上海宽哲网络公司员工招聘问题研究

摘　　要

招聘工作是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。此论文主要是以上海宽哲有限公司为例，探究上海宽哲有限公司员工招聘过程中存在的问题，找寻相关改进方案。根据对上海宽哲有限公司及员工招聘状况的调查，并结合自身在工作中的体会，进行分析得出在员工招聘中存在着如下问题：管理层对员工招聘缺乏正确认识:招聘缺乏计划性；缺乏科学的工作分析程序；对应聘者学历要求盲目；没有有效的面试；缺乏应聘者的背景、学历信息的调查等。最后提出了企业高层领导要对招聘高度重视；制定科学合理的招聘计划；对招费用进行的核算；对整体的招聘工作进行复盘和分析；选择良好的招聘渠道、做到人岗匹配;组织有效的面试;改善或消除企业招聘中信息不对称等对策。此论文旨在为中小企业的招聘管理提供一个更系统化、科学化的理念指导。

关键词：人力资源管理；员工招聘；网络科技

第1章绪论

1.1 研究背景

随着我国内外部经济发展迈入快车道，国内企业和国外企业的接触和竞争也越来越频繁，当国内企业遇到一些西方发达国家的国际性大企业时，在产品和服务方面的竞争明显处于劣势。这种竞争劣势导致了国内企业不仅难以在越来越开放的国内市场与外企相竞争，甚至连踏出国门看世界的难度都非常大。究其原因，主要是我国企业当前的人才劣势比较大，国内大多数的企业都还没有意识到企业人才对于企业建立核心竞争优势的重要性。特别是在发掘企业人才方面，不少国内企业陷入了“招了离，离了招”的死循环之中，给企业人力资源管理带来较大困难的同时，也让企业在市场竞争中的人才劣势越拉越大，最终被市场淘汰。基于以上背景，本文展开了以上海宽哲有限公司为例的员工招聘问题与对策分析。

1.2 研究意义

由于近年来互联网中小企业的招聘工作质量良莠不齐，为了满足中小企业自身发展需求，获得更多可促进企业发展的优质人才，更有效地提升招聘工作的整体有效性，这就需要在学习人力资源管理理论的同时将其运用到实践中，本文将以上海宽哲有限公司为例，对上海宽哲有限公司员工招聘基本情况进行描述，针对提出的问题研究和相关措施的探讨，通过本文的研究分析，主要有以下几点实际意义：首先，通过本文，能够分析研究上海宽哲有限公司目前的员工招聘流程，对公司员工招聘工作进行较为全面的整体评估，本文中针对上海宽哲有限公司员工招聘存在的问题及原因提出了相关优化措施，有助于上海宽哲有限公司改善员工招聘工作，为后期建立健全有效的员工招聘制度提供理论支持，更加高效吸引优秀人才。其次，对互联网行业的发展而言，上海宽哲有限公司的案例在一定程度上反映了互联网小微企业面临的普遍问题，通过本文研究对问题进行深入的剖析，并给出了相应的对策建议，也可以为同类型小微型企业的人员招聘工作提供理论指导作用，也具有一定的借鉴意义或参考价值。

近年来，随着互联网行业与其他行业领域结合的深入，互联网服务应用市场越来越广泛，如网络游戏、移动支付、电子商务、人工智能、大数据等互联网应用服务社会各个领域。而随着互联网创新技术的不断发展，互联网已经全面渗透到我们经济和生活中，进一步推动着我国信息化建设。而国家多项政策也对互联网行业各类公司进行行业支持，在《国家十二五发展规划》中，互联网IT产业已经被确定为国家战略信息行业，将会加强对IT产业的政策支持。国家大力扶持推动战略性新兴产业，会进一步促进互联网行业持续发展。

随着互联网产业的持续快速发展，对人才的需求也不断增加。从近些年互联网行业的人才招聘情况来看，当前互联网的人才需求继续保持增长态势，而人才招聘是人力资源的基础和开端，外部招聘也是企业人才来源的主要渠道，如何更快招聘到优秀人才是企业长期发展的核心，也是目前所有企业亟待解决的重要问题。

1.3 研究内容

（1）本文从上海宽哲有限公司的员工招聘现状入手，分析上海宽哲有限公司在人力资源管理员工招聘中存在的问题，并分析产生这些问题的主要原因，最后结合上海宽哲有限公司的具体现实情况以及所学人力资源理论知识提出未来员工招聘方面的优化措施。

（2）目前我国人力资源管理还是处于一个发展相对缓慢的阶段，虽然近年来很多企业开始慢慢注重人力资源管理，但由于前期缺乏专业人士和成本投入较少，在这类企业中，大部分的人力资源管理工作都是一知半解的窘境，而作为人力资源模块之一的招聘，更是问题重重，中小企业目前普遍存在着招聘困难和人才流失严重的问题，而导致这一状况的主要原因就是招聘过程中出现了许多问题。赵娟（2020年）认为：中小企业招聘工作有效性的因素是多元化和复杂化的，如人员需求分析不清晰、单一的招聘渠道、甄选方式不科学影响人才识别、录用薪资够吸引力等，无论其中任何一个因素，都会或多或少影响着中小企业招聘工作的整体有效性。

（3）本文中对上海宽哲有限公司员工招聘存在的问题与对策研究，提出了关于员工招聘所存在的问题，包括人才需求不明晰、招聘员工到岗率低、人岗不匹配以及不重视招聘评估工作等等，进而分析问题存在的原因，以及在未来公司在员工招聘方面的几点解决措施，为上海宽哲有限公司改善员工招聘工作提供一定的理论指导意义。

1.4 研究现状

近年来，我国企业的人力资源管理正在逐步完善，我国关于人才招聘的相关研究越来越多，国内学者对员工招聘问题非常关注，并进行了深入分析和研究，综合所得的相关研究对各个行业的企业而言，都具有非常大的参考价值和借鉴意义。

李艺萌（2016）研究指出，人才招聘的有效性是指企业在开展人才招聘时，从各个角度优化人才招聘工作整个过程，合理分配企业内部的人才招聘资源，以提升招聘工作整体效率，做到有效招聘。而在日常招聘中，一般会从两个维度来进行招聘的有效性分析，一是招聘工作各阶段的数据转换率，二是招聘渠道的有效性分析，通过分析计算出招聘的有效性数据并对招聘流程中的问题进行分析，并找出具体的优化对策。苏华清（2018）认为完善人才引进机制和培训机制，对互联网中小型企业的员工招聘开展是必不可要的，互联网行业人才流动频繁，产业快速发展导致人员需求大人才短缺，建立企业人才引进机制和完善培训机制可以大幅提升招聘有效性和减少招聘成本。史珍珍，李婵，徐龙顺(2017)认为岗位工作分析是人才招聘工作中必不可少的环节，在人才识别和筛选过程中通过工作分析来降低对应聘职位的主观评价，做到客观和公正，录用最合适的人才。对岗位进行工作分析是是招聘工作的前提，对招聘岗位进行细致的分析得到岗位相关信息资料，才能去寻找适合岗位的优秀人选，如果没有做工作分析，会导致对岗位不够清晰，招聘到的人才匹配度不够导致整体效率低下，增加公司招聘成本。高玉琴（2019）将人才招聘失效的原因归纳为岗位分析不够精准、企业文化与候选人的特质和价值观不匹配两大主要原因。人才选拔方向是由企业文化决定，录用的人才特质如果与企业文化不匹配，会导致人才在公司的工作中很难实现其价值和发挥其特长，不利于公司的长期发展。韩晓建（2020）认为招聘后期工作完善程度对未来的招聘效果有重要的影响，企业不应该仅仅把重点放在招聘工作的前期计划和中期执行这两方面上，而忽略招聘后期工作，做好招聘后期的后续维护跟进工作，可以提升候选人的应聘体验感，增加招聘的有效性。陈琛（2021）认为加强企业雇主品牌过程管理，可提高员工对公司的忠诚度，从而提高公司品牌在外部的吸引力。科学的品牌过程管理是塑造良好企业雇主品牌的必不可少的，首选需要公司建立畅通平等的沟通机制，设立健全的人才培养机制，最后企业还需建立科学的员工考核反馈机制，以达到企业雇主品牌有效建设。

第2章上海宽哲有限公司员工招聘现状

2.1 公司简介

上海宽哲有限公司是2013年成立，公司坐落于广州市天河区，公司主要是专业提供研发各类手机移动应用服务，主要研发产品有手机应用APP、网站平台和小程序等，是一家移动互联网开发的高新科技企业，借助国内互联网市场快速发展和企业本身创新能力，上海宽哲有限公司正进一步往广州领先的互联网技术服务商的方向不断努力。上海宽哲有限公司目前员工78人，随着行业竞争日益激烈，上海宽哲有限公司人才招聘问题日益凸显，招聘岗位人员迟迟不到岗，人员岗位配置不合理，其离职率越来越高。因此，本文将结合上海宽哲有限公司近期所遇到的招聘工作种种问题，深入剖析所存在问题及原因，并为上海宽哲有限公司在招聘工作中提供相关的解决方案，为公司未来健全人力资源招聘制度和制定招聘计划提供借鉴。

2.2 招聘的原则

2.2.1战略性原则

企业在制定长期人力资源规划的时候，要从企业本身的战略规划出发，要合理预测企业中长期人力资源需求以及未来招聘趋势分析。企业不仅要关注招聘人才的综合能力是否能与招聘岗位匹配，还要考虑其同企业发展目标是否契合，以及是否能适应企业文化等。

2.2.2 公平竞争原则

在招聘工作中，一定要公平公正，坚决杜绝通过走后门攀关系等不良现象，为有才能有抱负的人才提供公平竞争平等的工作机会，让他们有机会去实现自我价值，发挥其特长，这样企业中才会有源源不断的人才，企业才能走更远。

2.2.3 差异化原则

企业在进行人才招聘的时候，应依据内外部的环境和条件，如岗位特征、岗位重要程度以及岗位紧急程度等，采用有针对性的招聘方式。企业在做人力招聘计划时，需对有关的法律政策进行适当的关注，包括当前周边劳动力市场整体供求情况及地理因素等，从实际出发，采用更合适的招聘战略可以让人才招聘工作更加高效。

2.2.4 经济性原则

招聘所产生费用成本是企业必不可少的成本和支出，所以企业需从招聘具体需求出发，有针对性地制定企业的招聘计划，做好招聘整体预算把控，减少不必要的招聘费用支出，尽量以最小成本招聘到最合适的人才，这是企业在进行招聘工作中追求达到的最佳目标。

2.3 招聘的概念

招聘是指公司为了生存和长期发展的需要，依照外部市场环境、公司人力资源规划和用人部门的职位条件，通过向公众公布招聘岗位信息的方式吸引符合各项要求的候选人，并运用不同甄选方法从所有的候选人中选择最合适的人才放到到公司空缺岗位上任职的过程。

2.4 上海宽哲网络公司员工招聘现状分析

上海宽哲有限公司公司目前采取内外部相结合的招聘方式，采用内部招聘的时候包括人员重聘和工作调岗以及提拔晋升等多种形式，而外部招聘主要是网络招聘和员工推荐和猎头推荐三种方式为主，其中基层员工主要来源于网络招聘，其中专注互联网的招聘平台拉勾网和智联招聘为主，社交招聘网站脉脉和领英为辅。而中高层管理或高级技术岗主要是通过内部提拔晋升和外部猎头推荐。

上海宽哲有限公司公司目前在职人员在78人，公司正处于快速发展的阶段。但从2018年至今，公司当前的工作重点仍是扩大生产力，但由于个别部门人员不齐，员工流失不断，业务部门紧急需要人力来开展新的业务线工作，因此招聘工作成了人力资源工作最重要也是最紧急的任务。目前公司主要采取的招聘方式是网络招聘和内部推荐两种主要方式，对于紧急的管理岗通过签订猎头公司推荐。人才测评的方式是面试为主，有结构化面试和非结构化面试两种方式，通过面试测评筛选出合适人选并进行录用。

从表1数据中反映出上海宽哲有限公司员工招聘渠道选择按职位类型做划分，中高层管理人员以内部招聘为主，其它员工逐渐由互联网招聘为主。

表1 上海宽哲有限公司公司招聘建立来源渠道

拉勾网	智联招聘	脉脉领英	其他平台	员工推荐
91%	5.38%	2.27%	1.00%	0.23%

第3章员工招聘工作存在的问题

3.1 招聘岗位人才需求的定位不够明确

合理明晰的人才标准可以为公司寻找合适的人才提供参考，能帮助公司更快招募到合适的人才。而上海宽哲有限公司在招聘过程中，存在招聘人才标准不够明确，对人才定位不清晰的问题。由于公司业务扩张，会因此新增一些岗位，而这些岗位没有内部岗位历史经验做参照，所以在人才甄选的时候，对候选人的筛选没有统一标准，导致录用的人选与实际岗位匹配率低，招聘质量不佳。

3.2 招聘部门和用人部门缺少沟通

上海宽哲有限公司管理层普遍认为招聘只是人力资源部及行政部的任务，并没有意识到人力资源部与各部门的紧密联系性，没有配合人力资源部门做好岗位说明书，导致人力资源部对各岗位的职责及任职所需技能、和胜任力只是一个概念上的了解。在用人计划方面人力资源部只是根据硬性数字模板进行初步计划，各部门领导没有意识到招聘计划的重要性，没有做出详细分析，导致计划与实际情况产生差距，当岗位缺人时再进行招聘，这使得招聘工作非常被动。各部门管理层缺乏人才储备意识，对招聘入职的优秀员工没有培养意识，导致缺乏人才或需要某岗位带头人时首先想到的是由人力资源部进行招聘，而来不及经内部培养选拔，使得公司后备人才储备资源极度匮乏，缺乏科学的工作分析程序。

上海宽哲有限公司在开展招聘工作时，只是根据招聘计划对所招岗位盲目地进行招聘，并没有进一步对招聘岗位的合理性和可行性等进行系统的分析。导致试岗期留存率低，造成了重复性招聘，致使招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。

3.3 招聘人员综合素质水平比较低

上海宽哲有限公司在人员甄选的过程中，采用的人员测评方式都是面试，方式比较单一。初试和复试都没有针对不同岗位采用不同的测评方式，而且很多岗位由于前期不明确具体人才需求，没有统一标准导致面试中很容易受到面试官的主观因素影响。而为了减少这种误判率只能安排第三轮面试，获得更多的人员评价参考，也因此导致整个招聘进展比较缓慢，造成了招聘成本高，招聘效率低下。

3.4 员工招聘评估体系不合理

在招聘过程中，新员工办理入职后，就认为招聘工作已经结束而不再跟进后续情况。没有及时跟进新员工的适应情况且反馈给用人部门，缺乏对新员工的引导和用心，最终导致人才流失也是难以避免的。所以在每次招聘工作结束后，人力部门和用人部门应同步新员工的最新情况，根据新人培训及适应情况，且根据招聘过程中所总结的经验以及招聘相关数据进行分析总结，及时总结招聘过程中的缺失，分析其中的原因且提出优化措施，为以后的招聘工作提供参考。招聘评估环节是招聘工作中尤为重要的组成部分。在每次的招聘工作结束后，人力资源部没有对此次招聘及时进行复盘，工作之后的复盘对于整个招聘工作所起到关键作用，复盘评估环节滞后导致部分信息的缺失，没有对之前招聘工作及流程进行反思，导致后续工作重蹈覆辙。

第4章 上海宽哲网络公司员工招聘策略

4.1 科学做好人才定位

每个企业都有自己的用人标准，而一味照搬其他企业的招聘标准，会导致人岗不匹配，造成人才资源浪费。因此，为了提高企业招聘质量，在发布正式招聘公告前，人力部门需和用人部门进行岗位分析，确认其具体工作职责、操作流程、岗位任职资格以及岗位考核指标，然后制作成正式的岗位说明书，并以此为标准开展岗位的招聘工作。对于中小企业来说，员工的能力素质特征应根据公司发展阶段和自身企业文化而定，而芦苇科技正处于发展阶段，对公司员工也应有自己的要求标准，因此，在进行招聘前，用人部门和人力部门应协力具体描述出理想人选的特征，如学历、专业经验、性格特质、价值观、培训经历等，以便更好地筛选出合适的人选。

科学的人才筛选方法，能为企业快速精准筛选到合适的人才，提高招聘工作质量。面试是招聘工作中最经典、最常见的人才测评手段，上海宽哲有限公司在以往招聘工作中，也都是通过面试这一种方式来进行人才评估进而筛选出合适的人选。而由于人才的多样性，应针对不同的人才应采取不同的人才测评方式，才能筛选出适合企业的人才。上海宽哲有限公司以往的面试过于主观，面试方式较为单一，没有标准量化评估的过程，一定程度上是不够客观和公平的，所以需要设计衡量岗位胜任力的评分标准，通过评分标准对应聘者打分，减少面试官对应聘者的主观印象。由于岗位不同因此人才标准不同，还可以借助其他评估考核手段，如情景模拟、评价中心技术、心理测量和业绩考核等，然后经过验证和评估，在一定程度可确保招聘的客观性，提高公司员工招聘工作质量。

4.2 提高招聘部门和用人部门的沟通和配合

上海宽哲有限公司在今后的招聘工作中，人力资源部门要持续地将招聘信息注入企业内部，让用人部门积极参与到整个岗位招聘流程中来。招聘中测选是整个招聘工作的重点和核心，也是保证优秀人才的关键一步，所以用人部门和人力部门在招聘前务必达成共识，授权分工协作，两个部门都一起参与招聘决策过程，而多人参与共同的商讨可以将单个面试官的主观性降到最低，避免出现偏颇和片面的评价。录用入职后，人力部门要实时跟进新员工的入职情况，定期访谈将新员工适应情况反馈与用人部门，最后一起复盘本次招聘工作中所出现的问题，为后续招聘工作打下良好基础。

4.3 提升招聘人员的综合素质水平

推动行政人力资源部门和用人部门的配合。在招聘中存在信息不对等的问题，用人部门觉得招聘只是人力资源部的工作，若有部门需要用人时只把用人需求同步到人力资源部，只等着人力资源部为其输送人才。其实不然，用人部门想用什么样的人才只有自己最清楚，招进来的人员整体素质和能力直接影响到各部门的工作输出。从招聘到入职整个过程若只经过人力资源部门，则会产生入职留存率低的情况，从而导致招聘工作量增加。所以，用人部门要提高招聘的参与性，主动参与到人力资源部招聘的过程中来，包括简历筛选、面试、考核等。

提高用人部门与人力资源部配合程度的具体措施，展开座谈讨论。此次讨论座谈由人力资源部门组织，主要参与人员为公司总经理、各用人部门主管，此次座谈讨论的目的在于增强各部门主管对招聘工作的重要性的认识，提高用人意识和人才意识，使其意识到在招聘中应承担的责任，一起配合人力资源部来提升招聘效率。同时采用榜样示例法。人力资源部搜集其他公司用人部门配合人力资源部进行招聘，成功招聘到合适人才的例子，或者从公司内部主抓一个部门，配合人力资源部门进行招聘，向其他部门展示招聘成果，让其他用人部门意识到部门参与到招聘工作中来的重要性和可行性。

4.4 制定科学的员工招聘评估体系

在进行招聘之前应制定合理的人力资源规划。人力资源部掌握着公司人力资源在数量、质量和匹配度上的情况，由此可以分析各个岗位的合理性。根据公司未来的发展方向和战略目标，立足于公司当前现状和以后发展，对满足公司未来发展和战略目标进行人力资源管理全面诊断和布局，形成公司人力资源规划纲要。

对于上海宽哲有限公司来说，应该采取滚动式的人力资源规划。年初制定招聘计划时应制定一个总体的年计划，这个年计划应该是个范围，并在每月月初根据实际情况进行完善。同时人力资源部门应时刻与公司其他各部门保持密切联系，清楚了解人员状态和动向，了解哪些岗位流动比较高，哪些岗位需要提前做好人才储备工作，以上岗位要提前做好预备补充和储备。

结论

本文主要从上海宽哲有限公司员工招聘角度出发，论述了如何解决上海宽哲有限公司在员工招聘过程存在的问题、原因以及针对性优化对策，上海宽哲有限公司在员工招聘方面存在的问题，主要表现一是人才需求不明晰，二是招聘员工到岗率低，三是人岗不匹配，四是对人才概念认识片面，五是不重视招聘后的效果评估工作，主要为以上五个关键且迫切需要解决的问题。在本文中对以上问题的原因进行了深度分析，原因包括一是招聘岗位定位不准确，二是人力部门与用人部门间缺乏配合，三是缺乏科学有效的人才筛选方法，四是公司薪酬福利没有吸引力，五是企业不重视雇主品牌建设等企业内部原因。

希望通过本论文案例来研究，对整个互联网行业的中小企业不一定都有可以直接借鉴或参考的意义，希望本文案例可以起到一定的启示作用，希望未来能继续加深对上海宽哲有限公司的了解，而上海宽哲有限公司也正在不断发展和变化着，企业竞争力也进一步加强，成为有竞争力的优秀企业。

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致谢

本论文是在指导老师悉心指导下完成的，从选题到论文完成通过，这过程中难免会遇到一些专业上的问题让我不解，不过在指导老师的耐心指导和帮助下，我慢慢地学会了静下心来看书查资料、写论文和改论文，也没有刚开始的迷茫和急躁了。在这里我衷心的感谢老师，从百忙之中抽出自己宝贵的时间来辅导我们完成毕业的功课，我很佩服老师的专业和师德。说真的幸亏认识您认识的早，不然去哪里找那么好的老师呢？在这里我想和老师您再次说声：谢谢!