摘要：员工招聘是人力资源管理中的重要环节，是企业在实现战略目标发展过程中的关键支持，有效的招聘能够为企业可持续发展源源不断地补充合适人才。本文选择的具体研究对象是行业巨头之一，其所存在的员工招聘管理工作的问题具有普遍性，希望能够为同行业的其他公司提供一定的参考借鉴。本文以M公司为研究对象，采取文献理论知识、问卷调查、具体案例分析的方法，同时运用胜任力冰山模型，找出其当前存在的员工招聘问题，提出相对应的改善对策。M公司的员工招聘工作中存在的问题主要有招聘流程不科学、招聘标准不合理、招聘团队专业能力不足、招聘后的效果评估缺乏。由于M公司处于创业发展期间，许多招聘管理环节都不够完善，本文采用科学的理论工具与公司实际情况进行结合、通过研究分析，提出以下四点改善对策：优化招聘流程、制定基于胜任力模型的招聘标准、提升招聘团队的专业能力、完善招聘效果评估。
关键词：人力资源；招聘问题；对策
一、绪论
（一）选题背景与意义
1.选题背景
在经济全球化的影响下，市场竞争越来越激烈，企业通过优化自身的战略经营模式应对日益变化的市场环境，并不断加强对企业管理模式的更新力度，同时人作为企业发展的重要资源，其重要性逐渐凸显，成为企业核心竞争力要素之一。2020年-2022年新冠病毒席卷全球，突发的疫情重创了世界经济，阻碍了许多人才的发展，而部分企业也由于发展受限而倒闭，越来越多的企业意识到了人才对于企业发展的重要性，而秉持“以人为本”的理念能为企业带来生机与活力。
人力资源是推动企业战略发展的基础，而招聘是人力资源的基础，只有科学开展招聘工作，才能确保企业工作的顺利进行。就现阶段来看，一方面招聘困难的问题已经成为很多企业发展的阻碍，这给企业带来了重大压力；另一方面是许多处于高速发展中的企业存在招聘流程不完善、招聘标准不规范、招聘效果分析缺乏等问题，使企业自身的人才竞争力不足，不能在激烈的市场竞争中招聘到优秀人才；因此如何科学合理地开展招聘工作，成为许多企业管理者需要着重关注的管理课题。
M公司是全国知名奶茶连锁品牌旗下的分公司，成立于2018年，处于高速发展阶段，对于人才的需求非常大，以及招聘工作处于不完善状态，急需构建科学合理的招聘流程与标准。通过深入分析M公司招聘流程现状，分析其员工招聘出现的主要问题，在人力资源管理与工商管理等相关理论的指导下，提出有效的招聘对策方案。
2.选题意义
（1）理论意义
人才资源已经成为21世纪企业之间的核心竞争优势，而员工招聘作为人力资源的基础，越来越受企业的重视。本文引进人力资源管理和工商管理等相关理论，探讨M公司员工招聘现有的问题，把M公司的企业文化与招聘理论相结合，利用招聘相关理论研究优化对策，从而提升M公司员工招聘工作的质量。为招聘管理提供了一种新的研究方法，同时对于M公司所在的奶茶行业管理领域和人力资源管理领域的员工招聘提供了更加具体的参考案例和依据。
（2）现实意义
本文对M公司现有的员工招聘流程进行分析，通过对其招聘流程的探讨，就其存在的问题提出优化的对策，一方面可以健全M公司现有的人力资源管理体系，帮助其更加高效地招聘优秀人才，提升企业招聘质量；另一方面本文研究的企业属于奶茶行业中规模最大的企业，其员工招聘问题具有普适性，通过研究分析得出有效的对策方法，可以为同行业其他公司的员工招聘提供实际参考依据，具有较强的实践意义。
对于本人来讲，本人是M公司的实习员工，可以把所学的理论知识在工作实践中得到运用，促使理论知识与生产实践的有效地结合，不断提升自身的知识水平，从而更好地投身于招聘工作，为自己未来发展创造更好的优势。
（二）国内外研究现状
1.国外研究现状
西方国家的学者在20世纪初期，就关注到员工招聘的问题，因为在那个时期，企业之间的竞争形式逐渐激烈，如何做好员工招聘工作很大程度上影响了企业发展，所以学者们开始深入研究该问题，主要就如何优化员工招聘方案为对象进行研究，对于企业来说，得出了具有比较大的参考价值，关于国外文献综述的研究如下：
彼得.德鲁克（1954）在《管理的实践》一书中最早提出了“人力资源”的含义，指出人才对于企业发展的重要性，于是人力资源中的人才招聘才愈发被重视。
GeorgeT.Milkovich（2002）指出，通过把制定招聘计划和优化招聘流程的工作提前规划去改善企业的招聘体系，能够提高企业员工招聘的有效性。
克劳斯（2005）指出，企业的招聘流程可以分成：职位需求分析、人才选拔、实施招聘、初试复试、背景调查和录用几个过程，强调流程中的每一个部分都非常重要。
安萨里和加福里（2014）指出，研究企业招聘问题要从具体行业入手，要利用胜任力模型去分析员工的特征，以便更好地开展员工招聘工作。
Lytvyn（2016）指出，企业要从本身现有的实际情况出发，去分析当前的招聘问题，采取恰当的解决策略，才能真正解决眼前的问题。
Alamro（2018）指出，企业要利用合理先进的科学方法和问题导向型方式去优化现有的员工招聘体系，提升企业员工招聘与人才需求的契合度。
2.国内研究现状
国内相比于国外在员工招聘的研究上起步比较晚，但国内学者通过不断的学习与研究，不断吸取国外学者的优秀经验，并结合国内的实际情况进行研究分析，形成了许多符合我国国情的员工招聘理论成果。关于近些年来国内学者的研究文献综述如下：
李然（2016）指出，胜任力模型是人力资源管理理论中的一个基本概念，包括名称、定义与指标，明确了要具备足够的素质与能力才能成为绩效优秀者，为企业提升自身能力指明了方向。
李安（2018）指出，企业员工招聘的核心就是有效招聘，应聘者具备岗位要求的能力并能够为公司创造价值，以及认同公司的企业文化，用最低的成本和最短的时间挖掘到符合企业发展的人才，这对于企业和应聘者来说是共赢的。
韩晓建（2020）指出，人力资源管理工作中的基础内容包括选人、育人、用人、留人、评人，对企业的常见招聘问题进行分析，有针对性地提出解决方案。
孙田田（2021）指出，招聘有效性就是把工作流程规范化，从而实现企业、员工与岗位之间的最合适匹配比，促使企业招聘工作的有效进行。
从上文可以看出，本人对国内外学者研究员工招聘相关问题的成果进行介绍、梳理以及汇总，分析之后得出以下结论：一是在招聘的流程上，企业应该用自己的实际情况结合科学的理论制定科学的对策方案，挖掘出最符合企业要求的人才；二是在招聘标准上，应该运用人力资源相关理论，制定合理规范的标准；三是在招聘团队的建设上，要打造一支真正能打胜仗的专业团队，才能为企业招聘到符合企业发展的人才；四是在效果评估上，企业要从多个维度考虑并分析哪些因素会影响招聘结果，并针对具体问题进行分析，提升招聘质量。从以上文献综述的研究结果来看，能够为国内外企业在解决员工招聘的问题上提供有效的理论指导。
（三）研究内容与研究方法
1.研究内容
第一章是绪论。通过前期的资料分析，对选题背景与意义、国内外研究现状、研究的内容与方法进行阐述，为下文研究做了前期铺垫。第二章介绍了相关概念与理论基础。分别从员工招聘的相关概念和理论基础进行含义介绍与模型分析，为本文研究分析提供了理论支持。第三章分析了M公司员工招聘存在的问题。首先是概括了M公司的概况和人力资源招聘现状；其次是进行了关于M公司员工招聘现状的问卷调查分析；最后分析总结出M公司员工招聘存在的问题。第四章阐述了M公司员工招聘问题的研究对策。根据发现的问题提出以下四个方面的对策：优化招聘流程、制定基于胜任力模型的招聘标准、提升招聘团队的专业能力、完善招聘效果评估。第五章是本文的结论。对本文的研究分析进行最后总结以及未来研究的展望。
2.研究方法
本文的研究一共采取了三种方法，分别是文献分析法、问卷调查法、理论分析法，运用这三种方法对M公司的实际招聘问题进行详细分析，具体分析方法内容如下：
（1）文献分析法本文通过在中国知网、百度文库、万方和图书馆，采取线上与线下相结合的文献分析方式，主要查找国内外学者对于企业员工招聘的最新研究成果，并结合M公司现有的实际情况进行研究分析。
（2）问卷调查法本文通过问卷星设置问卷，对M公司现有的员工展开问卷调查，深入调查了解了M公司员工招聘工作的具体实际情况，提供了具有实践意义的一手资料，更好地对M公司现有的员工招聘问题进行统计分析，具有较强的实际依据。
（3）案例分析法本文在问卷调查的基础上，分析了M公司员工招聘存在的主要问题，结合理论知识，从而提出有针对性的建设性方案，同时，参考了国内外较典型成熟的员工招聘案例，使本研究的方案更加完善。
二、相关概念与理论基础
（一）相关概念
1.招聘
招聘属于人力资源管理的重要模块，简单来说就是“招进合适的人”，是企业想要寻求优秀员工的渠道，企业把实现自身的发展规划作为目标，把岗位职责要求作为衡量标准，进行人才选拔，最终录用与岗位工作内容相匹配、符合企业文化的人才，从而推进企业战略发展的过程。
与此同时，招聘的过程也是雇主品牌宣传的一种有效的途径，促进了企业品牌知名度的传播。为了达成招聘的目的，吸引优秀人才，企业在招聘的过程中，会对外宣导企业现在的基本情况、企业文化、薪酬福利等信息，展现了自身特色的同时，有利于吸引符合岗位需求的人才，同时便于营造良好的外部环境，促进公司的良好发展。
2.有效招聘
有效招聘指的是在最短的时间内用最低的成本招聘到最合适的应聘者[12]，应聘者能够认可企业的文化并且可以积极快速地融入工作，同时其知识与技能能够胜任岗位的职责要求并且能在岗位上贡献出自身的价值。企业招聘工作的核心就是有效招聘，能够招聘到满足企业发展的优秀员工，并且企业又能够满足应聘者的发展需求，二者无疑是共赢的。
3.招聘流程
招聘从各项具体的环节上分析，是一个比较复杂的流程化工作。但是大体上来看，主要分为以下四个环节：
（1）分析员工招聘需求。通过了解企业某阶段的发展和人才现状，分析企业发展对于人才的需求量，充分考虑开展未来工作时，各个部门的员工招聘需求，为开展下一步员工招聘工作制定总目标。
（2）编写岗位说明书。通过分析各个岗位的应聘者所需要具备的知识技能和岗位胜任力，此前需深入业务部门进行了解，从而输出对于岗位的具体工作内容、岗位要求、权限范围等信息的说明书。
（3）制定员工招聘计划。通过对各个部门在年初、月初递交的人员招聘需求申请进行收集、审核、汇总，结合企业人力资源总体规划而制定员工招聘计划，做好前期的招聘准备工作。
（4）实施员工招聘。通过各个招聘渠道发布招聘信息，吸引符合岗位要求的应聘者并收集审核其简历，其次对应聘者进行面试筛选，最后再一次与初期通过的应聘者做深入交流，在双方达成一致意向时办理入职手续，完成人才的录用工作。
（二）理论基础
1.胜任力模型理论
在人力资源管理理论中，胜任力模型属于其基本理论之一。胜任力模型是指个体为实现某个绩效管理目标或完成某项任务而需要具备的一系列知识与技能等要素的集合。明确指出绩效成绩优秀的人才所要具备的胜任素质，为企业员工个人发展指明了方向。
戴维.麦克利兰博士根据胜任力的特征提出了“素质冰山模型”，具体如图1.1所示。该模型把人的素质特性分成了两部分，一部分是显露在外面的“水面上的冰山”，主要是指知识和技能，表面上比较容易就能了解得到，同时也较容易经过培训和锻炼就能得到提升；另一部分是隐藏在里面的“水面下的冰山”，主要是指个人定位、价值观、自我认知、道德和动机，是个人内在隐含的部分，不容易被测评与发现的，相对来说也很难因为环境的影响或者后天的培训而变化，但是对于个人的工作行为以及总体表现具有重要的影响。知识和技能属于对人选的基本素质考察，没有办法区分开优秀者和平庸者，相对来说，价值观、品质、动机等属于具备鉴别性质的素质，是区分优秀者与平庸者的重要素质。对于企业人才来说，任职的岗位级别的鉴定与“水面下的冰山”素质成正比。
图2.1胜任力冰山模型
2.人岗匹配理论
人岗匹配指的是企业所招聘到的人员能符合用工的需求。人岗匹配理论主要有两方面的内容：一方面是企业各个岗位的工作需求是能够找到有一定能力的人员。另一方面是应聘者所具备的胜任素质是能够满足岗位需求的，应聘者的能力只有与岗位相互匹配，才能实现自身的价值。人岗匹配的重点在于人与岗位、岗位与人二者之间的需求能够得到有效的匹配，实现绩效目标的最优达成。
三、M公司员工招聘现状与问题分析
（一）公司概况
1.公司简介
M公司是全国知名奶茶连锁品牌旗下的分公司，承接华南六省业务（广东、广西、湖南、福建、江西、海南）。成立于2018年6月，注册资金500万元，公司现有170余名正式员工，拥有3000多家门店，是一家集产业投资、连锁运营、品牌管理于一体的多元化企业。公司秉承“真人真心真产品，不走捷径不骗人”的核心价值观和“英雄不论出身，不放过每一匹千里马”的人才理念，是一家非常重视企业文化并处于高速发展期的企业。
2.公司组织架构
M公司现有市场部、品牌部、稽核培训部、人力行政部和总经办五个职能部门，其组织架构图如图3.1所示。
图3.1 M公司组织架构图
M公司各部门工作职责如下：
（1）市场部：负责各个省份区域门店的运营管理，包括巡店督导、活动扶持、选址评估、门店营业额分析工作，共有员工130人。
（2）品牌部：负责门店物料设计、品牌策划、线上活动运营、视频剪辑工作，共有员工14人。
（3）稽核培训部：负责门店稽查管理、开具违约、把控食品安全工作，共有员工18人。
（4）人力行政部：负责人力资源、综合行政、文案编辑、员工关系工作，共有员工10人。
（5）总经办：负责会议筹备、会议记录、市场分析、协助总经理工作，共有员工4人。
（二）M公司人力资源招聘现状
1.招聘人员
M公司的人力行政部现有员工10人，部门经理负责全面统筹人力行政各组工作并定期向总经理进行汇报；6人负责招聘全流程工作、绩效考核管理工作、文化活动工作、社群运营工作，属于综合性岗位；1人负责公司综合行政事务；3人负责员工关系，如档案管理、入离职办理、考勤管理工作；综上所述，M公司负责员工招聘的员工工作具有综合性，事务繁杂，工作压力与工作量较大。
2.招聘流程
M公司的员工招聘属于人力行政部中人力资源组的工作范畴，主要的招聘流程如下：
（1）汇总人员需求。依据公司业务发展及岗位编制，与各部门确认当月招聘需求（是否有增、减、停等异动情况），并向总经理提报招聘需求。
（2）确定招聘计划。用人部门的招聘需求由总经理审批通过后，人力资源组组长需要与各部门沟通具体的人员需求，制定年度、月度的具体招聘计划。
（3）发布招聘广告。分析需要招聘的岗位人才画像，制定岗位招聘广告，并发布至招聘平台。M公司主要采用的是线上与线下相结合，线上的主要平台有BOSS直聘、智联、猎聘、网才等，线下有招聘会与校招，招聘渠道较丰富且有效。
（4）筛选人员。通过线上平台、电话、微信了解候选人信息，向符合岗位要求者发送初试邀约，经过人力资源专员与应聘者面谈沟通后，推荐合适的应聘者给用人部门进行复试。市场岗位人员需求大，所以复试通常是群面，品牌部一般采取笔试考察应聘者的专业技能，其他部门则直接由部门负责人进行面谈沟通；初复试通过者会由初试官跟进，并通过电话访谈形式进行背调，如以往学历信息、工作经历、家庭背景等进行调查。
（5）办理人员入职。通过了背景调查之后的应聘者，会与其进行沟通并通知其需办理食品健康证，体检合格之后再发送offer，并通知确认报道时间。同时与员工关系专员交接拟入职人员信息资料，之后由员工关系专员办理入职手续。
（三）M公司员工招聘现状问卷调查分析
1.问卷设计
为了能够深入M公司各个阶层调查了解员工招聘工作中存在的问题，采取问卷调查的形式进行分析研究，结合公司实际状况提出具有实践意义的对策方法。问卷调查的问题是围绕招聘流程、招聘标准、招聘团队专业性、招聘效果评估等内容进行设计
2.问卷发放
笔者是M公司人力行政部中的人力资源专员，能够与公司每个部门的调查对象进行沟通，使本次调查具有真实性与全面性。同时向被调查者宣导此次为匿名调查且仅作为学术研究的分析材料，让被调查者能够积极、诚实地填写问卷。保证了问卷调查的可信度，具备较高的参考价值。此次调查总计发放问卷100份，回收98份，从问卷整体填写的情况上看，均为有效问卷，有效率98%。
3.问卷结果统计分析
（1）招聘流程的问卷调查分析对于“您对于公司当前的员工招聘流程的评价是”的调查，有5人选择“非常满意”，占总调查人数5.1%；有8人选择“满意”，占总调查人数8.16%；有24人选择“一般”，占总调查人数24.49%；有40人选择“不满意”，占总调查人数40.82%；有21人选择“非常不满意”，占总调查人数的21.43%。有超过60%的本公司员工不满意当前的招聘流程。
图3.2招聘流程的问卷调查分析
（2）招聘标准的问卷调查分析
在“本公司当前招聘标准是清晰合理的”的调查中，有4人选择“非常同意”占总调查人数4.08%；有9人选择“同意”，占总调查人数9.18%；有26人选择“一般”，占总调查人数26.53%；有34人选择“不同意”，占总调查人数34.69%；有25人选择“非常不同意”，占总调查人数的25.51%。有一半的的员工不认为公司当前的招聘标准不够清晰合理，需要改善。
图3.3招聘标准的问卷调查分析
（3）招聘人员的专业性调查分析
针对“您对于公司招聘伙伴的评价是”问题的调查，有3人选择“非常专业”，占总调查人数3.06%；有7人选择“专业”，占总调查人数7.14%；有32人选择“一般”，占总调查人数32.65%；有36人选择“不专业”，占总调查人数36.73%；有20人选择“非常不专业”，占总调查人数的20.41%。只有10.20%的员工认为公司当前的招聘团队是专业的，可以看出M公司员工不认可招聘人员的专业能力。
图3.4招聘人员的专业性调查分析
（4）面试安排的调查分析
针对“您对于公司整体面试安排的评价是”问题的调查，有5人选择“非常满意”，占总调查人数5.10%；有10人选择“满意”，占总调查人数10.20%；有27人选择“一般”，占总调查人数27.55%；有36人选择“不满意”，占总调查人数36.73%；有20人选择“非常不满意”，占总调查人数的20.41%。只有15.30%的员工满意面试安排时间，说明大多数员工不认可公司面试时间的安排。
图3.5面试安排的调查分析
（5）工作岗位内容叙述差异的调查分析
在“您应聘前了解到的工作内容和难度与现在实际接触到的一致吗”的调查，有4人选择“非常同意”，占总调查人数4.08%；有16人选择“同意”，占总调查人数16.33%；有33人选择“一般”，占总调查人数33.67%；有33人选择“不同意”，占总调查人数33.67%；有12人选择“非常不满意”，占总调查人数的12.24%。大概有超过70%的员工认为入职前后的工作内容差异性不一致。
图3.6工作岗位内容叙述差异的调查分析
（6）招聘效果评估的调查分析
通过对“本公司每次招聘之后都会做招聘效果评估”问题的调查，有4人选择“非常同意”，占总调查人数4.08%；有12人选择“同意”，占总调查人数12.24%；有35人选择“一般”，占总调查人数35.71%；有30人选择“不同意”，占总调查人数30.61%；有17人选择“非常不同意”，占总调查人数的17.35%。大概只有16%的员工同意M公司有进行招聘效果评估，说明大部分员工认为公司并没有开展招聘效果评估的工作。
图3.7招聘效果评估的调查分析
（7）招聘现存问题的调查分析
经过对“您认为公司员工招聘当前存在的问题有”问题的调查，有53人选择“招聘流程不合规”，占总调查人数53.06%；有62人选择“招聘标准不明确”，占总调查人数62.24%；有63人选择“招聘伙伴不专业”，占总调查人数63.27%；有51人选择“招聘效果缺乏评估”，占总调查人数51.02%；有14人选择“招聘渠道不丰富”，占总调查人数的14.29%。说明招聘流程不合规、招聘标准不明确、招聘伙伴不专业和招聘效果缺乏评估的问题较为显著。
图3.8招聘现存问题的调查分析
（四）M公司员工招聘存在的问题
1.招聘流程不完善
招聘流程是招聘工作开展的关键路线，规范的招聘流程有利于招聘活动的顺利开展。M公司虽然有一套比较完善的招聘工作流程，但是在实际的招聘过程中，流程的实施存在不规范性。招聘团队有一半员工兼任其他工作，并没有严格按照流程开展招聘工作，导致小组的招聘工作会存在信息不互通，以此恶性循环，导致招流程缺少有效的约束。
2.招聘标准不明确
M公司现处于创业的发展时期并属于分公司，对人工成本的要求较为严苛，从调查和笔者实际工作中发现，有超过一半的岗位都有身兼数职的问题，不论是招聘岗位还是其他岗位的职责划分都是不明确的，在此基础上形成的岗位说明书缺乏科学性与合理性，对于招聘工作的开展以及绩效考核来说，是缺少明确的参考标准的。
3.招聘团队专业性不强
在面试之前，应聘者对于公司和岗位的了解主要是通过招聘广告信息和网络，所收集到的信息非常有限。在招聘环节中，应聘者主要通过与招聘人员的沟通了解公司和岗位信息，如果招聘人员的专业性不强，就会给应聘者留下不好的印象，进而影响公司的形象，因此招聘队伍的专业性就成为了招聘工作中的关键因素。
从M公司内部数据与问卷调查的结果来看，公司招聘团队的专业性较低。人力行政部的人力资源组一共有6名伙伴负责招聘工作，1位组长负责全组工作的统筹管理；3位全职员工主要负责招聘，其中只有1位有较深的招聘资历；2位员工负责文化活动与绩效兼顾招聘工作，对于招聘的关注度明显不足；只有1位实习生帮助小组处理一些较为简单的助理性工作；同时其中只有1位员工是本科学历出身，其他均为大专且仅有2位是人力资源专业出身。因此，M公司的招聘团队存在专业性不强的问题，从总体上来说，有待提高M公司招聘队伍的综合素质。
4.招聘效果评估的缺少
招聘工作质量需要不断地总结经验以及解决问题进行提高，招聘效果评估的重要性可见一斑。本次调查中发现员工对于公司招聘效果评估有较低的评价。同时笔者本人在M公司工作时也发现，在招聘工作完成后并没有进行系统的评估，仅对结果做出简要记录，导致招聘质量的提升缓慢。因此，M公司缺少了系统的招聘效果评估，对于评估的关注度有待提高。
四、M公司员工招聘问题的研究对策
（一）优化招聘流程科学
的招聘流程建设对于招聘工作来说，有利于从核心上规范招聘工作的整体性。一套科学合理的招聘流程，对招聘工作每一个环节都有清晰明确的指引以及要求，为招聘开通了一条行动路线，便于工作顺利开展。因此笔者在M公司现有的招聘流程的基础上，设计了一套前期-中期-后期的招聘流程，具体如下图4.1所示：
图4.1招聘全流程图
（二）制定基于胜任力模型的招聘标准
胜任力模型领域是M公司从未涉及的管理课题，属于一个新的招聘开发领域。首先要对M公司的员工进行分类梳理，职能分类的不同相应的胜任力是不一样。根据M公司现有员工的岗位工作职责分成以下4大类别，如下图4.2所示：
图4.2岗位职能分类
专业分类对应的是职能岗位的专员，比如人力资源专员、助理、文案编辑等，负责公司的事务性执行者；市场分类对应的是市场岗位的督导，负责市场部的门店管理、扶持工作；技术分类对应的是技术人员，比如设计师、IT专员、信息化专员等，负责公司技术性的工作；最后一个是管理分类，属于公司管理人员，负责某项或某几项工作的统筹性工作。经过对M公司员工的工作职能分类之后，设计了以下对应不同序列需具备的能力要求，如下图4.3所示：
图4.3各分类胜任力模型
根据胜任力冰山模型理论与M公司实际员工职能分类的结合，分析出以上不同分类对应的能力要求，明确了各分类人员所需要具备的素质能力，招聘人员可运用此模型于实际面试考察中，从外在的技能要求到内在的素质动机，进行全面甄选，便于更快更好地招聘到能为公司创造价值的人才。
（三）提升招聘团队的专业能力
招聘人员的专业能力主要是分为专业技能与职业道德。具备招聘专业技能的人员能够有效利用相关专业的招聘理论与自身丰富的招聘经验相结合，科学合理地开展招聘工作。同时具有高道德素养的人员能够把自己当成公司优秀文化的代言人，用自身高道德标准去判定应聘者的价值观，为公司招聘良好道德素质的人才。根据人岗匹配理论，人与岗位能够达成共赢，才能取得绩效的最优成果，招聘人员作为把关者对其专业能力有一定的要求，结合M公司当前存在的问题提出应对措施如下：
1.专业技能提升培训
M公司对于每一个招聘岗位都有相关的专业要求，而招聘人员的知识背景并不符合某些岗位的专业要求，且有三分之二的员工兼顾其他人力资源工作，因此，要加强对于主做招聘工作的人员进行招聘全流程培训，重点围绕：招聘计划的制定、岗位的工作职责的梳理、招聘渠道的选择与分析、面试方法的沟通技巧、面试效果的评估等方面进行培训。
同时对于招聘团队整体的培训方法有：组织开展内部培训，由人力行政部部门负责人、主管、经验丰富的招聘专员针对筛选简历、沟通技巧、招聘结果分析方法进行专业性的内部培训，同时，团队每一位员工在参与其他部门岗位复试、例会、外出学习之后都进行个人分享反馈，输出反馈报告以供团队共同学习成长。
2.道德素养
M公司的企业文化中的核心价值观“真人真心真产品，不走捷径不骗人”，这也体现出该企业对于候选人的道德素质是非常看重的，对于招聘人员来说，自身的道德素养要与公司文化相符，才能为企业招收合适的人才。因此，在试用期间对于招聘人员的考核要严格把关其道德素质，主管在开会、辅导时要积极宣扬公司优秀的文化，将懵懂的试用期人员转化为真正属于公司的一份子；在转正之后每月度要随机进行企业文化知识点抽查，不断加深其对与企业文化内涵的了解；在招聘工作中要对企业文化进行实践，如在面试中甄选候选人时要加入对其价值观的考察，将企业文化与工作相融合，不断提升招聘人员的职业道德素养。
（四）完善招聘效果评估
招聘效果评估对于M公司来说，其重要程度比较低，没有着重开展评估工作。但是招聘效果评估是招聘后期一项关键工作，也是整个招聘流程中的重要工作，该工作对于公司利用不同的招聘渠道招收到的应聘者数量、质量可以进行有效分析，能有效提高招聘工作质量，降低招聘成本。因此，笔者梳理了M公司可以选用的几种招聘效果评价指标，根据指标计算结果可以得出招聘环节的工作效果情况，针对不足的环节进行改善，从而更好的开展招聘工作，具体的招聘效果评价指标如下图4.4所示：
图4.4招聘效果评价指标
资料来源：笔者根据孙田田.A公司招聘存在的问题和对策研究[D].云南财经大学,2021.DOI:10.
根据M公司的招聘现状，为提升其招聘效果，建议从邀约质量、入职质量以及分析招聘有效性来完善相对科学合理的招聘效果评估工作。
五、结论
（一）结论
企业员工招聘的目的是满足其随着既定的战略目标发展的过程中所需要的人才支持，在员工招聘的具体工作中，需要有科学合理的流程以及标准，才能对应聘者进行有效的甄选。但是在我国企业实际的人力资源工作中存在显著的传统管理模式，对现代相关的人力资源管理理论知识缺乏运用，导致企业员工招聘工作不能科学有序地进行。本文分析了M公司当前员工招聘工作存在的问题，根据人力资源管理的招聘理论、人岗匹配理论、胜任力冰山模型理论等，提出相应的完善方法，优化M公司员工招聘流程、标准、团队与效果评估。本文得出的最终结论主要有以下两点：
一是基于本人作为M公司员工，有利于采用问卷调查的方式实地进行调查并分析，同时结合公司当前相关的内部数据，得出的问题主要是招聘流程不规范、招聘标准不合理、招聘团队的专业性不足和缺少招聘效果评估等。
二是对以上问题提出对应的改善优化对策，分别是：优化招聘流程，结合M公司现有的招聘流程，设计规范了一套前期-中期-后期的招聘流程，明确三个阶段各个环节的要求和注意事项；制定基于胜任力模型的招聘标准，运用胜任力冰山模型，对M公司四个不同的岗位职能分类进行分析总结出所需的胜任力能力；提升招聘团队的专业能力，基于专业能力和职业道德，结合公司企业文化，通过一系列培训方法提升团队的专业能力；完善招聘效果评估，运用招聘效果评价指标，对招聘结果进行数量与质量的分析，持续各个环节中的不足，提升招聘质量。
（二）不足与展望
本人所读专业为工商管理，不是人力资源专业出身，虽然对于人力资源管理相关理论知识投入了大量精力进行学习和研究，但深感自身对于理论知识的掌握不够深入，运用人力资源管理论分析M公司存在的问题与改善方案的能力都有待提高；同时本人处于毕业实习期，时间较为紧张，对于本文研究的比较简单，未能对M公司进行较深的研究分析；希望导师和教授们能够给予我批评指正！人力资源管理中对于员工招聘管理还有很多相关的理论知识，加上本人对于招聘管理的喜爱，未来将会在此领域进行深度学习研究，希望本文的研究分析能够为员工招聘管理工作的持续改善提供一定的参考。
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致谢
岁月匆匆大学生活，如在昨日。翻开记忆的相册，每一帧画面都是对这段时光最好的记录。从论题的选择到最论文的定稿，也经历了许多的波折。在这期间，正是因为有老师和同学的支持我才能够顺利完成。先，我要感谢论文老师对我的悉心指导。在我论文撰写出现问题及瓶颈时，老师每次都会及时对我做出指导，给出最适合我的修改意见，让我及时修正了论文中逻辑混乱的地方。其次，我还要向学院的其他老师表示感谢，谢谢你们在教导我书本知识的同时，也让我学到为人处世的方法以及找到了日后的就业方向。最后，我还要感谢我的亲人和朋友，感谢你们无私的陪伴和付出。我始终认为：世上无难事只要肯攀登。在日后的工作中，我将发挥在学中干，在干中学的精神，强化我对于知识的理解。
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