茂泰五金有限公司人力资源问题及对策研究

　　内容摘要

在现今新的经济背景下，人力资源已成为社会发展最重要的资源之一，也在企业竞争中占据着十分重要的地位，科学的人力资源管理是企业持续发展的必备要素。本课题以中山市茂泰五金有限公司为例，在人力资源管理、胜任力理论、目标管理理论为理论的基础上，通过文献研究法、个人访谈法以及实地走访法，对该公司人力资源管理进行分析。该公司在人力资源管理上并未制定人力资源规划、缺乏专业的人力资源管理人才以及绩效考核体系不完善，造成这些问题的原因是公司领导者的管理观念落后、公司组织架构未完善，对此，笔者认为该公司应建立健全人力资源管理部门、制定适合公司的人力资源规划、人员配置实现人岗匹配、完善绩效考核机制。

　　关键词：人力资源管理；人员配置；绩效管理

　　一、绪论

　　（一）选题背景

近年来中国五金行业蓬勃发展，五金行业是中国几大行业中发展最好的行业，五金的出口量每年都在持续稳定的增长，中国是世界五金生产量最大的国家，中国也得到全球五金制造中心的号称。目前，世界知名五金企业陆续进入中国市场，对中国企业而言，这既是一个机遇，也是一个挑战。五金行业作为传统行业，既要守住行业的根基优势，还要不断推进产业升级，国外许多大企业将其加工基地设在中国，为中国带来了新的五金生产工艺，也为中国带来了新的管理模式。随着外资企业的进驻，中国五金行业面临着更加严峻的挑战。面对如此激烈的竞争市场，中国五金企业必须加强企业自身的竞争力，才能在竞争市场中获得生存空间。人力资源作为企业生产的第一要素，是企业之间竞争的核心要素，因此，重视人力资源并充分发挥其作用，是企业当前首要的任务。本文通过研究中山市茂泰五金有限公司，从多个角度深入分析茂泰五金有限公司人力资源管理的不足之处，找出问题存在的原因，运用所学人力资源管理的知识，提出针对性的对策。

　　（二）研究目的及意义

本课题研究的目的是通过查阅国内及国外各中小企业在人力资源管理方面的研究，结合自身所学的人力资源管理相关的理论知识以及所掌握的经验，运用个人访谈法、文献研究法、实地走访法等方法，深入了解中山市茂泰五金有限公司人力资源管理的发展现状，进一步找出公司人力资源管理所存在的问题，以中山茂泰五金有限公司的人力资源管理问题为对象，提出改善公司较弱的人力资源管理的改善方案，以达到提升公司的综合实力，提高公司在同行竞争中的核心竞争力。当今社会的背景下，公司之间的竞争其实是人才实力的竞争。在传统的经济体系影响下，中国人力资源管理发展缓慢，人力资源管理的改革与发展是目前公司最为急迫的任务。本文以中山市茂泰五金有限公司为例，研究该公司人力资源改革的受阻原因，为广大中小公司提供参照。

本课题研究的意义在于加强茂泰五金有限公司的人力资源管理，提升该公司人力资源管理水平，使公司在市场竞争下有生存的实力，对茂泰五金有限公司提出的针对性对策对相似企业的人力资源管理问题也有指导性作用。着眼于21世纪的公司发展，我国大多数公司的人力资源管理正处于改革发展阶段，茂泰五金有限公司更是如此，为保证茂泰五金有限公司的人力资源管理更好的适应XXX对公司的要求，本文重点是关注茂泰五金有限公司的人力资源管理的弊端，并对此提出相对应的建议。本文针对中山市茂泰五金有限公司的组织架构、人力资源规划、人员招聘、绩效管理四个方面深度剖析其在管理上存在的问题，并针对性提出对策，提高茂泰五金有限公司的人力资源管理能力，从而达到加强公司在市场中的核心竞争力。

　　（三）国内外研究现状

1.国外研究现状

MishraA.K（2016）研究发现人力资源管理实践中存在非正式性和高度灵活性，实践的形式化是必要的，为研究人员在中小公司领域开展研究开辟了新的途径，以提高印度经济主要贡献者的地位和生产力[8]。

随着经济的不断发展，公司的战略核心已转移到人力资源上，而国外人力资源发展较比国内领先，目前学者比较关注X日本等发达国家的人力资源发展，但也有关注发展中国家的人力资源发展现状。在X，注重研究中小型公司的主要注重劳动力市场的配置，XX出台政策扶持公司人力资源管理的发展。而印度人力资源另辟新径，以提高印度的经济发展。国外的人力资源研究现状，为我国中小公司的人力资源管理改进与发展提供了重要的借鉴意义。

2.国内研究现状

张天然（2019）以中小企业的人事管理为首，阐述了人力资源的重要性，针对中小企业人力资源管理的不足，提出了科学有效的管理策略，为全面有效地提高中小企业人力资源管理水平提供了很好的参考[1]。

隋国君（2019）总结中小企业在人力资源管理过程中出现的问题，主要原因是员工素质和能力不足，员工薪酬和惩罚不足，员工离职频繁，对此进行详细分析，进一步发展原有的人力资源管理模式，从能力和水平上推进人力资源管理[2]。

蔡增涛（2017）认为在当今时代的新形势下，企业人力资源管理仍然十分重要。然而，在实际的人事管理过程中，往往会出现一些问题，人事管理的理想业务效果无法得到保证，难以适应实际的发展需要。因此，公司必须根据新形势的实际要求，制定完善的人力资源管理机制，树立正确的观念，改革实际工作形式，适应实际发展需要[3]。

吴楠（2017）认为随着社会的发展进步和公司管理体制的不断完善，人力资源是公司最宝贵、最重要的资源，人力资源管理在企业管理中占有非常重要的地位，科学的绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，公司人员绩效管理的重要作用是支持公司实现战略目标，保证公司业务活动的顺利开展，受到快速发展和广泛关注[4]。

郭宝林（2019）认为中小企业一定要深刻理解人力资源管理理念，充分认识当前我国中小企业人力资源管理的难点，不断创新人力资源管理理念，切实解决人力资源管理问题，提高企业人力资源管理水平，充分保障公司健康。管理方法和管理体系的可持续发展[5]。

任斐（2019）认为目前公司在人事管理方面存在明显问题，对公司完善管理产生了很大影响，有效、科学的人力资源管理对于公司工作的顺利开展、维护公司稳定的工作水平具有十分重要的意义。只有建立完善的人力资源管理体系，才能保证公司的发展，提高公司的市场竞争力，持续实现公司的战略目标[6]。

史亚斌（2019）认为现在大部分的企业都不重视人力资源管理，由于公司对人力资源的理解不足，公司员工的质量不均匀，人才外流严重，这不仅影响了人力资源的有效性，也妨碍了公司的发展。开发的进展甚至可能影响激烈市场竞争中公司的生存，公司必须认识公司人力资源的重要性，重视人力资源管理，科学制定人力资源管理机制，革新人力资源管理，通过加强管理和人才管理，提高公司效率，促进公司持续不断进步[7]。

综上所述，国内的中小型公司当前的人力资源发展较缓慢，许多公司人力资源管理正处于发展阶段，面临着较多的问题与难点，需深入剖析问题所在，才能更好的解决公司人力资源管理的问题，提高公司的竞争实力，为公司的健康发展提供保障。当前研究理论前沿较多的是已有人力资源部门的公司，而忽略了还未设立人力资源管理部门的公司。本文创新点是立足于为明确建立人力资源管理的公司，为公司创造一个更好的发展环境，提升公司的核心竞争力，加强公司的凝聚力，为公司的人力资源管理转型奠定基础。

　　（四）研究内容及研究方法

1.研究内容

第一部分，绪论，详细描述本课题的选题背景、研究目的及意义、国内外研究现状、研究内容及研究方法、创新点与不足等。

第二部分，人力资源管理相关理论介绍，包括人力资源管理的概念、胜任力理论以及目标管理理论。

第三部分，对中山市茂泰五金有限公司人力资源管理进行现状分析。

第四部分，根据中山市茂泰五金有限公司人力资源管理现状分析，列出存在的问题。

第五部分，根据茂泰五金有限公司人力资源管理所存在的问题，提出有针对性的优化对策。

第六部分，结论。

2.研究方法

文献研究法：根据研究的课题，通过查阅相关专业研究，并进行整合分析，获得课题研究所需资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。

个人访谈法：通过与公司员工进行深入交流，对公司基本信息和员工工作进行深入且全面的了解，得到本课题所需数据的一种方法。

实地走访法：通过去茂泰五金有限公司实地走访调查，深入了解公司人力资源管理现状。

　　（五）创新点与不足

1.创新之处

本课题的创新之处在于研究对象创新，虽然中西方对人力资源有大量的研究，但是较少学者针对还未建立完整的人力资源管理的企业进行研究。通过文献研究法、个人访谈法、实地走访法的方法分析中山市茂泰五金有限公司的人力资源管理所存在的问题，并结合自身所学的人力资源管理的知识和理论，提出针对该公司存在问题的解决对策，具体问题具体分析，对该公司的人力资源管理具有指导性作用。

2.不足之处

由于自身专业知识不够扎实、掌握的理论知识有限，导致本课题的理论无法完整的支撑论点；由于访谈对象的工作原因，导致本课题通过文献研究法、个人访谈法、实地走访法所得到的实际数据与设想的数据有出入，导致数据无法很好的支撑论点。

　　二、相关理论介绍

　　（一）人力资源管理的概念

“人力资源”最早是1954年由现代管理学之父德鲁克在《管理实践》[彼得·德鲁克.管理实践.上海,上海译文出版社,1996,2-15.]中提出的概念，人力资源管理是指根据公司的战略目标，通过人力资源战略规划、人员招聘与配置、人才培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及员工劳动关系管理等一系列的手段来提升公司的劳动生产率，以达到公司发展的目标的一种管理行为。人力资源管理要通过科学的方法来对公司人力资源进行配置，使公司人力和物力资源始终处于平衡的状态。

在激烈的市场竞争之中，人力资源是公司在市场竞争中获胜的重要因素，人力资源管理必须与公司的战略规划相配合，力求争取最优的资源效益，如果将不适合的人才配对不适合的岗位，不仅会造成效率的完全缺失，还可以会导致资源流失。正确的人资源管理有利于现代公司的发展，建立科学的公司管理制度能让公司管理事半功倍，而人力资源管理是其中的关键部分，可见要加强公司管理能力，人力资源是必不可少的一部分。科学合理的人力资源管理有利于调动员工的积极性，公司的员工不是只会听从命令的及其，而是有思想有感情的人，管理者运用科学合理的人力资源管理方法能够充分调动员工的积极性，使员工对公司产生归属感，在公司给予的良好工作环境下乐观积极地工作。科学合理的人力资源管理有利于促进员工提升劳动生产率，管理者通过运用正确的人力资源管理方法合理地分配劳动力，只有做到人岗匹配，使公司人尽其才，才能保证公司各项工作顺利开展。

　　（二）胜任力理论

胜任力最初在1973年由哈佛教授戴维·麦克利兰在《测验胜任力却非测验智力》[McClellandDC.Testingforcompetenceratherthanfor“intelligence.”[J].Americanpsychologist,1973,28(1):1.

]提出的，是指能够将某工作中的卓越者与普通人区分的深层次的特征，它可以是任何可以被可靠计数或者测量的能检测优秀绩效与普通绩效的个体特征。胜任力往往会影响员工在工作中的绩效，同时胜任力可以识别公司中的团队是否有能力达成公司组织目标，公司通过培养可以使员工达到胜任力的要求。

胜任力模型是指员工达到某个目标或者完成某个事件所需的胜任力要素之和。冰山模型与洋葱模型是典型的胜任力模型代表，虽然两者表现形式不同，但本质确是相同的。以冰山模型为例，冰山模型由外在表现和内在组成水上和水下两部分，水上部分是外在的，是人们可以通过直观了解及测量的部分，后天的教育和培训可改变外在表现的部分，包括知识与技能；水下部分是内在的，是难以测量的，但确是对人的行为表现有着关键性、决定性的作用，不容易被外界改变，包括社会角色、动机、特质、自我形象。

胜任力是人力资源管理中人员招聘配置、人员培训、绩效考核的基础，胜任力模型可以保证在招聘的过程中按照优秀的绩效标准对应聘者进行统一标准的筛选；可以保证在员工培训的工作中，可以指定合适的培训内容和选定合适的培训对象；在绩效考核的工作中，可以明显区分优秀员工与一般员工。

　　（三）目标管理理论

目标管理最早是管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》[彼得·德鲁克.管理实践.上海,上海译文出版社,1996,2-15.]一书中提出，目标管理即MBO，强调组织群体通过设置具体可行的可以客观衡量的目标，从而达到科学管理的手段，德鲁克认为并不是先有工作才有目标，而是先有目标才能确定每个人工作的决心。国内企业于上世纪80年代引入目标管理，目标管理在国内许多高校、事业单位、企业得到很好的应用。

目标管理是一个螺旋式、重复性的管理方法，目标管理具有周期性，正是因为目标管理的不断循环管理，才能不断提高员工工作绩效。目标管理分为三步，第一步是制定企业的总目标，然后将企业的总目标分解为部门目标，再层层细分为个人目标。第二步是实施目标管理，主管需要与上下级沟通，交换上下级意见，协助下级实现个人目标，整合企业的力量，最终实现企业的总目标。第三步目标成果评价是在目标管理的周期结束时，主管通过查看目标的实现程度对员工进行奖励、表彰、批评或者处罚，以达到对员工激励的效果，同时也为目标管理的下一周期的目标制定做好准备。

　　三、中山市茂泰五金有限公司人力资源管理的现状分析

　　（一）中山市茂泰五金有限公司基本简介

中山市茂泰五金有限公司是一家中小型民营企业，该公司成立于2005年，位于中山市小榄镇，注册资本是50万。该公司主要产品以风扇配件为主，包括生产、加工、销售五金制品，目前公司业务范围覆盖全国各地，有小部分产品。公司现有员工50-60人，是一家较为典型的中小型民营公司。

　　（二）中山市茂泰五金有限公司人力资源管理现状

1.人力资源管理机构设置

中山市茂泰五金有限公司现有员工50多人，通过笔者到公司实地走访，可得知公司组织架构如图表1所示[数据来源：通过对中山市茂泰五金有限公司总经理及行政部经理的访谈]，公司没有设置的人力资源管理部门，也没有配备专门进行人力资源工作的员工，与人力资源管理相关的工作由总经理和行政部门负责，主要是管理员工招聘与配置、员工岗前培训、员工档案管理，在某种意义上，该公司依旧是处于传统的人事管理，未转变为人力资源管理。

茂泰五金有限公司人力资源问题及对策研究

2.人力资源管理的招聘与培训

在招聘方面，中山市茂泰五金有限公司在夏季会有较大的招聘需求，招聘主要是通过熟人介绍、张贴宣传海报以及定期去人才市场进行招聘等招聘方式，其中更是以熟人推荐为主。面试流程由行政经理进行初试，再由用人部门经理进行复试，最后再由总经理进行审核通过决定录用的名单。

在培训方面，录用的员工会由部门主管带着熟悉环境，并讲解公司相关管理制度，随后便交予老师傅，通过“老人带新人”的模式，由老师傅带领熟悉工作的机器，对日常的工作进行一个大致的教学，新员工如果有任何的问题都可以直接向老师傅请教，方便新员工更加的适应工作。新员工有一个一个月的实习时间，由部门主管根据新员工实习期的表现决定新员工是否转正。公司没有定期的培训讲座，大多数时候是靠员工根据自己的工作经验累积提升自我。

3.人力资源管理薪酬管理情况

中山市茂泰五金有限公司对每个部门都有不同分薪酬制度[数据来源：通过对中山市茂泰五金有限公司总经理及行政部经理的访谈]，行政部、财务部以及后勤部基本上都是固定薪酬，而生产部的薪酬主要形式是底薪加提成，每个生产线员工有自己的底薪，通过生产零配件的数量的多少来决定其提成，加工的产品越多，提成越高。该公司薪酬差异较大，总经理月薪约7000元，而行政人员的月薪在3200左右，生产线的工作人员月薪多数在4000-4500之间，与同类型的公司相比较，该公司的月薪低于地区的平均水平。在员工福利方面，公司会为员工购买社保，过年过节会有大米或者食用油发放，年终会根据员工的综合表现发放年终奖。

4.人力资源管理的绩效管理情况

中山市茂泰五金有限公司的绩效管理部分几乎是空白的，既没有建立绩效考核的相关制度，也没有量化绩效考核的标准。但每季度主管会评选最佳员工上报经理，再由经理审核上报总经理，由财务部门颁发500元的奖金给最佳员工以资奖励[数据来源：通过对中山市茂泰五金有限公司总经理及行政部经理的访谈]。因为只有一个最佳员工名额，主管的主观影响最佳员工的评选结果，没有具体量化的标准，评选的时间较长且奖金数额不够吸引，许多员工并不在意这个最佳员工奖，所以该奖对大多数的员工起不到激励的作用。最佳员工的评选没有具体的量化标准，绩效考核指标缺乏科学性，考核的指标也不够全面。

　　四、中山市茂泰五金有限公司人力资源管理存在的问题

　　（一）高层管理者人力资源管理理念落后

中山市茂泰五金有限公司的管理层人员普遍是较低学历的，基本都是只有初高中学历，没有接受过高等教育，学习能力不强，该公司的管理者对人力资源的认知较落后，没有进行增值学习，该公司人力资源管理还停留在人事管理的阶段，人力资源管理效率低。公司领导者没有意识到人力资源是公司可持续发展的重要因素，并未制定与公司发展战略紧密联系的人力资源规划，忽略了公司人才的综合素质的培养，从而导致人才不能发挥其最优作用。

在现在竞争越来越激烈的环境下，科学的人力资源管理显得越发重要，缺乏科学人力资源管理的公司，在人力资源上没办法满足公司发展的需求，现代公司的发展就会停滞不前，没办法进一步的发展。只有在科学的人力资源管理理念的指导下，制定与公司发展战略相符合的人力资源规划，使公司实现人才的最优配置，让人才发挥他的最优作用，才能使公司持续不断地发展。

　　（二）企业人力资源规划不科学

中山市茂泰五金有限公司制定公司发展规划时，往往会忽略人力资源规划，公司发展计划不符合公司实际情况，公司的人力资源并不能支撑公司所制定的发展战略，公司的人力资源不适合公司的发展战略。公司没有根据需求来配置人才，每当公司某个岗位缺少人才时，才会引进人才，有人应聘就让他工作，过了一段时间觉得不合适又让他走，再重新进行招聘，于是就会出现人岗不匹配的情况，引进的人才根本不符合公司的需求。

中山市茂泰五金有限公司没有制定人力资源战略规划，现在管理层的领导基本都是最初创业留下的员工，他们学历较低，学习能力不强，随着公司的发展，管理层的领导者越来越难以满足公司的发展需求，难以胜任现在的岗位，导致小材大用，严重阻碍了公司的发展。而当公司想引进新的人才，往往只能吸引较为平庸的人才，高能力的人才薪酬要求往往较高，而平庸的人才薪酬要求较低，相比高端人才更容易满足公司的需求。

　　（三）缺乏专业的人力资源管理人员

中山市茂泰五金有限公司是于2005年成立的，当时人们对于人力资源管理的观念还停留在比较落后的理念，该公司并没有设立专门的人力资源管理部门，而是由总经理和行政部门兼任人力资源管理的工作。时至今日，公司的管理层人员依然不重视人力资源管理，他们认为没有必要对人才投入太多的投资，他们认为投资人才是回报低的投资，所以该公司十分缺乏专业的人力资源管理人员对其公司进行专业的人力资源管理。

该公司的人力资源管理主要停留在日常的考勤、招聘以及制定薪酬工资的层面上，这些只是传统的人事管理的内容。该公司没有对公司进行人才储备，也没有对现有的人才进行培训，公司对培训及绩效管理的工作是少之又少，没能实现全面化、科学化、系统化的人力资源管理，这样的状况严重限制了公司员工自身的发展，也限制了公司的长远的持续发展。

　　（四）绩效考核体制不完善

管理学之父德鲁克认为不应该先定工作再定目标，相反，是先定下目标才能使每个人朝着目标努力工作，因此企业的发展战略必须转化为目标。中山市茂泰五金有限公司缺乏完善的绩效考核，领导者对绩效考评的工作不够重视，没有制定绩效管理的制度，也没有量化绩效考核的标准。考评的方法过于单一，每季度评选的最佳员工是由员工的直接领导评选，领导者的私人情感、偏见和喜好很大程度决定了考评的结果，由领导直接决定绩效奖金的归属，导致绩效考核失去公平性和客观性，使得员工只会在领导的面前做做表面工作，而没有起到真正激励的效果。该公司的绩效考核不科学、考评规范不标准、忽略平时考评和群众考评，使得公司的绩效考核失去激励作用，反而使得员工工作的作风腐化，长以此往，使得员工工作没有动力，工作效率低下。

该公司绩效考核没有给员工进行反馈，领导者对绩效反馈没有清晰的认知，并未认识到绩效反馈对员工的重要性。公司的管理者对绩效考核没有足够的认识，绩效反馈是绩效考核的重要一环，该公司每次绩效考核没能及时反馈给被考核员工。这种现象使得绩效考核不透明，员工没办法通过绩效考核的结果对自己的工作进行反思，使得公司的绩效考核流于形式，而难以达到很好的效果。

　　五、茂泰五金有限公司人力资源管理的优化对策

　　（一）建立并完善的人力资源管理部门

中山市茂泰五金有限公司的领导者需转变多年的传统管理理念，接受科学的人力资源管理理念，了解优配的人力资源管理是推动公司发展的必要因素。领导者重视公司的人力资源管理，进行科学的人力资源管理，才能让公司持续不断地发展。人力资源管理的工作不仅仅局限于日常考勤、招聘和制定薪酬制度，还应包括人力资源六大模块的内容，公司需建立人力资源管理部门，招聘专业的人力资源管理人员，打造专业的人力资源管理团队来完成人力资源管理的职能工作。公司需动员全公司的员工配合人力资源管理的工作，营造出良好的工作氛围。要让公司的员工体会到人力资源管理的好处，当他们尝到甜头就会愿意跟着走。分配工作的时候需细分，要具体到个人、具体到天，每个人每天需要完成什么工作量，让员工有可操作性。创建良好的公司文化，给员工安全感与归属感，增强公司的凝聚力。

　　（二）制定适合公司的人力资源规划

人力资源规划包括战略、组织、制度、人员及费用五个方面的规划，制定人力资源规划需根据公司现阶段发展与公司的战略发展相结合。制定人力资源规划首先要对公司进行信息收集、整合并进行工作岗位分析，根据分析的结果编写岗位规范和工作说明书，然后根据此预测人员需求，根据公司的人员需求预测招聘人才，对其进行教育和培训，使其满足公司发展扩张的要求，有利于公司降低费用，提高工作效率，增强公司的应变能力。完成以上操作，最后需要编写人力资源规划，由于中山市茂泰五金有限公司是自身规模小，人员需求难以预测且人员流失较多，所以人力资源规划必须时期较短、有弹性，给公司逐步修正规划的空间，人力资源管理部门需根据市场环境以及公司内部环境变化对规划作出相应的修正。

　　（三）在人员配置上做到人岗匹配

对中山市茂泰五金有限公司进行全面的工作岗位分析，根据岗位分析制定相应的岗位规范和工作说明书。随着公司的持续发展，某些岗位的工作内容和工作关系也会作出相应的改变或改革，人力资源管理需根据岗位的变化做出新的工作岗位分析。实现人力资源配置中能位对应原理，使员工个人的能力水平与岗位的要求相互满足，避免大材小用和小材大用。

完善招聘系统，吸纳更多合格的人才，根据胜任力原理，构建胜任力模型，区分出适合企业的有序人才，招聘和筛选出更多优秀的人才。内部招募和外部招募是两种不同的招聘渠道，各有利弊，内部招募可使员工快速融入工作，对公司其他员工也有激励作用，且费用较低；而外部招募有利于招聘一流的人才，也能为公司注入新鲜血液，带来新的思想，但成本较高。在招聘之前应仔细考虑招聘的岗位和岗位要求，选择一个适合的招聘渠道。

　　（四）完善人力资源管理的绩效考核机制

中山市茂泰五金有限公司的绩效管理几乎是一片空白，该公司需从零开始，先建立绩效管理体系和公平的绩效激励机制，树立内部竞争意识。对员工的绩效考核不仅仅包括员工的业绩，还包括员工的能力、素质以及对公司做出的贡献，全面的绩效考核有利于让员工充分认识自己，调动员工的积极性，提升员工的工作效率。建立绩效管理体系必须要有考核具体的目标，制定科学合理的考核内容和考核标准，准备阶段需确定考评者、被考评者、考评内容、考评方法以及考评周期，考评过程要公开透明，让员工在开放公平的环境下展示自己的才能，激发员工的积极性，同时要获得高层领导的支持、中层领导的投入。

企业需采用目标管理的方法进行绩效考核。首先确定企业的总目标，企业总目标是各级目标的来源与根据，只有确定科学合理的企业目标，将企业目标层层分解得到部门目标，主管需协调上下级之间的关系，制定员工的个人目标，使员工与企业共同努力发展。通过实现员工个人目标来实现部门目标，最终实现公司总目标。绩效管理是一个双向沟通的过程，在绩效考评的过程中上下级需要进行绩效面谈，而绩效反馈面谈是绩效面谈中非常重要的一项内容。当绩效考核周期结束时，主管需要将考核结果反馈到员工本人，让员工了解自身本期考核的表现，有利于员工认识到自己的缺点，促进员工自身增值与学习；有利于员工的职业规划和未来更好的发展。

　　六、结论

人力资源是推动社会发展的必要因素，对公司而言，人力资源也是推动公司发展的必要因素。本文以中山市茂泰五金有限公司为例，从人力资源规划、人员配置以及绩效管理上进行分析，得出其管理上存在的弊端，并提出针对性的建议，从而提高茂泰五金有限公司的在市场竞争中的竞争力。总的来说，该公司在人力资源管理上面还有很大的发展空间，公司若要在激烈的市场中站稳脚跟，只有重视人力资源管理，为公司引进新的人才，对公司进行科学合理的人力资源管理，才能增强公司的核心竞争力，使公司保持可持续发展。

　　参考文献

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[2]隋国君.中小企业人力资源管理中的问题及对策[J].商场现代化,2019,(14):112-113.

[3]蔡增涛.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策分析[J].经济师,2017,(12):273-274.

[4]吴楠.浅析企业人力资源绩效管理问题及其对策[J].商场现代化,2017,(23):79-80.

[5]郭宝琳.浅议我国中小企业人力资源管理的难点与破解[J].现代经济信息,2019,(3):63-64.

[6]任斐.企业人力资源管理问题与对策研究[J].人力资源,2019,(14):104-106.

[7]史亚滨.探讨企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施[J].现代经济信息,2019,(15):32-33.

[8]MishraAK.ManagementofHumanResourceintheMicroandSmallEnterprisesintheEmergingNationalCapitalRegionsofIndia[J].SocialScienceElectronicPublishing,2016.

　　致谢

论文得以顺利完成，要感谢的人实在太多了。首先要衷心地感谢我的指导老师李兴国老师和张燕妮老师，严谨的治学态度，开阔的思维，循循善诱的指导一直给我很大的帮助。在论文完成之际，我要感谢李老师和张老师对我四年学习和生活中的关心和教诲，特向李老师和张老师表示深深的敬意和感谢！

在此，我还要感谢陈程、朱萍萍等老师在四年的学习中给我的帮助和支持。她们所教授的《招聘管理》、《绩效管理》等课程给我思想的启迪，从她们所讲授的课程中我学到了招聘管理和绩效管理的方法，这些方法在我研究的过程中发挥了巨大的作用，使我能够顺利完成课题的研究和论文的写作。衷心感谢宋燕荣和王玲给予的帮助！同时还要感谢刘倩敏、吴正欣无微不至的关怀！感谢王光辉老师、朱萍萍老师等所有任课老师的精心授业和教辅人员的辛勤工作！

本文写作过程中参考了大量的文献资料，主要文献资料已开列出来，本文的有些句子或段落引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢！

课题在研究过程中开展了一些调查活动，其中部分调查活动是由我的朋友协助完成，在此对我的朋友以及接受了课题调查访问的公司和员工一并表示感谢！