广西壮族自治区水利电力勘测设计研究院员工流失问题及对策研究

摘要

随着知识经济时代的到来，人才早已成为企业在知识经济时代最重要的竞争筹码。企业在行业中发展离不开人才的保驾护航。但是人才流失现状始终存在。为了探究人才流失的原因，本文以广西水利电力勘测设计研究院为研究对象，利用问卷调查法探究该企业过去一年内离职员工的原因，以问卷的形式进行离职前调查。探究公司过去一年的员工离职情况。本文主要分为五个部分。第一部分主要探究的是相关的概念，主要包括人才流失的概念、人才流失的特点以及国内外针对人才流失提出的理论。第二部分主要介绍的是广西水利电力勘测设计研究院的概况，包含设计院的简介以及设计院的组织架构还有人力资源现状便于了解人才流失的真正原因。第三步部分是针对广西水利电力勘测设计研究院员工离职意向调查问卷，作为此次论文的重点研究部门，该部门采用问卷调查的形式进行研究，包括问卷设计、问卷的发放与手机、样本统计分析以及因素分析等。第四部分重点探究的是人才流失的原因，主要有薪酬制度不合理、用人机制有失公允、工作氛围太压抑以及员工自身追求自我价值。最后一部分是针对第四部分人才流失的原因提供的解决对策建议。

关键词：水利行业； 人员流失； 企业通病； 解决对策； 广西

引言

知识经济时代人才成为了各家企业相互竞争占领市场份额的重要筹码，人才是企业发展强有力的护基石。企业谋求再发展就一定要在人力资源方面突显出来。对人才的培养胜于企业千万种竞争方式。但是人才流失现象一直存在于企业的发展过程中，有人来就有人走成为了企业针对人才流失时的一句玩笑话，但是也从侧面反映出，企业面对人才流失时的不重视。企业始终认为人力资源部是一个以招聘新人、培训新人为主的部门，对于员工在企业工作过程中后续事项并没有人关心[2]。这种观念意识是不正确的，现如今企业的终极核心问题还是人才竞争问题，企业应该把人才看做是企业竞争项目中最优秀的竞争产品，要重视员工的能力，把员工的能力看作是企业所研发的竞争产品，这样在重视员工的角度上来看就会减少人才流失。

人才的流失会影响人力资源决策在更广泛的组织计划架构中的组成，影响人力资源规划由四个层面组成，分别为组织的环境层面、组织层面、人力资源部门层面和具体的人力资源管理活动层面。一般而言，人才流失的隐患对于企业的组织结构、管理理念、企业文化、市场定位及生产方式都有着很大的冲击。在其建立的基础上，分析人力资源的需求，以及建立员工的胜任力模型是相当重要的，以及人力资源供给问题，协调人力资源在供应上的缺口和短缺。在适当的条件下，通过设计相应的政策来鼓励员工提前退休，以降低企业成本，重点培养高技术人才为企业多做贡献。随着社会时代的变迁，社会生产力的发展，现代科学技术水平对人力资源质量提出的要求越来越高，企业对人力资源的需求比较旺盛，而经济低迷时期，社会对人才的需求可能有很对的不足。适当的调整引才战略框架，可以给企业带来创新的技术，定期的改善人员配置的机会，是企业未来人员需求和计划的基础。

围绕人力资源的开发为中心而出发，一般情况下企业的领导者明白人力资源的开发对企业未来发展具有重大意义，但拥有长远人力资源开发的战略目标及眼光是大多数企业普遍缺乏的，为了企业更好更快的发展，企业需要开发学习项目，其中包括专业知识和专业技能的开发，部分企业不愿意花费成本设立专门的培训班来帮助员工提高职业技术与能力，根据内部员工的特长和对专业领域的知识需求安排岗位等方式去帮助员工设计未来职业生涯的实现。只会安排一些线上浅层次的上岗培训活动，企业对人才的长期发展培训考虑太少，确实缺失了高技术高学历人才成长的机制。导致很多企业缺乏对未来发展所需的人才，陷入人才的流失，长期发展下去很可能导致恶性循环，从而导致企业缺乏发展的后劲。

人才流失的因素还包括对企业内部员工求才、选才、用才、育才、激才、护才以及留才等各个方面的制度和机制。企业生产经营的顺利运转需要各方面的人才，不仅需要专业人员掌握不同的专业知识，而且需要有着不同专业技术层次的人才。企业员工的知识、技能以及年龄结构非常重要，其一，这种结构关系到企业在发展过程中，人才新老的替换是否能顺利进行；其二就是不同年龄阶段的员工对各个职位都有着不同的作用和不同的优势所在。

人才的流失还包括专业技能结构，企业每个人对掌握的知识技能的程度比例关系都是不相同的。科研设计企业不仅需要有技术工程师、一线的操作员和管理人。其中，各类人才中又涉及到有专业分工结构。只有企业的发展、生产经营中对各类人员按比例有序结合的需求，人员流失问题才可以得到充分合理的利用起来。由于各个企业所从事着不同的领域和行业，所以面对的目标群体以及对市场需求的人才是不同的，经营产品层次、员工对岗位的适应性、员工的素质要求都是不一样的。但是，任何企业都会要求员工在入职新岗位之后，必须尽快适应本职岗位和企业文化以及企业环境。合理的人力资源配置是企业发展的需要，它可以改善组织内人力资源配置的不平衡以及不合理的问题。避免人才的流失还需要满足人才的需求等。

人才流失有两种形式，一种是隐性流失，是指员工处于在职状态但是工作积极性特别差。另一种是显性流失，就是指员工离职另谋高就[4]。这两种人才流失形式都会对企业造成损失，只不过从短期来看隐性人才流失不会造成太大的经济损失。企业生产经营的顺利运转需要各方面的人才，不仅需要专业人员掌握不同的专业知识，而且需要有着不同专业技术层次的人才。上述论证人才是企业的竞争核心，那么人才流失就意味着企业失去了竞争核心，很多企业不以为然，认为员工离职是员工个人行为与企业并没有太大关联，同时很多企业也认定人才流失主要是员工自身问题，认为企业自身做的十分正确并没有不合理的情况会致使员工离职。为了探究员工离职的真实原因，此次我们采用了问卷调查的形式，针对广西水利电力勘测设计研究院员工离职前问卷调查，以不记名的方式进行简单调查，便于分析人才流失的原因。采用这种形式是最直接也是最科学的方法，真正探究人才流失背后的原因。以便于减少企业日后的损失[3]。

1相关理论概述

1.1人员流失概念

人才流失是指在一个单位或者企业，具有重要意义的个人离开单位或企业[4]。人才流失对于企业来说是一种极大地损失，企业在经历招聘、培训，为个人提供实习、转正、晋升的机会。这其间企业付出的不仅仅是经济成本还付出了时间成本，培养一个人次对于企业来说需要付出的时间成本和经济成本是巨大。所以人才流失时对于企业来说是巨大的损失。如果一个企业经常性的人才流失，那么侧面反映出这个企业的在员工管理上有欠缺。

1.2人才流失特点

人才流失会给企业造成巨大损失，企业会采取相应的措施避免这种损失。人才流失有两种情况，第一种是隐性流失，隐性流失时员工还处于在职的状态，但是员工本身工作心态出现了问题，工作不积极可能因为某种原因造成了隐性流失。还有一种就是常见的显性流失，就是指员工离职，或者去其他公司另谋高就。不管是隐性流失还是显性流失都会造成企业损失，对于公司重要员工的离职甚至会造成公司整个部门瘫痪[5]。造成人才流失具有三个特征，其一是群体性，其二为时段性，最后是趋利性。群体性是指人才流失通常在特性的人群、群众中发生，例如，群体的专业与岗位不对口、来自于面对企业制度、福利、薪酬不满的人，还有对未来职业发展规划不明确的群体等等。时段性是指人才流失具有一定的时间规律性，一般发生在春节前后、员工去路状况改变前后等等，趋利性是指员工以追求个人利益和个人目标为基础。

1.3 国内外人员流失相关理论

根据我国实际情况，我国企业可以划分为国有企业、民营企业、外资企业这三类[6]。相对于平稳的是人才流失率，人才流失走向为外资企业和个体经营，这是部分国有企业的一大人才流失现象。国有企业在我国生存发展依靠国家支持，所以不管是福利待遇还是工作质量相对较高。其中包括人才流失现象的存在，趋向外企和个体经营是国企集中的流失特征。然而，在民营企业中，人才流失很高，人才流失走向多元化。企业员工流失的根本原因与民营企业的经营特性是有间接联系的。在现代中国，民营企业自负盈亏，企业经营模式比较繁杂，企业负担重，给予员工薪酬低，福利待遇差等等。外资企业人才流失率较低。与外资企业成熟的公司制度有关[7]。

X著名心理学家Levin通过研究得出结论：员工自身的能力、素质以及员工所处的环境会对其个人绩效产生很大的影响[8]。以Levin的这一理论为根据，人的内在素质和行为动力是个人行为或者说个人的绩效方向，另一方面归根结底取决于外面环境刺激，一方面取决于人的内在素质和行为动力。若没有个人的内在动力推动的情况下，那么外部环境刺激是毫无意义的。若个人内在动力为负，那么外部环境的刺激不但起不到激励作用，还可能反其道而行[9]。

第一，国有企业员工损失率较高。员工流失特征:我国企业员工流失的原因是人们对外籍人才相当普遍的分析与对策,这些人才在一定程度上得到了很大的发展,而缺少的大多数是人才管理者、技术型人才和综合人才。国内外相关理论研究是本文研究的重要课题[10]。

第二，民营企业营业额仍然很高。人才流动：多样化和复杂化。对于民营企业的高周转的原因主要是：家庭的意识，导致企业管理，设计不合理的工作职责，收费过高，难以让人们磨损；严厉的惩罚，工作量大；缺乏运营商的完整性；薪酬管理是更加随心所欲；非标准就业系统；内部通信不足[11]。

第三，外资企业流量是稳定的，国有企业比私营企业低。人力资源流程：虽然他们大多会在一个圆圈流动，目前，外国公司有“回归”的现象。人才的回报，是公司收益的外商投资企业在中国人才未来是有限的。许多中国的国有企业，从传统的管理理念割舍，已经建立了足够的环境条件下的现代企业制度，以提供发展空间与优秀的人才[12]。不同文化之间的差异。以上国内及国外的相关理论都对本文具有十分重要的借鉴意义。

2广西水电设计院概况

2.1广西水电设计院简介

1984年8月，广西壮族自治区水利电力勘测设计研究院正式成立，是一家集工程勘察、规划、咨询、设计、科研和工程总承包等业务于一体的省级科技型企业。现有在职职工近800人，在30多年的风雨磨砺下，企业有了飞跃的发展，被国家誉为广西区内具有自身特色的一流的全国水利水电行业甲级勘测设计单位。广西水电设计院为我国西南地区的水利电力工程做出了巨大贡献，水利电力工程是国家重点发展的项目。该设计院承包的工程以及设计、规划、勘察的工程产品、质量与国际是接轨的，近几年来均通过国家安全管理体系认证的质量、环境、职业健康等[13]。在区内外享受极高的水利科研设计单位的品牌知名度。

广西水电设计院已被连续多年选定为“国家工程勘察设计综合实力”和“中国工程设计企业”。该设计院是全国首批科研设计单位在全国水利行业已通过三标一体化管理体系认证。设计院一直秉承着优良的管理方针，科学现代化的管理模式，精心的设计理念，竭诚优质的服务，创新更好更快的发展。落实一个立足点，还有两个发挥以及三个大拓展的战略发展目标，努力朝着企业自身的的行业特色，和核心价值。紧跟国内一流的工程咨询公司的步伐，努力为国家的水利水电事业做贡献，为经济社会的繁荣发展而力争贡献。

2.2 广西水电设计院组织架构

广西水电设计院主要有两大部门，一个是科研技术部门，一个是管理部门，二者属于公司的扁平结构划分层级结构中下设的是专制部门。这种组织架构符合企业发展的实际情况。广西水电设计院，以科研设计为主，为我国水电工程事业贡献了巨大的力量。广西水电设计院为适应日趋竞争的市场竞争，全面提高企业综合能力，从2000年起，根据市场要求，遵循大型设计行业发展实际，积极探索三级社会化用工体系，形成了比较规范的人力资源管理体系，有力支撑业务弹性特点对人才队伍的需求，保证了该院战略目标的实现。公司现行的组织架构把科研技术部门与管理部门放置同一级别，可见科研设计部门在整个公司的重要地位。下图2.1所示:

　　图2.1广西水电设计院组织架构图

　　2.3广西水电设计院人力资源现状

截止2019年广西水电勘测设计院在职员工近800人，拥有水电勘测设计行业省院中第一位国家级设计大师，拥有享受xxxXX津贴、省级设计大师、水利勘测设计行业资深专家、电网公司级技术专家及各级地方XX专家、教授级高工等一大批高级技术人才，拥有注册一级建筑师、注册咨询师、注册电气师、注册环境影响评价师等各类执业注册师200余位。

据统计，广西水电研究设计院的人员结构比较年轻，35岁以下年轻骨干占近70%，本科以上学历占80%，高级管理人员占近70%。

　　图2.2广西水电设计院在职员工年龄占比

　　3广西水电设计院员工离职意向问卷调查

3.1问卷设计

为了探究广西壮族自治区水利电力勘测设计研究院员工离职意向，我们进行了实地的调查分析，采用了问卷调查的形式进行了调查。为科学、精心设计的研究结果的有效性和准确性得以保证，设计调查问卷的变量选定，整合各种研究的理论影响因素的研究成果，应用多种形式，从而对员工流失原因进行具体分析与研究。根据现有的认知因素，整个调查问卷分为有两大部分。第一部分主要是调查员工的基本信息，从年龄、性别、婚育状况、受教育程度、工作年限等与公司相结合探究，分析出员工离职的基本影响因素。第二部分主要是利用李克特5个变量包括19个因素来衡量广西壮族自治区水利电力勘测设计研究院员工离职因素。

3.2 问卷发放与收集

鉴于公司员工的流动性问题，以问卷的形式对近1年离职的企业员工进行了现代化的问卷调查模式。让调查的可信度和有效性得以保证公平、公正，问卷采用匿名方式随机抽样的方法，并结合员工离职前的调查记录，为了保证调查结果的真实性和可靠性，我们可以更清楚和有效把握广西水电设计院的员工流失的主要原因。这次调查问卷共发放200份，收回187份，有效问卷179份，有效率为95.72%。

3.3样本描述统计分析

本文围绕有效回收的样本数据进行分析和研究，数据进行实证分析还未进行时，第一步先调查对象的个人基本信息情况，例如年龄、性别、受教育程度、工作年限、在职时间、婚育情况、目前月收入等方面进行统计和分析总结。从上述调查内容可以探究出广西水电设计人才流失的主要原因。

3.3.1样本调查性别构成

围绕调査样本的性别结构划分，女性有46人，占总人数的25.7％，男性有133人，占总人数的74.3％，这与了解到的水利电力公司男性人数高于女性的情况是相符合的。这表明了样本选择和调查更加具有真实性，更加可信和有效。从这个角度来看，男女的分布比较是有所不同的。这与公司的类型有很大的关系。水利电力设计研究院该行业需要大量的高端性科技人才，同时男性比例占比大的原因主要是专业性的原因。其次男女在面临就业选择时，会对可能面临的工作环境和风险加以衡量，这可能是导致男女比例略有差别的原因所在。下图3.1所示：

　　图3.1广西水电设计院2019年离职人员性别比

　　3.3.2样本调查年龄构成

从2019年公司离职的人员调查显示，广西水利电力设计研究院的年龄分布相对有些差异性。这3年以来，据统计，该院职工的流失主要集中在26岁至30岁之间，具有高级职称的职工流失集中在31岁至36岁之间。企业发展的中流柱集中在这部分人群中，是广西水电设计院事业的支撑，是企业的形象和品牌，对这一瓶颈问题如何做出对策，是该设计院需要面临的重大现实问题。20-25岁的离职的人数在10人左右，相对较少，占比5.6%。26-30岁离职人数为122人，比重最大，占比为68.2%。这也是该设计院流失员工的主要年龄段。31-36岁之间的离职员工有40人，占到总人数的22.3%，离职为零的人群集中在47岁以上的员工。

表3.1离职员工年龄构成统计表

3.3.3样本调查受教育程度

根据离职员工的问卷调查可以看出，广西水利电力勘测设计研究院近几年更加重视高学历人才的招聘，这不仅与该设计研究院的发展情况有关，与现如今企业吸引高学历人才政策也有关。该院在职员工本科以上学历占全部员工的81％，其中博士、硕士研究生、本科生占81%，其中硕士、博士占29%，本科生占52%，大专生占9%，大专以下占10%。院内拥用高级职称人员占37%，初级职称人员占34人，占比19%，中级职称人员47人占比26%。高级职称98人占比54.7%。

表3.2离职员工受教育程度统计表

3.3.4样本调查婚育状况

从样本婚育情况来看，未婚人数共160人，占有效样本的89.4%，由此可见在公司中占比较大的是未婚的人数。已经结婚但未生育的共6人，占总人数的3.4%，已经结婚并且已生育的有13人，占总数的7.3%，由此可见在离职员工中，未结婚的员工占比大，也可以推测出来，该公司离职员工群体的特点就是年龄小，时间年前限短。

同时，家庭负担相对较小离职员工集中在未婚员工中，以至于导致员工流失率较高的因素之一。

表3.3离职员工婚育状况统计表

3.3.5样本调查工作年限状况

在工作年限上，有93人是工作年限为一年以下的员工，有48人是工作1-3年的员工，有22人是工作年限在3-5年之间的，有10人工作年限在5-10年之间，有6人工作年限在10年以上。其中，工作年限一年以下离职人员占总数的52%，一般以上是最多的，这与刚入职不久人员不稳定有关系。其次是1-3年，占比27%。排第三的是3-5年，占比12.3%。有6人工作年限在10年以上离职的，占比最少，为3.3%。

表3.4离职员工工作年限统计表

3.3.6样本调查月收入情况

从调查问卷的情况可以看出来，离职员工的月收入情况，有114人月均收入在1000-3000元之间，这个区间离职人数最多，并且占比最大，这一部分人因为月收入过少而离职；有35人月收入在3000-5000元区间的离职员工，占总离职人数的19.6%；有16人月收入在5000-7000元建的离职员工，占总离职人员人数的8.9%；12人是月收入在7000-10000元之间的，占总离职人数的6.7%；只有2人月收入在10000元以上的离职员工，其中这个离职员工占是最少的，仅占离职总人数的1.1%。对于月均收入的每一级别岗位，其离职员工人数也是不同的，占比也是不一样的，这就表明直接影响员工离职的重要因素是薪酬因素的分配。

表3.5离职员工月收入情况统计表

3.4影响因素分析

我们针对问卷的第二部分也做了相关的统计分析。第二部分主要是从工作负荷、组织匹配、职业发展、人际关系、薪酬福利这五个方面和19个变量因素进行深入调查分析。面对行业发展前景27人次中认为自己努力就可以获得晋升，这样就导致人员对行业前景的失望，晋升空间狭窄。排名第三的因素是人际关系。在工作中人际关系是十分重要的，有35人次认为会受到其他人员离职的影响，可见人员的不稳定性是很大的。在有效问卷的179份中，每个人针对上述5项内容的选择3个认为最能影响你离职的因素（注意：每一个因素的小点内容选择一个即可）我们得到了如下3.7表所示的数据：

表3.6影响因素分析

以上表格中显示这5个因素中，认为最影响自己离职因素排名前三的是薪酬福利，一共有156人次。薪酬福利中有53人次对自己的薪酬水平不满意，认为自己的工作与薪酬水平不想当，同时有42人次认为薪酬与工作投入不成正比，干得多挣得少成为了一种尴尬局面。在5个影响因素中排名第二的是职业发展。其中39人次认为个人对所从事行业和发展的前景不认可。

面对行业发展前景27人次中认为自己努力就可以获得晋升，这样就导致人员对行业前景的失望，晋升空间狭窄。排名第三的因素是人际关系。在工作中人际关系是十分重要的，有35人次认为会受到其他人员离职的影响，可见人员的不稳定性是很大的。还有31人次认为自己并不能与领导进行良好的有效沟通。这一点也影响了工作中的人际关系。在组织匹配上，33人次认为组织管理企业文化与自己的价值观不相吻合，道不同不相为谋成为了现代社会职场的重要观点。在工作负荷的因素中，排名是第5名，总体可以看出广西水电设计院的员工工作负荷并没有很大，不是成为影响员工离职的主要因素之一。

4广西水电设计院人才流失原因分析

4.1薪酬制度不合理

薪酬福利是影响员工离职的重要因素之一。在上述调查问卷中，针对企业离职员工的调查中，离职员工薪酬中，月收入2000-4000的员工人数最多，占比63.7%。同样在调查问卷第二部分内容中，156人次认为自己的薪酬不合理，占比也是最多的一个因素。可以想象在广西这样的城市，如果月收入在2000元，那么真的难以满足基本的生活需求。如果单靠月收入来衡定企业的福利待遇不合理有些偏颇。月收入仅仅是众多数据中考察的一项内容，薪酬制度不合理更多的是企业员工的薪资组成部分存在一定的问题。广西水电设计院薪酬主要分为基本工资和福利工资。其中基本工资由员工个人等级、工龄工资、出勤状况等。福利工资主要是针对拥有初级职称、中级职称、高级职称的员工。这样对比下来，根据员工个人等级来看，拥有高学历的研究生、博士生、海外留学生都会比本科生每个月的基本工资多500-1500元不等。工龄工资以员工在公司的工作年限为基础，每一年增加100元，1000元封顶。

综上，如果是一个本科大学毕业生，其月工资为3000-4500元之间。相对于一个工作2年的研究生具有初级职称的员工来说，每月工资在4500-8000元。相对于一个工作10年具有高级职称的员工来说，每月工资在10000-20000元这样的差距看起来相对合理，但是之间的差距过大，而且公司的薪资完全按照标准进行划分，并没有其他形式，这样的后果就是企业一味的追求高学历人才，给予高学历人才高薪资，但是忽略了普通本科毕业生所能创造的潜能，直接以学历定薪酬过于刻板。这可能与公司的性质有关，广西水电设计院并不同于其他企业，有关于水电工作难以进行量化核定，所以公司在制定薪酬制度时就会忽略掉员工的实际工作量，同样这也会造成一种无人积极工作的局面。

4.2 用人机制有失公允

从企业的薪酬制度可以看出，因企业性质原因和工作无法量化，广西水电设计院以学历作为工资恒定标准。这样就会造成公司存在越来越多高学历但是工作效率低下的局面。同时根据上述的调查，我们发展很多离职员工的心理状态在离职前后是有很大的波动的。员工离职初期，都会产生一种怀疑自我、不信任公司的心态。渐渐的这种心态就会演变成纠结于要不要离职的心态，而当在工作中某一个爆发点就会瞬间让想要离职的员工有了实际想法。在整个过程中，离职员工的内心波动是十分明显的。很多离职员工认为自己在企业认真工作了很多年，但是由于自身学历的限制，自己的薪酬不能满足自己的生活需求，更重要的一点就是自己得不到领导的注意，很多领导连自己下属员工的名字都叫不上来，这样就会让员工觉得自己不被公司所重视。公司也并没有完善的晋升考核制度，单纯的依靠学历来获得认可有失公允。

在调查问卷第二部分中，有116人次认为自己的职业发展前景渺茫，这其中有27人次认为自己并不能通过努力而得到晋升。从这一点内容上来看离职员工对自己的工作丧失了信心，而这种丧失信心的情绪来源于公司有失公允的用人机制。长期下来，公司就会失去工作认真负责，有职业规划，相信公司能够受到领导重视、有远大目标的员工。

4.3工作氛围太压抑

现如今，很多人都会陷入工作压力中。生活与工作并不能分开，甚至是工作占用了大量生活的时间。面对如此情况很多员工在工作过程中就想要一种合理的工作氛围。但是根据我们进行离职员工调查问卷可知，广西水电设计院的工作氛围并不是理想的状态。广西水电勘测设计院是一家典型的知识型企业、高职称员工较多，平时企业组织的对外交流比较少，使年轻人感到工作有抑感，这种压抑感来自于公司设立的种种不合理的体制，让人觉得是凭学历等级晋升。另外，企业涉及到水电工程项目，很多情况下需要出差，再加上水电工程都在稍偏远的地区，更加剧了工作氛围的压抑性。

现如今员工更加注重工作氛围，良好的工作氛围可以让员工在工作单位享受到在家的感觉，而工作氛围是需要企业慢慢培养的，员工之间和睦友善、工作环境氛围良好，这些对于员工来说更重要。

4.4员工追求自我价值

员工在追求自我价值时，拥有就会考虑公司的相关制度政策与实现自我价值之间的关系。很多员工在工作的过程中都会考虑自我价值的实现，这一部分员工，有理想有想法，拥有丰富的工作经验，他们是想在工作中实现自己的人生价值，并不想虚度光阴。良好的工作氛围可以让员工在工作单位享受到在家的感觉，而工作氛围是需要企业慢慢培养的，员工之间和睦友善、工作环境氛围良好，这些对于员工来说更重要。由于培训场所离家太远，许多员工的往返费用相对于更高，路程较远的员工需起早贪黑，参加这样的企业组织的培训是乏味和枯燥的。这样的员工敢于挑战自我，真正的意识到在工作中实现自我价值的重要性。而在广西水电勘测设计院，员工的自我价值在工作中却难以实现。在日常工作中，工作能力强的员工得不到晋升，渴望得到工作挑战的员工也并没有机会去接触，总而言之，员工在广西水电勘测设计院很难实现自己的自我价值。

5广西水电设计院人才流失解决对策

5.1完善薪酬分配制度

薪酬制度关系到公司所有员工的生存发展问题，以往的薪酬制度以学历为基准，以工作年限为导向，致使众多员工所获薪酬难以保证基本生活，这样就会造成很高的离职率。完善薪酬分配制度就要打破原有的薪酬制度，摆脱学历标准制度，把工作进行量化，推崇多干多得的工作态度，倾向于向前线专家、技术骨干和领导者支付高薪酬[14]。其次，体现分配更加公平和原则的正义，为了避免平均主义，有必要研究和制定合理的分配制度。

完善薪酬分配制度首先要明确薪酬分配制度方案，要在公司上下进行宣贯，对原有的薪酬制度方案进行舍弃不再沿用。第二，要进行科学定薪酬，这样不仅会减缓公司财务紧张的状态，也会留住优秀的人才。以往的薪酬制度难以留住优秀的人才，因为按照学历标准定薪酬，还会失去很多工作能力强的员工。造成公司养闲人现象出现。第三，要把关键岗位的关键人才的薪资制度按照绩效进行合理划分。关键人才掌握着企业的生产命脉，以绩效核对工资更加有利于提高员工工作的积极性[15]。同样在技术岗位的员工也要按照绩效标准核算工资薪酬，第四，要设定弹性工资标准，针对加班员工给予加班费用，节假日上班要按照国家规定进行补偿。同时要保证薪酬分配的公平和公正原则[16]。

其主要任务是加快绩效管理体系与全员参与建设，这将集中在以下三个方面：首先是指标体系，科学划分并建立索引系统的各个位置不同的标准，有必要制定指标得分和指标体系的科学合理的方式，完善和以最大的努力进行量化，并促进评估的结果。其次，要展开全流程的评价任务，建立评价监测机制，使实行工作中的问题尽快成为现实。最后是改进评价反馈工作，及时传达评价结果。在年度审查结果揭晓后，领导们与核心工作人员交谈，帮助他们找出弱点，指出年度考核中的工作失误，使他们绩效考评的得以有效快速地提高。广西水电设计院目前应加快绩效管理体系的建立和实施绩效考核办法的完善，将有助于增强员工对绩效考核的理解和接受，适当的降低绩效考核工作的实施工作难度，不仅促进公司战略目标的有效性，而且还推进公司进行科学有效的管理，提高管理的有效性是至关重要的。

5.2调整用人机制

针对有失公允的用人机制，为了提高员工的工作积极性，和企业的竞争力就应该调整用人制度。企业应该按照原有的晋升制度的基础上升级晋升制度。因为该公司在面向招聘的过程中，要求学历是本科及本科以上，所以能最终经过选拔到公司参加工作的员工都是学历在本科以上非常优秀的员工。所以在晋升制度上不需要把学历作为硬性条件再次划分。广西水电设计院是高科技科研设计单位，最为突出的特点就是员工的队伍年轻并且知识层次高，这就导致了他们的创造欲望极高。在高层次工作团队中，企业不仅给予他们物质上的支持，还要允许他们制定自己认为最好的工作方法和方式去完成项目。晋升机制的制定应该符合广西水利电力勘测设计研究院的实际情况，每年可以针对个岗位员工进行考核，考核的主要内容也是与自己实际工作有关的内容，共分为理论和实践两部分内容，每年进行2次考核评选，拓宽晋升标准机制[17]。这样公司的基层员工就会认定只要努力工作就一定会有晋升渠道，就一定会实现自己的人生价值。

5.3推行个性化措施

针对工作氛围太压抑，企业在进行管理时应该适当的鼓励大家营造一种积极和谐的工作氛围，由于工作性质的原因，就会疏忽工作环境问题。每个部门可以针对工作环境进行个性化解决。

广西水电设计院工作人员表示，目前，该单位除国家法律规定的福利外，单位里的员工每年只有出差一次机会，只有领导者才能外出参加有限的培训和交流活动，对核心人才的针对性福利略显不足。更多依赖于年轻人的特点，建议以确保公司能力范围内，支持或以此类提供关于补贴的住房福利和员工子女学校的教育。例如，帮助拥有专业技术职称的人才购置经济适应住房、帮助员工子女解决上学难问题、加大力度对内部和外部培训、给予高科技人员兼职补贴、帮助解决两地分居、对生病住院员工的看望和对生日的员工给予生日祝福等。实行一些福利措施，让员工感受到公司对他们的关怀，以提高员工的归属感和员工对企业的忠诚度,这样可以刺激他们的在工作中，保持积极和热情的工作态度。

包括在午休时间组织员工聚餐，周末组织团建活动等等。公司也应该设定相关的奖惩制度，积极调动员工的工作积极性，帮助员工在工作时钟实现自我价值。不仅仅是经济上的价值，更重要的是要让员工有一种归属感和强烈的满足感。要让员工在工作中满足自己的积极的工作情绪心态。这样企业才会留住人才，用心留住人才。

5.4 健全教育培训体系

对公司中枢人员实行培养和培训，而不仅仅是提高他们的业务水平，提升企业的竞争力，它能使企业核心的人才感受到企业的关怀以及增强员工对企业的忠诚度[18]。最近几年，广西水电勘测设计院对员工的教育培训工作高度重视，制定了《员工教育培训管理办法》，激励职工在职学习并发放一定数额的学费补贴；但这种激励效果不太明显，因为补贴比例过小。经调查，由于培训场所离家太远，许多员工的往返费用相对于更高，路程较远的员工需起早贪黑，参加这样的企业组织的培训是乏味和枯燥的。另外，广西水电勘测设计院的培训成果，并没有实行员工晋级、工资挂钩，影响了激励效果。据了解，现在的95后工作者，工作了一段时间后不是考研离职就是考公务员离职。实行一些福利措施，让员工感受到公司对他们的关怀，以提高员工的归属感和员工对企业的忠诚度,这样可以刺激他们的在工作中，保持积极和热情的工作态度。可以向在职的学习者支付全额或一定比例的学费以至于提高他们的积极性，可以给予相应福利但要以合同的形式，明确将毕业回本单位工作的脱产学习人员[19]，在学习期间，适当给予一定比例的工资补助和其他补贴。从广西水电勘测设计院的情况来看，该公司的内部培训的对象主要是新员工和中层管理人员。培训的内容也集中在管理制度层面，专业技术培训一直没有重点强调。在接下来的步骤，企业必须有自己的资源效益充分发挥，并根据业务需求计划，各种培训实施。

同时，必要的动机目的提供机会学习交流的核心人才和大型企业乃至国外。此外，鼓励那些通过自学来的高学历员工，参照有关规定，可实施对薪酬的调整或推广的相应条款的资格优先。同时，广西水电设计院,进一步加强对人力资源战略地位的专业培训、培养和培养核心人才的管理机制，使培训、选拔、考核、使用相配套的激励机制逐步形成，应该构建健全多层次、多渠道、多形式的培训体系和激励机制等，核心人才的培训是企业人力资源战略发展的关键，为企业未来的发展提供强有力的人才支撑。

结论

通过以上分析得出了一下几点结论：人才流失对于一家企业来说会造成巨大的损失，这种损失是难以弥补的，企业关键性员工流失，那么很有可能会造成公司整个部门的崩盘[20]。第二，对广西水利电力勘测设计研究院离职员工发现，公司薪酬制度不合理，要把关键岗位的关键人才的薪资制度按照绩效进行合理划分。关键人才掌握着企业的生产命脉，以绩效核对工资更加有利于提高员工工作的积极性。同样在技术岗位的员工也要按照绩效标准核算工资薪酬，主要表现在以学历工作年限为标准，这样就会使工作能力强的员工失去信心。第三，公司在用人机制上也存在问题，公司没有一个完善的晋升机制，使员工对自己的职业前景表示怀疑，甚至是产生了否定自己的心态。企业应该把人才看做是企业竞争项目中最优秀的竞争产品，要重视员工的能力，把员工的能力看作是企业所研发的竞争产品，这样在重视员工的角度上来看就会减少人才流失。第四，工作氛围太压抑，压抑了员工的工作潜能。第五，公司目前的制度规定难以帮助员工实现自我价值。

综上所述广西水利电力勘测设计研究院在人才流失上存在严重的问题，要想公司留住优秀的人才就要对公司的薪酬制度调整完善；对单位的用人制度作出合理规划，拓宽晋升渠道，同时也要推行个性化措施，防止工作环境的压抑造成员工心态问题。

参考文献

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附录 员工离职原因调查问卷

员工离职原因调查问卷

1.您的性别

A男 B女

2.您的年龄

A.20-25岁 B.26-30岁 C.31-36岁

D,37-47岁 E.47岁以上

3.您的受教育程度

A.高中或中专 B.大专 C.本科

D.研究生 E.博士及博士以上

4.您的婚配状况

A.未婚 B.已婚未育 C.已婚已育

5.您的工作年限

A.1年以下 B.1-3年 C.3-5年

D.5-10年 E.10年以上

6.目前月收入

A.2000-4000元 B.4000-6000元 C.6000-8000元

D.8000-10000万 E.10000以上

7.请您对设计院的不足提出宝贵建议：

第二部分：以下是员工离职原因调查表，请从下面5种选出给定的顺序选择3项因素最能体现您所处的工作状态和表达您内心感受的一种。请年在对应符合程度栏内打对勾。

致谢

在这次毕业设计中，经过四年的学习，终于可以画上一个较圆满的句号。这其中包含了自己的刻苦努力，也倾注了各位老师、亲人和朋友的帮助和关怀。

论文的撰写需要耗费大量的经历和时间，在写论文的过程中，从论文的准备、论文的选题、论文的大纲、开题报告、初稿以及多次的修改指导论文的定稿，老师都在每个环节过程中严格把关、悉心指导，让我顺利的完成了毕业论文，我向尊敬的指导老师表达最诚挚的感谢。在这过程里，使我在专业知识和研究创新能力上得到了较大的提高。老师严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢老师对我的关心和指导。

时光荏苒，转眼间就要毕业。在绿岛的四年时光我收获乐知识，参与了实践，得到了赞许。在绿岛学习的四年时间是我整个人生中的重要时光。即将毕业，忘不了老师的尊尊教诲，忘不了同学们的关心、更忘不了绿岛的一草一木。走出校园，定当不负四年所学，谨遵校训“我行我能”铭记在心。最后，感谢在百忙之中评阅论文和参加答辩的各位老师！

广西壮族自治区水利电力勘测设计研究院员工流失问题及对策研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年5月12日

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