三亚海事局人才培养的研究

　　一、绪论

　　（一）研究背景

海事管理人才是港航经济发展的首要因素，也是海洋经济战略的重要支柱。国际海事组织向全球倡议各缔约国XX高度重视海事管理人才权益、广泛弘扬海事管理人才文化、大力发展海事管理人才队伍。全球一体化浪潮奔涌的今天，海事管理人才队伍培养日益受到世界经济发展大格局的影响，同时日益凸显很多问题，如海事管理人才队伍结构不尽合理；人才培训尚不健全，培养与使用存在脱节，供求关系难以保持动态平衡；文化建设基础有待进一步夯实，权益保护任重道远等等，海事管理人才队伍整体发展面临瓶颈。海事管理人才建设应以问题为导向，顺应全球航运业发展趋势，做好海事管理人才队伍管理顶层设计，提供更为优质的公共服务，帮助海事管理人才突破发展瓶颈，这使得研究海事管理人才队伍建设现状成为亟待解决的问题。本文针对以上问题，以三亚海事管理人才群体为主要研究对象，从以下四方面完善调整海事管理人才队伍建设：第一是人才综合培养体系，第二是人才评价管理机制，第三是成长环境，第四是科学完善的奖励机制。

　　（二）研究意义

1.理论意义

国内外研究海事管理人才队伍建设的理论成果较其他社会科学领域成果少、关注度低。在我国海事船员管理视角下的研究，其目的在于满足我国海事管理人才合理诉求，促进海事管理人才队伍健康发展，进一步转变XX机构的公共服务意识。本研究采用人才培养理论、人才激励理论为理论基石，借用这些成熟的理论基础，拓展理论的指导范围，系统分析三亚海事管理人才队伍现状和队伍建设中存在的问题，对促进海事管理人才队伍的健康发展具有积极的理论意义。

2.现实意义

依据现阶段海事管理人才队伍的状况入手，在海事管理的组织框架内探讨海事管理人才管理方面存在的问题和不足，并对此提出对策和建议。一是海事管理人才队伍建设是与党和国家、与国计民生有关的重大问题，关乎海洋经济发展、社会秩序稳定，是中国参与全球一体发展的有机组成部分，然而并未引起社会的足够重视。若不在问题发展初期加以干预，可能会引发更大的社会问题。二是通过对三亚辖区海事管理人才队伍目前实际情况的分析，优化海事船员人才培养体系有着重大意义。

　　（三）文献综述

本文以三亚海事局人才培养现状为研究对象，并通过对国内外大量相关文献资料的收集，为探究海事管理人才队伍建设提供有力的理论支撑。

1.国内研究现状

陈筱（2016）提出了一种新的海事管理方式，即从传统人事管理模式逐渐过渡到现代的人力资源管理模式，即将人力资源进行重新配置整合，提高人力资源配置的科学性以及合理性，减少资源浪费，同时以波尔特罗勒尔激励理论作为理论基础，构建新的人力资源管理模式，打破了传统的人事管理模式，符合时代发展所需。

2018年，我国学者邵梅提出，随着我国经济全球化的逐步发展，“丝绸之路”以及“一带一路”的逐步推进，航运经济迎来了新的发展机遇，这对海事部门人员管理提出了更高要求。因此，如何采用科学的以及有效的管理方法使海事部门人力资源合理分配与发展，并建立起完善的人力资源评价与激励体系等是海事部门人力资源管理满足时代发展所需面临的重要挑战。

2018年，罗帆以模糊熵原理为基础，并根据海事部门的具体工作事项，建立了合理性测度模型，用于评估海事部门人力资源机构的合理性，并对该模型的可行性进行了验证分析，通过验证分析得知，该模型能够有效准确的验证海事部门人力资源结构的合理性和科学性，能够作为评定人力资源管理策略与政策实施成效的重要依据。

2020年，王思龙以海事部门人力资源培训体系作为研究对象，并对其培训体系中存在的问题提出了相应的解决对策，具体涉及人力资源培训人才的合理配置，人力资源信息数据库的构建运用，以及完善的人才培训评价制度等。

2.国外研究现状

根据对国外相关文献资料的收集和研究，发现国外学者大多数认为人才资源是首要资源，远高于自然资源，然而通过对相关文献资料的研究发现相关理论专著研究较少。西方人力资源的研究成果对于我国海事局人才培养具有重要的参考和借鉴价值，因此主要从西方人力资源管理及国家公务员和企业经理人两个方面来分析有代表性观点。国外文献综述如下：

现代管理学之父彼得·德鲁克（1954）在《管理的实践》中提出了人力资源的定义。其认为，对于人而言，相比于其它资源，其本身便作为一种特殊资源。

1900年初，泰勒在发表科学管理理论相关文章中，指出管理者应加强对人才的科学管理，并应设置有完善的，科学的管理标准，进而有效提高工作成效。

2007年，以Verburg Robert为代表的学者认为，对人力资源的科学合理化配置的必要条件是需对其结构进行全面掌握，进而提高员工与职位的匹配度，有效激发员工工作积极性和效率。

2010年，以Adam Goleca为代表的学者提出，提高员工和职位匹配度的决定因素在于对员工的品德以及能力的综合考核。鉴于此，加强对人力资源的合理配置，首要工作便需要根据工作岗位的不同制定相应的考核标准。

1990年，在针对公务员人才选拔过程中，为保证人才满足工作所需，XXX制定了一套相应的考核标准：主要涉及书面考核、语言表达、问题解决、专业技能等九大能力评定。这一评价体系实际上是从各个层面对员工的工作要求进行评价，同时也是对员工在各个岗位上的能力进行评价的标准，以及在能力结构上的区别。在日本，随着时代的发展，其公务员制度也随之开始变革，并加强了对文官文化环境建设的重视程度。在新加坡，实施了一系列的人才强国政策，建立了完善的人才培养体系，进而促进本国可持续发展。

3.文献综述

通过对国内外研究成果的梳理，可以看出对人力资源管理的优化、以及对人才的培养是各国发展的重要内容。关于海事人才培养研究，学术界和海事部门都在进行理论上的研究与实践上的探索，主要是针对海事人才培养制度、海事人才培养方式等方面，但国外现有文献关于海事人才培养研究理论较少。目前，研究海南海事局人才培养的力量相对薄弱，所以研究海南海事局人才能力提升对策对海事XX机构完善海事人员培养体系有一定现实意义。

　　（四）研究内容与方法

1.研究内容

本文以三亚海事局为研究对象，研究内容为对其内部人才培养的模式。主要分为六个部分进行研究：第一部分是介绍研究背景、意义、国内外相关研究的概括、建立论文的架构和确定论文的写作思路；第二部分主要是介绍相关概念与理论基础；第三部分是以三亚海事局作为研究对象，探究其当前人才培养现状以及其中存在的问题，并根据其存在的问题探寻原因；第四部分概括国内其他海事机构人才培养模式的相关经验;第五部分是根据三亚海事局人才培养中存在的问题，提出相应解决对策；第六部分是总结。

2.研究方法

文献研究法：通过中国知网、万方数据库等渠道对海事管理人才队伍建设现状等素材进行查阅和搜集。通过前期的鉴别、整理和学习，为本文的讨论、分析、对比、归纳打下基础。

案例分析法：本文以三亚海事局作为研究对象，根据其人才培养现状，探究其管理过程中存在的问题，并提出三亚市海事局人才培养的对策建议。

　　二、相关概念与理论基础

　　（一）海事人才

海事人才主要是指海事基础业务人才，他们接受过专门系统的海事业务培训，具有扎实的专业基础知识，掌握多项海事现场监管技能，熟悉海事业务领域风险隐患，进而满足海事现场执法工作所需，面对海事现场执法过程中存在的问题，能够进行有效解决，履行工作职责。对于海事人才而言，其是全面掌握基础业务技能的综合型人才，强调跨不同专业领域的综合业务能力，而非某一专业领域的特定知识和技能。基于其工作内容与性质，全面与基础是目前对于海事人才专业要求的特点。因此合格的海事人才，需要全面掌握海事现场综合执法过程中可能要运用到的基础性专业知识和执法技能，能够胜任日常海事综合执法工作的需要。

　　（二）激励理论

激励理论，主要是指根据企业经营现状，建立一套完善的，合理的奖惩机制，进而有效提高员工工作积极性以及工作效率。通过激励制度的有效实施，能够有效激发员工工作热情，激发潜力，促进企业的可持续发展。通过对相关文献资料的收集，激励理论主要可分为以下三类：第一类是过程型激励理论，第二类是内容型激励理论，第三类是修正型激励理论。对于过程型激励理论而言，其主要涉及公平理论等。对于内容型激励理论而言，其主要涉及双因素理论，需求层次理论等。对于修正型激励理论而言，主要涉及挫折理论以及强化理论等。

　　（三）绩效管理理论

绩效，主要代表着企业或员工工作任务的完成度，是判断是否完成任务目标的重要依据，绩效成绩的好坏在一定程度上反映出员工的优秀程度以及企业的发展现状。对于绩效而言，主要从两个层面进行分析：第一层面主要代表工作结果，是判断其工作是否完成既定目标的重要依据；第二层面是原因，影响工作结果的原因主要涉及员工自身能力的强弱，工作态度是否负责以及专业技能是否掌握等。加强对绩效的管理，主要在于加强对员工行为的有效监督以及评估等 ，绩效成绩在一定程度上能够反映出员工的实力，是评估员工是否优秀的重要依据。同时通过绩效管理，能够有效激励员工，提高员工的工作积极性和责任心，进而促进企业的良性循环发展。

　　三、三亚市海事局人力资源现状

　　（一）年龄结构

目前三亚海事局在岗人员90人。20-30岁人数为16人，占总数17.8%，30-40岁人数为33人，占总人数36.6%，40-50岁人数22人，占总人数24.4%，50-60岁人数19人，占总人数21.1%。三亚海事局工作人员年龄平均36.8岁。根据上述年龄结构数据得知，在三亚海事局在岗人员中，年龄层次总体偏大，但随着近年来三亚市海事局公务员招录工作的日益增多，三亚海事处的年轻干部队伍也在持续壮大，三亚海事局工作人员年龄两极分化的现象有所缓解，总的来说，三亚海事处以中年为主，后备人才相对稀少。

　　（二）学历结构

当前三亚海事管理局人才学历结构分布如下，基于当前三亚海事局对人员受教育程度的重视，其中工作人员硕士学历人数拥有12人，占比13%。本科学历的工作人员人员有68人，占比76.08%。专科学历的海事管理员只有6人，占比6.84%。海事局人员学历情况对人才队伍建设有着重要的影响作用。通过以上数据和各占比例可得知，当前三亚海事局人员学历水平相对较高，极大多数成员学历在本科以上，但是研究生以上学历人数有限，由此可见三亚海事局虽在人员综合素质提升方面有所重视，但成效并不明显。

　　（三）海事专业人才结构及分布

三亚海事局人才结构及分布情况如下，当前海事管理人员主要拥有执法证、PSC／FSC检查官证书、海事调查官证书、VTS值班员证书、ISM审核员资格，甚至部分员工有多证书身份，由此可见三亚海事局对内部成员综合素质的培养重视，在此基础上不断鼓励支持海事管理人员考取证书，为高素质人才队伍建设打下良好基础。

　　（四）三亚海事局人才培养方法

首先，三亚海事局针对专业人才分类培养，开展各部门专业人才的遴选工作，目前已基本建立了各部门专业人才库，通过对库中人才的实时跟踪和培训，并建立了完善的人才培养计划与方案，对人才招聘条件，范围，目标以及就职岗位等进行了确定。对于执法人员的考核，主要以分层管理以及干部分级为主。同时需建立完善的，科学的员工奖励机制，加强对员工的考评，提高员工与职位的匹配度，并不断细化考评标准，以绩效为核心，根据不同岗位实施相应的考核标准。在加强对专业人才的分类培养时，需提高专业人才对岗位的适应度，进而促进专业人才队伍的综合素质和综合实力，满足工作所需。

　　四、三亚市海事局人才培养存在问题的原因

　　（一）人才培养的目标不明确

以三亚市海事局作为研究对象，发现其在人才培养中存在目标不明确问题，具体主要体现在以下两方面：第一，其在人才资源开发时，缺乏系统规划，未制定明确的开发目标以及开发方案，认识不到位，尤其是对促进年轻人的成长，营造有利于人力资源开发的软环境不够，对新的人力资源管理体系工作适应性不强，进而造成工作基础不牢，不利于后期人才培养工作的开展。第二，人才管理效能并不明确。三亚海事局除了强制要求新干部参加入职培训和上岗培训外，还建立了导师制，通过双向选择，明确扶持对象逐一在海事局任职，导师制度的目的是帮助新公务员能更快地适应工作和海事局的工作环境，并为有经验的工作人员提供学习最新海事知识技能的渠道和途径。然而，没有详细的内部指导系统实施计划，加上一些单位老职工因为主观或者客观原因对新入职人员缺乏积极引导，认识不到位，无法对新入职人员的综合能力有清晰认识，进而造成内部导师制度流于形式，无法发挥真正作用。

　　（二）人才自身培养主动性不足

一是年轻人才缺乏积极性；XX机关工作比较稳定，很多人一进到这个单位，就会终生不离不弃。有些人，在进入XX部门之后，就会将这个部门当成自己的人生之路。但是，随着时间的推移，随着时间的推移，随着时间的推移，生活在一个固定的环境中，越来越多的人会变得懒惰，他们对工作的期待不再是最初的目标，也没有了对未来的憧憬，也就失去了工作的激情。也有的人，在工作中没有表现出自己的长处，也没有办法证明自己的能力，逐渐就会工作失去的积极性，最终选择了辞职。

二是没有给自己的职业生涯做好合理规划。因公务员本身职业的稳定性，在一定程度上造成老员工工作积极性不高，新入职人员工作一段时间后产生一定的惰性，认为仅听从领导的要求去做，就能得到提拔。对自我价值的评估不足和自我开展的职业生涯管理自觉性低，从而导致自己的事业发展出现盲目性。

　　（三）人才培训制度缺失

我国公务员培养模式较为简单单一，根据《公务员培训规定(试行)》相关规定，主要涉及以下几点：第一，明确培训目的；第二，划分培训类别；第三，明确培训的方式；第四，制定培训计划；第五，评价培训结果。对于这些规定并没有细分到细节，较为粗放。就培训条款而言，没有具体到细节，而是比较表面粗放的。但在实际工作中，由于训练流程的流于形式、训练方式的缺乏，会使职工的工作积极性下降，从而影响到他们的专业能力。

　　（四）人才成长的外部环境有待进一步改善

首先，三亚海事局对内部人员岗位分配不均，未能结合实际情况进行分配。三亚海事局对人员与岗的匹配问题显然缺乏足够的重视，一些专门的技术人员甚至被分配到了管理岗位，这不但使一些人的专业技能没有发挥作用，而且使他们在当前的工作中的工作热情和积极性都有所降低。其次，由于三亚海事局在具体实施时，并没有明确具体由哪一部门牵头，也没有各个部门之间的协调，从而造成了三亚海事局在人才培训方面的不足。另外，三亚海事局对人才的管理还停留在短期的效果上，而在海事局成立之初，人手明显短缺，这就导致了海事局的人才短缺，进而容易产生人事危机。

　　五、三亚海事局人才培养存在的原因

　　（一）未建立科学的人才评价体系

当前三亚海事局对海事管理人才的评价体系进一步优化完善，对评价人员，参评人员，评价标准以及如何评价等进行确定。对于评价人员而言，主要对参评人员进行评价，当前三亚海事局主要以海事局内部和XX作为评价主体，面对该问题应将评价权进行下放，使社会上更多的企业以及组织参与到评价中，进而提高评价的准确度和公开公平性。对于参评人员而言，当前三亚海事局仍处于探索阶段，人员的参评条件未得到明确规定。对于评价标准而言，主要涉及对人员的评价内容，人员处于不同的岗位，其评价标准也应有所不同，应结合岗位需要，建立完善的，科学的评价标准，反映出岗位特色，提高人员和岗位的匹配度。对于如何评价而言，其主要代表对人员的一种评价方式，开展多元化的评价方式，有利于促进人才队伍的建设，如以赛代评，以工代评等评价方式，有效提高了员工的工作积极性，保证了评价方式的公平公正性。同时，需科学合理的借助第三方评价机构，建立规范的，科学的评价标准，使人才评价体系发挥真正作用，促进我国人才队伍的建设和发展，为我国可持续发展提供雄厚的人才储备资源。

　　（二）未建立完善的激励机制

一是年轻人才缺乏积极性；XX机关工作比较稳定，很多人一进到这个单位，就会终生不离不弃。有些人，在进入XX部门之后，就会将这个部门当成自己的人生之路。但是，随着时间的推移，随着时间的推移，随着时间的推移，生活在一个固定的环境中，越来越多的人会变得懒惰，他们对工作的期待不再是最初的目标，也没有了对未来的憧憬，也就失去了工作的激情。也有的人，在工作中没有表现出自己的长处，也没有办法证明自己的能力，逐渐就会工作失去的积极性，最终选择了辞职。

二是没有给自己的职业生涯做好合理规划。因公务员本身职业的稳定性，在一定程度上造成老员工工作积极性不高，新入职人员工作一段时间后产生一定的惰性，认为仅听从领导的要求去做，就能得到提拔。对自我价值的评估不足和自我开展的职业生涯管理自觉性低，从而导致自己的事业发展出现盲目性。

　　（三）人才培养体系尚不健全

当前三亚海事局存在人才培养体系尚不健全，直接影响到了海事管理人才队伍的建设和发展。在海事管理人员队伍建设中，其人才的招聘较多通过高校招生培养渠道开展，进而容易造成生源不足、质量不高、结构失衡、后劲不足、高端还海事管理人才紧俏等多重原因之下，海事管理人员特别是高素质海事管理人员大量流失。大专毕业生在转行的也不在少数。这对还海事管理人才的健康发展造成严重困扰，高素质队伍的后备力量严重不足，组建步伐不得不被放缓。

首先，三亚海事局在人才培养方式上相对局限，未能为海事管理人员提供充足的资源以及学习渠道。基于其本身的特殊性，使得海事管理人才在接受培训教育时只能有内部部门以及具备专业技能的学校进行教育培训工作，因此培训渠道受限。其次，人才培训资金投入力度不大，在培训渠道受限的前提下，较少的培训资金使得海事局无法聘请高级讲师进行授课讲授，无法对海事管理人员知识技能储备进行升华。再者，三亚海事局当前的教育思想落后，随着XXX的不断发展，培训教育思想也应该随之革新，传统的培训方式方法以及不适用于当前的时代发展。同时传统的培训工作当中往往重理论，轻实践，如此一来极其不利于成员岁技能的掌握与应用，不利于成员整体综合素质的发展。最后三亚海事局的培训质量评估机制不健全，在成员培训工作中不仅要重视内容的教授，也要注重专业技能的培养提升，对此三亚海事局未能组织海事管理人员进行工作实训，无法对其学习能容进行检验补充。

　　六、经验借鉴

随着经济全球化，航运事业快速发展。对海事人才需求日渐增多，各直属海事局愈来愈重视内部人才的培养，都推出符合各局的培养方案。当中，深圳、宁波、广东海事局的人才培养经验较为突出，值得借鉴。

　　（一）深圳海事局— 人才培养体系

以深圳海事局作为研究对象，通过对其研究发现，该单位拥有一套完善的人才培养体系，主要可以概括为三个方面：

第一方面，深圳海事局重视人才培养，拥有人才培养的长远眼光和意识，能够有效实施人才培养的制定方案，并对方案实施效果进行有效监督，并进一步确定了人才培养的内部培训目标，将培训职责细化到了个人层次，将人才培养理念贯穿于各项工作之中。

第二，成立海事专家人才培养团队。建立深圳海事局专家人才库，以该局领导人或技术带领者为团队负责人，各部门领导为团队成员，对技术人才以及综合能力突出人才进行重点和有针对性的培训，并鼓励专家组成员参与相关技术课题研究，鼓励发表论文，并根据研究成果以及发表论文进行相应的奖励，提高专家组成员研究的积极性。

第三，加强海事人才的培养，可通过与高校建立特定人才就业协议，通过提高特定专业学生的就业率，进而吸引更多学生选择海事相关专业。深圳海事局与各类高校进行合作，与综合性大学联合开展人才培养，并加强相关专业培训，可通过组织专题讲座，联合海事学校加强人才技能的培训，进而提高海事人才的综合实力。

　　（二）宁波海事局—为人才创造良好成长环境

宁波海事局，致力于为人才创造良好的成长环境，为人才的发展提供了有利的条件。

一是对人才管理的机制进一步完善。根据岗位实际需求，加强对职工的专业技能培训，同时实施岗位的竞争性选拔机制，以实力的强弱作为人才选拔的首要条件，进而促进员工不断学习，以及自身实力的不断提高。在科级以上领导的选拔任命中，实施竞争上岗，并建立完善的领导考察评估机制，进而促进海事局的可持续发展。

二是结合宁波海事局的现状，建立良好的人才培养平台。成长环境的好坏直接影响人才培养的成效，因此，建立良好的人才培养平台，是海事局长远发展的必经之路。鉴于此，可通过建立专业研究机构，将其作为促进海事专业工作和课题研究的重要力量，并借鉴其它海事局先进的人才管理经验和培养模式，结合自身发展现状，打造良好的人才培养平台，为人才发展提供良好的成长环境。

　　（三）广东海事局—物质、精神激励双管齐下

广东海事局深知人力资源是组织的核心能力，十分重视人才队伍的建设，制定了一系列鼓励工作人员积极进取的人才培养政策，有很好的参考性。

广东海事局十分注重人才的教育和培训，以强化人才的培养。除了制定相关的教育和训练条例外，还成立了一支由海事局内优秀的专业技术人员组成的教学团队，负责对海事各领域的工作人员进行“传帮带”，开展人员培训工作。广东局成立了一个专门的学术委员会，以促进局里的高水平人才的培养，并加强局里的学术研究。该学术委员会的职责是推动单位的学术工作，并制定每年度的学术研究计划并监督计划执行情况。

广东海事局还制定了一套奖惩机制，在对优秀人才的表彰中，坚持物质激励与精神激励相结合的原则。譬如，对在部以上业务、演讲等领域获奖的人才进行表彰，表彰那些通过了国内外稀有专业考试（如验船师）的人才，组织优秀学术论文评选，选拔发现优秀论文，嘉奖其作者。广东海事局立足于本单位的长期发展，从人才的实际需要出发，将物质和精神两方面的双重力量结合起来，使单位对优秀人才更具吸引力。

　　七、三亚市海事局人才培养的对策建议

本文4、5章对三亚海事局人才培养现状存在问题做了分析，在借鉴国内其他直属海事局的经验基础上，提出如下对策建议。

　　（一）健全人才评价管理机制，推动人才进步发展

根据目前海事管理人才评估工作的指导思想和目标，积极探索多种考核机制，拓展海事管理人才培养渠道，同时，保证考核机制的公平公正性，提高人才评价体系的科学性以及规范性。建立完善的人才评价管理机制，可通过竞赛选拔，设立各级考评人员，专家，监督人员，以及管理人员等，不断的提高人才评价管理机智的科学性以及公平公正性，为人才发展提高良好的成长环境。推动我国海事管理专业人才评估体系的改革，离不开对学生专业技能资格的评定，因此，建立完善的人才评价管理机制必不可少。优化人才成长的外部环境，全面落实海事管理人才各项待遇，为人才发展创造有利环境。

　　（二）建立并完善人才激励机制，提高人员福利待遇

加大激励力度以及对人才培养的资金投入，完善海事高技能人才选拔的管理机制，并通过建立多渠道激励机制，吸引更多人才，并促进海事工作人员的工作积极性，不断加强自身学习，提高自身实力，营造良好的竞争环境，让海事管理人才有相应的待遇。设立海事管理人才梯度分配制度，对急缺人才、紧缺人才进行激励倾斜，完善海事管理人才的激励制度。提高海事管理人才的薪酬待遇。实行在岗海事管理人才技术等级津贴制度，以及年度考核制度，提高人才福利待遇，建立海事管理人才最低收入指导线，对海事管理人才的成长、激励提供制度保障，为三亚海事局高质量发展提供人才支撑。

　　（三）建立人才综合培养体系，提升人才综合素质

首先，推行导师培养机制，从较高层次的人才中选拔优秀的高端专家人才和专业骨干人才作为导师，对海事管理人才以及其他工作人员进行指导。导师制可以因地制宜，采取组建团队的方式，由一名高端专家人才担任总导师，若干专业骨干人才担任分项导师。在推进导师培养机制的同时，可以考虑实行青年人才成长积分制，在评优评先中优先考虑取得显著成绩的导师和成员。其次，畅通专业交流平台，鼓励本单位海事管理人才参加高层次海事业务竞赛、论坛等活动，展示交流研究成果。鼓励人才发挥主观能动性，对人才参与具有推广意义的研究给予一定工作保障和支持。

　　（三）建立并完善人才激励机制，提高人员福利待遇

加大激励力度以及对人才培养的资金投入，完善海事高技能人才选拔的管理机制，并通过建立多渠道激励机制，吸引更多人才，让海事管理人才有相应的待遇。设立海事管理人才梯度分配制度，对急缺人才、紧缺人才进行激励倾斜，完善海事管理人才的激励制度。提高海事管理人才的薪酬待遇。实行在岗海事管理人才技术等级津贴制度，以及年度考核制度，提高人才福利待遇，建立海事管理人才最低收入指导线，对海事管理人才的成长、激励提供制度保障，为三亚海事局高质量发展提供人才支撑。

　　（四）联合高校创造人才成长的发展环境

首先，海事局应该夯实基础业务能力，在坚持目前初任培训的基础上，进一步建立覆盖全系统、全要素、全业务的学习机制。完善岗位轮换机制，明确开展轮岗锻炼的整体计划安排，轮岗制度不仅针对已经在岗位工作数年的工作人员，也应包括新进工作人员。对于新进工作人员的轮岗，可以考虑在一定时期内在机关各部门以及各基层单位进行轮岗，从而使其尽快对所有业务具备一定感性认识，为其成为综合实用人才打牢基础。其次，各高校应配合高校创造人才成长的发展环境，结合自身优势，建立完善的人才培养技术和方案，提高教师专业教授水平，结合海事局实际岗位所需，提高人才与岗位的匹配度，满足市场所需，并通过整合现有资源，开展创新合作，探索人才培养新模式；多元合作模式，有针对性地培养行业、企业需求人才，培养和输送高层次专业人才。

　　八、结论

完善的组织与管理体系是海事局发展的先决条件和基础，而高素质的海事人才是保证海事局可持续发展的重要动力。因此，为保证三亚海事局管理和服务水平，关键在于人才的培养与发展，三亚海事部门目前存在着较大的问题，如人才培养和激励机制的不健全，制约着三亚海事部门的整体服务和管理水平。文章结合相关的理论综述，对三亚海事局目前的发展现状进行深入探讨，针对其存在的问题，提出相应的解决对策，进而促进海事局的可持续发展，满足时代发展所需。