绩效工资设计中的风险防范与管理——以湛江市金鼎贸易有限公司为例

　　第1章绪论

　　1.1研究背景和意义

1.1.1绩效工资制度进入中国市场的背景分析

二十世纪七十年代末改革开放以来，国内经济模式从以计划经济为主的社会主义公有制经济向以市场经济为主的社会主义市场经济转型，与此同时，劳动者的薪酬模式不再是单一的传统的固定工资模式，市场经济中也出现了各式各样的薪酬模式，其中，以绩效工资为代表的与劳动者的工作效率相结合的绩效薪酬模式，是现行的社会主义市场经济中应用较为广泛的薪酬模式。进入二十一世纪以后，伴随国内经济产业结构的快速变化，以及随之而来的企业组织与管理模式的不断变革，以高端科学技术专利及其所衍生的知识产权为代表的知识在社会大生产中的不断快速转化，使得以各类人才为代表的劳动者所拥有的的劳动力在提高包括主营业务收入、主营业务毛利润以及企业整体净利润等企业经营业绩上的影响力越发得到整个市场经济的重视，从而使企业经营的经济效益的分配，更多的向以各类人才为代表的劳动者倾斜。目前，由于国内经济产业结构仍处于以第二产业为主的经济产业结构向以第二产业与第三产业兼重的经济产业结构转化的阶段，因此，绩效工资模式的表现模式既包括了最原始亦最常见的适用于活跃在广大车间生产一线的生产工人的计件工资制度以及基于无法准确衡量个体劳动者与产品生产数量之间关系的考虑改而计算劳动者的工作时间的计时工资制度，也包括了广泛存在于第三产业企业尤其中小企业的劳动者之中的以年度一次性绩效薪酬奖金与月度或季度浮动薪酬为主要表现模式的绩效加薪制度。另外，伴随着国内资本市场尤其是股权资本市场制度的建立、完善与发展，各行业的大中小型企业纷纷通过深圳证券交易所及上海证券交易所的各类板块登陆资本市场，与之同时，已上市的各类大中小型企业为更好的激励劳动者发挥自身主观能动性，通过以员工持股计划以及期权激励计划为主要表现模式的薪酬激励制度，将劳动者自身的利益与企业的经营效益更进一步的捆绑，从而实现劳动者通过提高自身的工作实效带动企业整体效益的不断增长最后自身的利益也不断增长的互利循环。

另外，伴随着社会主义市场经济日新月异的高速发展，个人绩效与个人所在的团队绩效的联系日渐紧密的同时，个人绩效与团队绩效中的个人绩效的边界也日渐变得模糊，因而如何去从团队绩效的角度去评价个人绩效，如何将团队中个人贡献的因素以及团队整体协作的环境因素两者做一个完全的区分进而使个人绩效评价与其薪酬的联系可以通过绩效薪酬计算模式得到合理的绩效薪酬，是当前人力资源学界不少研究薪酬管理的学者们十分关心的重要问题。这个重要问题的核心在于如何通过绩效薪酬模式的设计，既使绩效薪酬能够充分发挥员工个体的主观能动性，使员工个体认识到自身利益与团队利益乃至于公司利益的正向联系，推动员工个人达到较高的绩效水平的同时团队的表现以及公司的收益与发展都一并迈上一个新的台阶，又不致出现员工个体为追求绩效薪酬模式中的自身利益，忽略了团队的目标乃至企业的整体会作出让企业不可接受的过于强烈的个人主义行为，进而导致员工个体之间乃至员工团队之间过度的不必要的内部竞争行为, 最终导致企业的人力、财力及物力没有得到合理的运用，浪费企业的资源的同时，耽搁了企业发展的重要时机，反过来，企业利益的受损，长期内也将转化为团队利益乃至员工个体的利益受损。

1.1.2本课题的研究对象

湛江市金鼎贸易有限公司（以下简称“金贸公司”）作为一家典型的从事各类钢铁制品为主的大宗商品交易业务的小微企业，企业结构十分简单，董事会及监事会以下仅设一位总经理，兼任财务负责人的同时直接管理下辖的财务部门、行政部门、风控部门及业务部门。根据实习时期的了解，过往金贸公司发生的合规风险（比如，未经合规性审核即将与客户的口头协议草拟后交由公司管理层签署及盖章）或财务风险（比如，未经对客户的信用资质审核即批核与新客户的交易合同）大多在业务部门发生，起因大部分为业务人员只顾追求高额绩效工资而忽视商品交易的风险。因此，本文的研究对象为金贸公司针对业务人员所制定的绩效工资制度所存在的风险防范与管理。

1.1.3本课题的研究意义

湛江市金鼎贸易有限公司（以下简称“金贸公司”）作为一家典型的从事各类钢铁制品为主的大宗商品交易业务的小微企业，相对于大宗商品供应链及市场上拥有规模优势、资金优势与资源优势的中大型企业，存在资金及资源相对受限、人员相对匮乏以及市场份额相对较小的竞争劣势的同时，也拥有决策机制相对灵活以及人力资源管理扁平化的竞争优势。笔者拟通过分析这样一家典型的参与大宗商品流通的中小型企业的绩效工资设计，阐述人力资源管理中的薪酬管理如何帮助一家中小型企业在人力、财力乃至物力都相对匮乏的竞争劣势下，通过合理的薪酬设计在人力资源的管理与利用上，更多的创造自身的竞争优势以使自身在竞争日趋激烈的大宗商品流通行业内维持生存及发展的需要。

　　1.2 文献综述

1.2.1 国内研究

郝素青（2017）研究指出，企业实行的绩效工资制度不仅直接影响企业职工的劳动积极性与工作效率，而且也反过来受到企业管理文化、员工奖惩制度和当地职场环境等各类内外部因素的影响，企业绩效工资制度设计可能存在员工行为偏离企业战略的战略管理风险、员工自身价值观与企业组织文化冲突的企业文化风险以及薪酬过度激励或激励不足导致的道德合规风险。

方勇（2018）通过对武钢集团下属的资源公司推行的“基薪+ 绩效工资”的薪酬分配方案的研究指出，建立全员“基薪+ 绩效”分配模式并设置由利润等KPI指标、成本等关键管理指标及安全等专业管理指标组成的绩效考评体系，极为有效的提升资源公司的职工的工作效率的同时，也存在“企业的经济效益和职工的劳动生产率的挂钩关系仍有待完善”、“各类岗位的人员收入与劳动力市场的待遇仍存在一定的差距”和“以目标牵引及正向激励为特征的‘基薪+ 绩效’的薪酬分配理念仍未深入职工认识”等诸多实践中的问题。

谭金竹（2019）研究指出，改革开放以后，国内经济发展的过程中，企业内部实施行之有效的绩效工资制度，虽然能有效提高劳动者的工作积极性，能在一定层面有助于留住人才，进而提高企业的经济效益，为企业在同行业内的市场竞争力的全面提升奠定了深厚的基础；但是，如果绩效工资制度一旦脱离完善的配套管理制度，则无法真正实现通过绩效工资制度调动劳动者的工作积极性进而实现劳动者薪酬与企业经济效益同时增加的“双赢”局面，反而会成为部分别有用心的劳动者利用企业制度漏洞短期内增加自身所得但长期劳动者薪酬与企业经济效益不断衰减的“双输”局面。

1.2.2国外研究

Bryan Hong、Lorenz Kueng及Mu-Jeung Yang（2016）的研究指出，企业的经济效益与企业是否实行绩效工资制度存在显著的关联关系；他们发现，实行绩效工资制度的企业内部，关于工作的决策行为会因职工个人在绩效工资制度下选择更多的通过执行管理层的决策而非自我决策的行为模式而发生决策权力更多的从执行层面迁移至管理层，进而导致“内部人控制”的局面产生，最终对企业的经济效益的变化产生结构化的影响。

Jones.Derek等（2017）的实证研究指出，企业实行绩效工资制度，虽然可以提高企业职工的劳动积极性，但不同的绩效工资制度对企业职工产生不同的影响：一方面，侧重团队激励的绩效工资制度会增加企业职工尤其是白领阶层的企业职工的离职概率，对企业职工的就业稳定性产生一定程度的消极影响；而侧重个人激励的绩效工资制度则相反，会减少企业职工尤其是白领阶层的企业职工的离职概率，对企业职工的就业稳定性产生一定程度的积极影响。

　　1.3课题研究方法和内容

1.3.1 研究方法

本论文在撰写过程中主要运用了以下两种研究方法：

文献研究法，根据本文的研究目的以及课题需要，通过查阅与论文相关的文献来获得相关资料，从而全面、客观、正确地了解所要研究的问题，找出事物的本质属性，从中发现问题。

理论研究法，是人们认识客观世界，并使认识的结果系统化的活动。通过在中国联通广州分公司的实习，对中国联通iPhone手机的推广策略进行实地调查研究，并进行相关资料的搜集、整理、分析以形成自己的观点。

1.3.2 研究内容

本论文一共分为四部分，具体内容安排如下：

第1章：绪论。主要介绍本论文的研究背景，分析绩效工资制度进入中国市场的背景，同时，对绩效工资制度的相关文献资料进行综述。阐述本论文的研究意义。

第2章：湛江市金鼎贸易有限公司的绩效工资制度分析。主要介绍湛江市金鼎贸易有限公司的绩效工资制度并分析其积极影响及风险。

第3章：绩效工资制度配套风险防范机制。主要介绍湛江市金鼎贸易有限公司为防范绩效工资制度的风险所设计的防范机制。

第4章：结论。主要总结湛江市金鼎贸易有限公司实行绩效工资制度及对其的风险的防范及管理。

　　第2章湛江市金鼎贸易有限公司的绩效工资制度分析

湛江市金鼎贸易有限公司（以下简称“金贸公司”）是一家成立于2004年3月的钢铁贸易企业，其注册地位于湛江市霞山区，注册资本为200万元人民币；核定的经营范围为：销售:金属材料、建筑材料、装饰材料、化工原料(除化学危险品)、矿产品、橡胶、塑料制品、普通机械及配件、五金交电、日用百货。经过十来年的经营发展，金贸公司目前主营业务为各类钢铁产品的批发销售。下文将重点围绕金贸公司所实行的绩效工资制度展开论述。

　　2.1湛江市金鼎贸易有限公司当前实行的绩效工资制度简述

目前，湛江市金鼎贸易有限公司工资制度分为两部分，一部分为非业务人员及董事、监事与高级管理人员领取固定薪酬，实行固定工资制度；另一部分为业务人员领取“基本工资+绩效工资”，实行绩效工资制度。本文及本节的分析主体为金贸公司针对业务人员的绩效工资制度。

根据湛江市金鼎贸易有限公司董事会于2018年制定的《湛江市金鼎贸易有限公司业务人员绩效工资考核管理办法》（2018年修订），金贸公司业务部门设置业务部门总经理一位，业务部门副总经理两位，担任销售团队负责人的销售主管四位，以及销售人员三十三位。其中，业务部门总经理的主要职责包括两方面：一方面，根据钢铁产品市场的行情,结合金贸的公司资金状况,完成公司钢铁产品贸易的采购任务,降低公司的采购成本,实现在采购和资金上的双盈利目标；另一方面，根据金贸公司董事会下达的销售目标及利润指标，通过对整个年度的钢材市场进行预测与判断,合理制定销售计划并推动计划落地实施，完成团公司制定的销售计划、客户覆盖任务及利润目标。

根据《湛江市金鼎贸易有限公司业务人员绩效工资考核管理办法》（2018年修订），对于担任团队负责人的销售主管以及团队成员的销售人员，目前实行季度大考核结合月度小考核的绩效考核制度；而薪酬结构方面，销售主管的薪酬结构为“基本工资+团队管理补贴+个人提成*绩效考核系数+销售团队业绩提成*季度团队绩效考核系数”，销售人员的薪酬结构为“基本工资+业绩提成*绩效考核系数”，其中基本工资每月发放一次，团队管理补贴每季度发放一次，业绩提成分季度各发放当季度的60%,后两年再分别于各季度发放上年同期剩余的30%与10%。针对整个部门的销售主管及销售人员，绩效考核系数的计算标准为季度考核系数乘以70%加上季度内每月考核系数乘以10%，季度考核系数=季度计划销售额完成度*30%+季度计划利润额完成度*50%+业务总经理评价分值*10%+业务副总经理评价*5%，月度考核系数=月度计划销售额完成度*40%+月度计划利润额完成度*60%，团队绩效考核系数=季度计划销售额完成度*20%+季度计划利润额完成度*30%+业务总经理评价分值*30%+业务副总经理评价*10%。

按照《湛江市金鼎贸易有限公司业务部门提成计算管理办法》（2019年修订），个人提成的计算方法如下：1、与客户商定的交易价格减去公司的基础价格后的每吨价格差额低于20元（不含20元）的，个人提成为价格差额的15%；2、与客户商定的交易价格减去公司的基础价格后的每吨价格差额高于20元（含20元）但低于30元（不含30元）的，个人提成为价格差额的25%；3、与客户商定的交易价格减去公司的基础价格后的每吨价格差额高于30元（含30元）但低于50元（不含50元）的，个人提成为价格差额的30%；4、与客户商定的交易价格减去公司的基础价格后的每吨价格差额高于50元（含20元）但低于100元（不含100元）的，个人提成为价格差额的32.50%；5、与客户商定的交易价格减去公司的基础价格后的每吨价格差额高于100元（含100元）的，个人提成为价格差额的40%。销售团队业绩提成的计算方法则为除销售主管外的销售团队人员业绩总额的30%减去销售人员已取得的提成奖励。

　　2.2湛江市金鼎贸易有限公司绩效工资制度的优点分析

由对金贸公司的简介可知，对于当前上游分布着巨无霸级钢铁国企（如由原宝钢集团有限公司和武汉钢铁（集团）公司联合重组而成的中国宝武钢铁集团有限公司）及下游拥有以房地产企业（如绿地控股集团股份有限公司、万科企业股份有限公司）为代表的大小企业，金贸公司没有显著的货源优势、资金优势以及销售渠道优势，是典型的钢铁贸易领域内的中小企业。因此，金贸公司自2004年建立以来，其主营业务钢铁产品销售主要依靠与企业职工更多的分享公司发展与成长的红利而在湛江市的钢铁贸易领域内占有一席之地。那金贸公司如何使职工为分享到企业发展与成长的红利而发挥自身的主观能动性，将自身的精力投放到提高自身的工作效率，进而在业务的拓展上实现企业经济效益增加与个人收入增长的“双赢”局面呢？显然，金贸公司实行的绩效工资制度就是主要的原因之一，也是能够将这样的企业运营模式制度化的重要手段。

笔者认为，金贸公司目前实行的绩效工资制度对于企业与职工具有不同的优点，具体分析如下：

2.2.1金贸公司绩效工资制度对业务人员的积极影响

根据笔者自身在金贸公司实习期间的见闻，笔者认为，从业务人员的角度出发，金贸公司目前所实行的绩效工资制度，对于其业务人员具有如下的积极影响：

（1）绩效工资制度下，业务人员的薪酬更多的由自身努力与市场竞争决定。

由金贸公司的绩效薪酬结构可知，金贸公司的普通销售人员的薪酬的大部分是由其个人业绩所决定的，仅一部分由管理者的评价所构成，对于普通销售人员的绩效薪酬的影响十分有限。另外，普通销售人员在与客户的商业谈判中表现越好，所争取到的成交价格越高，那么普通销售人员的绩效薪酬占企业经营效益的分成也越高。以上两项绩效工资制度的基本措施都说明，金贸公司所实行的绩效工资制度，不仅是为了鼓励业务人员在短期内为自我薪酬的提高而采取的带有即时激励的措施，同时也是为留住优秀的业务人员，提供相比同类企业更灵活的薪酬制度与更高的红利分成，是一种长期的制度化的措施。

（2）绩效工资制度下，业务人员的业务行为更具有灵活性。金贸公司所实行的绩效薪酬制度，不仅仅是为激励业务人员完成企业的销售目标与利润目标，同时也是将一定程度的销售价格决策权力由管理层通过绩效工资制度在业务部门中不断的逐级下放。譬如，业务人员可为发展一位具有长期的钢铁产品需求的客户而在与客户的商务谈判中以相对较低的价格成交；这样的业务行为虽然在短时间内会减少自身获得的绩效工资，但是稳定的客源带来的高频交易在长时间内则将大大的增加其所获得的绩效工资总和，这样的牺牲短期利益而换取长期利益的业务决策权利使业务人员更倾向自愿作出有利于客户、企业以及业务人员三方的商业决策，而非由业务部门管理者乃至管理层通过自身决策再传达至业务人员，执行的效率与意愿都相对更主动与积极。

2.2.2 金贸公司绩效工资制度对企业自身的积极影响

根据笔者自身在金贸公司实习期间的见闻，笔者认为，从企业的角度出发，金贸公司目前所实行的绩效工资制度，对于其企业自身具有如下的积极影响：

（1）绩效工资制度下，企业的固定经营成本占比相对较小

金贸公司作为一家钢铁贸易领域内典型的中小企业，相对大型的钢铁贸易企业，其缺乏相应的资金优势、成本优势以及销售渠道优势，其经营业绩与钢铁贸易市场的行情景气程度是息息相关的。因此，金贸公司必须发挥其内部制度上的优势，从压缩经营成本与开拓业务空间两方面着手。从激励企业职工提高销售量与增加业务利润率来说，金贸公司当前所实行的绩效工资制度，显然是行之有效的。而从另一个角度出发，金贸公司的业务成本主要由购货成本与人工成本两部分构成，实行绩效工资制度，某种程度上可相对降低投放到企业职工的固定成本，相对提高投放到企业职工的变动成本，进而使金贸公司的经营成本结构中，变动成本的比例相对较高而固定成本的比例有所下降，使金贸公司在人力成本获得相对于其他同类型的中小企业更具有适应瞬息万变的钢铁贸易市场的结构化优势，虽然这样的结构化优势在钢铁贸易行业景气时将使金贸公司的人力资本支出大幅度增加，但人力资本支出的结构化优势也将使金贸公司在钢铁贸易行业相对不景气时减少支出，有利于金贸公司在供给侧改革及经济下行周期中面对各种不利因素得以存续。

（2）绩效工资制度下，企业的经营决策更具时效性

在当前推动国内城镇化的巨大浪潮中，钢铁制品的需求往往是因应城市基础设施项目或房地产项目建设而产生，而即便假设所有项目的信息都是即时公开的（现实中是必然不存在的），企业管理者乃至销售部门的管理者自身的时间与精力都是有限的，因此，为更好应对城市基础设施项目或房地产项目开工建设所产生对钢铁制品的巨量业务需求，关于产品价格的决策权利，由企业管理层向业务部门的让渡以及业务部门内部由管理者向基层销售业务人员的进一步让渡，几乎是金贸公司这样目前还活跃于地区钢铁贸易市场的中小企业的必然选择之一。显然，根据金贸公司所制定的业务人员绩效薪酬结构，关于产品价格高于公司指定的基准价格之上的浮动部分，其定价权利是直接让渡至基层业务人员的，由基层人员自身根据所对口的企业客户或各类需要钢铁制品的项目客户的实际需求，决定该浮动部分的价格区间进而最终完成销售决策。

　　2.3湛江市金鼎贸易有限公司绩效工资制度的风险分析

从理论上说，绩效工资制度是经济学及管理学领域中激励理论在企业管理实践的重要应用之一。因此，如不考虑其他配套的制度设计，绩效工资制度尤其是针对销售和业务人员的绩效工资制度，自身是很可能存在两个源于普遍存在于各项激励理论的实践中的风险，其一为逆向选择风险，其二为道德风险。逆向选择是指，在交易双方信息不对等的前提下，市场中的一方A如能够利用其自身所获得的信息多于另一方B所获得的的信息的优势，进而使A自身得益而使另一方B受损，则A更倾向于与B签订协议，并进行相应的交易。而道德风险则是指，在交易双方信息不对等的前提下，拥有不确定信息或合同存在缺陷，客观上使负有责任的经济行为主体A无需承担其个体行为决策的全部后果，在最大化自身效用时,更倾向做出不利于另一方B行动的情况。以下，笔者将根据自身在金贸公司实习期间的见闻，从逆向选择与道德风险两个角度分析金贸公司绩效工资制度存在的制度性风险。

2.3.1 湛江市金鼎贸易有限公司绩效工资制度的逆向选择风险

根据笔者自身在金贸公司实习期间的见闻，笔者认为，金贸公司目前所实行的绩效工资制度确实存在一定程度的逆向选择风险：

由金贸公司的绩效薪酬结构可知，金贸公司的普通销售人员的薪酬的大部分是由其个人业绩所决定的；同时，普通销售人员在与客户的商业谈判中表现越好，所争取到的成交价格越高，那么普通销售人员的绩效薪酬占企业经营效益的分成也越高。那么，如果企业职工为追求自身短期内利益最大化，本应为发展一位具有长期的钢铁产品需求的客户而在与客户的商务谈判中以相对较低的价格成交，以获得与该类客户的长期稳定合作，但其为自身的短期利益考量，选择与该类客户以市场价格甚至高于市场价格进行商业交易，就会为金贸公司带来一定程度的逆向选择风险。因为，这样的业务行为虽然在短时间内会增加企业的业绩与员工自身获得的绩效工资，但是稳定的客源带来的高频交易在长时间内则将更大程度的增加企业的经济效益以及职工自身所获得的绩效工资总和。由此可见，单就金贸公司当前所实行的绩效工资制度而言，如无配套的风险防范机制设计，其绩效工资制度存在一定程度的逆向选择风险。

2.3.2 湛江市金鼎贸易有限公司绩效工资制度的道德风险

根据笔者自身在金贸公司实习期间的见闻，笔者认为，金贸公司目前所实行的绩效工资制度确实存在一定程度的道德风险。

由金贸公司的绩效薪酬结构可知，金贸公司的普通销售人员的薪酬的大部分是由其个人业绩所决定的，仅一部分由管理者的评价所构成，对于普通销售人员的绩效薪酬的影响十分有限。另外，普通销售人员在与客户的商业谈判中表现越好，所争取到的成交价格越高，那么普通销售人员的绩效薪酬占企业经营效益的分成也越高。以上两项绩效工资制度的基本措施都说明，金贸公司所实行的绩效工资制度，其绩效考核的依据是企业商业交易的达成而非交易资金与商品的真实交割。如业务人员为追求个人绩效，选择与愿意高价购买钢铁制品但信用资质存在瑕疵甚至被列入被执行人的企业进行交易，将有可能最终造成企业向对方发货后无法追回货款的情况。因此，单就金贸公司当前所实行的绩效工资制度而言，如无配套的风险防范机制设计，其绩效工资制度存在一定程度的道德风险。

　　第3章绩效工资制度配套风险防范机制

　　3.1湛江市金鼎贸易有限公司的配套风险防范机制

作为一家在湛江地区持续经营十数年的钢铁贸易领域内的中小企业，历经2008年世界金融危机以及2015年以来的以“三去一补一降”为主要内容的国内经济供给侧改革仍屹立不倒，其所实行的绩效工资制度几无可能不具备相应的风险防范措施。经过笔者对金贸公司过往内部文件的查阅以及与各部门尤其业务部门资历较深的同事的交流，发现针对上文所提及的逆向选择风险与道德风险，金贸公司已设计相关的风险防范机制。

3.1.1针对逆向选择风险的风险防范机制

根据上文分析，金贸公司的逆向选择风险主要原因分为两个方面；一方面，从业务人员个人角度出发，在金贸公司实行绩效工资制度的背景下，销售人员的绩效薪酬与交易成交价格的高低呈现正向关联，销售业绩成为业务人员最主要乃至惟一的考核指标，是直接关系到其个人利益能否最大化的重要因素；另一方面，从金贸公司的角度出发，由于金贸公司身处国内钢铁贸易行业的最底层，是典型的中小企业，既没有部分巨无霸企业的品牌效应可以吸引市场上各大建筑厂商将其列入大宗采购名单内，也无部分股东背景深厚的企业可以凭借雄厚的资金实力可为交易客户提供一年或以上的赊账期，也无部分钢铁生产企业背景的钢铁贸易企业或者具有区域垄断渠道的钢铁贸易企业拥有上下游的话语权可直接控制某一区域内的上下游供销链条，其只能依赖业务人员的个人渠道与个人能力，这就为业务人员的逆向选择提供了天然的信息不对称的土壤——客户对价格的偏好、对钢铁产品供需周期以及对市场交易状况的了解程度等等这些对于完成商品交易十分重要的信息，基本掌握在业务人员个人手里而金贸公司层面。在金贸公司发展的历程中，据笔者实习期间的了解，对于具体的业务人员，逆向选择风险的最主要表现为，企业职工为追求自身短期内利益最大化，应为发展一位具有长期合作潜力的客户以相对较低的价格成交但最终以市场价格甚至高于市场价格完成交易。

基于上述情况在金贸公司早期的发展历程中时有发生，通过对具体人员采用教育谈话、扣减绩效薪酬乃至开除等各种方法均无法有效改变该类情况屡禁不止的情况。经请教部分具有企业管理经验的人员后，金贸公司于2018年召开了董事会议，制定了《湛江市金鼎贸易有限公司业务人员绩效工资考核管理办法》（2018年修订）。《湛江市金鼎贸易有限公司业务人员绩效工资考核管理办法》（2018年修订）中规定，销售人员的业绩提成采用分期发放的方式发放，即当年分季度各发放当季度的60%,后两年再分别于各季度发放上年同期剩余的30%与10%；同时还规定了，一旦商品交易后续出现财务风险，金贸公司将从业务人员未发放的绩效薪酬中扣减相应的金额以作处罚；针对已离职的业务人员，只在商品交易完全完成，即款项已收回且客户验收完成后，发放剩余未发放绩效的一半。该项递延分期发放业绩提成的风险控制措施，不仅在较大程度上缓释了业务人员急于获取高额提成的短期冲动，而且也有利于金贸公司观测到该业务人员的不当操作后，针对其短视行为进行通报批评甚至扣减业务提成的教惩措施，并采取退返差价等有效措施修复与具有长期合作潜力的客户的关系。

3.1.2针对道德风险的风险防范机制

根据上文分析，金贸公司的道德风险主要表现为因销售人员的绩效薪酬与交易成交价格的高低呈现正向关联，企业职工为追求自身短期内利益最大化，选择出价较高但信用资质较差的客户进行交易，最终导致公司发货后未能完全收回款项最终造成损失。这种情况的出现，一方面是因为金贸公司处于国内钢贸行业供应链的中间环节，缺乏上下游的不可替代性，而且交易体量和自身实力都相对大中型钢贸企业较弱，无法提供较高的固定薪酬，招聘的业务人员也以社会招聘为主，业务人员整体学历背景较差，故个人道德素质相对不高；另一方面，如上节所分析，在“金贸公司-业务人员”这一委托代理关系中，虽然金贸公司相对业务人员强势，但在具体商品交易中，对于客户各方面的信息，都是业务人员更为强势，所以业务人员也天然具有产生道德风险的环境与土壤。

金贸公司为防止此类情况的发生，根据《湛江市金鼎贸易有限公司公司章程》（2011年修订）的有关规定，虽然其将交易定价的权利下放至业务人员，但是交易的审批权利并未随之下放，而是一方面根据交易金额分别由董事会、总经理以及业务部门总经理进行审批，另一方面设立风险控制部门，直接隶属金贸公司董事会管辖，每一笔业务交易都必须经过风险控制部门进行交易风险评估，信用资质未达到标准的交易不予通过审批，信用资质存在瑕疵的客户需针对货物尾款提供足够的增信措施方能有条件通过审批。

3.1.3 针对其他风险的风险防范机制

据笔者实习期间的了解，金贸公司的绩效工资制度还存在针对其他风险的风险防范机制，具体如下：

（1）针对过度报销业务招待费风险的业务招待费报销限额制度

金贸公司发展前期，由于业务规模急需扩展，对于业务人员报销的差旅费用以及餐饮费用和礼品赠送等业务招待费，未设立风控部门之前，行政部门及财务部门对其报销的控制较为宽松，造成商品销售业务的获客成本十分高昂。风控部门设立后，金贸公司加强了对于业务人员的差旅的批核以及业务招待费用的控制，设计了业务人员的出差以及商务宴请均需得到业务团队负责人以及业务部门经理的双重批准的风险防范制度，并限制业务人员的单次商务宴请费用超过1,000元如无总经理批准不得报销的财务报销制度确保控制业务招待费用，从而有效降低金贸公司的业务成本。

（2）针对过分降低价格的标准价格制度

金贸公司是钢铁贸易行业中典型的中小企业，其核心竞争力之一为其相对大中型钢贸企业较为低廉的交易价格。但是，在金贸公司发展的过程中，部分业务人员为维持与客户的长期合作，曾尝试以低于市场价格的交易价格与客户交易，造成公司在利润上的损失。

为解决上述价格问题，金贸公司董事会经商议后，决定设立标准价格制度。所谓标准价格制度，是指针对每一类钢铁制品，每隔一段时间，由金贸公司公布一个经过“上年计算的每吨商品交易归属的单位行政成本+上年计算的每吨商品交易归属的单位财务成本+上年计算的每吨商品交易归属的基础利润+截至上一月末库存钢铁的单位成本”所形成的标准价格。业务人员与客户沟通的意向价格，原则上不得低于金贸公司内部规定的标准价格。目前，金贸公司每7个交易日根据市场平均成交价格更新标准价格，低于标准价格的商务交易需得到总经理的批准，如交易规模超过200万元，还需得到董事会的批准方可进行。标准价格制度的设立，是防范业务人员为维护其个人与客户关系对金贸公司自身利润造成过度损害的有效防范机制。

　　3.2 针对湛江市金鼎贸易有限公司的配套风险防范机制的建议

尽管据笔者实习期间了解，自金贸公司2004年建立以来，未发生造成公司业务遭工商部门处罚或对公司资金流动性构成重大风险的事项，在一定程度上说明了，金贸公司在十余年间不断开展业务的同时通过合理的制度设计保持了公司的健康发展；但根据在实习期间的见闻，笔者认为，当前金贸公司的绩效工资制度及其风险防范机制仍有需要改进的地方，兹提出以下几个建议：

3.2.1 加快基准价格调整，减少业务人员与客户配合套利

国内钢铁制品市场发展相对成熟，各大宗商品交易所各类钢铁制品交易价格相对透明。根据金贸公司董事会所制定的《湛江市金鼎贸易有限公司业务人员绩效工资考核管理办法》（2018年修订），其基准价格为按照每7个工作日根据前7个工作日市场交易平均价格与库存商品价格孰高的原则选出后在其基础上加成相应税费及10%的基础利润空间。笔者建议金贸公司应将7个工作日缩减至5个工作日更为合理，以防止业务人员利用某一阶段基准价格相对固定而市场价格波动较大联合外部客户套取公司利润。

3.3.2重视劳动纪律，业务人员考核不惟业绩论

金贸公司经过十余年时间的持续经营与发展，当前已拥有固定的客户群体，部分业务人员自持客户群体稳定，漠视企业劳动纪律，迟到早退者有之，无故旷工者亦偶有之，业务部门内部文化相对整体呈现散漫无序的状态，与企业提倡的积极向上的组织文化格格不入。笔者建议，金贸公司管理层应重视劳动纪律，对于部分资历较深但自持客户的业务人员虽可不严格要求劳动纪律，但应提醒其注意。

3.3.3 扩大风控部门权限，做好商品交易事前、事中及事后监督

金贸公司经过十余年时间的持续经营与发展，在广东省湛江市区域乃至粤西地区的钢铁贸易行业内，拥有一定的企业知名度以及部分固定的客户群体。尽管针对公司内部业务人员已实行附风险防控机制的绩效工资制度，大部分情况下即实现了对业务人员的业绩激励，也保证公司的合法权益不受违规操作的侵害。但是，风控部门在金贸公司内部仍处于弱势地位，业务部门资深员工时常通过部分高级管理人员要求风控部门免于一定的风险审查，虽然至今尚未发现对公司造成重大损失的情况，但是亡羊补牢，未必为时未晚。兹建议，金贸公司应兼顾风险控制与业务发展，不应顾此失彼，应扩大风控部门权限，做好商品交易事前、事中及事后监督。

　　第4章结论

湛江市金鼎贸易有限公司作为一家持续经营并仍处于发展阶段的钢铁贸易领域内的中小企业，虽然相比其业内大型企业在资金融通、销售渠道建设乃至人力资源等各方面存在较大的劣势，但其通过合理的绩效工资制度及恰当的配套风险防范机制设计，不仅通过绩效工资制度及下放一定的产品定价权利，激励业务人员发挥自身的主观能动性，针对广东省粤西地区的钢铁贸易领域的各类客户进行精耕细作式的开发，而且通过分期支付业绩提成及设立风险控制部门等有效的风险防范机制，有效的减少金贸公司发生影响企业持续经营的重大业务风险的可能性，为金贸公司未来的进一步发展奠定了良好的制度基础。

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