状和调查结果，提出关于浸潭地区教师队伍的人力资源管理方面持续科学的管理模式。

　　（三）创新和不足之处

1.创新之处

(1)关注乡镇教师队伍人力资源管理现状。本文关注“二孩政策”下的乡镇教师队伍的人力资源管理模式，通过实地调查和走访，对乡镇教师队伍的管理模式进行分析，对比其“二孩政策”落实前后人力资源管理模式的创新。

(2)乡镇教师队伍的招聘来源单一，招聘模式稍显落后，建议通过多渠道多形式引进教师，满足浸潭镇当前的教师需求。

(3)浸潭镇人力资源管理模式创新的研究，有望带动粤东西落后乡镇教师队伍的建设和发展。广东省内乡镇教育点较多，对乡镇教师的需求较大，但缺乏科学的人力资源管理模式。浸潭镇教师队伍人力资源管理模式的创新可以为粤东西部分落后乡镇教师管理提供参考，推动乡镇教育发展和人才培养。

2.不足之处

因本人学术知识有限，对一些相关学术观点和理论可能理解和运用地不是很透彻，与权威学术论文还有很大的差距；加上文章篇幅有限，对一些具体建议和措施缺乏详细作用说明。本文已用自己的观点进行表述，多方面分析了清远市浸潭地区公办小学二胎政策下的人力资源管理创新模式，如有不妥之处，还请专家老师指点纠正。

　　二、文献综述

　　（一）国内研究现状

“全面二孩”政策实施至今已四年，关于“全面二孩”方面的研究如火如荼。国内学术界关于“二孩政策”的研究，目前主要集中在人口结构变化、医疗资源配置、学前教育资源配置、女性就业等方面。而对于基础教育管理配置的研究，主要集中在学前教育资源和小学教师管理方面。关于“二孩政策”下小学教师管理措施方面的研究，在近两年也有了研究成果。

西南大学杨顺光（2016）在人口增长方面的研究发现:“全面二孩”政策的实施，将引起学龄人口短期内快速增加，学前、小学分别在2023年、2027年达到最高峰。“全面二孩”政策最早将在2023年开始对义务教育产生需求，乡镇小学教职工届时将会供不应求。[杨顺光.“全面二孩”政策下学龄人口变动对基础教育资源配置的影响研究[D].西南大学,2016.]

湖南大学孙冬霞（2017）关于“二孩政策”对义务教育的影响的主要观点为：“全面二孩”政策在2023年开始对义务教育发生作用，城镇小学教职工将供不应求，农村初中教职工人数需求不大，而城镇初中的教职工需求会越来越多，2027年之后会需求更多，需要及时补充[孙冬霞.“全面二孩”政策对我国义务教育资源供给的影响研究[D].湖南大学,2017.]。

华中师范大学范先佐（2014）认为：随着城镇化的快速发展，大量农村人口和学龄儿童转移到城镇，一方面给城镇教育带来了压力，城镇学校生源不断膨胀，班级规模不断扩大；另一方面农村人口和学龄儿童不断减少，农村“小规模学校”、“微型班级”大量出现[范先佐.城镇化背景下县域义务教育发展问题与策略——基于4个省(自治区)部分县市的调研[J].华中师范大学学报(人文社会科学版),2014,53(04):139-146.]。

对于人口增长引起的教育资源需求，学者们主要走“对内解决”“对外开源”来进行教师资源的补充研究。

李晓芹（2016）在小学师资队伍建设上提出了：积极进行校内师资队伍调整，优化教师结构，加强教师产后培训，让教师快速投入新的工作等方法来解决二孩政策对小学师资队伍建设的不利影响[李晓芹.全面二孩政策对小学师资队伍建设的影响及对策[D].河北大学,2016.]。

胡文雪（2019）则从扩大需求方面，向外寻求解决教师缺口的措施。其研究结果具有参考性的观点为：发展“储备教师”计划，多渠道引进资源；调整班主任职权，推动级别结构转换；借鉴“编制银行”，协调实现编制动态调整；实施人本管理，提高中小学教师抗压能力；多元化调整教育经费筹资方式；构建中小学教育经费预算管理体系；实行九年一贯制学校管理模式；调整优质义务教育基础设施整合方式[胡文雪.“全面二孩”政策下学龄人口变动对义务教育资源需求的影响[D].河北经贸大学,2019.]。

　　（二）国外研究现状

国外学者关于“二孩政策”的研究更多偏向于医疗资源配置和人口结构变化。在基础教育师资均衡配置和管理方面，日本、X和法国等西方国家均有采取管理措施来确保教师资源的均衡分布。在教师队伍管理和均衡配置方面，学者们主要从X、法国、日本等这些西方发达国家在基础教育的师资配置和管理方面进行研究。尤其是对一些在师资配置和管理有重要影响和推动的方面。

何晓苑（2015）对X基础教育师资的“弱势补偿”方案进行了相关研究，认为X的师资配置重视弱势群体，对弱势的教师给予一定的经济补偿、让其提高待遇这一点，对我国有重要的借鉴意义。并指出教师资源的配置要向弱势对象倾斜；要不断缩小教师之间地区、校际的工资待遇差距，为师资的均衡配置打下牢固的物质基础[何晓苑.乡镇义务教育教师资源配置的问题与对策研究[D].广西师范大学,2015.]。

张田利（2017）对日本采取的基础教育师资解决措施——“定期流动制”进行了更深入的研究。日本的“定期流动制”主要为解决师资配置均衡发展，使基础教育师资均衡配置能够深入到城乡的不同地区。在追求教育资源均衡发展，特别是通过地域间师资均衡配置，以推进教育公平发展的时代背景之下，中小学“教师定期流动”发挥着十分重要的作用。[张田利.日本偏贫地区中小学教师定期流动研究[D].华中师范大学,2017.]

综上所述，国外学者对于教育师资均衡配置的研究较多，尤其是针对教育公平、资源均衡配置两方面。而国内学者则更注重对义务教育现状分析且寻求解决措施。前两位学者的观点都表明城镇、乡镇的教育资源处于不饱和的状态，教师队伍也不足以满足未来学龄人口的增加，如何解决学龄人口的增加和教师的匹配成为了亟须解决的问题，如何对“二孩政策”下的教师队伍进行管理也成为了亟待解决的难题。而后两位学者则从解决教师和教育资源紧缺出发，分别从校内解决措施和对外“开源”的角度进行研究，并且提出了有效的解决措施。相信有“二孩政策”的推动，在未来三到五年内，国内的研究重点将会向乡镇教师队伍的人力资源管理转移，针对乡镇教师的选、育、用、留各个方面进行研究，推进乡镇教师队伍的建设和乡镇教育的发展。

　　三、研究设计

　　（一）研究框架

本次调查研究以“二孩政策”的实施为背景，在对浸谭镇公办小学教师访谈的基础上，研究二孩政策对浸谭镇公办小学教师队伍人力资源管理模式的影响，以此分析浸潭镇公办小学教师队伍人力资源管理模式的创新之处。

本文的文章研究框架为“调查—研究—分析—得出结论—提出建议”，主体分为六个部分进行分析和研究。

第一部分为文章的绪论部分，主要围绕研究主题介绍了研究的背景、主题和动机，当前研究主题的背景方向。第二部分为本研究论题的国内外研究现状，总结说明当前的研究现状与研究趋势。第三部分主要是本次调查研究的方案设计。第四部分是浸谭镇教师队伍和二孩增长的调查数据，通过对数据的解读，了解现状。第五部分主要是针对教师访谈部分进行系统的分析，研究二孩政策下浸谭镇公办小学人力资源管理的困境及人力资源管理模式的创新之处。第六部分则是通过前面五部分的背景影响，人力资源管理困境及新举措，提出作者的对策建议。

　　（二）研究方法

1.访谈调查法

根据本文的研究内容，撰写了对象为浸潭镇公办小学教师的访谈提纲，选择调查研究的相关教师进行访谈。访谈内容包括教师队伍组成、教师团队管理、二孩生育状况等。通过谈话，对浸潭镇公办小学教师队伍的人力资源管理模式进行探究。最后整理访谈资料，分类汇总，总结教师队伍人力资源管理的现状与问题。本次访谈以浸潭镇公办小学教师为对象，通过走访教师办公室，与教师当面交流关于浸潭镇公办小学教师队伍人力资源管理的现状。另通过电话的形式与部分浸潭镇偏远教学点教师进行访谈。本次访谈对象共32位教师，有效访谈记录21份，年龄层次主要为20-40岁的青年教师，5位45周岁以上的教师，主要以女性教师为主。

2.观察法

根据主题的研究目的，列出研究提纲或观察表，直接观察浸潭地区公办学校人力资源管理模式的现状，整理观察结果，从而获取关于浸潭镇公办小学教师队伍人力资源管理模式的有效信息。通过对重点小学的班级走访，观察办公流程，估算班级人数和班额。

3.个案研究法

以浸潭镇公办小学教师队伍为研究对象，细化研究内容，提取关于浸潭镇公办小学教师队伍人力资源管理的创新要点，亲自去往浸潭地区进行深入调查，获取人口和生源数据，最后分析浸潭镇教师队伍人力资源管理模式上的问题，以此来进一步研究浸潭公办小学的人力资源管理模式。

4.问卷调查法

基于二孩政策的背景下，以浸潭镇公办小学在职教师为调查对象，设计关于二孩政策对乡镇小学教师影响的调查问卷。主要围绕教师队伍生育现状、教师二孩生育意愿等方面进行问卷填写。发放问卷230份，累计浏览164份，回收有效问卷141份。

　　四、调查结果及现状概括

　　（一）浸潭地区公办小学及教师队伍现状

为了解浸潭地区公办小学及教师队伍的现状，作者走访了管理浸潭镇所有小学的行政教育单位——乡镇中心校。据浸潭镇中心校负责人介绍，目前浸潭镇有在籍学生5893人，共有公办小学9间，教学点11个，目前共有教师352人。

1.浸潭镇公办小学教师性别比例

根据中心校教师统计信息显示，浸潭镇公办小学共有教师352人，其中男教师153人，占总人数的43.5％；女教师199人，占总人数的56.5％。具体情况见表4-1.

4-1浸潭镇公办小学教师的性别

　　据表4-1显示，浸潭镇公办小学女教师虽然稍多于男教师，但男女比例还是处于比较平衡的状态。然而就各个学校来看，由于教学条件的差异，镇区内的学校女教师多于男教师，山区教学点则相反，男教师多于女教师。

4-2浸潭镇中心小学教师性别

　　但镇区部分学校的教师队伍性别比例严重失调，尤其是处于浸潭镇政治中心的浸潭镇中心小学。浸潭镇中心小学是浸潭镇内规模最大、师资力量最强、直接受到中心校管辖的公办小学，共有在校学生2100多名，教师148名。

本表特以浸潭镇中心小学为例，浸潭镇中心小学共148名教师，其中男教师35名，占总人数的23.6％；女教师113人，占总人数的76.3％。具体情况见上图表4-2.

2.浸潭镇公办小学教师年龄构成

图4-3为浸潭镇公办小学教师队伍的年龄组成，其中最多的是40岁以上的教师，共有219名，占教师总人数的62.2％。其次是20-30岁的年轻教师，有76名，占教师总人数的21.6％。最后是30-40周岁的教师，有57名，占教师总人数的16.2％。具体情况见表4-3.

4-3浸潭镇公办小学教师的年龄

　　（二）浸潭地区人口增长及二孩生育现状

1.浸潭镇人口现状

据浸潭镇计生资料显示，2016年至2018年，浸潭镇二孩的生育数量为4342人，二孩每年具体增长数因记录缺失没有确切数据。下图为浸潭镇2010年至2018年人口数量基本情况的统计，主要就年人口总数、年人口出生数、年出生率进行统计整理。

由下图可以看出浸潭镇自2012年新生儿数破两千后，新生儿增长速度呈下降趋势。自2016年“二孩政策”实施第一年，人口增长数量有所上升，就出生率而言有短暂的升高，至2018年新生儿出生率再次降低。已知2016年至2018年间浸潭镇二孩生育数量为4342，可估算“二孩政策”实施以来，每年增长约1500的二孩新生儿。从这一项数据来看，浸潭镇受“二孩政策”的影响较大，居民生育意愿还是比较强的。但从出生率来看，出生率自2013年开始下降，直到2016年“二孩政策”开始实施，2016、2017年出生率有明显提高外，自此后一年出生率有下降趋势。具体情况见表4-4

表4-4浸潭镇2010-2018年人口基本情况

2.浸潭镇人口增长与年份的回归分析

表4-5浸潭镇人口增长与年份的回归分析

从方差分析图可以看出，方差分析的显著性为0.356大于0.05，说明本次回归分析中出生人口与年份之间不存在显著的线性关系。从系数图中也可以看到整个回归分析的结果一般，t检验的显著水平大于0.05，本次回归方程的系数并不显著。从总体上看，浸潭镇的人口出生数与二孩政策实施年数不存在明显的线性关系，人口增长水平相对稳定。

3.教师队伍生育意愿和生育现状

为了解浸潭镇公办小学教师队伍的生育意愿和生育现状，作者以浸潭镇公办小学在职教师为调查对象，设计关于二孩政策对乡镇小学教师影响的调查问卷。主要围绕教师队伍生育现状、教师二孩生育意愿等方面进行问卷填写，共回收有效问卷141份。具体情况见表4-6。

表4-6调查人员情况及生育情况

由问卷结果来看，女性教师远多于男性教师。近三年内明确无生育计划的教师人数仅为28人，潜在生育人数113人，占调查总人数的80.15%，存在因教师生育而缺乏教学人员的隐患。关于教师队伍的生育现状分析，有65.33%的受访者表示教师生育二孩的现象比较普遍。且普遍认为二孩政策的实施会造成一定程度的教学人员不足，导致教师紧缺。

　　五、访谈和调查分析

　　（一）浸潭地区教师队伍二孩政策下人力资源管理困境

1.编外教师流动性强，遭遇招聘、留用两大难题

浸潭镇教师队伍的组成主要为编制教师、临聘教师、XX购买合同制教师和“三支一扶”教师，其中编制教师占大部分，其他三类教师约占全镇教师的三分之一。教师队伍流动主要在编外教师这一部分，尤其是临聘教师。

临聘教师是由校方自行聘请，其薪资以学校运营资金支持，因此薪资水平较编制教师而言低，待遇水平相差较大，临聘教师容易产生离职心理。

在人事管理方面，临聘教师由校方管理，且大部分临聘教师合同期限为一年甚至低至一个学期，约束力较小，流动性大。基于临聘教师的稳定性差，近几年来招聘难度不断增大。教师行业求职者更愿意寻求相对稳定的工作单位，大多数临聘教师将此工作机会看作求职过渡期的跳板，留任教学的可能性较小。

从教师队伍结构上看，编外教师占全镇教师的三分之一，编外教师的流失会引起教师缺失，增加教学压力。通过走访、调查和访谈分析，作者认为编外教师流失的原因主要有三点：一是编外教师稳定性差，教师变被动为主动，主动寻求更稳定的工作机会，主动离职。二是薪酬待遇低于编制教师，差别待遇催生离职心理。部分学校的临聘老师仅以代课老师的薪酬待遇给付，薪酬不具有吸引力。三是合同期限短，部分年轻老师将此工作机会当升学或求职的过渡期。一边工作一边准备升学考试或公务员招考的现象比较普遍。

而校方“留人难”的主要原因是编内和编外教师的薪酬待遇差别较大，主要体现在基本薪酬、相关绩效、保险和福利方面的差别。不解决薪酬待遇差别过大的问题，无论是招聘还是留用，校方的吸引力还是比较低的，“留人难”问题也难以突破。

2.适龄生育教师人口占比大，休产假引起教师缺口

据访谈资料显示，许多老师表示近两年青年教师生育一孩、二孩的现象比较普遍。青年教师的作为学校教学和工作的主力军，许多教学任务和行政任务都由青年教师来负责，青年教师担任班主任的情况比较普遍。20-40岁的青年教师处于生育年龄期，年轻教师正常婚育一孩占其中一部分。

另一部分则是“全面二孩”政策的开放也使得生育年龄内的青年教师产生生育二孩的想法，尤其是编制内的女教师。政策开放前，由于受到编制教师身份的影响，许多有意愿生育二孩的教师为了享受编制教师岗位的薪酬待遇，选择不生育二孩。“二孩政策”一出台，生育年龄内的青年教师更愿意主动选择生育，就造成了短时间内形成教师“扎堆”生育二孩的现象。由于同时请产假的青年教师较多且产假时间较长，导致学校的教学人员不足，造成教师紧缺，教学工作压力增大，教师配置困难，教学任务也难以分配。

3.班额增多，个人教学任务变重

虽说“二孩政策”2016年1月1日才正式实施，但在寻访调查中，作者从当地计生工作人员了解得知：早在“二孩政策”出台前，浸潭镇生育二孩的夫妻就相当多，而且在出生当年往往都是难以统计的，只有在学生上学时才会因为户籍问题上报计生办。

通过走访，作者了解到浸潭镇作为清远非发达乡镇，辖区内居住地比较分散，由于文化基底的影响，部分居民对生育政策不重视，以异地生产或其他方式偷偷生育二孩。偷生二孩的情况比较普遍，甚至有生育三孩的情况。因其居住地不集中、分布广，难以监督，许多非一孩新生儿在出生当年难以统计数量，而在适龄上学的时候一拥而上，进行户籍上报。还有部分在浸潭工作的外来人口的子女也选择就近入读，这就导致学校在招生的时候接收比原定班额计划更多适龄儿童进行教学。

为保证教学质量，学校需将班额增多，因此对教师的需求增多。当教师招聘配置短时间内无法补足时，学校只能采取将额外的教学任务分摊到各个教师手里，导致教师的个人教学任务变重。

4.教育资源共享性差，各种教研活动形式化

浸潭镇的公办小学由于受到清新区教育局的管理，在教学资源和教师交流方面会定期举办各种教研活动。同时也会有校方自行组织的各种教研活动，意在不同年级和科目的老师能在教研活动交流中发现现有教学的不足，学习先进的教学理念和方式。而在访谈中，却有老师反映，除了入职前集中培训的那段时间学习交流过相关教育理论，在入职后学校后，鲜有能够在学校学习和培训的机会，教育资源共享性较差。由于教育资源和经济发展水平的限制，哪怕引入新的教学方式和理论，也很难在达到应有的教学水平，乡镇的教学水平始终难与市区教学水平持平。

而学校自行组织的教研交流活动，常常因为素质教育的各种安排，而流于形式。主要表现在教研活动多安排在课余时间，与素质教育的各种活动冲突。尤其是担任班主任的教师，需要带领班级学生进行素质活动和各种锻炼活动，能自行安排的时间较少，导致教研活动最后沦为教师交流会，而失去教学研讨的意义。

作者认为浸潭镇教育资源共享性差，教研活动流于形式的原因主要是：①校内教研活动组织团队不重视，活动方式和时间安排不合理。②教研活动先例没有起到教学作用，教师参与度较低。③浸潭镇经济发展水平不如市区，难以引进高教学水平人才。④片面强调素质教育，占用教师课余时间，教师没有余力参与教研活动。

5.教务工作团队效率低，占用任课教师时间

行政教务团队作为教学统筹的指挥棒，在辅助教师教学、教务安排、团队管理等方面有重要作用。然而在访谈调查中却有老师反映学校的教务团队工作效率低下，行政工作安排繁琐，时常占用教师备课和批改作业的时间。尤其是对担任班主任的教师而言，本来就是任务重、责任大，还不断被行政事务占用备课改作业的时间。

主要表现为：①行政工作繁琐，安排老师重复填各种表格，同样的表格一学期重复填写好几次。本应由行政团队备份整理的资料却总是占用教师的时间进行重复整理上报。②教务工作拖延，各学期各教师的教学安排，总是要在开学前两三天才安排告知，导致备课时间紧，教师无法提前备课。

　　（二）浸潭地区教师队伍二孩政策下的人力资源管理创新模式

受到二孩政策的影响和乡镇教学团队固有的管理困难，校方及清新区教育局都对此非常重视，也在继续探究着科学高效的人力资源管理模式。近两年来也是实践研究出了一套有效的教师队伍管理模式。主要从人员规划、增加招聘需求、工作绩效改进、培训等方面建立起属于浸潭镇公办小学的有效的人力资源管理模式。

1.增加招聘需求，多途径引入教师

近几年，在籍学生增多，且在2016年“二孩政策”开始落实后，许多青年教师休产假或长时间病假、事假的情况比较多，存在临聘老师因升学、获得其他工作机会而离职的情况，导致学校教学人员不足，教学任务难以分配，教师缺口就更大了。自2017年起，清新区教育局开始增加教师招聘需求，扩招编制教师，同时引进“三支一扶”支教教师。区内各镇部分有资金预算的学校选择扩招临聘教师，多途径引入教师，以此补充教师队伍。

由于临聘教师薪资待遇较低、稳定性较差，近两年来招聘难度越来越大。为了能够解决浸潭镇公办小学教学人员短缺的问题，清新区教育局首次引入了XX购买合同制教师，人事关系由清新区教育局管理。

据了解2019年首次引入的XX购买合同制教师招聘需求较大，由于教学人员缺口大，只要达到笔试考核合格标准，都予以进入面试。同时，为了吸引和留住这部分XX购买合同制教师，制定了相关待遇的实施标准。入职后统一进行入职培训，并颁发相关培训证明，与编制教师享有同等的职称评定资格。在职期间解决教师在浸潭镇的住所问题，依法签订劳动合同，购买保险，有相应的乡镇教学区域补贴，申请转换教学学校等等。清新区教育局的这一新举措，有效缓解了浸潭镇公办小学教师短缺的问题。

2.校内同年级教师以代课形式弥补教学缺口

出现学校教学人员不足，短时间内无法找到替代的教师的最主要原因是因为学校教师休产假或请长时间的病假、事假的时间具有不可预测性。尤其是发生在学期中段，突发性的教师缺口，短时间没办法招聘新教师代课或调任新教师来任教。为了不耽误教学进度，按时完成教学任务，各学校的教务行政团队采取了由本校在职教师代课的形式为学生授课。教务行政团队会安排同年级的相应科目的教师以代课的形式弥补教学缺口，尽可能跟上教学进度。安排校内同年级相应科目教师代课的优点主要在于其熟悉教材，对教学内容掌握度高，可以节省重新备课的时间，也容易安排教学进度，学生对教师的接纳度也比较高。

3.合理整编班级，缓解教师、教学双缺口的压力

因浸潭镇外来人口子女和违反政策生育儿童较多，学龄儿童的数量较难预测，浸潭镇公办小学招生数量容易超过各学校原定招生计划量，特别是一些教学资源丰富、师资力量强的学校，学校不得不增加班额以应对招生数量过多的情况。

但因学校教学人员短缺，若按照原计划安排教学任务，新增班额的教学任务没有额外的教学人员来进行承担。校方行政教务团队在教学人员不足的情况下，将新增班额的学生合理整编到原有教学班中，以缓解教师和教学的缺口问题。新增班额主要发生在低年级，尤其是一年级，学生年龄较小，教学知识点比较简单，教师在教学中能够兼顾到更多的同学，可以进行合理的班级整编，以此缓解教学人员不足的情况，同时也能解决新增教学任务难以分配的问题。

　　六、对策建议

　　（一）创新院校合作模式，提高编外教师待遇

目前浸潭镇仍存在教学人员短缺的问题，青年教师生育二孩的现象也比较普遍，教师短缺的问题在短时间内依靠社会招聘解决的难度比较大。

因此作者建议加强与师范院校的合作，在就业季做好教师招聘工作，与师范院校保持合作，实现到校定点招聘或专场招聘。创新培养方式，院校合作采取联合培养的方式，由高校进行课业教学，由合作单位方学校进行实习带训，以老教师带实习老师的方式，完成从学生到教师的身份转变，在真实的教学环境里提高教学能力，缓解教学人员短缺的现状。

同时由清新区教育局牵头，建立起清新区教育人才储备库，统计被师范类院校招录的清远籍学生人数，建立个人档案。加强各乡镇教师合作交流，建立和完善教师跨校流动和借调制度。在个别学校临时产生教师需求时，能够从教师人才库中及时联系或调任教师。

前文提到，浸潭镇公办小学编外教师流失的情况比较严重，主要原因还是因为编外教师薪资待遇水平较低。为留住这部分教师，作者建议增加教师聘用预算，提高基本工资，建立补助机制，基础福利方面与编制教师基本持平，从根本上提高临聘教师的薪资水平。对于浸潭地区偏远山区教学点的教师，提供山区教师补助津贴，解决非本地户籍教师任教期间的住房问题，提供与编制教师同等的职称评定、培训提升的资格。

　　（二）调整教师队伍性别比，提倡“错峰生育”

由于女性教师在小学教育里相对具有优势，部分女性追求稳定，小学教育教学难度比较小，教学压力相对中学而言也不大，报考小学教师的女性较多。同时女性在性格稳重方面，在考试中也更容易获得成功。因此，大部分小学校园里总是女性教师多于男性教师。要想缓解因“二孩政策”引起的教师缺口，作者建议调整教师队伍性别比例，提倡“错峰生育”，避免女教师扎堆休产假。

调整教师队伍性别比例，提倡“错峰生育”需要各校行政团队发挥主观能动性，主动了解政策背景，提前做好教师生育计划调查，对教师生育状况做到“心里有底”。在分配教学安排时，合理考虑各年级可能生育的教师比例，通过同级教学任务分化和外聘教师来同时承担。各学校应加强交流，进行区域内教师临时调配，或者教师性别比例调整。

　　（三）合理增加班额，多途径弥补教学缺口

学龄儿童增多必然产生对义务教育的需求，学校招收的学生增多了，也必然引起班额增多，整编班级的临时补救措施不是长久之计，庞大的班集体也导致班主任管理困难，教学效果差。在教学设备及校舍充足的情况下，学校应根据学生数量及时增加班额，同时采取多途径引入教师，满足学龄儿童的学习需求。

关于校内师资不足的问题，需要根据教师缺口数量，优先通过学校内部师资调整解决教师缺口。其次通过不同途径引进教师，弥补教学缺口，包括退休老教师返聘、区域内跨校调配、招聘年轻教师或者通过师范学校毕业教学实习等来解决师资短缺问题。

　　（四）加强教师交流和资源共享，保障教研交流的落实

浸潭镇属于乡镇地区，教学资源难免比不上市区，各教师的教学水平参差不齐。部分学校教学水平较高，举办跨校教研活动有助于教师之间相互交流学习教学经验，分享教学成果，尝试新的教学方式，共同探讨教学方案，提高教师教学水平。建立教研活动组织策划团队，由团队来运行，保障教研活动的落实，避免教研活动形式化。同时也要兼顾乡镇教师的培训需求，采取多种形式满足教师的培训需求。

　　（五）改革教职工管理制度，明确教务行政职责

浸潭镇公办小学教师类型多样，在人事管理上分属不同的机构，校方没有建立起系统的教师管理制度，很难统一管理，在教师配置和教学资源配置方面容易受到限制。我建议以学校为单位，建立校内教师管理制度，对现有教职工制度进行改革，除去编制教师由教育局统一拨款的薪资待遇方面，校内教师管理制度应多关注教学水平和教学效果的优化等方面，建立校内教师绩效考核制度和个人激励制度，并配置相关教学提升培训制度。

教务行政团队作为负责教学统筹的工作者，负责教学任务以外的其它行政事务工作，包括教学安排和教学任务分配。行政团队的工作效率直接影响到教师的教学安排和进度，因此要明确行政团队的职责和工作重点，及时在假期结束前将教学安排发放至教师手中，以便教师提前备课，将更多的时间用于提升教学水平。各种需要教师配合完成的行政资料，都应该及时备份，归类存档，避免重复收集填写，占用教师的备课时间。同时，行政团队也应建立起更科学完备的管理机制，制定规范的工作流程，以提高教务行政团队的工作能力和效率。

　　参考文献

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　　致谢

经过几个月的努力，毕业论文即将完成，回想论文从选题到写作全程，琐碎而平淡的工作，每一个细节，每一处字斟句酌，原本以为会轻松的我，却没想到过程是如此的艰辛，借此机会，我要对这四年学习生涯中帮助过我的人表示深深的感谢。

本文是在钟琦老师的精心指导下完成的。论文从选题到完成的整个过程中，指导老师认真负责，对我的学习和工作产生极大地促进作用。在论文完成之际，我要对钟琦老师表示深深的敬意和感谢！

同时，同学们之间的相互探讨，不仅增加了友谊和了解，也使我获益匪浅。再次向所有在我写作过程中给予过我帮助与关怀的朋友表示深深的感谢!

课题在研究过程中所开展的一些调查和访谈活动和相关数据来源自浸潭镇中心校和浸潭镇计生办。非常感谢中心校老师和浸潭镇XX领导对我论文写作的支持和关注，同时也要向接受访谈的各位老师表示感谢。

本文在写作过程中所参考的文献资料、主要文献资料已开列出来，本文的有些句子或段落引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢！

时间的仓促及自身专业水平的不足，文章肯定存在尚未发现的缺点和错误。恳请阅读此篇文章的老师、同学，多予指正，不胜感激!

清远市浸潭地区公办小学二胎政策下的人力资源管理创新模式的调查

价格 ¥9.90 发布时间 2022年9月24日

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