中小企业薪酬管理问题分析与对策研究——以广东泓锋烘焙设备有限公司为例

内 容 摘 要

中小企业随着我国的经济发展也在急速扩张，竞争也越来越激烈。现阶段，中小企业间的竞争也就是人才之间的竞争，中小企业要想吸引和留住更多的优秀人才，促进企业的持续发展，就必须优化和完善企业现有薪酬管理。本文以广东泓锋烘焙设备有限公司为例，采用文献研究、实地走访、个人访谈的方法对该公司现有的薪酬管理现状进行研究分析，发现其在薪酬体系的设计、薪酬激励制度、绩效考核等方面存在一些问题，造成这些问题出现的原因是该公司的薪酬管理理念落后、缺少专业的人力资源管理部门以及缺失薪酬管理监督机构，对此从薪酬管理理念、薪酬管理机构、薪酬体系、薪酬激励制度、绩效考核制度五个方面提出了完善该公司薪酬管理的对策和建议，进而促进该公司的健康发展。

关键词：中小企业；薪酬管理；薪酬体系；薪酬激励；

一、绪 论

（一）选题的背景

随着我国社会经济的进一步发展以及我国改革开放的力度进一步增强，中小企业的经济发展规模和数量在急速扩张，竞争也越来越激烈。现阶段，企业间的竞争也就是企业人才之间的竞争，人才是促进企业经济发展的第一动力，是掌握企业经济命脉的首要资源。因此，企业要想持续健康发展以及在社会中获取更多的经济利益，就必须要学会吸引和留住优秀人才，充分发挥员工在企业中的作用和价值。

薪酬管理是企业人力资源管理的一项核心工作，是企业发展壮大的主要环节，是企业吸引、留住和激励员工的关键。因此，企业如果想要继续发展壮大，充分发挥员工在企业中的重要力量，就必须优化和完善企业现有薪酬管理。但是，中小企业现有的薪酬管理仍存在缺陷：薪酬水平对优秀员工缺乏吸引力、薪酬管理体系设计不合理、薪酬管理过于随意等。因此，如何优化和完善中小企业现有的薪酬管理显得至关重要。

（二）研究目的和意义

1.研究目的

本文以广东泓锋烘焙设备有限公司为例，通过文献研究法、实地考察法、个别访谈法等方法，深入了解薪酬管理方面的内容以及收集该公司薪酬管理的相关资料，对该公司现有的薪酬管理进行整理、归类和研究分析，去探索该公司薪酬管理中存在的问题，以及分析出现问题的原因及解决方法。

2.研究意义

本文通过分析广东泓锋烘焙设备有限公司薪酬管理中存在的问题，并针对这些问题提出合理可行的对策，进一步完善该公司的薪酬管理，帮助该公司吸引和留住更多的人才，提高员工的工作积极性，促使该公司不断向前发展，同时也希望可以帮助同类型的企业解决在发展中出现类似的薪酬管理的问题，促进中小型企业健康发展。本研究不仅对促进广东泓锋烘焙设备有限公司的发展有着重要的现实意义，而且对薪酬管理中出现类似状况问题的中小企业也具有一定的参考价值。

（三）国内外研究综述

1.国内研究现状

我国学者们在国内的研究主要集中在薪酬管理影响企业的长远发展、薪酬管理对企业员工的吸引和激励作用以及薪酬管理如何留住和培养人才等方面。李玄、郝戊(2016)阐述了薪酬管理关系到企业和员工的共同利益，是整个企业管理的重点。刘诗文，张伟以及闫雪怡三人（2019）指出薪酬是员工关注的重点，以及员工是企业重要的人力资源，企业要想持续健康发展，充分调动员工的工作积极性，为企业出谋划策，就必须要有一套科学的薪酬管理体系。黄小丽（2019）指出企业想要充分发挥企业内的人力资源作用，薪酬管理体系就要结合员工多元化的需求和薪酬激励中的物质奖励、非物质奖励等措施，进一步完善现有的薪酬管理体系。邓娜（2019）提出企业的薪酬管理制度一定要结合自身的实际情况，不能照搬，同时要不断优化，只有这样，这个企业的薪酬管理才有价值。刘毅（2019）从薪酬结构、薪酬分配、薪酬标准、薪酬发放四个维度进行了诊断分析，并针对具体的问题提出相应的措施，为企业今后的薪酬决策提供了有力的参考依据。王尚（2019）提出企业要重点关注薪酬管理方面的问题，因为其直接关系到企业的整体发展。高晓平（2019）阐述了从目前来说，企业的竞争就是人才的竞争，企业要想吸引和留住优秀的人才，就要设计科学的激励性薪酬体系。吕源（2019）指出薪酬管理会影响员工的对企业的信任和依赖程度，最终将直接影响企业在市场上的竞争力和企业未来的发展。

2.国外研究现状

“Conroy S, Gupta N, Shaw J等人（2014）提出了一个多层次的方法来研究薪酬变化的影响”。学者们通过制定一个说明性的等级线性模型，并提出一些可检验的命题，以研究未来薪酬结构的变化。这种多层次的观点和提出的问题能够帮助我们更好地理解薪酬变化的问题。

总体看来，国内关于薪酬管理方面的问题，大多数都是在国外薪酬管理研究的基础上提出来的，以及普遍都是在大的范围内提出薪酬管理方面的问题和建议，并没有针对国内的中小型企业的状况，因此对国内的中小型企业不太适合。本文针对中小型企业薪酬管理方面的问题提出适应于广东泓锋烘焙设备有限公司特点的薪酬体系，完善该公司薪酬管理制度，促进该公司的持续健康发展。

（四）研究内容

本文采用一般的写作思路，从找出问题、分析问题到解决问题，从而优化广东泓锋烘焙设备有限公司的薪酬管理制度。具体内容如下：

第一部分为绪论。阐述本文的选题背景、目的及意义、国内外研究现状、研究目标，介绍论文写作过程中运用的方法以及本文的创新点与不足。

第二部分为薪酬管理的相关理论。论述薪酬管理的概念、薪酬的公平理论以及双因素理论。

第三部分为通过对该公司进行实地考察和访谈该公司人事部门的负责人，收集有关薪酬管理方面的信息资料，了解该公司的现状。

第四部分是对收集到的薪酬管理相关资料进行整理分析，找出该公司薪酬管理中存在的问题和不足之处。

第五部分是对该公司薪酬管理中存在的问题和不足之处进行分析，分析会出现这些薪酬管理问题的原因。

第六部分是根据广东泓锋烘焙设备有限公司自身的特点，针对该公司现存的薪酬管理出现的问题，提出合理可行的建议，进一步完善该公司的薪酬管理制度，促进该公司的持续健康发展。

第七部分为结论。总结本文的研究内容，并展望薪酬管理未来的研究方向。

（五）研究方法

文献研究：对国内外的薪酬与薪酬管理相关的文献与资料进行研究，了解薪酬管理的研究现状，收集对本文有用的薪酬管理方面的资料与数据。

实地走访：对该公司进行实地考察，了解该公司现状以及薪酬管理现状，收集薪酬管理方面的相关资料。

个人访谈：访谈人事部门的负责人，与不同岗位、不同级别的员工进行沟通交流，了解该公司现有的薪酬管理现状并收集资料。

（六）创新点与不足

1.创新点

本文的创新之处在于研究对象的创新。广东泓锋烘焙设备有限公司是本文研究的对象，该公司在中小型企业中是有一定代表性的烘焙设备类企业，其中薪酬管理问题在行业内具有一定的代表性，文中分析得出该公司存在的问题和不足也普遍存在于其他中小型烘焙类设备类企业中。本文对该公司薪酬管理问题的研究并在此基础上提出有针对性的建议，对其他有相似状况的同类型的企业也具有一定的参考价值。

2.不足之处

本文的不足之处在于：由于薪酬管理问题是企业运营发展的机密性问题，一旦涉及到类似各岗位薪酬等有关问题的话题，人事部门负责人不方便透露，导致所得到的实际资料数据与原设想的资料数据有出入，无法有效支撑本文的论点；加之由于该公司薪酬管理方面的资料较零散，资料收集不健全，导致实际收集到的资料无法全面支撑本文的论点。

二、薪酬管理的相关理论

（一）薪酬管理的概念

“所谓薪酬管理，在广义上是指一个组织为了实现组织战略和经营目标，维护企业文化以及吸引、留住、激励和开发员工，制定组织的薪酬战略、薪酬政策和薪酬制度，并且实施各项薪酬管理任务的整个过程，从狭义的角度来说，薪酬管理主要是组织针对员工提供的服务确定他们的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付方式以及付诸实施的过程”。

（二）公平理论

公平理论侧重的是员工报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响，公平理论指出：“人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切，人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，公平感直接影响职工的工作动机和行为”。

（三）双因素理论

双因素理论亦称“激励—保健理论”是X心理学家赫茨伯格于1959年提出，他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素，满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素，不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素，他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素，该理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断。

三、广东泓锋烘焙设备有限公司薪酬管理现状

（一）公司概况

广东泓锋烘焙设备有限公司是一家民营企业，是一家以技术和人才为基础，以高品质为目标，专业生产食品机械的生产企业。坐落于佛山市南海区丹灶镇，占地3500㎡，高新进口设备激光、数控冲床达10几台，全自动半自动设备40台，年产能达1.5个亿，员工总人数300多人，拥有众多高新技术研发人才，以高端烘焙系列、隧道炉、旋转炉、食品机械等高新设备为定位。公司坚持“以人才和技术为基础，创造最佳产品和服务”的方针，将人才培养作为公司不断发展的动力，定期组织公司培训，帮助团队成长。并定期组织全体职工外出旅游，丰富团队生活与增强团队归属感。“责任、团队、微笑、服务”是公司的宗旨。

（二）公司的组织结构

图3-1 公司组织结构

广东泓锋烘焙设备有限公司的组织结构如图3-1所示。公司采取总裁领导下总经理负责制的组织结构，下设人事部、财务部、行政部、销售部、采购部、售后部、喷涂部、安装部、研发部、生产部、包装部、运输部、后勤部等13个职能部门。

（三）人力资源概况

截至2019年12月，广东泓锋烘焙设备有限公司拥有316名员工，其中，中高层管理人员31人，一般管理人员21人，销售人员43人，研发人员23人，生产人员115人，安装人员16人，包装人员35人，喷涂人员10人，运输人员12人，后勤人员10人，分别占公司总人数的9.81%、6.65%、13.61%、7.28%、36.39%、5.06%、11.08%、3.16%、3.80%、3.16%。如图3-2所示。

图3-2 员工结构图

从年龄上看，广东泓锋烘焙设备有限公司18岁至30岁（含）的员工有75人，30岁至40岁的员工有96人，40岁至50岁的员工有127人，50岁以上的员工有18人，分别占公司总人数的23.73%、30.38%、40.19%、5.70%。如图3-3所示。

图3-3 员工年龄分布情况图

从员工的学历情况来看，广东泓锋烘焙设备有限公司硕士学历及以上的员工有13人，本科学历的员工有78人，专科学历的员工有82人，高中及以下学历的员工有143人，分别占公司总人数的4.11%、24.68%、25.95%、45.25%。如图3-4所示。

图3-4 员工学历结构图

从以上员工的分析数据可以看出，广东泓锋烘焙设备有限公司中高层管理人员的数量在一定程度上能够保证公司的正常运转。40岁至50岁之间的员工占比最高，占公司总人数的40.19%，员工的年龄总体呈中老年化，在一定程度上不利于公司内部的组织调整。在公司员工的整体学历中，高中及以下学历的员工占比最高，占公司总人数的45.25%，本科学历及以上学历的员工占比不足30%，公司员工的整体文化水平较低，还有很大的提升空间。

（四）公司目前的薪酬管理现状

广东泓锋烘焙设备有限公司目前并没有专业的人力资源部门，该部门的一些重要岗位由公司的一些高管或主管兼职担任，缺少专业的人力资源管理人员；同时与绩效考评挂钩的绩效奖金主要依靠上级领导的主观判断来确定，无系统的标准。由于广东泓锋烘焙设备有限公司的薪酬制度还不健全，目前公司保留的有关薪酬管理方面的资料并不多，收集到的信息资料主要是通过该公司人事部所提供的比较零散的资料数据整理而来的。总体来说，广东泓锋烘焙设备有限公司目前的薪酬管理现状还是比较凌乱无序的，主要是因为公司的部门较多，部门之间有一定的差异性；以及员工所在的岗位 、工作性质等不一样，甚至有些员工同时兼职某些岗位。

公司现有的薪酬体系大致可分为三种形式，具体如下：第一种为“基本工资+岗位工资+全勤+奖金+福利”的形式，这主要是后勤人员、管理人员以及文职人员比较普遍采用的薪酬形式。这些员工的基本工资是一样的，而相同岗位的员工的月工资除了固定的基本工资和岗位工资外，影响他们之间的薪酬因素就是平时的考勤情况。所以，这些员工每个月的工资基本上是固定不变的。第二种为“基本工资+绩效工资+奖金+福利”的形式，这主要是销售人员以及研发人员采用的薪酬形式。其中他们每个月的基本工资差不多是固定的，占月工资总额的比例比较小，绝大部分主要依靠每个月的销售业绩或研发出新的产品来提高工资总额。第三种为“岗位工资+计件工资+奖金+福利”的形式，这主要是生产人员、安装人员、包装人员、喷涂人员以及运输人员所采用的薪酬形式。也就是说这些员工的月工资总额除了因岗位而异外，都是按照员工完成产品的数量乘以一定的计件单价算出相应的提成金额而得来的。同时，该公司并没有为专业的业务人员提供系统的培训机会，员工只能在工作中边观察有经验的前辈边学习或通过其他渠道自我学习。另外，该公司所有员工的年终奖是没有一定的标准的，主要依靠总裁对员工的主观印象及员工在公司的个人价值或者因岗位而设计的，由公司总裁亲自包装。一般来说，生产车间人员的年终奖是最低的，统一为一百元。

四、广东泓锋烘焙设备有限公司薪酬管理中出现的问题

（一）薪酬体系设计不合理

广东泓锋烘焙设备有限公司缺少专业的人力资源管理人员，对薪酬管理方面的知识仅仅停留在如何设计员工的薪酬体系，绝大部分的薪酬体系都是参照其他企业的，并没有结合公司自身的发展状况而进行设计，只是机械地执行现有的薪酬管理体系；从公司三种形式的薪酬体系可以看出，该公司的薪酬体系缺乏公平性和激励性。

薪酬体系缺乏公平性该公司三种形式的薪酬体系都没有设计工龄工资和学历工资，也就是说无论你是新员工还是老员工，只要岗位和级别相同，员工的基本工资都是一样的，对于学历情况来说亦是如此。同时对于后勤人员、管理人员以及文职人员的各个岗位的基本工资都是统一标准3000元，然而这些员工的工作内容、工作性质、工作职责以及岗位所要求的专业知识和技能水平是不一样的，但是这些员工的基本工资却是统一一样的，无法体现他们之间的岗位价值；另外，公司对员工的绩效考核也没有细化，每个部门的绩效考核绝大部分都是定性指标，且都是由员工的上级领导来主观判断的，绩效考核过于表面化，绩效奖金没有落到实处，员工的辛苦付出与薪酬收入不成比例，员工做多做少工资都一样，甚至会出现做少比做多的工资会更多的现象。从公平理论中可以知道：“人们在工作中总会不断地将自已付出的劳动及获得的劳动报酬与他人的进行的对比，并判断出这对自已是否公平”。因此这种现象会导致部分老员工及高学历的员工心里感到不公平，大大降低员工的工作积极性，甚至会出现跳槽现象，阻碍了公司的健康发展。

薪酬体系缺乏激励性通过访问广东泓锋烘焙设备有限公司人事部门的负责人以及分析该公司的薪酬体系现状，了解到该公司的薪酬体系缺乏激励作用，虽有法律规定的社会保险、伙食补贴以及提供住宿条件等福利，但这些福利对员工的激励作用是有限的，仅仅能维持一部分基层员工的生活，不足以能够留住优秀的人才，而且公司的年假较短，只有7天，并且是不带薪休假的。而且对于广东泓锋烘焙设备有限公司来说，最核心的队伍是业务员，但从该公司现行的薪酬管理体系中可以看出，公司并没有重视对业务员的培训，对业务员缺乏相应的激励力度，使业务人才失去工作积极性和工作热情。同时从该公司三种体系中可以看出，该公司多以固定薪酬为主，缺乏一定的弹性工资，对于一般员工，特别是一些销售人员和技术人员无法起到良好的激励作用，严重影响了员工的工作热情。

（二）薪酬激励制度不完善

通过访问广东泓锋烘焙设备有限公司人事部门的负责人，了解到该公司的薪酬激励制度完全发挥不了激励作用。薪酬福利仅仅停留在物质奖励阶段，虽有国家法律规定的一些基本福利，如社会保险、伙食补贴以及提供住宿条件等等，但该公司严重忽视了员工的家庭、个人发展以及自我实现的需要，缺乏精神奖励，如没有为员工提供入职培训、没有为员工制定职业发展规划等，最终导致员工失去工作热情，对企业丧失归属感。再者，该公司对工作表现突出的员工的激励普遍以绩效加薪或一次性奖金等短期激励手段为主，忽视中长期的激励，而且该公司也很少通过公开的方式表彰这些工作表现优秀的员工，直到这些优秀的员工领工资的时候，公司才会告诉这些优秀的员工：这是对工作表现突出的员工的奖励，却没有告诉员工哪些工作做得佳，哪些工作做得不足，还需要继续努力的，使激励完全达不到应有的效果。长此以来，会造成公司的骨干员工缺乏工作热情，且不利于骨干员工的长期稳定发展，最终会容易导致公司的长期目标难以实现，阻碍公司的长远发展。

（三）绩效考核制度不科学

广东泓锋烘焙设备有限公司设立绩效考核的目的主要是想以增加员工收入来激励员工努力工作和遵守公司的规章制度。因此在执行后就出现了问题。一是绩效考核方法，该公司的绩效考核方法主要是以上级的评价为主，以考勤为辅。这种考核方法对员工的绩效评价指标差不多都是依靠上级领导对员工的主观印象来判断的，受个人情感、亲密关系等主观因素的影响，容易造成员工为了拿到一个绩效奖金而在上级领导面前过度的塑造自我形象，带有一定的欺骗性；甚至有些员工的为了取得良好的绩效，对上级领导阿谀奉承以及和上级领导搞好关系，导致员工绩效评价失真。二是绩效考核过于形式化，该公司的绩效考核仅仅体现在主观的打分流程上，公司内部的中高层管理人员并没有认真思考和考虑过员工的绩效评价是否真实和公平，对员工的工作是否有激励促进作用，纯粹只是为了一个绩效奖金而打分，从而使绩效考核失去了真正的价值。

（四）忽视了绩效考核和薪酬激励的关系

虽然广东泓锋烘焙设备有限公司一开始设立绩效考核的目的主要是想以增加员工的收入来激励员工努力工作和遵守公司的规章制度，从而有效改善公司的整体运营。但是随着时间的推移，公司的高层管理者却把绩效和薪酬简单化了，只是单纯地为了绩效奖金而简单的打分和发奖金。而员工的月度、季度和年度奖金和绩效考核严重缺少关联性，特别是员工的年度奖金，员工的年度奖金由总裁个人的主观印象去判断而支付的，由每位员工亲自到总裁办公室领取，没有统一的标准和科学的依据。再者，上级领导经常为了不得罪员工以及为了员工的薪酬着想，随意给员工的绩效考核打分，造成员工绩效考核的结果绝大部分都是良好的，员工工作做得好与不好都一样，甚至工作做得优秀的员工的绩效考核结果还没有做得差的好，从而使绩效奖金分配不公平，员工做多做少绩效奖金都一样，甚至会出现做少比做多的绩效奖金会更多的现象，严重忽视了绩效考核与薪酬激励之间的联系，导致员工失去工作热情，甚至会有跳槽现象，阻碍了公司的健康发展。

五、广东泓锋烘焙设备有限公司薪酬管理问题产生的原因分析

（一）薪酬管理理念落后

广东泓锋烘焙设备有限公司的高层管理者对薪酬管理方面的知识认识不全面，且薪酬管理理念落后，认为人力资源管理部门可有可无，不重视该部门是否有专业的人力资源管理人员，为了节省费用以及应付公司，直接在公司里找一些认为可以胜任该岗位的员工兼职担任，也不管这些员工是否真的可以胜任该岗位，任其自由发挥，导致公司内部的薪酬管理工作没有形成体系，薪酬管理工作混乱无序；再者，该公司忽视了薪酬管理在企业中的作用，未能有效将薪酬管理与企业的发展战略相结合，只是将薪酬当作聘用劳动力的成本，没有意识到管理好薪酬，是帮助企业实现战略目标的关键手段，导致实行中的薪酬体系缺乏公平性和激励性，未能有效的与员工的能力相挂钩。

（二）缺少专业的人力资源管理部门

通过访问广东泓锋烘焙设备有限公司相关员工，了解到该公司虽然设立了人力资源管理部门，但是对公司员工来说也是可有可无的，而且该部门人员还要兼职其他与人力资源管理工作无关的工作。同时人力资源管理部门的人员设置也不合理，一是部门负责人除了从事人力资源管理的工作外，还要兼顾财务事务和行政事务等其他工作，因此无法专心处理薪酬管理工作。二是部门人员的能力和素质有限，从工作能力来说，该部门的员工仅能保证日常的社会保险的缴纳、工资的核算、劳动关系的建立、变更与终止、员工的意外保险等工作不出现错误，然而在人员变动频繁的时候，该部门员工要经常加班才能完成工作，因此人力资源管理部门的人员根本无空闲时间去考虑薪酬管理体系的完善问题以及员工的职业培训问题。从员工的职业素质来说，从事人力资源管理工作的人员并非专业出身，对薪酬管理方面的理念认识不足，缺少专业的技能，无法进行科学有效的薪酬管理。所以人力资源管理者在没有专业辅导的条件下，只能刻板的按照现有的薪酬管理制度执行，在一定程度上很难进行专业的薪酬管理方面的工作。

（三）缺失薪酬管理监督机构

薪酬管理体系的建立，需要设立薪酬管理监督机构，监督薪酬管理实施过程的各项行为，规范薪酬管理的行为准则，让薪酬管理有理可循，有据可依。没有监督，就是放任自流，若任其自由发展，就会导致在薪酬管理的实施过程出现有据不可依，有理不可循，随意执行的负面影响。广东泓锋烘焙设备有限公司虽然设立了相关的薪酬制度，但是由于在实行中缺乏监督机构，造成了在薪酬管理的实施过程中掺杂了领导者较多的主观因素，导致薪酬执行的过程中出现不严格、不客观以及有失公平的问题。如该公司内部奖金制度受个人主观因素影响较大，且执行不规范，导致奖金没有落到实处，员工的辛苦付出与薪酬收入不成比例，缺少监管的约束，仅凭上级领导简单的主观判断来确定，导致员工的涨薪、日常及年终奖金屡次出现有失公平的现象。

六、广东泓锋烘焙设备有限公司薪酬管理问题解决的建议

（一）更新薪酬管理理念

广东泓锋烘焙设备有限公司的高层管理者要改变落后的薪酬管理理念，要确立与该公司发展战略相匹配的薪酬管理理念。通过深入分析和解读该公司的战略目标，明确该公司的战略目标对薪酬管理的根本要求，适时更新薪酬管理理念。要意识到薪酬管理是企业吸引、留住、开发和激励员工的关键。因此，薪酬管理理念要与公司的使命、愿景、发展战略、以及公司的价值观等紧密地联系在一起，要确保薪酬管理理念与时俱进，满足公司当前以及未来的发展需要，保证公司战略目标的实现。同时要向公司各个部门及各层管理者贯彻薪酬管理的理念和方法，将员工的利益放在中心位置，重视员工的生命安全与健康，注重员工的在企业中的辛苦付出，不断地与不同级别、不同岗位的员工进行交流，了解员工不同的需求，根据员工多样化的需求，不断优化和完善公司的薪酬管理体系，提高员工的工作热情，让员工在企业中找到归属感和认同感，为企业留住优秀的人才，促进企业的健康发展。

（二）设置科学的薪酬管理机构

1.建立专业的人力资源管理部门

广东泓锋烘焙设备有限公司的高层管理者应重视人力资源管理部门，而不是为了节省费用以及应付公司，直接在公司里找一些认为可以胜任该岗位的员工兼职担任，应为公司招募专业人力资源管理人员去任职人力资源管理岗位，从而建立专业的人力资源部管理部门，对公司进行人力资源战略管理，为公司制定发展战略目标、人才的招募和储备、制定人员的培训计划、绩效管理、薪酬管理等工作，为公司的下一步发展提供稳固可靠的人才力量。只有建立专业的人力资源管理部门，公司的薪酬管理工作才能得到充分的优化和完善，才会吸引、留住和激励员工，为员工提供更大的发展平台，充分发挥员工在企业中的积极作用，实现公司的战略目标，促进公司的长远发展。

2.设立薪酬管理监督机构

为逐步优化和完善广东泓锋烘焙设备有限公司的薪酬管理，制定科学有效的薪酬管理制度，规范薪酬管理的行为，监督薪酬管理实施的过程，建立员工薪酬管理意见反馈渠道，广东泓锋烘焙设备有限公司需设立薪酬管理监督机构。薪酬管理机构的成员应包括公司的高层领导以及各部门总经理。该机构的主要职能是监督该公司薪酬管理实施的全过程，确保薪酬管理体系按照规定来运行，确保人力资源管理部门对薪酬管理体系的严格执行，防止以及杜绝因受上级领导个人主观因素的影响而出现有失公平的情况发生，确保薪酬管理过程中各项行为的规范性。

（三）优化薪酬体系

由于广东泓锋烘焙设备有限公司对人力资源管理的不够重视，造成公司目前薪酬管理工作的薄弱。经过对该公司薪酬体系现状分析，可以看出该公司的薪酬体系缺乏公平性和激励性，对此提出针对性建议来优化该公司的薪酬体系。

1.薪酬体系的公平性

第一是外部公平性。公司应根据市场平均薪酬水平、行业内的薪酬水平、同行或相同地区其他企业的薪资水平等，制定和完善该公司的薪酬水平。使该公司的薪酬水平在本地区以及本行业内具有较强的竞争优势，为公司吸引更多的优秀人才，增强该公司在中小企业中的竞争优势。同时企业要做好行业内市场平均薪酬水平的跟踪，企业的薪酬水平、薪酬制度等要根据人力资源市场的变化情况进行合理的调整，保持企业的相对竞争优势，从而实现广东泓锋烘焙设备有限公司的外部公平性。

第二是内部公平性。通过岗位分析和工作分析，合理设计员工的岗位薪酬，之后公司还应将内部不同的岗位的薪资水平进行等级划分，形成一个具有等级的薪酬体系；同时要根据员工的绩效考核、实际能力、对公司的贡献以及业绩等方面进行合理的工资分配，公平地对待每位员工，保证员工内部薪酬的公平性。

2.薪酬体系的激励性

薪酬体系激励作用的缺失和不足会使企业的员工丧失工作积极性，使优秀的人才对企业失去吸引力，最终导致企业的核心人才逐渐流失，使企业在竞争中处于劣势。通过分析广东泓锋烘焙设备有限公司薪酬体系现状以及赫茨伯格的双因素理论，为了有效激发员工的工作热情和工作积极性，该公司在薪酬体系设计的时候，不仅要考虑薪酬的保健因素，还要考虑薪酬的激励因素，同时要了解公司员工的多样化需求，根据员工的需求设计出相应的薪酬激励体系；要适当的纳入工龄工资和学历工资，提高员工的薪酬福利待遇，包括带薪休假、社会保险、教育培训、住房补贴等福利，激励员工努力工作，充分发挥员工的工作积极性，为公司创造效益。

（四）完善薪酬激励制度

薪酬激励不仅仅只有物质上的激励，还隐含着精神上的激励，如成就激励、权力激励等。因此，薪酬激励可以从物质上及精神上的多方面去激发员工的工作热情和工作积极性，成为员工全心全意投入工作的主要动力之一。同时当员工发展到一定程度时，员工就不会为了一点物质上的激励而努力工作了，这时就需要考虑精神上的激励了。根据赫茨伯格的双因素理论，该公司的高层管理者在设计薪酬管理体系时只考虑到薪酬的保健因素，而忽视了薪酬的激励因素，导致员工的工作积极性大大降低，使薪酬的激励作用无法得到很好的发挥。因此，广东泓锋烘焙设备有限公司的高层管理者要根据员工不同的需求，提出针对性的激励方式，要物质激励与精神激励、短期激励与中长期激励相结合，提高员工的工作满意度。如果一旦发现加薪激发不了某些员工的工作热情时，这就需要寻找可以代替加薪的其他激励方式了，如晋升、赋权、员工持股计划等，从而调动员工的工作能动性，保证员工从薪酬激励中获得物质上和精神上的满足，有利于提高公司员工的工作热情，促使公司不断发展壮大。

（五）建立与薪酬管理相关联的绩效考核制度

广东泓锋烘焙设备有限公司目前有绝大部分的岗位的薪酬是不与业绩挂钩的，其他岗位，如销售岗位、技术岗位，这些岗位即使薪资与业绩挂钩，但是绩效考核的效果也不佳，对员工的工作完全起不到激励作用。因此，公司应建立与薪酬管理相关联的绩效考核制度，去激励员工的工作积极性。公司应根据公司自身的发展状况和特点，了解员工的工作内容、性质和工作职责，制定合理的、科学的、定量化的绩效指标，以此作为员工的工作目标。同时，要根据绩效考核指标的难易程度，清晰地告诉员工和部门，取得什么样的成绩，会得到公司的奖励，并根据员工的需求设置更多样化的薪酬奖励，满足员工的需求；公司还要做好绩效反馈这个环节，通过员工的反馈，及时了解员工在工作中的情况以及发现和解决员工在工作中的问题，不断改进绩效考核制度。最后，各级管理者将每位员工每次绩效考核得出的结果与薪酬相结合，实现绩效考核与薪酬管理有效相关联，根据员工的业绩和完成的绩效考核目标给予一定的奖励或报酬，使绩效考核的结果成为员工工作表现的依据，从而进行相应的薪酬调整，激发员工积极进取的精神，促进组织目标的顺利完成。

结 论

本文通过分析广东泓锋烘焙设备有限公司现有的薪酬管理现状，发现其存在薪酬体系的设计、薪酬激励制度、绩效考核等问题，而导致这些问题出现的原因有落后的薪酬管理理念、无专业的人力资源管理部门以及薪酬管理监督机构的缺失，对此提出了更新薪酬管理理念、设立科学的薪酬管理机构、优化薪酬体系、完善薪酬激励制度、建立合理有效的绩效考核制度的解决对策，来完善该公司的薪酬管理体系，促进该公司的健康发展。通过研究分析可知：薪酬管理是中小企业人力资源管理中的重要环节，是企业吸引、留住和激励员工的关键，更是确保企业健康发展的核心因素。

展望未来的研究方向：薪酬管理是一个相对动态的过程，也是一项复杂的工程，需要随着市场的需求变化以及企业自身的实际情况来进行不断的调整。因此，中小企业应根据企业自身的特点以及发展战略，制定科学合理的薪酬管理体系，吸引、留住和激励优秀员工，发挥员工在企业中的重要作用，从而促进企业的持续发展。

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中小企业薪酬管理问题分析与对策研究——以广东泓锋烘焙设备有限公司为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月24日

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