摘 要
自21世纪起，全球逐渐进入互联网时代，多样的互联网中小型企业在飞速发展，其发展时也逐渐成为了中国国民经济发展的重要的一部分。近几年互联网进入寒冬，从中小企业的发展情况来看，有很多是暴起暴跌，昙花一现。发生这一问题重要的企业自身原因就是员工关系管理不合理。因此，谈及员工关系管理，我们不能脱离这个时代背景。如今年轻人的特质、文化需求和思想变化不同于上一代人，他们忠于事业追求和职业发展。对于管理者而言，当企业里聚拢了一批互联网时代成长起来的年轻人，员工关系管理并不能仅仅依靠传统意义引导下的管理机制来践行，必须结合互联网开放、聚焦并创新的特点，不断在传统理论研究基础上创新融合新型的管理机制，推动互联网行业的员工关系管理的发展，从而促进企业战略和目标的有效执行。
文章旨在利用国内外员工管理发展中的相关理论依据，并结合互联网时代下企业发展特点，使用问卷调查法、文献参考法和数据分析法等对沈阳新泰通科贸有限公司的员工关系管理进行现状研究，对存在的原因进行分析，提出符合公司发展下的管理方法，以达成提高员工满意度，增强公司凝聚力，留住人才的目的，最后对互联网行业环境提出相关的建议举措，从而促进XXX对于员工关系管理的理解和改变，促进人力资源管理的合理配置和有效的全面发展。
关键词：互联网； 员工关系； 员工管理； 激励政策； 管理机制；
引言
企业对员工关系管理的重视是随着整个社会对管理理论的不断深挖不断总结而发展出来的，人们认识人性的本质是在不断的探索进步当中的，企业也在重视加强内部沟通，关注员工状态，协调员工关系。
企业员工关系管理的主要职责是协调员工个人与企业目标、员工个人与员工个人之间的关系, 在目标统一的前提下，努力建立良好的工作环境，这是企业管理的重要环节，也是企业文化建设的重要内容，各级管理者和人力资源职能执行者通过一系列人力资源体系管理手段使得员工纪律管理、劳动关系管理、沟通管理、企业文化建设管理、员工支持与服务、员工活动管理得到加强，通过制定和落实各种人力资源政策和管理手段，调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值，对人的管理和对整个企业运作机制进行完善更新[1]。
通过国内外专家学者对于不同阶段员工关系管理发展的论述，我们可以可以得出结论：
国外学者研究发展，蒸汽时代及工业革命的发展促进了社会生产力的进步，很多企业能够将一整套人力资源管理体系融入到企业管理中，而对于在企业中重中之重的劳动者，也就是员工而言，他们更加关注点从物质转化到精神激励当中；诸多国内学者表示员工关系管理是一种法律机制下的企业运作方式，对员工的基本保障是目前国内企业的要点。
如今年轻人的特质、文化需求和思想变化不同于上一代人，他们忠于事业追求和职业发展。对于管理者而言，员工关系管理并不能仅仅依靠传统意义引导下的管理机制来践行，必须结合互联网开放、聚焦并创新的特点，不断在传统理论研究基础上创新融合新型的管理机制，推动互联网行业的员工关系管理的发展，从而促进企业战略和目标的有效执行。
此外，还有诸多人认为员工关系管理即企业和员工的沟通管理，这种沟通方式应当采取激励的、便捷的、多元化的手段，协调员工个人与组织目标、员工个人与员工个人之间的关系，引导全员共同建立积极向上的工作环境，从而提高员工满意度、信任度和参与感，扶持其他管理目标的实现，促进业务的发展和相关人力资源体系的建立[2]。
随着社会的进步发展，互联网行业本身的人员流失率快、竞争激烈、工作节奏迅速、流量市场的不确定性等都关乎企业发展。随着新型社交产品、短视频、直播等的发展也对人员留存带来一定的冲击，流失率也不断增加，通过员工访谈了解到了员工的诸多不满，这一现象可以通过员工关系管理方法改善，因此新泰通科贸公司加强对员工的管理，为员工的工作环境进行改善，注重员工的个人成长，理解员工的心态和想法，进而留住并吸引人才。
沈阳新泰通科贸以创新产品迭代、本我产品的自我创新和运营提升资本产出效率，促进产品用户的拉新、存留、促活及转化，进而促进直播互联网事业的发展壮大。沈阳新泰通科贸成立泰通学院，从绩效体系设计、考核过程、考评方法、考核指标设计、考核结果应用方面入手，考核方式为360度考核，设置4个维度，即从上级、员工自我、同事、相关部门四个方面进行全方位的评价体系。根据业务部门的特殊性及业务性质，并根据不同员工的岗位职责完善补充部门OKR，根据工作态度、能力要求，结合岗位胜任特征模型，形成员工KPI指标，通过分阶段性检测的方式，从Q1到Q4不用阶段的业务目标落实反馈相应的季度OKR，在考核过程中实施跟进，并根据部门调整进行相应的指标结构化调整，从结果上将培训开发、薪酬调整、发展空间、岗位晋升紧密联系起来，真正实现绩效管理的激励性质。
员工关系管理理论包含很多，例如：交换理论，交换理论认为企业与员工之间的各种相互影响是一种可以通过给予和贡献达到双方利用价值的方式方法，企业根据交换理论运用各种手段将员工的价值和企业的发展作为交换的条件，相互促进和协调运作；劳动治理理论，劳动力治理理论提出了人力资源管理理论中的内部营销概念，即企业管理中加入营销理念，在社会发展中员工不仅仅要求满足于温饱，他们对内在激励越来越重视。把员工当做内部“客户”，了解“客户”的想法，分析“客户”的需求，进而提高“客户”的满意度和信任感；通过“激励一保健”的制度管理、工作保障、工作条件、薪金、成长可能性、发展空间给员工带来满意度，提高工作效率与积极性。
本文主要通过文献研究法、问卷调查法、总结归纳法等方法开展研究分析工作。大范围收集国内外有关员工关系管理的理论依据与实践案例，学习并解读目前国内外员工关系管理的最新资料与主要实践成果，充实完善员工关系管理的理论知识。
基于员工关系管理理论，结合互联网行业发展特点及其他新闻、见闻、访谈等了解互联网行业巨头的相关参考，对沈阳新泰通科贸有限公司员工关系的现状分析，对存在问题进行分析，目的是提出沈阳新泰通科贸特色的员工关系管理体系，全面提升新泰通科贸员工的团队凝聚力和高效工作能力，使企业获得优秀的竞争优势和发展机会。
1相关概念及理论基础
1.1 员工关系管理定义及内容
1.1.1 员工关系管理的定义
从广义上讲，员工关系管理是在人力资源体系中通过各种人力资源政策和管理形式的拟订和实施，各级管理者使用适当的各类管理手段对员工个人和企业目标、员工个人和员工个人之间相互联系和影响的关系进行调整，从而达成组织目标的实现，并为员工确保其价值、为企业发展护航。从狭义上讲，员工关系管理即员工与组织的沟通联络，在员工个人与员工个人、员工个人与企业目标之间建立并引导和谐的工作环境。本文从广义的员工关系管理角度进行分析和研究。
1.1.2 员工关系管理的内容
无论是从广义定义上看，还是狭义来说，员工关系关乎到一个公司的企业组织发展和人力资源管理体系的构成[3]。从管理职责上分为劳动关系管理、员工纪律管理、员工沟通管理、员工活动管理、企业文化建设、员工绩效薪酬管理、支持与服务、培训与开发管理，从日常生活关怀到职业发展，这一过程都体现企业对于员工的密切联系和激励影响，使得员工的职业发展规划和公司业务之间的运转配合协调，对公司人力资源体系的架构都能够得到充分利用与发挥。
1.1.3 员工关系管理的原则
⑴员工关系管理的前提是为了企业的可持续发展。企业的发展不能仅仅依靠一时的兴起，还要注重长久的建设和投入，因此员工关系管理不能脱离发展目标的方向。
⑵员工关系管理的基本要求是合情合理。员工关系管理不能脱离人情事故，不能因为个别员工的无理要求而放弃公司的原则和底线，要在合理范围内将进行调整。
⑶员工关系管理的底线要求是合法合规。管理方式要在法律允许的范围内进行操作，不能逾越法律的行为规范[4]。
1.1.4 员工关系管理的必要性
现代企业当中，企业管理的核心力量已经在逐渐演变变成人力资源管理,那么企业最大的资本就是核心员工所创造的价值，这也是目前企业面临的变动最大、最容易流失的资本，越来越多的企业也意识到人力资源管理对于企业创造财富的重要性。人力资源管理中的员工系管理作为兴起的新概念逐渐得到了越来越多的关注,尤其是在互联网这种人员流动极大的企业，成为建立和谐企业的重要因素，并在互联网发展的时代下广泛传播和实质应用。
⑴企业核心竞争力的需要：“战略—核心能力—核心人力资本”的模型体现了员工关系发展中对企业核心能力与竞争优势的[5]。当今社会，企业都将人的发展作为带动公司进步的主要方式，只有员工的留存和能力的提升才能为企业生存发展提供动力，从而形成兼具价值的、有针对性的、高质量的人力资本优势。任何企业想要提高核心竞争力，必须将通过战略目标、学习与创新、资本转化和积累的方式，将人力资源管理方式进行变革实践。
⑵员工自我需求的实现：人的需求被划分为五个层次，分别为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，一个人在低层次的需求得到一定满足后就会开始发生转移，这一需求过程是层层递进的关系。这就反映出企业满足员工的需求层次越高，使得员工的积极性、主动性、创造性越高，员工的能力越能得到充分的发挥[6]。因此，企业要增加对员工的人性关怀，注重能岗匹配、因材施教，不断满足员工自我价值的实现需求，秉着“员工第一”的理念才能够高效并且切实落地到管理的机制运作上。
1.2国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
在西方，员工关系管理理论在企业不断发展实践的过程中逐渐从原则到具体、从关注物质激励到关注精神激励、从重视制度的作用到重视文化的价值，发展成了一个体系较为完整的理论研究库[7]。
众多外国学者对此有相关理论阐述：有的人定义员工关系是组织与员工、领导与基层和组织机构之间的关系,维持员工关系重要在于领导者怎样结合劳资关系和企业目标,实现正常的组织管理；有的人则主张员工关系是一种员工与组织之间的关系探索,包括了管理者和员工之间的交流与协调和相互调整各自需求的博弈过程[8]；还有的人则认为,员工关系管理并不是员工管理的基本善后,而是整合企业内部资本和劳动者之间关系,进而提升工作效益为目的的一整套的约定规划，员工与企业相互独立又相互联系依存是社会发展的必经之路。
1.2.2 国内研究现状
国内对员工关系管理的研究始于21纪初，大多是在国外研究成果的基础上结合国内企业实际情况得出的结论，基于国家的性质及相关概念理论发展历程，目前还仅停留在满足相关员工基本生活需求的阶段上，没有将员工关系管理的研究体系化、制度化。例如张晓彤认为，员工的参与和投入反应了企业的竞争水平，员工关系管理就是要在以人为本的观念里，通过有效执行员工管理，引起良好的连锁反应，培养出真正有职业素养、爱岗敬业的员工；石先广根据《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律法规提出企业员工关系管理应高度重视法制环境的变化并重视劳动争议仲裁的解决[9]；魏荣深入分析了知识型员工的心理影响要素与工作绩效的关系，拓展了企业对员工关系管理的思路，提升了人本管理理念的高度；现在通过利益相关者核心为员工的转变，提出了人力资本、社会资本和心理资本的概念和互动机制，通过组织干预和员工建议行为，促进员工企业的和谐发展[10]。
2沈阳新泰通科贸有限公司概况
2.1 公司介绍
沈阳新泰通科贸有限公司成立于2015年的初春3月，是一家专注于移动互联网文化的娱乐创新型公司。
成立以来，沈阳新泰通科贸有限公司不断适应视频行业的发展趋势，利用当下年轻的猎奇心理，不断完善其新泰通科贸视频产品，创新出更加丰富、适应社会发展需要的社交产品，同时通过市场调研和竞品分析等研发出不同类型的视频产品，均在互联网用户群体中得到良好的业界口碑。
2.2组织结构
沈阳新泰通科贸有限公司总裁办下属5个部门，综合运营部、产品研发部、人力行政部、线下事业部、供应链管理部。新泰通科贸组织架构图如2.1所示。
图2.1新泰通科贸组织架构图
新泰通科贸将继续秉承“让快乐更简单”的使命及“让娱乐视频化”的远景，为用户提供更加丰富、更加优质的互动娱乐体验。
短短两年时间，新泰通科贸经历了组织架构的变革，和企业战略目标的不间断发展，从战略初期到现在行业竞争更加激烈，视频产品顺应市场需求和社会发展，相应人力资源管理和企业资源配置机制也要不断的加强和完善；对于员工的选育用留也是势在必得，因此员工关系管理更要顺应公司发展而不断做出改变和更新，才能促进组织目标的实现。
2.3公司员工情况
公司凭借着拥有强大产品研发部门及综合运营部门，在不断创新下成为了视频行业的中流砥柱。于此同时，公司注重与客户的紧密联系，并以优质产品、服务可靠为公司客户提供最优质的服务，成为行业中最值得信赖的公司其中的一个。
沈阳新泰通科贸有限公司共有员工265人，其中综合运营部占33%
产品研发部占45%，人力行政部占6%，线下事业部占10%，供应链管理部6%占，如图2.2所示。
图2.2 新泰通科贸人员分布图
3新泰通科贸员工关系管理问题原因分析
3.1 新泰通科贸员工关系管理现状调查
此次员工关系管理现状以公司组织的内部满意度调查形式展开，依据劳动治理理论及马斯洛需求理论，结合线下员工访谈对员工想法进行了解，全员参与机制具有一定的全面性和参考价值。
3.1.1 员工满意度调查问卷设计
本次问卷调查设计原则基于企业内部倡导的公平公正公开的建议机制原则，遵循人人参与、人人话语的管理办法而设计开展，此次调查问卷涉及公司全体在职员工（包括实习生、劳务、外包在内所有形式的在职者）265人，问卷内容包括基础人事事务管理、员工纪律管理、员工沟通管理、员工活动管理、企业文化建设、员工绩效薪酬管理、员工激励管理七个方面[11]，每个方面设置相应的若干选择题，选项分级为满意、较满意、一般满意、不满意四个类别，员工可根据自我感受意愿进行作答。
答题形式为网络作答，利用公司内网发布答题网址，员工可以匿名的形式进行答题。
此次问卷供给发放226张，有效问卷数为208张，种种原因放弃18张，此次调查问卷的回收率超过50%具有一定的有效性和真实性。问卷详情见附录。
3.1.2 员工满意度调查问卷数据汇总
根据有效问卷收集的答题情况进行分析，数据汇总如下；
⑴基础人事事务管理调查数据汇总
表2.1新泰通科贸调查基础人事事务满意度数据
| 类别
程度 | 劳动合同的合理性 | 基础事务流程安排及员工感受 | 薪资发放 | 劳动争议处理 | 员工信息安全 |
| 满意 | 100% | 90% | 100% | 95% | 100% |
| 比较满意 | 0 | 10% | 0 | 5% | 0 |
| 一般满意 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 不满意 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
⑵员工纪律管理调查数据汇总
表2.2新泰通科贸调查纪律管理满意度数据
| 类别
程度 | 员工手册制定 | 工作时长及加班情况 | 工作及休息时间安排合理性 | 公司奖惩制度 | 公司氛围 |
| 满意 | 98% | 10% | 60% | 100% | 99% |
| 比较满意 | 2% | 30% | 35% | 0 | 1% |
| 一般满意 | 0 | 50% | 5% | 0 | 0 |
| 不满意 | 0 | 10% | 0 | 0 | 0 |
⑶ 员工沟通管理调查数据汇总
表2.3 新泰通科贸调查沟通管理满意度数据
| 类别
程度 | 上下级沟通频次 | 个人诉求重视程度 | 个人执行建议权程度 | 人际关系处理 | 问题反馈与跟进 |
| 满意 | 70% | 55% | 45% | 80% | 34% |
| 比较满意 | 25% | 32% | 35% | 20% | 38% |
| 一般满意 | 5% | 8% | 17% | 0 | 16% |
| 不满意 | 0 | 5% | 3% | 0 | 12% |
⑷ 员工活动管理调查数据汇总
表2.4新泰通科贸调查活动管理满意度数据
| 类别
程度 | 活动举办次数 | 活动内容丰富性 | 活动效果 | 活动意义价值 |
| 满意 | 96% | 95% | 70% | 90% |
| 比较满意 | 4% | 5% | 25% | 5% |
| 一般满意 | 0 | 0 | 5% | 5% |
| 不满意 | 0 | 0 | 0 | 0 |
⑸ 企业文化建设程度调查数据汇总
表2.5新泰通科贸调查文化建设管理满意度数据
| 类别
程度 | 企业愿景、使命、价值观 | 组织发展目标清晰 | 公司活动（团建等） | 组织架构 | 管理制度 |
| 满意 | 99% | 50% | 90% | 85% | 90% |
| 比较满意 | 1% | 35% | 5% | 10% | 10% |
| 一般满意 | 0 | 13% | 5% | 0 | 0 |
| 不满意 | 0 | 2% | 0 | 5% | 0 |
⑹ 员工绩效薪酬管理数据汇总
表2.6新泰通科贸调查绩效薪酬管理满意度数据
| 类别
程度 | 调薪制度 | 绩效考核标准 | 公司特殊福利待遇 |
| 满意 | 7% | 25% | 88% |
| 比较满意 | 35% | 21% | 10% |
| 一般满意 | 55% | 49% | 2% |
| 不满意 | 3% | 5% | 0 |
⑺ 员工激励管理数据汇总
表2.7新泰通科贸调查激励管理满意度数据
| 类别
程度 | 培训与开发项目 | 即时奖励 | 获得的支持与服务 | 发展空间 |
| 满意 | 50% | 50% | 98% | 10% |
| 比较满意 | 35% | 41% | 2% | 67% |
| 一般满意 | 15% | 9% | 0 | 20% |
| 不满意 | 0 | 0 | 0 | 3% |
3.1.3 员工满意度调查问卷结果分析
根据上面调查问卷结果分析员工关系管理方面的数据统计，存在如下几方面的现象：
⑴根据基础人事事务及纪律管理方面看，90%以上员工对于沈阳新泰通科贸相关公司制度的规定及法律法规认知比较满意，公司全员上下遵纪守法，依据国家规定为员工缴纳五险一金，并签署相关合同确保员工自身利益、保障员工感受、信息安全得到落实。
⑵从员工纪律管理角度来看，50%左右的员工对于工作时长及加班现象不满意，对工作合理性的安排较为不满，但通过公司制度规范员工行为，90%以上员工对创造稳定舒适的工作环境满意居多。
⑶从员工沟通角度来看，公司对于上下级沟通及人际关系处理较为妥帖，但通过员工访谈得知员工的个人诉求、个人执行建议和问题反馈跟进并没有得到大众认可。
⑷公司内举办的各类活动深得员工的青睐与喜爱，从内容和结果上来看能够调动员工工作的积极性，提高员工的工作效率，在繁忙的工作中找到活动的乐趣，但是由于个人素质问题常常会导致员工参与过程中的冲突及效果不佳。
⑸在企业文化建设方面，80%的员工对于企业文化的建立较为满意，但认为对组织发展目标及培训课程缺少认知，缺乏了解。
⑹绩效考核缺少标准化，调薪制度没有下达明确令员工感到不是很满意，薪酬、绩效满意度不高，但员工都较为满意公司对于特殊福利的分配和支持。
⑺从员工激励管理来看，员工在公司获得到相关的人事支持与服务的帮助较为满意，但是对个人的成长发展空间并不是清晰明了，相关培训课程没有落实各级员工，即时奖励也未能普遍应用。
3.2新泰通科贸员工关系管理存在的问题
根据如上员工满意度调查问卷中的数据分析，结合线下对员工进行的访谈可以得知如下管理问题未得到员工较高的满意度：
公司相关制度尤其是关于加班情况的对待不合理；员工沟通及个人建议的执行、跟进落实并没有很好的改善和举措，个人话语权重视程度不高。对人员岗位的需求也不断变动，没有行之有效的做好员工的职业晋升规划，使许多年轻员工看不到职业发展方向；企业文化建设及组织目标设立没有全员知悉，在进行人员配置时出现流动性不足的现状，使公司在工作运营的进程中，未能有效做到上传下达、目标统一；薪酬体系及绩效考核的下达过程较为繁琐，没有分阶段性进行年终考核测评且以及相关激励管理并不到位，致使人员浪费的同时并没有发挥出每个人的主观能动性。
3.3新泰通科贸员工关系管理中问题产生的原因
综上所述，现对新泰通科贸员工关系管理中存在问题所产生的原因进行如下总结：
3.3.1 公司制度未能够及时更新和变化
新泰通科贸处于互联网快速发展阶段，相关管理机制和公司制度没有达到成熟阶段和有效的落实，不同时期的发展状况不能有相关管理机制的更新[12]，如员工加班严重，高负荷的产出使得员工压力巨大，生活健康和方式习惯受到了影响，公司没有相应的加班福利支持员工的高产出工作时间。
3.3.2管理中的沟通机制尚未健全
个人改善建议没有得到重视，员工的诉求没有得到反馈解决，向上反馈的周期较长，领导无法正面直观了解员工的需要，公司内部没有相关员工建议反馈通道，真正的需求没有得到解决，导致压力堆积。
3.3.3组织目标及发展方向不够清晰规划
公司处于互联网高速发展的创业阶段，导致人才盘点和组织文化没有得到稳定的积累，管理者对人力资源战略规划缺少有一定的统筹和预见，导致人力资源规划的发展与企业发展速度也不相匹配，员工对于组织文化理解浅析，员工的学习空间得不到发展和产出，对组织发展的培训缺少认知和掌握[13]。
3.3.4相关激励政策缺乏创新性及多样性
公司未能够建立完整的企业文化建设体系，员工对于企业文化和个人工作技能方面没有相关的学习与指导，公司没有为员工提供学习的条件；即时奖励不够有吸引力，未能关乎到每个员工的身上；个人发展空间没有得到相应的发挥和明确的指示。
4新泰通科贸员工关系管理的意义及对策方法
4.1 新泰通科贸员工关系管理的方向及思路
沈阳新泰通科贸有限公司通过近几年的产品迭代和创新业务的发展，为公司的进步带来了不少的收益和竞争力，这些都离不开人力资源管理规划的支持和指导性[14]。由于公司有能力的员工不断新增，员工特点的复杂化，员工关系管理从日常完成员工内部的和谐环境和日常事务处理到完善相关管理制度及激励机制的转变，为提供员工发声且表达满意度的态势提供渠道，通过组织发展、沟通渠道、企业文化建设、激励举措、薪酬绩效等方向[15]，以管理的丰富性和独特性为吸引人才、稳定人才打下良好的基础，配合其他模块的人力资源规划制度不断完善，从而提升员工工作积极性，促进企业和谐健康发展。
4.2新泰通科贸员工关系管理的对策及方法
4.2.1 弹性制度管理
有利于提高人力资源的管理质量和多样性。针对公司目前80、90后的年轻力量能够汲取大家的建议机制，提升大家的能动性，利于补充完善人力资源管理的发展提供多种思路和方法，促进组织目标的实现。
公司根据不同阶段的员工类型和公司组织目标的变化，相应的制度在不断更新，早十晚七的固定工作制避开了早晚高峰期，前一天加班到晚十点后可第二天十点半之前进行打卡，加班到凌晨十二点之后可以第二天十二点前打卡，这种弹性工作的考勤制度加入为员工提供了相对轻松的工作时间，保证了员工的精神状态和热情；调薪制度也会在每年的1月、7月根据员工累计几月的绩效考核及产出予以20%-50%的调整[16]。
4.2.2 员工沟通管理
有利于营造和谐舒适的企业环境和文化氛围。打造并践行新泰通科贸的发展愿景、使命、价值观，利于加强新泰通科贸“让快乐更简单”的文化宣传，促进公司凝聚力的形成，加强员工及业务之间的协作互赢[17]。
⑴上下级直接进行面谈。新泰通科贸主张员工直抒胸臆，和领导直接进行沟通建议机制，每周定期与员工进行周会会议，了解项目进展和每个员工的工作任务，并对他们的工作计划进行布置和调整，由HR与小组负责人共同进行工作问题记录，于一周内形成书面建议和帮助书对员工进行反馈，为员工的困难提供了可靠的保障。
⑵拓宽沟通渠道。为员工和管理者构建多种沟通渠道，设置更多的沟通机会。通新泰通科贸内网建寻、员工交流论坛、HR部门满意度调查、座谈例会等多种方式，帮助领导层了解员工心声，加深对员工的了解，并月末对本月的优秀意见予以采纳进行，下发全员通知和反馈[18]。
⑶员工跨部门沟通计划实施。每周初始对该周的工作复盘及开展计划进行罗列，并由部门负责人排期将沟通时间进行预约和规划，BP协助部门负责人进行人员调动和相关业务工作汇总，形成书面形式予以汇报。
4.2.3 企业OD管理
企业有这样三类人。第一类：专业人才最大的能力是懂套路、会常复盘；第二类：协调人才，这样的人往往不满足于正确做事，更会去思考如何做正确的事；第三类：谋局人才，他们业务上会谋篇布局，有着视野和高度，能够准确把握市场风向和行业风口。那么我们员工管理要做的就是发现他们、激发挖掘潜能再综合使用。这是三类人也是企业的“稳定因子”。
OD管理是指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强的，通过对组织进行设计、定义、对标、诊断、分析、组织变革、组织学习等有计划的干预，增强组织结构、进程、战略、人员和文化之间的一致性，提升组织竞争力，帮助组织提高效率和活力。
我们OD管理就是为让员工成为这样的“稳定因子”，我们要做的三点如下：
⑴内部培训计划开展。新泰通科贸一直践行各级工作人员培训计划的实施，将晨光计划、飞光计划践行到各个层级中，针对应届毕业生、一线管理者、部门负责人和高管进行有效针对性的专业技能培训，并在课后布置相关工作报告及作业，定期查收跟进反馈，在部门内将学到的技能知识向下传递，每周例会进行汇报分享。
⑵导师—学生角色互换制。从新员工入职开始，将为每名员工提供导师制服务，并在工作中不断更换不同工作方向的导师，帮助新员工快速进入工作状态，熟悉工作内容，认同企业氛围，定期举行内部沟通分享的会议，每个人既是学生又是导师，倡导创建学习型组织，通过个人学习—团队学习—组织学习三个学习模式，鼓励员工进行全面学习和技术指导，促进思想碰撞，并在部门内和公司内设置标杆榜样，推荐优秀学员，对于进步成长较快的员工给予相应的即时奖励。
⑶外部聘请授课。定期公司会聘请相关业界大咖进行知识类、应用类、技能类、生活类等多种类型的课程培训，为相关业务部门进行知识的输入和分享，大家在课上能够互相学习，探讨知识，通过游戏活动，经验分享等方式体验到来自BAT公司的独特学习门道。
有利于发展员工职业规划, 实现组织人力资源的长期发展。个人职业规划与组织的战略规划相辅相成，员工明确自身工作职责，做好沟通协作，管理层能够切实履行职能，贯彻公司的目标和决策，利于新泰通科贸效益的提升和员工价值的体现。
4.2.4员工激励管理
⑴工作轮岗及内部晋升。新泰通科贸根据组织发展目标的变化不断调整架构，能够在一定程度上对员工的工作内容进行更新和增加，打造多种职业发展通道，根据工作能力灵活安排员工的工作轮换，尝试不同的工作内容，挖掘员工更多的可能性，带给员工更多的职业体验丰富性；内部晋升将技工类员工通过内推和举荐晋升至管理层，基层员工通过专业技能考核晋升至技工类员工等。
⑵即时奖励的发放。为保证员工人才储备，招聘机制不断完善，通过每月的内推邮件及公众号内推积分活动调动大家投身于公司人才招聘管理上，内推成功后即有相应的现金奖励；员工提出工作改进意见后有所帮助的能够获得相关建议奖金的200元发放。
⑶灵活的福利机制。新泰通科贸新推加班福利，为员工提供加班打车服务、特殊年假制度、供应多种晚餐选择及不定时零食发放的福利，为员工一天的工作提供了动力支持，针对不同年龄段的员工提供相应的纪念日礼包，提供礼物、生活办公需求物品等等。
有利于提升员工的工作效率、积极性和主动性。通过全面激励措施为员工提供物质保障和精神保障，通过员工关系的管理使员工感受到企业的重视和自身的价值，提升主人翁地位，增加工作热情，从而促进新泰通科贸的稳定发展的目标实现。
4.3针对互联网行业中员工关系管理的意见和建议
互联网时代下的员工更加看重平等、尊重、个人意愿，互联网公司需要将员工关系管理理念真正放在尊重员工内心需求上，将员工变成公司的合伙伙伴和股东，凸显员工的主体地位，贯彻以人为本、互惠共赢的理念。
利用互联网的云存储为公司员工提供丰富的学习资源, 移动终端的推广也让员工打破时间空间的制约进行学习互动[19]，采用扁平化、信息化、资源交互的形式将多种管理手段相结合，资源内外部共享能够丰富经历、开拓眼界，提高学习能力，打造学习型组织建设，促进员工带动公司业务进步的持续发展。
利用互联网沟通便捷的方式特点，将企业内部的联系以点线面的方式交互联系，线上线下的沟通方式能够丰富沟通方式；用自媒体平台等媒介实现企业文化资源、文化产品、文化活动的普及。
利用组织信息的透明化、管理方式的双向式、资源积累迅速化，企业应不断汲取外部优秀实践成果，结合本公司发展规划和阶段特点进行调整和落实，用长远且务实的眼光看待行业内员工关系管理的解决，顺应互联网趋势，呈现多元化、创新化的局面[20]。
结论
本文以沈阳新泰通科贸有限公司为研究对象，结合国内外理论研究成果，分析了新泰通科在员工关系管理存在的现状，通过问卷分析调研的方式掌握了公司出现的几点问题：公司制度不够及时更新和变化、管理中沟通机制尚未健全、组织目标及发展方向不够清晰规划、相关激励政策缺乏创新性及多样性这四点问题，根据问题进行分析找到产生原因提出解决对策方法，考虑到公司发展阶段特点和同行业经验教训，对新泰通科的员工关系管理方法进行阐述和说明，并借此联系到互联网行业内对于员工关系的理解和认知程度，最后利用互联网特点对全行业提出抓住机遇、迎接挑战的建议提供。
通过以上分析，我们可以看出员工关系管理在现代企业当中对于员工的个人发展、企业整体的稳定发展和人力资源管理事业上的完善和提升有着密不可分的促进作用，员工关系发展必定要顺应时代的进步。当下互联网时代，企业应该充分利用互联网便捷信息流、网络平台多元化、资源共享的特点，在员工关系管理上配合XXX的发展趋势与特点，坚持与时代发展环境相适应，与人本观念一致，构建适合企业发展战略的新型员工关系管理模式，探索不断优化调整的可能性，实现员工关系管理的更新迭代，顺应时代发展的员工关系管理不仅能够稳定员工，激发员工创造力和积极性，利于员工的个人成长发展，从而提升企业凝聚力，促进利益共同体的形成，带动企业持续稳定健康的发展，提高核心竞争力，同时有利于人力资源管理的全面开展和完善，促进人力资源的合理配置。
参考文献
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附录 员工满意度调查问卷
亲爱的：
感谢你们能抽出几分钟时间来参加公司组织的问卷调查活动，请你们根据实际情况进行作答，以帮助公司不断提高员工关系管理的水平，那现在我们就马上开始吧！
1.性别：男、女
2.部门：
3.职务类别：
4.职级：员工、主管、部门负责人、总监、高管层
【基础事务管理部分】
1.您对公司劳动合同的签署和合理性是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
2.您对公司基础性事务流程的是否认同？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
3.您对公司薪资发放的时间和详细说明是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
4.您对公司处理劳动关系争议是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
5.您对公司员工信息的管理及保密机制是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
【员工纪律管理部分】
1.您对公司员工手册的制定和修订是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
2.您对公司安排的工作时长及个人加班情况是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
3.您对公司上下班时间及休息时间安排的合理性是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
4.您对公司的奖惩制度是否知悉并认同？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
5.您对公司的工作氛围是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
【员工沟通管理部分】
1.您对公司内部上下级沟通的频率和效果是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
2.您对公司重视个人诉求的解决是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
3.您对个人在公司行使建议权的力度是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
4.您对公司内部的人际关系处理是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
5.您对部门进行个人问题的跟踪及反馈是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
【员工活动管理部分】
1.你对公司组织的员工活动频次是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
2.你对公司组织的员工活动内容的丰富性是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
3.你对公司组织的员工活动效果展示是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
4.你对公司组织的员工活动存在的意义价值是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
【企业文化建设部分】
1.您对公司制定的企业愿景、使命、价值观是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
2.您对公司发展的组织目标是否清晰认知？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
3.您对公司活动的举办（从组织到复盘）是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
4.您对公司的组织架构是否清晰？对经常调整的架构是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
5.您对公司各项规章管理制度的制定和执行是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
【员工绩效薪酬管理】
1.您对公司的调薪制度是否知晓？是否满意该制度？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
2.您对个人和部门绩效考核标准是否认同满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
3.您对公司特殊福利待遇是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
【员工激励管理部分】
1.您对公司的培训开发课程项目是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
2.您对公司的即时奖励是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
3.您对个人在公司获得的支持与服务是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
4.您对个人发展空间和职业规划方向是否清晰认知？对公司平台是否满意？
A满意 B比较满意 C一般满意 D不满意
致谢
本文是在我的导师的悉心指导下完成的，在论文设计和取证的过程中，我的导师的一些关键性意见对文章的完成起到了无法替代的作用。导师严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到项目的最终完成，我的导师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。
几年间，我的导师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向我的导师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。无论是在论文设计初期的亲手指导，还是在论文中期从导师那里得到的一些建议，都是在文章的起草阶段的一些指正、修改都大力的推动着论文的进展和论文的完成。
另外，本论文的完成是在各个同学的帮助、鼓励下，使论文顺利进展得到一定程度提升。最后感谢学校为每位学生提供这样一个良好的学习氛围，提供一个展现自我的工作条件，提供一个增长人生宝贵阅历的平台。
借此论文完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！我还要感谢我的父母这么多年来对我的培养，还有这么多年来那些在我的学习、生活中帮助过我的人，表示感谢。
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