伊利股份股权激励实施研究

内 容 摘 要

近些年，市场经济的发展使得委托代理问题应运而生，国内上市公司由于经营权和所有权的分离，使得公司内出现了信息不对称、发展目标不一致的问题，委托代理问题是解决这两个问题的良药。公司股东希望公司能实现利益最大化，经营者则看重个人收益，这使得股权激励成为公司发展的重要的手段。作为一种对员工的激励方案，股权激励实际上是一种待遇措施，能让公司的重要人物获得公司股权，从而成为公司股东，形成利益共同体，共同面对公司的风险及红利，这有助于经营者与公司之间关系的紧密性，促进他们为公司带来长期的、奋斗的工作，从而分化风险，分享收益。股权激励是一种具备长远发展的利益分配措施，其优势众多，相信在未来的一段时间之内，股权激励措施体系会发展的更加完善。

本文将伊利股份作为股权激励实施研究的具体对象，探究我国股权激励制度的发展历程。这主要是因为伊利曾三次调整股权激励计划，而这三次的调整时间，恰与我国股权激励制度的发展及完善存在同步性，因此对其进行研究具备更多的针对性。本文以研究伊利股份股权激励问题为核心，对伊利公司内的股权实验方案进行具体分析，并发现如下问题：伊利股份之中存在着被激励对象范围小，多为公司管理层；管理成股权占比大；行权条件低等。这是因为伊利股份的管理层更看重自身利益所导致，对其外部环境进行探讨分析后发现，当前我国XX关于股权激励的法律法规体系仍不完善，伊利股份内部监督治理环境也存在疏漏，这也是导致伊利股份股权激励没能达到有效效果的主要原因。笔者针对上述问题提出了改进措施，希望能为伊利股份及其他公司带来一定的借鉴性。

关键词：股权激励 伊利股份 上市公司

一、绪论

（一）研究目的及意义

2016年7月，我国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法》，准则表示定价标准、业绩评价条件以及实施时间等维度都相应的放宽了标准，上市公司也因此得到了更多的自主权和决策灵活性；2018年8月，证监会对股权激励范围进行了更深层次的界定，通过对上市公司股权激励发布新的管理办法条例扩大了其范围，批准了外籍员工在国内开立证券账户。

2020年，A股累计有440家上市公司公告了448个股权激励计划，与2019年相比，2020年增长32.94%。其中首期公告数量占了240个，与2019年相比增长了34.83%；多期公告数量为208个，比2019年增加30.82%。2020年初，疫情的爆发以及因为疫情引发的宏观经济形势的严重性，对A股市场的股权激励计划并没有影响， 2020年A股股权激励的公告数量反而大幅度增加，超出了人们的预期。其中原因是：一方面，在发生疫情后，中国是世界上第一个迅速有效地实现经济复苏的国家，并引领后疫情时代企业的发展诉求；另一方面，新《证券法》的实施，以及从科创板扩大到创业板的注册制度改革，在增加上市公司数量方面起着非常重要的作用。

本文认为，股权激励和福利激励相结合并不是为了提高企业绩效，从计划设计者的角度来看，成功的实现了福利效果。所以，我们希望可以为股权激励方案的评估提供新的视角，也就是说，并不局限在提高公司的业绩，而是需要从它的激励角度出发。

（二）文献综述

1.国外文献综述

Xin Chang等[1]（2013）认为当员工对创新更为重要时，研究表明员工股票期权主体是把承担风险对员工激动以及来促进创新，并没有以股票期权来创造绩效激励。

Derek C. Jones等[2]（2010）通过提供不同形式绩效工资的结果表明，结果取决于协调市场经济（如芬兰）和自由市场经济中不同的制度背景。

Vernon J. Richardson等[3]（2018）研究通过企业如何使用薪酬政策来利用CIO角色，以此来提高整体业务绩效，为IT做出贡献。

Hongyan Fang等[4]（2015）认为较高的绩效是来自员工激励，而不是盈利操纵，现金补偿的替代，员工与高管的约束和游戏归属期。

Gun Jea Yu[5]（2018）结果表明，股票期权/所有权对长期绩效的调节作用存在显著差异：股票期权为正，而所有权为负；此外，股权结构与长期绩效之间的倒U型关系存在差异调节效应。

2.国内文献综述

吕长江等[6]（2011）研究得出，我国上市公司在选择选择股权激励方案上，制度背景和公司动机都着自身的习惯，两者起到相互作用，对公司的管理产生较大的影响。

魏雪婷[7]（2014）表示股权激励的适用性不同，会导致方案设计不同，实施过程中效果也不同，最后会形成不同的效果。

杨宁宁等[8]（2020）认为股权激励与企业自身价值存在“正N型”关系，当给予员工更多的股权激励时，便会导致变化的是防御效应以及激励效应，一块决定着公司价值的变化。

王秋菲等[9]（2020）认为管理人员短期薪酬激励和管理人员长期持股比例，研究开发投入与企业业绩的关系无调节作用，呈负面关系的是研发投入力度和企业绩效，相关性不是很明显。

郑家东等[10]（2020）提出要想让我国在资本市场上获得更长足的进步，股权激励相关体系，尤其是监督机制、管理方法、经理人市场选择和法律法规的制定需要跟上，使中小板上市公司拥有完善的绩效考核制度和内部结构，从而发挥其预想的激励效果。

张劲松等[11]（2020）认为股权激励对企业来说，可以提高财务绩效，从激励模式上具体分析，两种模式虽都适用，但更适合成长性企业的是股票选择权。

王春雷等[12]（2020）表示企业运用股权激励有明显降低公司的代理费用，公司绩效提高了，代理费用达到了其中中介的作用，股权的性质受到股权激励反应结果的影响，企业有运用高管股权激励的，相对于国有企业，民营企业的效果更好。

吴泷飞等[13]（2020）调动员工的积极性的是激励机制，满足自身利益、为企业和社会做出贡献共同实现，股权激励与个人发展和企业命运联系在一起，促进二者和谐统一发展。

孙金钜等[14]（2020）以伊利股份的案例说明，股权激励对于企业的可持续发展具有非常重要的影响，股权激励有助于约束高管和股东的利益，从而让公司的效率和绩效发展都得以提高。

梁红英等[15]（2019）表示对上市公司股价有负面影响的是薪酬激励，有异质性影响的是管理人员与普通员工间的工资差距，国有上市呈负相关的是股价绩效和工资差距，非国有上市公司呈正相关的是股价表现与工资差距。

从国内外文献分析来看，对股权激励的理论研究和实践国外比我国起步早，并取得了一定的研究成果，我们有很多经验要学习。而我国对股权激励的关注度虽然在日益提高，但还存在很多不足。关于股权激励的研究更偏向于理论研究，实证性的研究比较少，缺少实践的检验。对于研究而言，我国目前最重要的就是吸收国外研究的精粹，填补到我国的自我研究体系当中，取其精华，去其糟粕。

二、股权激励相关理论分析

（一）股权激励的概念

股权激励[6]是一种利用公司的股票对公司内部工作人员进行鼓励激励的措施，其主要针对的公司人员范围包括公司内部董事、高管及核心员工邓然，这些长期鼓励激励行为的核心目的是想通过对激励对象授予一定的股权，从而将激励对象和公司股东捆绑起来，让双方成为利益共同体，让激励对象作为股东参与企业决策、分担企业产生的风险和分享利润，这能让激励对象产生共同的利益动力，按照股东利益最大化的原则来管理经营公司，削弱或消除短期行为，让股东财富能够得到增加的前提下视线自身利益的最大化。

（二）股权激励的相关理论

1.委托代理理论

委托代理理论[7]遵循的两个重要假设如下所示：一来由于代理人及委托人的利益并不一致，委托人从受托人那里取得的收益中，当中的实际收益是来自于委托人的成本；二来委托人和受托人之间得到的信息并不对称，这就造成委托人没有办法直接监督和观察代理人的行为，受托人的劳动成本难以平衡，受托人可以从获取信息优势的机会来为自己谋得利益，委托代理问题的产生对这两个基础缺一不可。

2.人力资本理论

人力资本理论是生产者接受教育和职业培训支出与教育机会成本的总和，反映在各生产知识、劳动和管理技能、教育成本和健康质量的总存量中。

3.期望理论

期望理论[16]是指取决于该行动所能够实现的目标是激励力的大小，其公式是激励力=预期价值*期望概率，成正比的因素主要包括预期价值和期望概率，这两者与激励力的大小息息相关，如某主体被激励的预期价值或者期望概率的水平很高，就能促使他们获得很大的激励力，从而形成强大驱动。

三、伊利股份股权激励的应用分析

（一）我国A股上市公司股权激励的现状

2020年，440家A股上市公司公布了448项股权激励计划，较2019年增长32.94%；第一期公告240个，较2019年增长34.83%；多期公告208个，较2019年增长30.82%。

图3-1 2006-2020年A股上市公司股权激励公告数量统计图

资源来源：《2020年度A股上市公司股权激励实践情况统计与分析报告》

本文从以下三个方面，分析说明了2020年A股上市公司股权激励公告的大致情况，其中：

1.上市公司板块覆盖方面

从图3-2可以得出，在公告数量上，创业板数量有154个，占总数的34.38%，创业板数量比泸主板多，它是2020年股权激励计划中公告数量最多的板块；泸主板有121个，占比27.01%；中小板股100个，占比22.32%；科创板62个，占比13.84%，深主板11个，占比2.46%。

从图3-3可以得出，到2020年底，A股上市公司股权激励整体市场的覆盖率快达到62%，也就是说，超过一半的创业板上市公司施行了股权激励方案；科创板企业因科创的属性，在选取人才方面的需求非常高，在科创板开板到2020年底的这段时间中，选择进行股权激励的企业达到了科创板总企业数的31.16%。

图3-2 2020年A股市场股权激励各板块分布情况

资源来源：《2020年度A股上市公司股权激励实践情况统计与分析报告》

图3-3 2020年A股市场各板块股权激励广度对比情况图

资源来源：《2020年度A股上市公司股权激励实践情况统计与分析报告》

2.企业属性方面

以下为上市公司股权激励从2006年到2020年期间所公告的数量统计：2006年11个，2007年5个，2008年24个，2009年4个，2010年7个，2011年12个，2012年8个，2013年12个，2014年18个，2015年12个，2016年23个，2017年27个，2018年38个，2019年49个，国有企业在2020年公告中，数量明显有升高，共62个，占比13.84%。

3.区域方面

对于2020年A股市场股权激励公告区域分布数据统计有：广东93个，江苏64个，浙江53个，北京51个，上海47个，山东23个，福建21个，四川13个，湖南8个，安徽9个，而江西、河南、重庆、湖北各7个，辽宁、河北各6个，天津5个，云南4个，西藏、陕西、吉林、新疆、海南、内蒙古各2个，广西、山西、甘肃、宁夏、黑龙江各1个。A股上市公司公布的股权激励计划数量最多的是广东省，有93个，占20.76%。

简言之，去年2020年是一个充满机遇和挑战的一年，到2020年初，新冠疫情对市场的冲击并没有降低A股市场的股权激励积极性，进一步的注册制改革为A股市场的股权激励提供了新的动力，A股市场股权激励计划空间更大，2020年股权激励市场较2019年大幅增长，股权激励数量达到近年来最高水平。随着市场进一步发展为股权激励的运作提供了更多的灵活性和可能性，随着股权激励机制在公司战略层面的重要性日益凸显，以及行业龙头的多期趋势和标杆效应在市场中逐步体现，未来股权激励市场必将实现稳步增长，相信我国上市公司也将在中长期激励机制的建立健全中更具竞争力和责任感。

（二）伊利股份股权激励案例分析

内蒙古伊利实业集团有限公司（以下简称伊利股份）是我国最大的乳品企业之一，伊利股份于1993年通过股份改制成立，于1996年被评为中国乳业第一支A股。伊利股份自建立以来，股权激励计划共推行三次，其中三期计划实施的开始时间分别为2006年4月、2016年12月、2019年9月，具体内容见下表3-1。

表3-1 伊利股份四次股权激励计划具体内容

资料来源：萝卜投研数据库

三期业绩目标分别如下：第一期，2012年非母公司扣除后主营业务收入增长率不少于20%，净利润增长率不少于17%；第二期，以2015年扣除非归母净利润，2017年不比30%低，2018年扣除非归母净利润，增长率不比45%低，净资产收益率不比12%低；第三期，按2018年净利润计算，2019-2023年净利润增长率分别为8%、18%、28%、38%和48%，2019-2023年净资产收益率不少于20%，每年的净利润年化增长率要求：8.0%，ROE要求：15%，2019-2023年度现金分红比例不少于70%。

伊利股份第一次进行股权激励是在2006年，其进行目的是为将核心管理层留在公司，稳定公司员工的心，使员工不涣散、不动摇；第二次是在2014年，鼓励高管们拿出业绩后，给大家分红；第三次是在2016年，管理层为公司做出的业绩付出的代价，可以给予别人。第四次是在2019年，公司以后会以不超过35元/股的价格回购公司1.5-3亿股，占公司股份的2.5%-5%。

（三）伊利股份前三次股权激励计划比较

1.激励对象

在伊利股份前三次股份激励计划中的第一期及第三期内容中，伊利股份的目标相同，主要目的是将公司高管与其他核心技术人员的激励作为激励对象，以他们为基础进行考量；而2016年的第二期激励计划的目的则主要是对企业的核心人才，尤其是业务人员和技术人员进行筛选选拔。三次股份激励措施比较可知，在第二期的股份激励计划中，对于技术人才更加重视，而第三期的激励计划则提高了股份激励的覆盖范围，增加了股份分配数量，并且选择了具备更好效果的限制性激励模式，新模式的应用给了员工更多的积极性，欧助于凝聚人心，留住核心人才，从而促进企业的进一步发展。信号传输原理告诉我们，若股权激励计划的模式更成熟，覆盖范围更广泛，便能释放出更积极的信号从而让资本市场更看好企业自身的发展和进步。

2.激励数量

激励数量的变化主要如下：在2006年是，第一期激励计划的激励数量所占比例约为9.68%，2016年第二期的激励数量则出现了大幅度的下滑，激励数量所占比例仅为1%，同时，在第二期的股权激励计划中，期权与限制性股票呈3：1的比例。第三期股权激励计划时激励数量所占最多，其中限制性股票的占比股本就达到了2%。

3. 激励模式选择

伊利股份激励模式选择发生历程的转变，2006年，伊利股份选取股票期权作为激励对象，2016年，选用股票期权和限制性股票两者结合起来的双重股票期权模式，2019年，选取限制性股票作为激励对象。

4. 激励条件

2006年，伊利股份的行权条件主要以增加主营业务收入和净利润为主，行权条件相对简单；2016年和2019年，伊利股份的行权条件主要以增加主营业务收入和净利润为主。2016年，会计期间是分为双解锁区间的，在每个解锁期间之内，都有高水准的设置条件；在2019年度，行权区间则被分成了5期，但是每个解锁期的实现比2016年时的解锁时限更长，解锁条件也更加苛刻，但该期的净利润增长率的解锁条件相对较低，其激励条件与净资产收益率之间的关系更为紧密，净资产收益率的增长比第二期高3%。这说明伊利不止要求公司的业绩增长，对企业的价值也有非常多的重视。

四、伊利股份股权激励方案存在的问题

伊利股权激励计划最主要的是想要高管利益最大化，并不是股东利益最大化，具体问题如下：

（一）股权激励行权条件较低且单一

伊利股份前三次股权激励政策实施前后，伊利股份股权激励的绩效要求相对较低，在伊利股份第一期及第三期的股权激励计划之中，行权条件都相对较低，其具体要求甚至低于计划实施之前的指标数额。而且对激励对象来说，也无需专门提高自身的绩效水平来满足股权激励计划需求，甚至股权激励难以达到预期指标的情况下，激励对象还是较容易获得收益。再者，对于伊利股份的股权激励行权条件来说，其对业绩指标增长率有一定需求，但其设计并不合理，与企业的发展规律相违背。

伊利股份所实施的激励计划的主要考核标准为净资产收益率、主营业务增长率和净利润增长率，相对简单，操作方便。由此可见，伊利公司股权激励方案的评价指标更倾向于利润收益的财务指标，但缺乏相关性。伊利公司股权激励计划中将市场价值作为绩效指标进行考虑，股权激励实施评价等因素这作为集团内部的绩效评价指标，且无其他相关的绩效评价指标。

（二）被激励对象获授权利分配不均

表4-1 伊利股份历年股权激励对象结构分析

数据来源：伊利股份股权激励方案数据整理

根据上表对伊利股份股权激励对象结构的分析，2016年第二次股权激励之中伊利股份曾对公司的核心人才实施了股权激励方案，但是在第一次及第三次的股权激励方案之中，都还有公司所授予的股票期权作，且这两次占股票期权总额比例不等，为60%、44.66%，这货明伊利股份在激励对象所授予的股权激励上存在不均的现象。可见，独立董事获得的股票期权比例高于核心员工，伊利股份实施股权激励计划的趋势明显。因此，高管福利更容易将激励效应转化为个人利益行为，这在一定程度上决定了高管福利水平。很有可能导致核心人才的积极性被制约和影响，因此建议辞退该员工来保证股权激励达到有效的效果。

（三）股权激励模式选择单一

伊利股份前三次实施单一股权激励模式，2006年，在第一次方案中，利用的模式是股票期权模式，在2016年进行第二次计划时，所选用的模式这是股票期权和限制性股票相结合的方法，第三次股权激励计划则主要用的是限制性股票模式。从三次股权激励方案模式的选取中可知，伊利对于激励方案进行实施时模式相对单调，大部分都局限在股票期权，或者限制性股权激励模式上，所利用更多的也是单一模式。

单一股权激励模式造成的效果自然也更为单一，很难多元的反映公司的经济利益要求。而且，不同股权激励模式存在着不同弊端，如股票期权极易引起激励对象的短期行为，限制性期权会给公司带来更大的资金压力。

（四）被激励对象范围较为单一

被激励对象范围的选择需要公司进行考核和认证，该过程十分繁琐。其主要的考核内容主要包括考核绩效、日常表现等等，是公司内的重要考核标准，除此之外，部门之内也会对被激励对象进行严格的推荐制度。总而言之，被激励对象是需要经过一系列的考核程序，晋级之后才能被激励。但即便该体系如此严格，仍有人为操控的风险存在，且主要出在部门推荐这一环节上，需要被公司重视。

（五）公司股权结构不合理

当前伊利股份的股东名单之内，董事会成员大都占据较多股份。自从2014年开始，伊利股份的十大股东中，位列董事会的人却只有区区四席，董事长也仅占控股第三位。但值得一提的是，董事会成员的持股股份相加仍能控制公司决议。特别是首次股权激励后，伊利股份第一大股东持股比例竟被董事会成员的总持股比例甚至超过了0.07%。此后经过七年的发展，伊利控股股东前十名中的董事会成员仍旧是四席。这说明，伊利实行股权激励的可能目的就是为董事会成员带来利益。

通过股权激励计划的方法，伊利股份将公司股份授予激励对象，主要结合员工和公司的利益，提高员工的积极性，帮助公司创造更多的价值。然而，当董事会成员获得更多的股份时，董事会成员持有的股份比例就更高。

以上是对伊利股份股权激励存在问题的客观分析，为具体分析其原因，对于伊利股权激励前后的市场反应、业绩水平等指标都进行了分析，最终发现伊利股权激励方案主要存在如下问题：股权激励行权条件较低且单一、被激励对象获授权利分配不均、股权激励模式选择单一、被激励对象范围较为单一、公司股权结构不合理等等。由此可见，伊利集团经营业绩的提升与股权激励计划的实施无关，主要是由于初始股权激励计划设计中存在的问题。

五、对伊利股份股权激励方案的改进建议

（一）灵活选择股权激励模式

股权激励的实施效果受到股权激励模式的选择影响，不同的企业目标也会因为股权激励模式不同的而产生的影响。股票期权、股票增值权、业绩股票、虚拟股票、限制性股票、运营商（员工）所有权、延期支付、管理（人员）和收购的账面价值增值权以上这九种是公众认可的激励模式。按照国内企业股权激励模式的选择来看，限制性股票和股票期权是目前市场上比较热门的模式，也是大多数企业喜欢选择的模式。

1.以自身需求选择股权激励模式

选择能让企业有效发展的股权激励模式是企业该计划好的，企业各个发展阶段都会有相应的股权激励模式。如对还处于发展期的公司来说，股票期权能更好的带来帮助，这是因为发展期公司需要成长，成长需要现金流，而股票期权便能为公司带来巨大的现金流臂助。对于成熟公司来说，限制性股票所能起到的帮助效果更大，此类公司股价已经基本稳定，对他们来说，必须要留住核心人才和管理人才，才能保证企业的可持续发展。

伊利股份在现阶段已经成为了一个成熟期的乳品公司，为了更好的促进公司的可持续发展，伊利股份一直在不断创新发现新乳品，努力提高乳品品质，且为保证自身地位在行业中的引领性，伊利也在致力于留住公司的核心人才。对伊利来说，需要选择更符合公司战略目标的股权激励模式，如限制性股票和绩效股票模式，这种新模式对于企业来说，更容易保持企业拥有长期的竞争和发展能力，具有激励成本低、激励力度较大、相对公平等特点。

2.加强对于多种股权激励模式的选择

公司必须要提供更多元的股权激励模式，促使此项权利以及何时行使此项权利的是，目前在市场上最被广泛使用的股票期权和限制性期权。相对来说，这种期权激励模式更加灵活，股票期权对于公司资金压力的缓解具有重要作用，还能让公司享受更多的国家政策优惠，如缴纳更少的税收，对被激励对象而言，股票期权相对获利水平较高。被激励对象一般都能约束限制性期权，且具备长期性特征。对于公司核心人才的留存来说，限制性期权能提供更多的优势，最大限度的为核心人才提供保障，这也被很多公司愈加重视。

其主要原因是由于限制性期权会对被激励对象提出部分要求，如缴纳相关费用，并且具备一定的行权指标要求，主要指的是员工个人的财务指标、业绩指标。限制性期权为在解除期限之内实现最终业绩目标，会要求激励对象积极做好行权要求，完成股权激励计划。这种模式具备优势，也具备劣势。因此通篇考虑可知，选择多种股权激励模式可能能达到更多的效果，实现效用最大化。

（二）建立更为完善的行权条件

为了构建更加完善的行权条件，公司可以从两个方面着手：建立适当水平的运动绩效指标和丰富绩效指标的解锁条件。

1.设立适当的行权业绩指标水平

对公司来说，必须要明确公司自身实际经营状况，设立更符合公司状况的行权业绩指标水平。行权业绩指标的严格与否与股权激励的最终效果呈相关关系，公司自身运营状态、内外环境的影响也会导致业绩指标的变动。若行权业绩指标十分宽松，便很难促进被激励对象的个人提高，非常轻易的达到解锁指标而获得利益，这不利于员工个人的积极性和主动性。相反，行权业绩指标的严格则很容易让很多被激励对象都达不到业绩指标额度，使他们失去信心，甚至有些会放弃行权，更有甚者，为达到行权业绩指标，会不择手段，甚至通过xx的方式来对相关数据进行美化，让自己获得激励收益。

这说明，业绩指标水平的选取应该适度，不可过高，也不可能过低。适度就需要公司进行谨慎的评估，将自身发展趋势、竞争水平、周围环境等都进行充分的考量，保证行业业绩指标能带来积极的影响。作为乳制品龙头企业，伊利还需要正是行业的内外部发展，与自身战略目标相结合，分析其他相当规模的竞争公司的发展状态，对整个行业的发展进行预测和评估，从而保证行权业绩指标的针对性，给伊利股份带来更充分的帮助。

2.设立丰富解锁条件的业绩指标

当前企业一般将利润营收财务指标作为解锁条件，主要是公司净资产收益率、净利润等等，这种业绩指标的选取相对单一，因此，设立更加丰富的业绩指标作为解锁条件是公司的重要对策。公司需要结合自身行业特征、战略发展要求等，尽可能的丰富业绩指标，而不是局限于财务报表上。还有，公司的发展也并非一成不变的，不同年份，业绩指标的解锁条件也不应该是一致的，而应该结合该年度公司发展战略实行差异化选择。伊利在第一次实行股权激励方案时还处于发展成长期，其业绩指标的解锁条件增长率一直在逐年增加，但现在伊利已经是成熟型公司，解锁条件则需要保证稳定性。

伊利股份在进行股权激励考核时，需要结合公司内外情况，确定不同的考核指标。内部考核指标主要包括财务数据如公司净资产收益率、净利润、市值增加的相关指标等等，要更好的对公司的经营状态进行反映，同时，内部考核指标还包括员工个人绩效；外部考核指标这更多的都是集中在社会大众的看法、外部审计单位的审计、上级部门的意见等方面，而且，外部考核一般会对不同层级和部门的特点进行针对性的考核，如公司高管的考核方式主要是在于高管对公司带来的长短期的经济利益，尤其是对于公司长期发展带来的影响；中层管理人员的考核指标则主要集中在公司的经营水平、预计和实际的利润差额等等；对于核心技术人才的考核则更多在工作技术绩效，尤其是新产品的研发等指标。

对伊利股份来说，需要全面考量其业绩指标存在的问题，解锁条件不应只与业绩指标挂钩，还应该与相对绩效指标联系起来，伊利需要与竞争对手进行比较，根据自身的战略目标和实际经营状态，发现自身的不足。作为龙头企业，伊利一直在致力于乳品的创新和发展，这个角度上，新品牌的研发水平也可以成为公司的业绩考核指标来进行考核。

（三）拓宽被激励对象范围

目前，公司的被激励对象范围主要针对的是公司的高管或者公司的核心人才，范围覆盖面相对较少，因此公司需要拓宽被激励对象范围，在最大程度上提高员工的积极性和主动性，可以根据不同行业、不同性质、不同规模企业的特点，扩大激励对象的范围。

股权激励作为能对员工的积极性和凝聚力进行提高的一种措施，对于企业的发展和延续有很重要的作用。伊利作为乳品企业，其主要物品是快消费物品，因此伊利股份的一个重要环节便是销售环节，销售人员也可以被当做股权激励的针对对象，这有助于强化销售人员的积极性，从而提高销售额。目前，伊利的股权激励范围小，幅度少，这使得公司管理层占据了越来越多的股权，从而使得他们更看重自身利益，从而很有可能对公司及其他小股东造成风险。从该角度上看，激励对象的扩大有助于企业获得更多的竞争力，凝聚企业内的核心员工和骨干力量。

结 论

股权激励的行权条件由股权激励制度预先决定，在方案实施中，激励对象能做到企业绩效的行权条件，才能获取企业所给予的收益。股权激励制度主要是通过对管理者、股东等人的收益来进行限制，从而有效减少企业的代理风险的一种制度。

本文将企业的股权激励作为最主要的研究内容，根据伊利股份公司的实证研究，对其公司情况进行介绍，其后对其三次股权激励方案进行具体的分析和探讨，了解并深入探究其实施方案的状况，研究表明，当前伊利股份公司存在被激励对象范围小，多为公司管理层；管理成股权占比大；行权条件低等诸多问题，其背后的原因主要在于伊利股份的管理层更看重自身利益，存在严重自利行为，对其外部环境进行探讨分析后发现，当前我国XX关于股权激励的法律法规体系仍不完善，伊利股份内部监督治理环境也存在疏漏，这也是导致伊利股份股权激励没能达到有效效果的主要原因。笔者针对上述问题提出了改进措施，希望能为伊利股份及其他公司带来一定的借鉴性。

结果表明，股权激励方案是存在一定效果的，且达到了预期行权条件，但效果并不显著。本文对其效果呈现差池的原因进行了探究，并提出了如下建议，希望能提高伊利股份股权激励的效果。首先，伊利股份需要以自身战略需求和目标为基本考量，选择合适的股权激励模式，可以尝试多种股权激励相结合的模式；需完善行权条件，明确乳品行业的国家标准和发展趋势调整企业考核绩效，保证水平的适合；要对激励对象的范围进行广泛覆盖，而并非管理层局部，且适当提高非管理层对象的股权比例，提高所有人的积极性，同时避免高管操纵股权激励的潜在风险，并完善公司内外部的股权激励治理环境，完善公司内部监督体系。

我们相信，随着股权激励制度的成熟和完善，我国上市公司将更多地利用股权激励来促进上市公司的长期稳定发展。当前的系统不是很标准，许多实行股权激励的企业还没公布实行时间、实行流程和方式，所以获取样本较困难。此外，本文采用的部分数据是来源于在线数据的收集，在数据收集的过程中，难免造成一定的误差，以及对其研究的深度和广度上还存在诸多缺陷，希望批评指正。

伊利股份股权激励实施研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年5月17日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新