基于组织文化的酒店基层员工关系管理研究—以铂涛集团七天连锁酒店为例

　　第1章 绪 论

　　1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

员工关系管理，是人力资源管理体系的一部分，是企业需要重视的一个关键模块，企业是由员工组织构成的，而在组织构建过程中，员工之间的关系影响着组织文化的发展，也对于企业的发展起着至关重要的作用，随着现代管理模式的发展，企业也逐渐成立员工关系管理部门，人力资源管理重心也向此偏移，员工关系的处理直接影响着员工是否对公司忠诚，对工作是否上心且热情，这对企业的发展效益有着最直接的影响。因此，研究员工关系管理是企业壮大的先行策略和增强企业竞争力的关键。

1.1.2研究意义

1.1.2.1理论意义

目前国内外去研究员工关系管理的学者并不多，对于我国服务业来说，特别是酒店行业，基层员工的数量比是酒店员工架构的主要组成部分，离职率高，留任率低，使得酒店人力资源管理设置了一个大难题，然而这个问题的出现，完全是在于企业对员工关系管理的重视情况和把握程度不够，目前酒店逐渐意识到员工关系的重要性，设置让基层员工满意的薪水和完善的福利待遇，使他们能够充分发挥自己的才能。从组织文化的角度来看，需要提高员工工作效率，提高员工满意度和忠诚度，并提出针对性人力资源管理建议。

1.1.2.2实践意义

随着XXX新风向的到来和劳动力市场的深入发展，当代资本市场竞争越发激烈，越来越多的企业逐渐意识到员工关系管理影响着企业的战略决策发展，制定完善的员工管理制度和提高员工满意度是我国企业的必然选择，深入探究员工关系有利于我国人力资源体系的发展，对于提升企业竞争力有着不可磨灭的关键性作用。

1.2文献综述

1.2.1国内研究现状

金海花(2017)认为，对于相互联系又彼此促进的关一种固有关系或者模式叫做组织文化。对组织文化的阐述不因仅限于公司的一个或两个关键的经营理念，而是需要从不同角度进行阐述。

律飞（2018）认为，企业员工关系管理是通过各种人力资源管理手段和企业需要的管理政策，去协调企业和员工，员工和员工之间的关系，和谐的员工关系是员工对企业满意，企业对员工信任，环境对员工和企业包容，在相互促进的前提下共同成长和进步，提升员工对企业的忠诚度、信任感，培养员工的自我奉献精神，具体措施主要包括劳动关系协调、员工内部有效沟通、员工参与管理、员工人际关系管理、企业和谐文化建设、绩效管理等。

谷跃兵（2019）认为，员工关系是社会经济关系也是劳资关系，在现代企业当中，员工关系是企业资源管理中首要解决的问题，因为员工关系包含了员工签署的劳动契约后发生了一些心理变化和对工作态度的变化，在一般情况下，管理员工关系要从沟通、劳动关系以及绩效和纪律等方面入手，所以员工关系急需改善。

1.2.2国外研究现状

Edgar H.Schein认为，当代企业对于组织文化逐渐有了新的认知，并被大家所接受，意味者组织文化建设是一种需要外部认证和内部认同的一种过程，并在此过程中需要去创造，去发现，去发展，并且需要被组织内外部认同，并且组织文化对组织发展的人生和思考有着指引的作用。

Turnley和Feldman通过研究表明，企业组织文化的发展程度直接影响着员工关系管理，主要体现在两个方面：一是对于企业来说，员工失去对工作的热情和自我奉献投入程度，使得企业的运营效益和生产效益下降；二是对于员工来说，没有心理寄托和归属感，会选择离职或者跳槽。

吉尔特.霍夫斯坦德指出，有效成熟的组织文化必须包含四个不同的层次：从表层到深层依次划分为符号系统、英雄人物、社交礼仪和价值观念。

综上所述，国内外专家学者对组织文化以及员工关系研究表明，组织文化在现代员工管理中是不可忽视的一部分，企业必须利用组织文化使得员工发挥主观能动性，了解员工的需求，满足员工的需求，才能更好的管理员工。针对七天连锁酒店存在的问题，把公司对于员工制度管理这一块进行改进，从而实现企业使命和愿景。因此，基于组织文化的员工关系管理已十分必要,组织文化的塑造和影响程度的提高有助于员工关系管理的构建发展和长久稳定。

1.3研究内容和方法

1.3.1研究内容

本文从七天连锁酒店基层员工关系管理现状入手，通过文献研究法、调查问卷法和案例查究法去整合出该企业在员工关系管理中存在的不足，并且运用所学习了解到的知识理论以及不同的方式方法，分析七天连锁酒店在员工关系管理中所涉及到的一些成因，主要内容有：

第一章：针对本研究，拟出选题背景和意义、研究方法以及国内相关研究等相关内容。

第二章：分析七天连锁酒店员工关系管理的问题和制定相应的理论基础。

第三章：对七天连锁酒店企业概况、酒店组织文化进行介绍。

第四章：七天连锁酒店员工关系管理调查现状分析。

第五章：七天连锁酒店员工关系管理存在问题的影响因素。

第六章：七天连锁酒店员工关系管理的对策建议，并指出存在的局限与不足。

1.3.2研究方法

针对本论题的特点，并结合现有实际情况，本文主要采用以下三大类方法和步骤进行研究，并围绕本论题展开结论陈诉：

1.3.2.1文献研究法

本文通过文献研究法去了解有关大中型企业员工关系管理中历史性和现状问题，并在文献中摘录出与本文观点相同的句子，进行系统地搜集、查阅、整理和分析以论证本课题。

1.3.2.2调查问卷法

通过对酒店基层员工和分店店长随机发放问卷进行调查，获取相关资料，了解他们的看法。鉴于酒店基层员工的教育水平较低，一些员工确实难以填写调查表。在酒店相关负责人的帮助下，其中有三分之二以上的人被接受了调查，本次调查问卷共发放 94 份，回收 91 份，其中有效问卷 85 份，无效问卷 6 份。问卷回收率为97%，有效率为93% 。

1.3.2.3案例查究法

本文通过案例查究法可以更加直观的检查出员工招聘管理中存在的问题，在对组织文化和员工关系管理进行研究分析的基础上，参考文献并结合相关理论，从七天连锁酒店的组织文化角度分析了基层员工的关系管理并进行研究，进而提出相应的改善方法和对策。

　　第2章 相关理论理论基础

2.1组织文化概述

2.1.1组织文化的概念

组织文化是构成企业物质和精神等两个方面的总和，或者强调组织文化中的文化指的是精神意识层面，包括企业的价值观，企业哲学以及由领导者的意念去编制的企业规章制度。组织文化是引导，凝聚，和谐。组织文化是企业成员共同努力的结果。它的核心内容是企业的价值，它占据主导地位。无论在工作还是生活中，员工都应以自己的标准为行动准则，并成为公司的指南针。

2.1.2组织文化的内涵

2.1.2.1组织文化的内容

一个企业的组织文化包括企业是否将员工视为企业中最宝贵的资源；企业在日常经营活动中是我为员工做了什么的主人翁精神的领导思维，一味的要员工给企业带来什么，企业制度是引导员工不要犯错，还是压迫员工，控制员工；企业在经营理念上是创新进步，还是停滞不前；公司的负责人做出的承诺是否实现，还是“画大饼”。

2.1.2.2组织文化的维度

组织文化有七个维度，分别是：关注细节，希望员工拥有敏锐的视角去分析和发现细节；成果导向，管理者只看结果，不看过程；员工导向，对员工的影响程度成为管理层需要思考的问题；团队导向，团队重要性大于个人重要性；进取性，雇用具有竞争意识的员工；稳定性，组织决策和行动保持长期不变；创造性和承担风险的能力，强调员工需要发挥主观能动性去创新并承担一定的风险的能力。

2.2员工关系概述

员工关系也称为“劳资关系”，。 西方管理科学家Mayo，Maslow，Herzberger，McGregor等分别研究了人的潜力，多层次需求，动力和工作热情，并开辟了员工关系管理的新领域。

李婉莹（2017）指出，广义的员工关系是指在与企业经营息息相关的个人或集体，以及企业内部之间的关系，包括企业内部的个体关系、群体关系、个体与群体之间的关系；狭义的员工关系是指企业和员工、员工与员工之间的相互关系和影响，它具有两层含义：一是从法律层面上双方由于签订雇佣协议而产生的权利义务关系，另一方面是社会层面上情感道德层面的关系。

　　第3章七天连锁酒店概况及其组织文化

　　3.1七天连锁酒店概况

七天连锁酒店由毕业于中山大学的郑南雁于2005年创立的，随着当时的市场对于快捷酒店的喜爱程度，很快地于2013年7月被铂涛集团成功私有化收购，成为该集团旗下的全资子品牌。

通过升级改造，七天连锁酒店已逐步出台七天酒店2.0，对比以往的服务模式和经营模式都有所不同，铂涛集团是中国最具创新影响力的企业之一，旗下也开发出很多酒店品牌，例如，以主打女性为消费群的希岸酒店，酒店与咖啡艺术结合的喆啡酒店，还有和希尔顿合作的希尔顿欢朋酒店等。

并于2015年9月18日被锦江股份收购，跻身于全球前五的中国酒店集团，同时成为国资企业，福利待遇已实行国企标准，除了战略发展，员工管理体系铂涛集团依旧享有较大的自主权。

　　3.2七天连锁酒店组织文化

七天连锁酒店的组织文化是责任，共享，创新，快乐四位一体。

责任体现为有担当，达到自我驱动，信托责任；七天连锁酒店是服务性行业，且对于酒店行业的员工来说，没有住客就没有酒店存在的意义，投身酒店行业，做到与酒店共进退，发挥自身能动性，自我驱动承担顾客引流，达到酒店经营的目的。

共享则是共担企业使命与责任，共同与公司同步成长，共享企业的成功；与企业共荣辱，由于被国企收购控股后，企业员工也受到了影响，企业规模扩大，服务标准也有所提升，主动承担企业责任，共同成长。

创新即让工作变得更有激情，并带有赋予活力；由于行业竞争越来越大，依托国资优势，七天连锁酒店与企业旗下各个品牌相互依托，打造“七天优品”新品牌，使得员工有新机会，富有激情。

快乐就是让日常工作与生活变的更有滋味，七天连锁酒店出台一些员工关怀政策，对于有经济压力的员工起到了很大的帮助作用，使得员工减少后顾之忧，使之快乐工作。

第4章七天连锁酒店员工关系管理调查现状分析

　　4.1七天连锁酒店员工关系管理调查开展情况

以组织文化为基础，采用问卷调查法和对基层关系管理现状进行调查。本次问卷调查的目的是了解七天连锁酒店基层员工履行职责的真实感受，对现行规章制度和奖惩制度的反馈，确认在与酒店管理人员的访谈中存在的问题和困惑，了解问题所在，了解组织文化的真实性，构建和谐的基层员工关系。在酒店相关负责人的帮助下，其中有三分之二以上的人被接受了调查，通过七天酒店基层员工关系管理问卷调查，本文调查样本基本情况如下表：

表 4-1 问卷调查样本基本情况

　　4.2七天连锁酒店员工关系管理调查现状分析

4.2.1 基层员工对劳动关系满意度方面

　　图4-2基层员工对劳动关系满意度调查图

　　基层员工对酒店劳动关系方面，主要从薪酬、福利、绩效考核、工作环境、晋升等方面出发，共有6 个选项。从整体来看，满意度最低的是薪资、奖金、人文关怀方面，认为不符合和较不符合的分别为47人、55人和69人，满意度最高的是酒店福利方面，认为比较符合和非常符合的为55人，由此说明七天连锁酒店给予基层员工的保险以及假期等福利是比较有优势的，然而工资待遇和员工关怀方面却不能令员工满意。

4.2.2 基层员工对人际沟通满意度方面

　　图4-3基层员工对人际沟通满意度调查图

　　表格主要从酒店是否能建立关系和谐、友好的上下级关系，同事之间能否互帮互助，尊重以及肯定基层员工，有员工认同的组织文化等6个方面进行调查，由调查可知，七天连锁酒店在基层员工受尊重和得到上级的工作指导存在较大的问题，不符合综合分别是32人和33人，未能使基层员工沟通得到良性发展，满意度较高的是同事之间互相帮助和酒店对于奖惩以及工作肯定。

4.2.3 基层员工对员工纪律满意度方面

　　图4-4基层员工对员工纪律满意度调查图

　　在这一调查中，有34人认为酒店在对于奖惩这方面是比较到位的，然而在惩罚力度上，条例是否严苛，是否跟进惩罚结果上认为不符合和比较不符合的人数却分别有53人，38人和41人，明显看来，酒店对于员工纪律的实施上没有做好较为积极的态度，导致员工看不到酒店纪律上的底线。

4.2.4 基层员工对员工发展满意度方面

　　图4-5基层员工对员工发展满意度调查图

　　在这一调查中得分最高的是“酒店给我提供学习和培训的机会”，认为比较符合和非常符合综合为46人,这意味着七天连锁酒店的培训工作较好，但是在给到员工发展机会的时候，不符合和比较不符合的人数达到35人，而且综合来看，酒店对于基层员工的发展和展示机会满意度较低，对于员工的发展并没有给予足够的重视。

　第5章 七天连锁酒店员工关系管理影响因素分析

5.1劳动关系方面

5.1.1薪酬制度缺乏竞争性

七天连锁酒店属于锦江股份下的国有控股酒店，薪酬福利制度主要由集团控制，酒店实施享有部分自主权。但相对来说，酒店各项法定福利相对于民资酒店企业来说较为完善，也更有保障，但由于我国国有企业的共性，员工的薪酬相对于其他外资企业、民营企业来说是不具备强大的竞争力的。因为是酒店行业，需要看营业收益，铂涛集团对于绩效的评定，是采取门店月度营业额来制定绩效考核，考核的是整个门店而并非个人，会造成一些基层员工，尤其是那些积极的员工，由于考核结果与自己实际努力不相符，出现消极怠工甚至离职现象。

5.1.2员工缺少组织的关怀

七天连锁酒店在日常的员工管理中，忽视员工感受，做不到关爱员工，认为只要员工收到公司支付的报酬，员工就必须以此为公司付出相应的回报。把员工当成了工具人而并非独立人，最主要没有将员工当成“自己人”。随着饮食问题和环境污染问题的出现，现代人的身体素质逐渐下降，并且酒店行业特性，员工突发特大疾病的新闻屡见不鲜，但除了医保的报销外，员工个人承担的费用也是一笔不小的费用，这个时候，员工关系往往考验的是企业关怀是否到位，因此使得员工失望和寒心，那将造成员工的流失。

5.1.3晋升机制不完善

以往有研究表明，组织文化对员工态度、行为甚至组织效力的影响是通过组织的人力资源管理（HRM）体系完成的，人力部门只管把人招进来，并未根据员工个人的潜能和优势，为其提供有利于事业发展晋升的机会。导致组织的发展与员工个人发展达不到统一，共同进步。基层员工发展方面在七天连锁酒店的眼里还未足够引起重视。并且大多采取空降的方式来制定管理层。并没有给员工较为完整的“镀金”活动，仅仅靠工作年限来达到晋升标准，目前七天工作满三年的低学历员工才有晋升的可能，学历低有能力却年限不够的员工来说是无法晋升的。

5.2员工沟通方面

5.2.1缺乏良好的沟通渠道

当前，七天连锁酒店大部分的工作都是由基层员工去完成的，由于是基层工作难度系数低，多为体力劳动，比较苦比较累，促使员工容易形成不良的情绪，那么此时员工更需要得到组织的关照，领导的一句贴心关怀，都能使得员工温暖，一旦积压排泄不出去，心情郁结，导致员工存在失落感，由于没有得到良好的宣泄，导致无法形成对公司的归宿感，降低对公司的忠诚度。

七天连锁酒店报备事项都需要走流程，每当基层员工遇到紧急情况时，都需要逐级向上级汇报。没有应急部门。一般来说，各部门之间未能建立有效的沟通机制，导致信息不畅，直接影响员工的工作效率和积极性。直接涉及顾客，会影响顾客满意度。

5.2.2内部人际关系不协调

公司氛围的塑造和管理层有着重要的关系，酒店管理层每当员工关系矛盾发生时，只要不危害正常运营，都采取视而不见的方式，并不去促进员工之前关系的友好发展，并且管理层没有将员工正视起来，以至于员工与上级的关系差，员工与员工的关系也差，进而导致如果工作交流中存在不愉快，员工想要辞职，也不会因为身边的人际关系而动摇留下，而是毫无留恋的离开。

　　5.3员工纪律方面

目前，即使七天连锁酒店设置了违纪条例，并且条目众多，也具体明确了基层员工的行为规范，要求什么该做什么不能做。由于基层员工需求量量大，所以违纪也仅仅是受到警告，也不对犯错人员进行考察跟进，并无更加实质的惩罚，而最严重的是开除并且永不录用。

永不录用也只是针对于挪用公款，私吞房费等金钱犯罪的违规违法行为，一般的基层员工也无法接触到公款，更加无法感受到规章制度的重要性，这样不但没有给到员工警示促进作用，而是助长了歪风邪气，形成错了也拿我没办法的想法，不利于酒店的长远发展。

　　5.4员工发展方面

七天连锁酒店一直以来，只是把员工安置到相对于的岗位上，并没有进行人岗匹配，更没有对有潜力有想法的员工加以重视，采取放任自流的开放态度，然而企业没有给员工的发展提供正确的指导和帮助，也没有提升员工的相关课程和技能培训。

由于基层员工素质较低，没有较为完整的思想体系，对于自身的人生规划以及职业规划认知更加少，大多是走一步算一步的定向思维，如一个机器人，根据设定的程序办事情，无法提升自身的满意度和顾客满意度。而且酒店基层员工也并没有把自身的未来作为需要思考的问题，去做一个良性的发展规划，而是跟着社会大浪潮，随波逐流，更不能跟随企业的发展，最终被淘汰。

　　第6章七天连锁酒店员工关系管理的对策建议

　　6.1劳动关系方面的对策建议

6.1.1完善薪酬福利激励体系

薪酬福利是基层员工工作和生活的根本，是劳动者是否长期稳定的必要条件，一方面，我们可以设置行业薪资，高于行业或者持平，并在福利方面优与同行，或者根据员工的技能和学历高低创建一套薪资标准。七天连锁酒店在制定薪资标准时候，可以设计几套不同的薪资标准，例如分设学历薪资标准，鼓励员工进修学习，技能薪资标准，鼓励员工多学一项技能，这样有利益稳住有进取性的年轻文化人，也能留住有抱负的技能人，为人才库添砖加瓦。

6.1.2建立员工互助帮扶计划

在员工遇到突发事件急需钱的时候，雪中送炭往往更让人没齿难忘，因此，七天连锁酒店需要制定一项员工互助计划，并需要坚持做到以下三点：一是企业必须带头行动，并让每个在职员工都需要参与进来，可以设置最低的捐献金额，最高不限，并且每人一年需要交一次；二是使用这比费用需要公开透明，进行项目公示，罗列出受款人是谁，体现公正公平；三是明确此计划为人力资源部门在员工关系管理中员工关怀的一项工作类目，从而起到凝聚员工的作用。

6.2.3增加基层员工的晋升渠道

晋升机制是员工是否入职的重要参考标准，完善的晋升机制也是调动员工积极性的一个催化剂，使得员工更热爱自己的工作，更有饱满的热情。内部优先晋升，既节约了招聘的成本，同时提拔了能干的人才，满足了基层员工对晋升的需求，让员工看到希望，更有效于留住人才，降低人才离职意向。另一方面岗位轮换制度的建立也可让人才了解更适合自己的工作，增加人才可晋升的渠道，有助于提高员工的综合素质和工作能力。

组织内个体间的知识共享促动要素是有四个主要因素交织成，分别为：知识特性、分享动机、共享机会、工作环境的文化等。

　　6.2员工沟通方面的对策建议

6.2.1提供良好的沟通渠道

企业在做出重大决策的时候，颁布是管理层，而执行的人往往是基层员工，而基层员工的配合度完全取决于决策的参与度。七天连锁酒店必须建立有效的沟通渠道，可以在以下两个方面着手：一是规章的报表系统,填写并在规定时间内提交，二是关注员工之间小秘密，每个小团体里面都会有一个中心人物,酒店可以和他们进行定期的沟通，获取员工情报，从而打入基层员工内部，掌握员工群体的最新动态和轨迹。

6.2.2提升员工安全感指数

服务行业是最容易受到轻视的行业，往往这个时候，七天连锁酒店现在需要提供给到员工安全感，每当员工在受到不尊重时，可以向领导求助，领导需要有明确态度，把员工当作自家人看待，及时给到员工安慰，并为了预防此类事件的发生去制定一些措施和规章制度。从而使员工感受到组织带来的安全感，提升安全感指数，增添归属感。

6.2.3营造和谐的人际环境

酒店内部人际关系的和谐有利于酒店的稳定健康发展，有利于员工没有负担的在酒店工作，使得员工上班舒心。在上下级的关系上，上级应该对员工“望闻问切”，主动关心员工生活，遇到不顺心的事情主动开导员工，看到员工不舒服，主动提供帮助，不要用阶级意识，同级之间互帮互助，和谐的同事关系有利于共同完成酒店下达的任务或者政策，减少矛盾的发生，也可以安排员工进行“破冰行动”，例如运动会，茶话会之类的，让员工成为朋友，让对方了解自己，减少了工作和生活上的压力，释放不满的情绪，化解大大小小的矛盾。

　　6.3员工纪律方面的对策建议

组织制度的制定体现了组织文化价值观的要求与特性，组织理念与制度的一致性更有助于加深员工对组织的理解进而影响其对组织的态度与行为。

由于国有控股的原因，排资论辈无法避免，因此，每当基层员工被上级或者同级员工打压应该及时地制止，酒店应当形成合理的申诉渠道或者成立稽查部门，对于这种店长在处理酒店事务的同时，应当积极处理这种排资论辈压榨的行为。

责任到人，如果员工离职原因是因为受到同事或者领导压迫，需要追责到关联员工，强化员工的“安全感”，严禁徇私舞弊，使员工不受到打压，做到平等对待，增强员工地位。

　　6.4员工发展方面的对策建议

酒店可以设定一个开放日，去收集基层员工对于技能或者其他的培训需求，使得员工可以做到与企业要求相一致，不但利于酒店管理，也给企业在人才储备上提供了一些技能人才选择，因而根据基层员工的不同需求开发不同深度的培训课程和内容。

设置一个课程，可以通过现场课程或者网络课程，收集员工的职业发展规划。如果没有目标的员工，我们也可以通过此课程给员工塑造一个人生需要规划，职业需要规划的观念，最重要是让员工参与进来。

酒店基层员工一般是直接面对客人提供服务，表现着酒店的企业文化和企业形象，只有把酒店当作一生奋斗的事业，才会以饱满的精神和姿态去接待客人，基层员工在酒店付诸努力，在他们眼里只有白费，没有感受到做这些是为了自己还是为了公司。因此，七天连锁酒店首先就是要帮助员工制定职业规划，帮助员工寻找个人与酒店发展的契合点，与酒店共发展，心连心，使之更好的为企业贡献自己的力量。

　　第7章 结论

通过分析组织文化对员工关系管理的影响，指出了七天连锁酒店员工关系管理的不足，也侧面反映了当前我国企业员工关系管理存在的弊端和问题，并找出了解决这些问题的对策建议，为组织文化的建设和员工关系的管理展示了新的思路，对此具有一定的启发作用，提出了改变传统思想，塑造新思想的建议，通过新的方式来实现企业价值，树立新的企业标杆，逐步完善酒店的员工关系管理，并且，组织文化需要通过目标，使命和价值观影响来促进着员工关系管理，职业发展的管理，人际关系的管理和人际沟通的管理，最终为员工关系管理提供了新的途径，丰富组织文化生活。

　　参考文献

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[10]樊耘，顾敏，汪应洛. 论组织文化的结构[J]. 预测，2003，22(3):1-5

　　附录

基层员工关系管理调查问卷

尊敬的先生（女士）:

感谢您参与此次问卷调查。本问卷仅限于论文研究之用，旨在了解您的真实想法，任何问题的回答均无好坏、对错之分。调查问卷不需要填写姓名，遵守保密原则，您的回答将对调查研究结果具有重要的影响，故恳请您依照自己的真实意愿回答。再次感谢您的支持！

请在 合适的数字上画“○”或打“√”！

一、个人基本情况

1.您的性别: （1）男（2）女

2.您的年龄: （1）20 岁及以下（2）20-25 岁（3）25—30 岁（4）30—35 岁

（5）35—45 岁（6）45 岁以上

3.您的学历: （1）初中及以下（2）高中(中专)（3）大专（4）本科及以上

4.您在酒店已工作多久: （1）未满 1 年（2）1-2 年（3）3-4 年（4）5 年及以上

5.所在部门: （1）总经办（2）人力资源部（3）财务部（4）对外管理部

（5）营销部（6）大堂部（7）客房部（8）餐饮部（9）工程部 （10）后勤部（11）总务部（12）工会

二、问卷主体部分

你在为酒店做出贡献的同时，会期望酒店承担与你的付出相对应的责任。酒店的实际情况与你所期望的：1=非常不符合，2=比较不符合，3=不确定，4=比较符合，5=非常符合。请根据你的真实想法，在相应的选项上画“○”或打“√”。

基于组织文化的酒店基层员工关系管理研究—以铂涛集团七天连锁酒店为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年2月6日

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