人力资源管理在我国发展的历史

　一、了解人力资源管理

　　(一)人力资源管理的含义

人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。此后，随着人人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派。从综合角度出发，所谓人力资源管理，就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织及有目标的管理过程。[1]

　(二)人力资源管理在我国发展的历史

人力资源管理的产生有着复杂的历史背景，正是在各种因素的共同作用下，人力资源管理才逐步出现的。人力资源管理在我国的发展历史大概可以分为3部分：

1.古代人事管理的思想

中国具有五千年文明史，在古代文化古典之中蕴藏着丰富的人事管理的思想，对有关人才的重要性、如何选拔人才、如何用好人才等方面都有过精辟的论述。例如：唐太宗的名言“为政之要，唯在得人”；康熙认为“政治之道，首重人才”。这些思想对于今天企业的人力资源管理来说都具有值得借鉴之处。

　2.我国近代人事管理的概况

鸦片战争之后，中国演变为半封建半殖民地社会，这时的人事管理具有两个基本特点：一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私人企业。二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。一些规模较大企业学习引进了泰罗科学管理的方法，开始对人员进行比较规范的管理。

　3.新中国建立以来人力资源管理的发展

新中国建立以来，我国人力资源管理的发展可分为两大阶段：改革开放前和改革开放后。

随着社会主义改造的完成，我国建立了社会主义制度，确定了计划经济的经济体制，企业是国家所有，企业员工是企业的主人。但是当时的人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段，人们对“人力资源”也没有任何概念。

党的十一届三中全会以来，特别是改革开放之后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。国有企业人事管理的改革，为人力资源管理在我国的发展奠定了实践基础。1988年，我国人力资源管理理论研究真正开始。随后，人力资源管理在社会上逐渐得到了普及，人力资管理专业的设置为人力资源管理在我国的发展进行了理论和人才准备。

现在，人力资源管理在我国得到了蓬勃的发展，人力资源管理的概念深入人心，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的地步。[2]

　(三)人力资源管理在企业管理中的现状

20世纪90年代后，人们已经达到共识：在国际范围的市场竞争中，无论是大公司还是小公司，要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源。

西方经济发展过程中，人力资源管理已提升到管理的战略层面并以此统领管理学的各个层面，建立起以人力资源管理为核心的知识经济型的智慧化管理，用人力资源管理来整合技术、金融、市场等要素，实施以人为本的管理，重塑企业精神，重建企业文化，实行全员参与，加强人员内外沟通，调和社会冲突，以此来增强社会创新能力，聚合能力，协作能力和应变能力。

随着中国社会主义市场经济的发展，现代的企业管理理念也逐步被中国企业所接受并开始应用于企业管理实践，人力资源管理作为企业存在和发展所必需的基本管理技术已经在大多数企业得到推广和发展。目前，中国已经超过3/4的企业拥有独立的人力资源管理部门。随着中国经济体制的改革，中国的人力资源管理体制不断的建立完善，人力资源管理概念越来越深入引入，人力资源管理技术和方法也不断发展和变化。但由于中国起步较迟，大部分企业还没有达到制度化、规范化的要求，所以总体来说，仍然需要提高人力资源管理的执行力，同时在制度上和运作方式上也需要进行不断的创新。面对经济的全球化，中国的企业达到人力资源管理国际化水准的要求是必然趋势，所以各个组织必须要重视吸引核心人力资源，建立有效的吸纳、维系、激励具有国际竞争力的人力资源管理体制。[2]

　二、人力资源管理的三个认知误区

　　(一)HR从业人员的认知误区

由于发展水平问题，HR从业人员会过于信任和依赖制度，只是拘泥于一般的人事管理工作，按照直板的HR专业知识工作，反而忽略了创新和理论与实际相应用。对于招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等方面采用照搬照套的方式，没有真正实现对人力资源的真正管理。部分HR从业人员对人力资源管理中最重要的实践方面缺乏认识或认识错误。他们重视专业能力，但是对实际操作能力的培养大都抱以淡然的态度。没有以实践为基础，把理论与实际情况相结合，具有再好的专业能力也没用。所以，HR从业必须是三分专业，七分经验。

部分HR从业人员，没有清楚了解自己扮演的角色，会直接把人力资源从业人员与管理人力资源相挂钩，认为自己是管理企业的人，而忽略了了解公司人员情况、关心员工需要等基本工作，忽略岗位的实质，脱离职位的根本目的。一旦岗位认知与岗位实质脱节，工作上就会出现矛盾。

　　(二)企业领导者的认知误区

企业领导者对人力资源管理缺乏全面正确的认识。例如在部分企业领导者眼里，绩效管理等于绩效考核。这种单纯期望通过人力资源部的绩效考核等制度来提升经营绩效的想法，是不可行的。人力资源管理一定要是在以结果为导向的基础上执行制度流程等的建立和完善，是在企业发展的同时，在日常工作的基础上不断的积累，不断的修改，不断的优化而进行的。所以必须要明白，人力资源管理是一项持续的基础工作，互动的工作。现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性，必须根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，才能成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。

另外，部分企业认为成立人力资源部和招聘高素质人力资源部经理就等于人力资源管理。正是企业对于人力资源管理的期望与对于人力资源部的实际定位的矛盾导致人力资源部的职能运作低于期望值，是企业对于人力资源管理的认知误区导致人力资源管理偏离人力资源管理的最终目的。企业领导者不能奢求人力资源管理能直接创造利润，而希望把目标放在真正重视流程的建立和完善并使人力资源的充分开发和利用这个方面。

人事管理之所以不同于人力资源管理，在于人力资源管理是以“人”为中心，而非以“工作”“制度”为核心，因此领导者的认知必须转变过来。

　　(三)部门主管的认知误区

人力资源部门主管是企业改革的先锋，但是部分主管会把自己定位成是一个能一次处理人力资源这个面所有问题的管理者，旨在单靠自己一人就解决公司人力资源上存在的问题。人力资源管理是一个必须找到问题根源，对症下药的管理，需要领导者、管理者和被管理者相互配合而解决的。所以人力资源部门主管必须要从具体的人力资源点的问题的改变去带动企业人力面的改变。人力资源部门主管最重要的工作是帮助企业建立一个完善有效的人力资源管理系统来支持公司业务的发展，使各级管理者和员工能遵循这个系统来开展工作；这个系统是公司、CEO、全体员工都认同的，人力资源部门只是负责管理这个系统，而不是管理具体的人。只有清晰定位，才能让自己的专业和能力更好地发挥出来，只有真正重视人力资源，才能更好进行人力资源管理工作。

人力资源的开发与管理，并非只是人力资源部门的工作。而在配合人力资源管理方面，不少部门主管存在认知误区。财务部、生产部、技术部、采购部、工程部等主管会重视自身部门的工作性质，例如财务核算、产品销售，而对于岗位的工作标准定位、人员的培训等却没有重视的态度，认为是浪费人力、时间和降低工作效率的无用功，在工作衔接与配合上态度不积极，导致人力资源管理的工作难以顺利进行。而对于绩效考核和薪酬管理方面，欠缺专业的分析，直接把工作归于人力资源部独自承担，对人才的开发也没有重视。

部门主管对人力资源部的认识还是停留在人事部阶段，对招聘合适人员、合理进行招聘、最大效用开发人员等方面没有很好配合人力资源部，只是认为部门需要人员就直接通过人力资源部进行增补，而没有对真正需要招聘的程度和人数进行合理化的分析，增加了人力资源部的工作难度。部分部门主管依然把自身部门人员的去留局限于自身意见，没有发挥人力资源部的作用。要更好地发挥人力资源价值，重视人才，必须改变部门主管对人力资源的认知，做好直线人力资源主管的工作。让每位主管明白人力资源的管理与开发的重要性以及人力资源部门的功能、角色、责任分工和具体流程。

　三、改变人力资源管理地位的方式

　　(一)更新企业领导者的人力资源管理

企业领导者应该高度重视人才资源管理工作，把传统的人事管理更新到现代人力资源管理的观念，按照现代人力资源管理理论的要求,成立人力资源部,提升从事人力资源管理工作人员的地位和待遇。只有让企业领导者首先从观念中重视人力资源管理，才能确保其工作效用争取最大化。企业领导者应该让人力资源管理部门成为企业发展战略策划和决策的一个部门,积极参与制定企业发展战略,特别具体制定与企业发展战略相匹配的人力资源开发战略,为企业发展准备人力资源。[3]

21世纪，人力资源是企业核心竞争力的根基。人力资源作为蕴含在企业竞争优势中的一种难以模仿和交易的、特定的资源和能力，是保持企业竞争优势的源泉。在未来的竞争中企业能够通过对人力资源的管理和开发获得比其传统物质资源更高的收益率和更高的劳动生产率,而且也能够通过保持自身的核心能力获取持续的竞争优势。企业领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。

　(二)提高HR从业人员的专业水平

作为一名专业的HR从业人员，首先应该从诚信、沟通能力、专业素养、思维层次等方面要求自己。其次，要提高自己的职业化能力。人力资源管理作为一个专业，更多是注重到实践应用中去。如果只是注重专业知识，永远没有办法提高专业水平。在企业的生存空间是有限的。专业知识必须与实践相结合。HR从业人员必须把这个职业需具备的专业知识和技能等最基础的东西掌握好，再深入了解业务层面，理解企业，多学习企业管理，一定要理解企业领导者、理解员工。因为人力资源部毕竟只是企业的一个部门，必须要理解其它部门，定期参加业务部门的会议，去听、去学，提出自己的问题和看法，从人力资源管理方面来提升业务部门的管理水平。人力资源管理人员，即使职位不一定很高，但有战略意识，即从公司的角度来思考自己所做的工作。

为更好提高HR从业人员专业水平，可以采用组织学习方式。是企业适应知识经济时代发展需要的一种必然结果。组织学习是不断提高并且持续保持适应能力的重要手段，而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存和发展机会的组织形态，也是21世纪最具有竞争优势和最具有适应能力的组织形态。人力资源管理部门必须有效的组织系统学习，建立和完善学习型组织作为其重要领域。

　　(三)架构适合企业的人力资源管理系统

人力资源管理系统，是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析，规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。人力资源部应当根据企业的战略要求架构适合企业的人力资源管理系统。战略性人力资源管理系统的最终目标是通过企业人力资源管理的整合来驱动企业核心能力的形成与保持。因此，人力资源系统能否成功的关键，在于他是否能激发人的乃在潜能，并依靠人的潜能的发挥，来支撑企业的使命与愿景。[4]

建立人力资源管理系统是人力资源单位的责任，建立体系必须先了解组织的独特的组织沿革、企业文化、经营目标、组织设计、工作设计、员工组成、员工需求等等，因此人力资源管理体系不能移植，企业须以自我需求为基础，规划符合自己所需的人力资源管理体系。因此，并没有所谓的标准化人力资源管理体系。要规划符合自己所需的人力资源管理体系，人力资源主管及主办人员必须养成足够的设计能力，以便建立人力资源管理体系。

适合企业的人力资源管理系统，必须符合企业的根本长期目标，符合企业关于消费者价值的主张，关于企业利润的主张，以及在组织活动中关于人的主张。例如，优化人力资源配置，制定提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需要的人力资源管理目标；建立提高员工素质与能力,提高工作绩效的人力资源开发培训，通过人力资源管理中的绩效评价获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,并采取措施，使绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段，建立适应人才发展、人才竞争的竞争机制,使用多种激励手段和措施,做到人尽其材,材尽其用，建立与企业战略相匹配的人力资源规划,加强员工的继续教育工作,全面提高员工的综合素质。从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。

在人力资源管理中，视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏.人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能.

　(四)HR工作目标必须以企业目标为依归

HR工作服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理只是企业经营管理系统的一个子系统，是要为企业经营发展提供人力资源支持的。例如，员工招聘是为了保障企业运作顺利；培训旨在提高员工队伍素质促进企业发展；绩效评估为企业最佳决策提供参考依据等等。HR工作要发挥真正效用，就必须要以企业的最高战略为坐标，要在企业发展战略和经营规划的基础上进行，适应企业环境，以企业目标为依归。

　四、总结：

在知识经济时代，人力资源成为一个国家取得优势的竞争力。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。HR部门往往成为重要的战略伙伴。企业要健康快速发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，做好企业人力资源管理。现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。人力资源管理有助于实现和提升企业的绩效，有助于企业战略的实施。所以，企业必须加强人力资源管理，创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

　参考文献：

[1]董克用：《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2007-8）

[2]李中斌、万文海、陈初升等：《国际人力资源管理》，中国社会科学出版社，2008-11）

[3]范水清、王巧兰：《中国企业人力资源管理问题浅探》，《科学管理研究》2002年第3期

[4]李中斌《人力资源管理系统论》，中国言实出版社，2008-3）