绩效管理在食品企业人力资源管理中的作用

摘要：随着经济社会的发展，企业面临的市场竞争越来越大，人才作为企业的核心竞争力，如何加强企业对人力资源的有效管理成为了企业管理者的重要课题。如何通过新技术和大数据加强企业人力资源管理，从而带动企业数字化建设，提高人力资源管理的有效性、合理性，成为具有核心竞争力的企业。

本文以A公司为研究对象，通过文献分析归纳、统计分析等方法对公司目前的人力资源管理的现状进行分析，结合大数据背景及大数据应用情况分析，寻找当前企业存在的不足之处，并结合未来大数据的发展趋势，提出解决方案，为Ａ公司的人力资源管理优化变革提供更多的参考及理论依据，明确企业在后续管理工作中的重点，提高大数据在企业人力资源管理中应用，并以此推动公司发展。

关键词：核心竞争力;大数据;人力资源管理

　一、绪论

　　（一）研究背景和意义

1. 研究背景

在数据化快速发展的时代，大数据正逐渐成为驱动经济社会发展的新生产要素，习总XX也曾多次对大数据发展提出指导性意见，指明要深入了解大数据对经济社会发展的影响，分析当前大数据的带来的利益和存在的问题， 让数字经济更好地服务经济社会的发展和人民生活改善。与此同时，这也对现代企业发展提出了新的要求，如何认识并利用好大数据的价值是企业管理者需要面对的重要课题。而人才作为企业发展的核心要素，如果还是以传统的人力管理方式将人的以量化，那么人力资源的价值性和专业性将难以得到客观准确的评估，从而降低企业的人才竞争力。

A公司作为专注于原创内容聚合与阅读领域的互联网公司，通过对各个领域所产生大量的数据信息进行整合分 析，这要求员工有较高的综合能力，大数据人力资源管理算法进行匹配、测试员工的能力、评估职位、评估绩效等方式对信息技术的整理、挖掘和人力资源管理的融合，为人力资源管理带来更多的便利、更高的效率和更合理的岗位分配。A公司在发展初期，公司的人力资源管理模式还存在很多不足，管理方式落后，需要在大数据的背景下进行人力资源管理改革，为人力资源管理提供了新思路，优化企业人力资源，为公司发展注入新活力，从而使公司在激烈的市场竞争中提高核心竞争力。

2.研究意义

现代人力资源管理方式缺乏合理性，造成人力资源流失、难管控等问题，很大程度上制约了企业发展。通过研究大数据与人力资源管理的新理念升级管理模式，把握人才管理方向、优化公司人才结构配置、构建完善的培训体系等，为人力资源管理优化变革提供更多的参考依据，使企业管理模式、质量和效率得到进一步提升，实现资源利用最大化。提高企业的大数据运用和思维能力，从而更好地解决企业在管理中遇到的问题，人力资源管理过程中如何融入大数据及利用信息化的人力资源管理以实现企业的战略目标。建设大数据人力资源管理平台、优化管理方 式，从而推动企业人力资源管理的变革和创新。在社会经济快速转型的过程中，能为企业提供有效的市场发展规 律，挖掘数据价值，提升企业竞争力。该项研究将利用所学的专业知识解决A公司在发展中遇到的困难，结合大数据与人力资源管理的专业知识，探讨更多有利于企业管理改革的方案，制订适合公司发展的人力规划，引进高素质人才，从而提高企业核心竞争力。

（二）研究思路和方法

1.研究思路

本文开头绪论先阐述了研究的背景、意义和研究思路和方法，第2部分介绍了人力资源管理、大数据的相关概念，第3部分主要分析A公司的基本状况，并从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大模块对A公司在大数据背景下的人力资源发展现状、问题，再从管理理念、方式和人才3个方面进行原因分析。第4部分是根据公司出现问题及原因从6大模块提出的方案及具题对策，第5部分是对方案设计的构建策略， 主要是为了保障公司大数据的正常使用，最后在第6部分是对全文的研究进行了总结和展望。

2.研究方法

(1)文献分析归纳法

通过知网、百度文库、图书馆搜集相关文献，通过查找“大数据与人力资源改革”相关期刊和文献，了解专家学者对于大数据和人力资源管理改革的分析，并对其内容进行系统的整理归纳。

(2)案例分析法

以实际工作中出现的案例为调查对象，根据大数据以及人力资源管理的相关理论，分析公司在管理过程中的问题，并结合公司现状，研究有利于公司提高竞争力大数据管理创新模式。

(3)统计分析法

通过一系列有联系的、全面的、完整的统计指标进行反映，以简明准确的数据展示A公司在人力资源管理状况， 以便研究人力资源的配置、开发与利用等问题。并以此为切入点，制定更加合理的管理方案，优化人员结构，从而达到资源利用最大化。

　二、相关理论概述

　　（一）大数据

对大数据的描述最早是在1980年X著名未来学家阿尔文托夫勒《第三次浪潮》一书中提出了大数据的概念， 并将其称其是第三次浪潮的华彩乐章。当时人们对大数据的概念仍然很模糊，并没有得到太多注意。直达2010年以来，随着智能手机应用，数据分布式、碎片化、流媒体特征更加明显，移动数据急剧增长。具有代表性的是麦肯锡全球研究所给出的定义是：一种规模大到在获取、存储、管理、分析方面大大超出了传统数据库软件工具能力范围的数据集合，具有海量的数据规模、快速的数据流转、多样的数据类型和价值密度低四大特征。大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。换而言之，如果把大数据比作一种产业，那么这种产业实现盈利的关键，在于提高对数据的“加工能力”，通过“加工”实现数据的“增值”。

　（二）人力资源管理

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。

在人力资源管理中可以分为以下六大模块：

（1）人力资源规划：是指为实施企业发展战略，达到经营目标，根据企业内外部环境变化以及企业未来人力资源供需状况，制定合理的人力资源规划以满足企业发展的人力资源。

（2）员工招聘与配置：依据企业人力资源规划的需求招聘优秀、合适的人才进企业，才合适的人放在合适的岗

位。

（3）员工培训与开发：是指为了使员工具备现在或将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的态度和价值观，已改善员工现在或未来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织共同成长的一种计划性活动。

（4）绩效管理：是指管理者为了达到组织目标，制定了绩效计划、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

（5）薪酬福利管理：是指员工向企业提供需要的劳动而获得的各种形式补偿，是企业支付给员工的劳动报酬， 薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

(6)员工关系：是指企业和员工的沟通管理，这种沟通的方式可以是柔性的或激励性的，从而提高员工的忠诚度，从而促进企业目标实现。主要是协调员工与公司、员工与员工之间的关系，营造良好的工作氛围。

　（三）MBTI人才测评法

MBTI全称Myers-Briggs Type Indicator，MBTI职业性格测试是国际最为流行的职业人格评估工具。作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素——动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断，从而把不同个性的人区别开来。

　（四）DISC人才测评法

DISC人格特质分析的理论基础来自于发明测谎仪的威廉马斯顿博士1928年创立的DISC行为与语言的研究成果。人格与管理活动的关系十分重要。目前，越来越多的企业使用人格测验（人才测评）作为管理者甄选、录用 、安置的依据。人格特性在一定程度上决定了个体适合什么样的工作及可能取得的绩效，因此可以通过诊断一个人的人格特征或类型，来部分地确定其管理成功的可能性。

　三、A公司的人力资源管理分析

　　（一）公司概况

A公司于2019年在广州花都市成立，目前对于人力资源管理的大数据应用还处于初步阶段，公司还有许多不完善的地方。在大数据应用建设方面，缺乏相应技术的人才，管理人员对大数据的重视程度不够，日常管理活动中没有运用大数据进行分析等，针对这些问题，通过案例分析、统计分析等方法，了解A公司在运用大数据进行人力资源管理变革中存在的问题，公司在大数据背景下人力资源规划，以及大数据对于企业管理的影响等，然后利用大数据技术对目前人力资源管理进行优化变革，推进大数据在企业中的应用，全面推动企业人力资源管理的变革与创新，实现信息化管理，进一步提高企业人力资源管理的质量和效率。

因此，本次的论文将从A公司人力资源现况出发，找出存在的问题，结合大数据背景及大数据应用情况分析，并提出解决方案，明确企业在后续管理工作中的重点，提高大数据在企业人力资源管理中应用，并以此推动公司发展。

　（二）A公司人力资源结构现状

A公司在成立之初，公司采用直线型管理模式，其中总经理 1 人，经理4人，分别负责公司人力资源部、市场部、财务部、行政管理部。人力资源管理部门员工的日常管理，主要有员工模块、薪资模块、培训模块。

基本情况分析：

通过公司数据统计分析，根据2021年底的人员总量，并对公司在岗人员的年龄结构、性别结构、学历结构等基本情况进行了分析。

(1）年龄结构

A公司是互联网行业，对员工的专业技能要求较高，现在A公司主要招聘渠道是校园招聘、网络招聘。

　　图3-1 A公司员工年龄分布图

如图3-1所示，2021底A公司的人员年龄分布图，员工的年龄主要以20-30岁为主，数据反映了该公司员工年轻化，对行业工龄大的人才吸引力不足。

(2）性别结构

　　图3-2 A公司性别结构

如图3-2所示，A公司男性员工占比为58%，女性为42%，男性占比较大。(3）学历结构A 公司员工的学历分布情况，详见图3-3，该公司最高学历为硕士占比为5%，本科占比高达66%，其中全日制本科学历占比为48%，大专学历占比21%，其他占比8%。

　　图3-3 A公司员工学历分布图

（三）A公司人力资源管理现状

1.人力资源规划现状

马斯洛需要层次理论把需要由低到高分为了生理需要、安全需要、归属于爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。A公司给员工发放薪资是满足了员工的生理需要，但公司是民营企业，员工不属于编制内，这也导致了大部分员工的安全需要在一定程度上得不到满足，但是在第三层归属和爱的需求中，作为阅读互联网公司，对文化传播和新媒体有较大的关联，员工大多非本地人，岗位就是临时的家，办公氛围和谐，小组成员关系比较密切，所以63%左右的员工归属的需要是可以得到满足的。根据统计分析在工作中实现尊重需要的员工占34%，实现自我实现需要的员工为25%。

表3-1 A公司2019-2021年人才流失率汇总

2.招聘与配置现状

A公司是互联网公司，对员工的专业技能和岗位匹配度要求较高。主要通过校园招聘和网络招聘，但由于网络招聘的，与企业的匹配度较低。

　　图3-4 A公司人才配置百分比

由图3-4可知，企业的人才配置63%是以所学专业进行配置，只有3%是按照大数据分析合理分配到合适岗位，可见人才配置还存在很多不足。

3.员工培训现状

A公司对员工培训的投入资金相对较少且培训间隔时间长，培训内容少，培训体系不够完善。

表3-2 A公司培训时间表

由表3-2可知，企业的间隔时间大概为6个月，培训时间不固定，培训对象主要是企业的运营管理部门，没有对其他部门的员工进行系统培训。

4.绩效管理现状

A公司对员工绩效考核主要是从考勤情况，工作环境，领导评价和公司效益四个指标进行。

　　图3-5 A公司绩效评价常用指标

由图3-5可知领导的评价比例最高35%，公司效益比较最低8%，这导致了员工不重视出勤情况，而是更想通过与领导拉进关系获得更高绩效，这很难体现员工真是工作情况，也不能实现有效的激励效果。

5.薪酬管理体系现状

企业薪酬管理体系不仅与员工的切身利益息息相关，也直接影响着企业的经营成败，所以在人力资源管理过程中起到了非常大的作用。A公司的薪酬体系是根据员工不同的岗位进行划分的，如图表3-3所示。

表3-3 公司薪酬体系

根据表3-3可知，工资结构都是起薪标准+考核工资，领导层和业务人员薪酬差距较大，收入分配不均。对于薪酬的满意度，A公司没有此类的数据化调查和分析，管理者对员工薪资满意度的了解不足。

6.员工关系现状

员工关系主要体现在员工沟通、是否有共同愿景和明确各层管理者责任等方面，常表现为竖向关系和横向关系。在A 公司对员工之间沟通方式和是否认同公司文化进行了数据统计，分析结果如图3-6。

　　图3-6 A公司日常沟通情况

根据图3-6可知，A公司只线上沟通占25%，只线下沟通为39%，线上线下沟通是19%，不沟通为27%，这反映了公司员工沟通意识不强，只有发现问题了才会沟通，这样不利于提前预防问题的发生，加大了工作的负担。员工对企业文化的认同度不高，难以把员工个人目标引导到企业目标上来。管理者在思想上不够重视员工关系的处理，不能及时处理员工关系管理的建议。

　（四）A公司人力资源管理存在的问题

1.人力资源规划没有完善的数字化平台

A公司在发展初期缺乏完善的数据化平台，对公司的员工的出勤率、工作绩效、薪酬等数据信息进行输入和整理需要浪费大量的时间和精力。同时难以对员工岗位胜任能力和需求做出准确的判断，人才培养和管理方向不明确， 导致员工工作积极性和工作效率下降，企业缺乏发现动力。另外，人力资源规划难以收集企业内外部环境的变化， 难以准确测人力资源需求和供给和制定合理的人力资源规划方案，从而降低了企业核心竞争力。

2.招聘与配置匹配度低

离职率在一定程度上与新员工的岗位匹配度成负相关，离职率高说明员工岗位匹配度低。A公司在近两年的离职率平均在13.5%左右，而且关键部门招聘员工比较困难，需要人力资源部花费大量时间精力进行招聘规划，新老员工的工作对接、新入职员工的培训等，加大了公司的负担，不利于企业的健康发展。因为人力资源部门不熟练大数据理念和运用，难以对应聘者进行综合分析，进而选拔出与岗位相匹配的人员。

3.员工培训需求分析不充分

A公司目前的培训制度不够完善，一般以集体培训为主，有些培训与员工岗位工作内容不对应，培训内容缺乏针对性，因此员工认为培训意义不大，很难激发员工的工作热情。人力资源资源管理者没有调查分析员工的培训需

求，制定的培训计划有较大的主观性，无法提高员工对培训内容的兴趣和员工的实际工作能力，还浪费了人力物力和时间。除此之外，A公司对培训结果的统计和信息反馈存在失真问题，员工的培训考核成绩是由人力资源部门根据答案大概的打分，且没有把成绩输入系统进行整理分析，没有从中获取有价值数据。

4.绩效管理信息独享，考核指标单一

A公司制定的绩效考核指标比较单一，而且指标更加注重领导评价层面，对于员工实时的、客观的评价指标占比较低，会导致员工工作懒散，只做表面功夫而不做有用功。缺乏绩效考核平台，部门、岗位之间的信息共享困难， 没有实现公司上下绩效考核信息共享。

5.薪酬管理体系竞争力弱

公平、公开的企业薪酬管理体系可以激发员工工作热情，还可以吸引更多优秀人才。随着人的精神追求越来越高，企业制定的薪酬体系不仅要有工资、奖金的物质薪酬，还要有表扬、团建和带薪休假等精神薪酬才能满足员工的多层次需求。A公司的薪酬管理比较简单，只是满足了员工的生理需要，员工的精神需求难以得到满足。由于缺少对内外环境的数据分析，薪酬体系跟不上市场的发展，公司的薪资与市场同行业相比较偏低，员工对此有不满抱怨，提高了公司跳槽率，也失去了市场吸引力和外部竞争力。

6.员工关系管理缺乏沟通

员工关系管理是人力资源管理中最琐碎和不易呈现价值的管理部分，所以在企业管理中往往容易被管理者忽略。沟通就是建立良好员工关系的重要方式，但A公司上级与下级的沟通不足，管理者很少以朋友的角度主动关心员工生活和工作，导致管理者对底层员工缺少了解。公司组织座谈会，开展集体活动的次数减少，部门之间的沟通不够，形成了小圈子文化，使得公司凝聚力降低。

　（五）人力资源问题原因的分析

1.传统管理理念根深蒂固

传统的人力管理观念已不适用现代企业的发展，现代企业管理只依靠人工对数据输入、分类和储存，只有在员工了人事调动或者年终审核时，相关部门的领导才会调出员工的人事档案，这样的信息管理方式，不仅浪费了领导者和员工的时间和精力，而且不利于人力资源的合理分配，使得员工的内在潜能难以被公司挖掘。在这种僵硬的管理方式下，员工缺乏创新动力，从而阻碍企业发展。目前A公司的管理观念仍然比较落后，难以满足员工的实际需求，公司领导认为只需要考虑员工是否完成相应的工作任务、是否遵守公司规章制度为考量员工标准，而没有从员工的个人需求出发考虑问题，缺乏人本精神的管理，这不仅会打击员工积极性、降低工作效率，还会降低企业凝聚力。

2.传统的人力资源管理方式落后

华为创始人任正非说，人才不是华为的核心竞争力，对人才的有效管理的能力才是企业的核心竞争力。由此可见，人力资源管理方式对提高企业核心竞争力至关重要性，而传统的管理方式无法顺应大数据背景下的管理形势， 这是企业缺乏核心竞争力的原因之一。除此之外，还有一个重要原因是缺乏现代化管理方式的人才支撑，不能熟练地运用大数据技术，这很大程度上阻碍了传统的管理方式实现创新。A公司管理者的习惯于现有的管理方式，缺乏对大数据的了解，没有认识到传统的人力资源管理方式已经不适应现代市场经济发展的脚步，导致公司在初期发展困难重重。

3.人力资源管理团队对大数据知识的匮乏

虽然大数据发展较成熟、运用的领域广，但是在企业人力资源管理中的大数据应用起步晚，大数据知识体系还不够完善，需要在这方面投入较大的人力、物力和财力，且短时间内对企业的生产效率和运营方式效果不明显，由此管理者的疑虑也会有所增加。A公司缺乏完整的人力资源管理信息库，需要加大信息库建设的投入。在前期，公司对原有的人力资源模式投入了大量的资金，而管理改革需要再次对相关设施设备进行投资。另外，A公司员工现代管理水平有限，对大数据与人力资源管理结合掌握不足，发展大数据人力资源管理需要加聘请专业管理者对员工定期培训，从而加重了A公司的财政支出。

　　四、大数据背景下A公司人力资源管理变革优化方案构建

通过前面对A公司的人力资源管理现状、问题及其原因分析的基础上，下面是对大数据背景下A公司的人力资源管理方案设计。

　（一）人力资源规划方面

A公司通过利用海量信息搭建数据化平台，实现数据库共享，通过对数据的统计分析，提高人力资源信息的及时性、真实性和准确性，制定与公司发展战略相匹配的人力资源管理规划。在大数据的基础上，A公司可以利用现代技术设计适用于公司使用的的人力资源管理系统，将大数据设备的应用覆盖人力资源管理中的出勤记录、绩效考核、薪酬管理等各个环节，使得管理更加条理有序。通过分析员工的基础信息，评估员工的岗位胜任力和行为模式，挖掘员工内在潜能，优化员工结构。

　（二）人才招聘与配置方面

1.建立人才雷达系统

A公司运用大数据定向技术和云端技术，建立自己的“雷达”系统，通过大数据和其他拥有人力资源的网络信息平台合作，把企业信息和网络平台信息进行结合，预测未来公司人力资源的供需，进而建立公司备选人才库。通过已有人才雷达系统，充分挖掘数据内涵和应用，为实现人才引育、人才评估、同行评议的超前规划和精准实施提供参考和支撑。通过9个纬度建模画像的方式帮助公司提高人才招聘的效率，提供更多符合招聘要求的人力资源选择。

2.利用科学分析平台

A公司在数据平台导入员工的学历、工作经验、特长等相关信息，再利用科学分析平台把公司招聘要求和员工数据进行提取、分类、计算以及再处理，制定出最优人员配置方案。公司管理者运用MBTI、DISC等人才测评方法全方位的评估员工，根据人力资源规划需要的员工数量、质量和结构数据探讨结果，提高人员配置的精准度，实现最优的人力资源配置。

（三）员工培训方面

1.提高培训内容的针对性

A公司的培训内容一般由管理者组织安排，没有对员工的培训需求进行分析，缺乏一定的针对性。对此，管理者应该在制订培训计划前从各方面获取员工的工作情况，通过分析已获取的数据，得出员工培训预期与企业培训要求的共同点和不同之处，再进行探讨，从而制订出更有针对性的培训计划，提高员工的积极性和培训质量。

2.培训方式多样化

除了线下集体培训还可以利用线上培训模式，减少了培训的时间和空间约束，降低员工对培训的抵触情绪。通过开展形式多样的岗位知识、业务流程和操作规范，根据各部门的职能系统和不同的学习内容，建立相应的奖励机制，提高员工的学习热情。但由于线上培训很多是取决员工自主性，所以需要通过设置学习系统问答题、后台跟踪监测培训时长等方式监督员工按时完成培训。

　（四）绩效管理方面

A公司原有的绩效考核方式比较落伍，缺乏一定的公正。在大数据背景下，需要改变传统的考核方式，计算能力以大数据为依托的绩效考核方式。在绩效考核中利用大数据和现代技术收集绩效考核的相关数据并对其进行整理分析，提高绩效考核的公正性。绩效的考核结果可以通过数据共享平台公开，让员工清楚自己在工作的不足并及时的更改。通过内部数据平台，实现信息共享，员工可以通过平台对绩效指标提出建议并共同探讨从而完善公司的绩效考核指标，提高关键指标权重，可以利用移动终端，如钉钉，企业微信等进行出勤打卡，提高了绩效考核的可靠性、公正性。

　（五）薪酬管理方面

A公司要完善薪酬体系，通过多种沟通渠道了解员工对薪酬结构和薪酬水平的意见，使得薪酬体系更科学化、规范化。通过数据平台，把员工绩效与薪酬结合起来，做到两者的一致性，减少员工对薪酬的不满，消除员工内部隔阂。同时，利用大数据及时了解公司和外部市场环境的薪酬水平，建立具有竞争优势的薪酬体系，提高公司吸引人才、留住人才和激励人才的能力。

（六）员工关系管理方面

公司可以通过向员工描绘组织发展愿景，宣传企业文化宗旨，指明员工未来在企业的发展方向，提高员工对公司的认同感。同时，还要建立多种沟通渠道，可以建立一大数据平台为基础的员工关系服务渠道，管理者在大数据平台了解员工关系的问题后，及时了解员工工作问题并帮助其解决问题。还可以通过团建活动、座谈会和年度晚会等活动加深员工之间，员工与企业之间的了解，增强企业凝聚。

　　五、A公司人力资源改革方案的构建策略

为了A公司的方案能更好的投入到实际工作中，对此公司还需要从人员、制度、基础设施这三个方面进行保障。

　（一）人员保障

A公司通过大数据实现人力资源管理改革新突破，大数据建设必不可少，同时需要一批大数据技术人才作为支撑，而公司可以通过外部招聘或内部现有技术人员培训的方式获取大数据专业运用人才。公司采取内部培养时，主要从人力资源部和市场管理部门选取培养对象，要求能熟练运用大数据人力管理系统以及用户端的基础操作。采用外部招聘，公司可以通过线上招聘、校园招聘等方式挖掘大数据人才，要求应聘者是对计算机、数据分析和统计学多方面熟练掌握的复合型人才。公司对首批员工进行培训后，可以通过传帮带或者集体培训的方式对其他批次的员工进行培训，保证全体员工能熟练地运用与大数据相关的工作平台。

　（二）制度保障

制度是最好的保障，常言道“无规矩，不成方圆”。由于人力资源信息数据库的员工信息数据和市场信息数据有较大的使用价值，为了防止公司内部数据泄露，需要配套严格的制度体系。A公司可以在借鉴其他公司经验的同时结合公司内部实际情况制定一套符合自身发展的保障制度，主要包括安全工作制度和系统使用制度，以保障系统的正常操作和安全使用。通过建立公司内部的安全保障制度，明确员工对公司内部信息的保密责任，成立专门的监督小组进行监管，完善责任追究和问责机制。对于系统使用制度，则需要从信息系统的使用流程、操作权限和员工个人的权限范围，规范系统使用的操作流程，减少因操作不当造成的数据误差。此外，还可以给公司员工做好相关制度的宣传培训工作，通过设立数据使用的相关指标纳入绩效考核，牢固员工对大数据信息保密制度的责任意识。

　（三）信息系统的基础设施保障

大数据的运用需要良好的硬件设备和高效的软件系统做坚实保障。硬件的投入和大数据平台建设的成功与否密不可分，所以A公司的设备应该与未来一段时间内的发展需要相适应。目前公司的硬件设施主要有PC计算机、打印机及其他网络设备等，公司需要对这些设施定期保养，登记台账，定期巡检，及时对损坏硬件进行维修。A公司应用软件是以人力资源管理为宗旨，而系统软件作为计算机中的第一层，为人力资源管理与数据提供了良好的交互界面， 好的软件系统可以减轻操作者需要花费过多时间了解硬件与软件的负担，使得页面更加简单明了，便于操作。除此之外，A公司还使用了安全指数高的办公软件系统，如WPS、Office等安全高效的办公软件。这些都为大数据在人力资源改革中发挥作用提供了有力的基础设施保障。

　六、结论

大数据经济的发展，给企业的发展带来了机遇与挑战，目前我国企业人力管理与大数据的结合应用并不高，需要倒逼企业借助大数据把人力资源管理向着信息化、数字化方向发展，优化人力资源管理。为此选取了A公司作为研究对象，并得出了以下的研究结论：

从A公司发展现状分析，出现的问题主要是缺少完善的数字化平台，人力资源规划对人才培养和管理方向不明确；没有对员工进行能力综合分析，员工配置不合理，不利于实现公司发展战略；员工培训需求了解不充分，加大了员工培训抵触情绪，而且培训结果和信息反馈存在失真；考核指标简单，指标主观权重高同时没有对员工出勤 率、绩效考核的数据进行记录和分析，导致员工积极性下降；薪酬水平与同行业相比没有竞争优势，难以吸引优秀人才，市场吸引力和外部竞争力弱；忽视员工沟通的重要性，员工与员工之间、员工与领导之间的了解少，没有轻松的工作氛围，企业凝聚力不足。

在分析A公司人力资源管理存在的问题及其原因的基础上，通过借鉴其他企业的成功经验与结合自身管理现状得出了有益的启示，主要提出了搭建数据化平台、建设人才雷达，利用科学分析平台，提高培训质量，制定公平公正的绩效考核指标，建立具有竞争优势的薪酬体系，完善员工沟通渠道等。为了保证方案的成功实施，还提供了有效的方案保障策略。

展望未来，随着大数据延伸的领域越来越广，A公司在大数据的背景下，通过改革后的人力资源管理整体水平得到进一步提升，可以吸引更多的人才，优化人员配置，为公司注入更多新活力，在市场竞争中获得有利地位，从而推动公司快速发展。

参考文献

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[4]杨晶晶. 互联网时代下传统企业人力资源管理模式转型研究[D].湖北工业大学,2017.

　致 谢

论文至此，意味着短暂的本科生活即将画上句号，回首过往时光，一路走来的艰辛求学之路，心中有太多的不舍。从论文选题到论文定稿，我把所学知识运用到论文之中，也明白了论文的严谨和科学。饮水思源，成学念吾 师。首先，我要感谢我的论文指导老师，感谢他在选题、论文结构到内容撰写对我的悉心指导，帮助我顺利完成毕业工作。其次，感谢所有授课老师，让我对人力资源这个专业有更多的认识，受益终身。最后，我还要感谢我的父母，对我的学业给予了莫大的支持，让我有更大的勇气追求自己的梦想！

绩效管理在食品企业人力资源管理中的作用

价格 ¥9.90 发布时间 2023年9月26日

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