力嘉公司人力资源管理现状及改进探讨

内容摘要

纺织行业是我国国名经济可持续发展的支柱产业，也是我国的第二大出口产业，在近十年得到了蓬勃发展。而同样随着国民经济的提高和教育体制的完善，劳动力成本也在不断增长。现阶段我国纺织行业的人力资源必须从依靠数量上的发展转变为依靠质量上的发展。

论文先从中国纺织行业的现状与发展背景进行分析，发现其发展受限的主要问题。其次再以力嘉公司作为众多纺织企业之一的代表，分析探讨其人力资源管理的现状及其过程中存在的问题，并结合力嘉公司内外部的环境特点和人力资源管理理论，提供针对性的改进对策。并尝试以互联网信息技术手段作为对策基础，为小型纺织企业的发展寻找突破口，以期改进传统纺织行业的人力资源管理现状。

关键词：人力资源管理；招聘；培训；绩效管理

一、绪论

（一）研究的背景与意义

1.研究背景

随着改革开放带来的政策、经济、劳动力的影响，中国的纺织行业的发展得到了一个质的飞越，半自动化的生产，还有一部分实现了全自动化生产，大大地提高了劳动生产率。同时纺织业在我国是促进出口和吸纳大量劳动力就业的优势产业。

但由于在经济全球化的时代趋势以及市场经济的推动下，纺织业受其自身的生产环境与劳动环境相对劣势的影响，以及科技进步与纺织设备优化的一个脱轨，造成我国纺织业正逐步丧失人力资源竞争力，人力资源供不应求的问题已经日益明显。特别体现在中小型的纺织企业，其传统的人力资源管理开始凸显出其劣根性，招工难、留人更难成为制约我国纺织工业这个拳头行业的主要瓶颈之一。

2.研究意义

当今纺织企业作为传统产业面临信息化浪潮的巨大挑战，能否继续发展与其人力资源管理水平密切相关，特别是小型纺织企业能否改革其人力资源管理模式，实现管理模式的转型，重新焕发其经营发展动力，已成为城市经济发展的研究重点。同时也是本文以力嘉纺织公司人力资源管理问题为研究对象的意义所在。

　　（二）本论文相关的国内外研究动态综述

1.市场分析研究方面

在纺织行业的市场分析研究方面，周岩（2019）的研究表明，国内市场是纺织行业的首要支撑。因为城市居民进入了以住行消费为主导的阶段，导致衣着支出比重有所下降，所以形成强大国内市场是2019年国民经济发展的重要任务，这是纺织行业面临的新市场机遇，也是新责任使命[1]。而廖强（2018）的研究指出，低廉的劳动力成本是我国纺织业的主要竞争优势，而近十年内，我国的劳动力成本上涨5倍以上，导致服装加工订单逐渐分流去东南亚及周边等劳动力低廉的国家，给我国纺织业带了巨大的冲击。同时指出，纺织业作为我国的传统行业，探索 “互联网+纺织”是改变纺织业现状的重要举措[2]。

　2.企业环境分析方面

在纺织企业人力资源管理的内部环境分析方面，吴志贤（2015）根据对X纺织公司研究的基础上提出，现阶段，纺织企业人力资源部门定位不明确，企业人力资源管理基础薄弱，培训流于形式管理者不重视，缺乏总体的规划，员工整体素质不高，同时缺乏企业文化建设[3]。同样张海水（2014）指出，纺织工业人员文化程度较其他行业偏低，人员的文化程度优化缓慢，高等教育涉纺专业人才培养不多[4]。

3.人力资源管理研究方面

从纺织行业人力资源管理的角度，高世泉（2013）提出纺织企业应合理规划人才引进和培养，建立科学的绩效考核制度。为留住人才，应完善人才发展的上升空间，构建学习型企业[5]。同样基于纺织企业人员招聘，龚晓春（2016）提出企业应对人力资源管理方面进行科学规划，对工作岗位进行合理安排，同时拓宽招聘途径和渠道，实现人才储备，提高招聘人员的素质[6]。郁珏（2018）认为，纺织企业应运用生态管理模式，重视以互联网为支撑，积极引入互联网和大数据技术，加强企业的信息化水平和智能化程度。同时提出纺织企业卓越绩效管理模式，以顾客为导向，提高企业工作效率和企业价值[7]。吴翟（2018）提出，“互联网+”助力我国纺织行业可持续发展；科技化智能化发展推动行业技术变革，高端生产机器的引进一定程度上可减轻企业对纺织工人的迫切需求[8]。而Hongying Li（2019）的研究指出，LMX对HRM和CWB的调节作用。LMX越好，员工对上级的信任度越高，他们更愿意对人力资源管理做出积极的归因判断，并做出积极的交换互惠行为[9]。David P.Lepak和Scott A.Snell（2019）研究提出“虚拟人力资源”的观点。为了适应环境和竞争的压力，在人力资源职能范围内，专业雇主组织（peo）和其他人力资源服务公司的发展为管理人员提供了结构性的替代方案。这些选择使人力资源部门能够通过与公司外部的专家合作来提高其差异化程度。依靠外部专家，HR能够同时应对日益复杂的问题，同时保持足够灵活，以应对技术和市场变化步伐的加快[10]。

国内学者多从大环境背景下，对中国纺织企业普遍共存的人力资源管理问题出发进行研究，认为中国纺织行业的人力资源管理，在XXX互联网和大数据的背景下，信息化管理的革新成为了重中之重。因此，本文以力嘉公司为例，结合国内同时也借鉴国外人力资源管理手段，探究力嘉公司人力资源管理存在的问题。希望能给这类学术研究作出一点点微薄的贡献。

　（三）论文创新点及实践意义

1.创新点

本文以实际的单个小型纺织企业——力嘉公司展开针对性的分析研究。对企业进行全面的分析，将影响人力资源管理的制定、实施、改进等的因素列出，从中量身定制符合力嘉公司人力资源管理改革的对策方法。

　　2.实践意义

本文在针对性对策中融入了“互联网+”和现代人力资源管理的一些相关策略，给类似纺织企业的人力资源管理转型可能会有一定的借鉴意义。

（四）论文主要研究内容与研究方法

1.主要研究内容

力嘉公司人力资源管理现状及改进探讨

　　图1-1 主要研究内容框架图

　　2.研究方法

（1）文献研究法：对国内关于纺织人力资源管理策略的文献进行认真阅读和摘录，再与国外关于人力资源管理策略的文献相结合，全面了解小型纺织企业的人力资源管理相关的对策信息，借鉴其中的文献知识和结合专业理论知识进行问题研究分析。

（2）访谈法：以力嘉公司为调查对象，制定与论文研究相关的访谈提纲，通过结构型访谈和非结构型访谈，从被访谈者的答复中甄选出不带主观意志，客观的事实材料，对收集的数据资料进行整合和利用。

（3）案例分析法：以所调查公司为实际案例，结合分析模型以及专业理论知识进行综合性的比较分析和归纳总结。与可利用的文献资料相结合对力嘉公司的人力资源管理策略等进行分析，得出小型纺织企业在人力资源管理制度和策略中存在的普遍规律，从而进行问题的研究分析。

二、人力资源管理理论概述

（一）人力资源规划

人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

　　（二）招聘与配置

人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资部管理活动的总称，它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。

人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。

（三）培训与开发

培训是指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进，从而确保员工能等按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。培训的终极目标是要实现员工进步与企业发展永续的和谐统一。

　（四）绩效管理

绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。

（五）薪酬福利管理

企业薪酬管理，是在企业总体战略和人力资源管理战略的指导下，对企业的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

　（六）劳动关系管理

劳动关系，通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。劳动关系管理包括签署劳动合同、解决劳动纠纷等问题，通过规范化和制度化管理来保障双方的劳动关系。

　 三、力嘉公司的人力资源管理现状分析

　　力嘉公司在2001年建成投入经营销售，地处西樵工业园开发区，是当地众多纺织企业的其中之一，经营面积达到1333.3平方米，主要制造:针织机械及配件，代加工：针织或钩针编织物织造。以下主要为公司现阶段的组织结构图：

力嘉公司人力资源管理现状及改进探讨

　　图3-1 力嘉公司2019年组织结构图

　　（二）力嘉公司的人力资源管理现状

力嘉公司人力资源管理现状包括一下几个方面：

1.人力资源规划现状

从力嘉公司建成投入经营开始，人力资源管理依旧十分初级，结构单一，其并没有明确的人力资源规划。所有有关人力资源管理的事项都由经营者一手操办，导致组织结构非常不稳定，权责不明确，缺乏全局性的统筹规划。

　2.人员招聘与配置现状

人员的招聘只要由两种方式实现：一、经营者通过关系，从其家乡找人帮忙介绍或同行业朋友推荐；二、通过张贴招工牌在公司门口或马路墙上。招聘渠道传统单一，且从业人员缺乏专业性，一般素质较低，没有经历过较好的文化教育。

　　3.培训与开发现状

力嘉公司一直处于简单传统的培训方式，对新招来的新手员工，实行的是工作指导法。新员工直接上岗工作，在实践过程中遇到问题，由厂长或调机师傅对其进行直接的工作指导。有很多时候出现问题，但由于新员工不熟练，对公司造成经济上的损耗。同时公司没有建设属于自己的企业文化，对于员工认知上存在问题，没有关注员工的需求，调动员工的工作积极性。总而言之，力嘉公司缺乏科学性和系统性的培训和开发计划。

　　4.绩效管理现状

力嘉公司不存在绩效管理体系，经营者对员工的工作考核仅存在生产的质量和产量上，没有实行任何激励制度，仅有惩罚机制而缺乏激励机制是目前力嘉公司的绩效管理现状。

5.薪酬福利与管理现状

力嘉公司由于未与员工签订正式的劳动合同，公司只对员工发放基本的工资和一些额外的话费补贴，没有根据员工的绩效和工作环境提供绩效工资和特殊工资。也没有为员工提供节假日福利和社会保险。

6.劳动关系管理

由于公司未与员工签订劳动合同的缘故，所以员工与公司之间的劳动关系并不受法律保护，公司也没有指定内部的劳动规则。

　　（三）力嘉公司的人力资源管理存在的问题

由上述对力嘉公司人力资源管理现状分析，可总结出力嘉公司人力资源管理现存在以下几点问题：

　1.以结果为导向，人力资源管理模式传统

公司沿袭着传统的管理理念。对事不对人，以“事”为中心，看中的是工作的结果，将员工作为生产的工具，而忽略了员工在完成工作过程中的个人发展和心理需求。

　　2.公司发展一成不变，人力资源规划意识淡薄

力嘉公司由于属于小型民营企业，受到管理者管理思维的限制，公司从2001年成立至今，始终保持着同等规模的经营，没有从宏观角度对公司进行不同时期的发展计划制定，从而缺乏前瞻性的人才引进与培养，缺乏专业的技术人才和管理人才，组织结构单一，限制了公司的发展。

3.招聘渠道单一，员工普遍的文化素质不高

由于管理者对互联网的不熟悉，力嘉公司的招聘渠道非常单一。全部是线下招聘即通过张贴招聘广告或熟人推荐，且招聘人员的文化素质普遍低下。同时是公司根据临时订单数量的多少员工，导致人员需求经常变更。

　4.员工培训流于表面

每一个新进力嘉公司的员工都是直接上岗，在工作过程出现问题的时候由调机师傅进行受教指导。培训模式不健全且缺乏系统性和专业性，导致新员工的工作经常由于技能不娴熟出现问题，既浪费时间也耽误进度。

　5.缺乏绩效管理制度

力嘉公司缺乏绩效管理制度的建设，无法通过系统的绩效考核方法，去评测职工在工作岗位上的表现和成果，导致优秀员工得不到肯定与鼓励，没有给予额外的绩效奖励，员工缺乏工作动力。

　　6.薪酬结构单一，员工福利不完善

力嘉公司从成立以来，招聘员工的文化素质不高，为了避免一系列繁琐的用工手续，公司并没有与公司签订用工合同，导致员工每个月只是领着单薄的基本工资和生活补贴，没有社保和福利，员工的个人需求得不到满足，缺乏归属感。

　7.与员工之间缺乏有效的沟通

管理者的管理思维传统，仅仅将员工作为生产的工具。当工作出现问题时，与员工沟通态度强硬，导致员工难以接受，受到情绪的影响，员工工作质量和积极性下降。

　四、力嘉公司的人力资源管理问题分析

综上所述，力嘉公司的人力资源管理问题分析如下：

　1.人力资源管理的意识和思维欠缺

管理者受到自身文化限制，管理意识缺乏，随着时代的发展，“以人为本”的管理模式代替了传统的管理思维。管理模式上的落后成了抑制力嘉公司发展的根本原因。

　　2.没有与时俱进缺乏对“互联网”时代的认识

由于管理者对互联网不了解，公司一切事务性的工作基本都是线下完成，包括：人员招聘，员工考勤，薪酬核算等。连计算机都没有投入到办公应用中，很多繁琐的工作都是手动完成。在大数据的时代，很多通过互联网发布的行业最新消息力嘉公司也无法了解，公司得不到发展，甚至不断落后。

　　3.公司招聘渠道不足，招聘人员文化素质低

管理者的“互联网”意识薄弱和不了解，导致公司都是线下招聘，专业性不强，而且公司位于工业园，属于制造型企业，周围的人才资源都是文化素质较低的农名工，很难招到具备管理思维、创新思维和精通专业技术的高素质人才。

　4.没有完善的培训机制和晋升机制

力嘉公司没有系统的培训机制主要由于公司规模小，订单不稳定，人员经常变更，导致经常出现员工不足的现象，加上管理者不注重培训，员工新入职就直接上岗，通过工作指导法进行培训，培训效率和针对性低，且一开始员工不熟练经常出现问题，影响产量和质量。组织结构简单也导致公司缺乏晋升机制。

　5.缺乏企业文化建设

忽略了企业的文化形象建设，导致公司给予不了员工像“家”一样的归属感，招人难，留人更难。

　6.公司基本没有绩效管理机制

同样由于管理者对现代“以人为本”的人力资源管理理念不重视，公司没有科学的绩效考评指标，缺乏必要的反馈和沟通机制等，以致于优秀员工得不到激励，普通员工也缺乏上进之心。

7.薪酬形式单一且缺乏员工福利

雇主与劳动者之间不签订劳动合同，就导致了力嘉公司的员工劳动得不到法律保障，同时也丧失了“五险一金”等社会福利的保障。每个月单一的基本工资也导致员工丧失劳动动力和积极性，工作上会出现敷衍不认真等现象。

　8.与员工的关系僵硬

公司福利制度上的缺失，使员工丢失积极上进的劳动精神，而力嘉公司的管理者在因为员工工作问题而导致质量出现问题时，沟通方式强硬，造成员工心理上的不平衡，以至于员工工作满意度低，经常抱怨产生争吵。

四、力嘉公司人力资源管理问题改进对策

基于上文力嘉公司人力资源管理问题的分析总结，提出以下对策：

（一）运用现代人力资源管理思维改变传统经营理念

传统的人力资源管理思维已不再适应时代的发展，随着生活质量的提高，员工更注重的是工作所给他们带来的乐趣和满足感。公司要树立“人才观念”，培养人才，以人为中心，将公司的发展与员工的职业需求进行匹配和捆绑。关心他们的同时，调动他们的工作积极性，促进企业的发展。

（二）合理进行人力资源规划

公司需根据自己的生产规模，并结合市场进行分析，了解公司在管理结构上各个岗位的空缺。短期内，招聘管理性人才，对公司进行管理模式上的优化和重建，设立短期的公司目标；再引入招商人才，负责对外进行公司宣传和订单的接受，先保持公司具有稳定的订单以提供足量的就业岗位，逐布重建组织结构。

应用“虚拟人力资源”。为了适应环境和竞争的压力，在人力资源职能范围内，外聘专业雇主组织（peo）和其他人力资源服务公司的发展，在公司需要进行管理结构上的调整时，给予了替代方案。这些方案有助于提高力嘉公司人力资源管理的差异化程度。依靠外部专家，公司的人力资源能够应对日益复杂的问题，同时保持足够灵活，以应对技术和市场变化步伐的加快。

（三）引进“互联网”进行人力资源管理的优化

力嘉公司必须认清互联网时代对纺织制造业带来的影响，淘汰传统的手动办公，以智能化代替手动，实行办公自动化，引入计算机办公，以提高工作效率和信息接收渠道。

（1）建立公司自己的“云”数据平台，同时开发PC端和手机APP应用

这样员工无论在公司办公还是下班回家，都能通过平台关注到公司和行业的最新动态。在平台上，员工需注册自己的个人账号，填写自己的个人信息、所属部门和岗位上传到“云”平台。同时平台上构建员工的通讯录，作为公司工作中内部的交流平台，尤其业务在需要涉及跨部门沟通时，提供了很好的便捷沟通渠道，有利于公司的组织结构扁平化发展。其次，公司与客户发生的每一笔交易订单，包括：布料种类，批号，工艺类型，成交数量，成交金额，都要上传到“云”数据平台进行统计分析，了解行业销售情况，为更好地部署和调整市场和招商人才提供依据。

　（2）应用“物联网”的指纹考勤系统

传统的纸质打卡式考勤统计麻烦，容易出错，将指纹打卡机与公司“云”平台相连，员工可以很直观地看到自己的出勤和工作时间。缩短了财务在每月统计薪酬花费时间，使财务部有更多时间在处理其他事务上，也提高了公司的信息化管理。

　（三）运用“互联网+”模式，建立起B2C的线上平台进行销售

在售后，能够快速获取客户对所生产布料的意见和反馈，通过对产品销售情况和供给量的分析，了解客户的消费趋势，以便于及时把握商机和对公司战略进行调整。

　（四）拓宽招聘渠道，提高招聘人员的素质

（1）拓宽招聘途径，实现人才储备

力嘉公司要建立一个长期稳定的招聘渠道，综合运用多种招聘方式开展招聘活动，除公司内外部招聘以外，还可以通过校园招聘或者网络招聘，如前程无忧、BOSS直聘、58同城等互联网招聘平台进行有针对性的人才招聘。由于人力资源招聘是一项有准备的有准备的长远性活动，培养储备人才，可以提高招聘的有效性，所以人才储备意识的提高也是重中之重，人力资源储备还可以对人才的发展情况进行长期观察，为暂时落选者提供修正的机会，也有助于企业形象的提升。对于离职人员，可以在离职前对员工进行访问，记录其离职原因，如是公司原因，事后进行记录和问题分析，

（2）提高招聘人员的素质

提高招聘人员的综合素质，对人力资源招聘的顺利和高效率具有非常重要的作用，如利用校园招聘来吸引受高等教育的应届毕业人才，毕业生通常更具想法和创新力，同时也助于提高公司的年轻与活力。因为招聘人员代表着企业的形象，如果提高招聘人员的综合素质，不仅奠定了招聘完成质量的基础，还能吸引更多的人才前来应聘，为企业的发展挑选出更优秀的人才。而且，招聘人员必须掌握一定的招聘技巧，提高其招聘水平，能够根据实际情况，在招聘活动中灵活运用各种技巧和知识，为企业挑选出合适的人才。

（五）制定完善的员工培训机制，重视企业文化的开发

（1）构建学习型组织为员工提供成长机会

公司必须重视培训工作，组建专业的培训机制，建立自己的培训教室和教学设备。根据员工岗位工作或技术需要，进行培训需求分析，定期开展必要的知识和技能培训。同时也在公司“云”数据平台上建立各岗位的专题培训模块，提供一个便捷的学习平台，平台上开设定期的课程，员工需要在平台上观看课程并在课后完成试卷考核，来提升自己对岗位的理解和工作能力，部分生产课程需要进行实际操作的考核。通过一定的措施和制度引导员工建立起学习观念和信仰，弥补员工在纵向发展下产生的消极心理，为公司注入更多新鲜能源。

（2）树立优秀的企业文化为员工提供良好的工作氛围和环境，并用文化来维持企业长期稳定发展，重新认识文化对一个企业的重要性和影响力，树立属于自身、具有企业独有特点的企业文化，在日常管理过程中要将企业文化渗透其中，作为一种隐形资产，提高企业对外竞争的优势。

　　（六）制定完善的绩效管理机制

在力嘉公司推行卓越绩效管理模式。主要从以下六大要素进行构建：

　（1）领导层面

公司的管理者要实时关注国家纺织产业的最新动态和政策，以产品创新为内驱力，先明确公司短期发展目标，同时引进先进纺织设备，淘汰旧设备。将产品进行品牌化建设，不仅要让顾客对产品满意，还要忠于品牌，提高品牌竞争力。领导也需与员工建立好和谐的工作关系，将企业文化真正渗透进员工的内心，提高其归属感。

（2）战略管理

力嘉公司的管理者要重视公司的战略规划，对收集而来的市场相关信息和数据先进行分析，以此为依据确定公司的中长期战略计划。初步制定符合公司现阶段发展状况的战略方案，并在进行方案可行性分析的过程中不断完善，时间跨度可为5年。且为了以防由于外部环境的改变而带来的风险，所制定的战略方案要与公司的发展相协调。

（3）顾客与市场管理

为了加强市场管理的水平，力嘉公司在实行战略部署当中，应遵循“客户第一”原则，对市场进行充分调查分析后，确定公司的客户群体和明确公司的市场目标，并对市场进行细分。售前凭借高质量的产品和服务，提升客户的忠诚度和满意度，建立良好的关系，提高市场占有率，售后通过电话回访进行意见收集和交流，对每个客户设定电子档案，以此来建立更深层次的联系渠道。

　（4）资源管理

践行卓越绩效管理的基础就是资源，所以要予以重视公司的人力、信息、技术和财务资源。在人力资源管理过程中，对资金的统筹尤为重要，要进行资金使用的效用率分析；在技术资源管理中，力嘉公司要逐渐以技术创新为第一核心竞争力，加强技术人才的培养，由生产型企业向技术性企业改革；在信息资源管理中，利用公司“云”平台进行信息共享，实现企业组织扁平化交流，提高工作效率。

（5）分析与改进

力嘉公司应监督绩效指标的完成状况，从而发现其中的不足并加以改进。根据客户的需求及对纺织布料的产品期望，加以细分，明确相关的技术指标，再确定符合战略发展的绩效指标，然后提供相应资源，以确保指标的实现。

　　（七）制定完善的薪酬管理机制

重新认识员工对公司的重要性。不能再把员工只当做生产的工具，要关注员工的个人发展和需求，制定具有结构性的薪酬制度，给予员工激励和提高其工作的积极性。要与员工签订“劳动合同”，并为员工提供购买社保的义务。薪酬应包括基本工资、绩效工资和餐饮补贴，为员工解决生活上的经济需求和提高工作质量。

（八）加强与员工的沟通与情感建设

管理者需要不定期的组织团建活动，并参与其中，如篮球比赛、乒乓球比赛、羽毛球比赛、员工生日会、定向越野、骑行、手工艺体验等一系列竞争性和趣味性项目，借此舒缓员工的工作压力之余，与员工打成一片。通过活动，与员工拉近距离，管理者也可以定期与员工聚餐，与员工聊聊自己的工作经历，谈谈自己的创业历程和对公司未来的规划和前景，与员工进行深层次的心灵感悟与交流，建立情感基带，让员工信赖公司，了解公司的历史。同时管理者也要了解员工的生活情况和质量，提高其工作满意度，调动其积极的情绪，如幸福感、满足感和自豪感，给予其归属感。

　　五、结论

（一）总结

中国纺织行业随着互联网和智能化技术的提高和经济结构的变革，产能低下和生产设备落后的问题逐渐明显。同时众多的纺织企业的人力资源管理落后，原本以低廉的劳动力为竞争优势的纺织行业，现劳动力成本也不断提高，导致纺织行业竞争加剧，利润空间越加低下。

而从力嘉公司的经营现状和人力资源管理现状看来，也体现了当下众多纺织企业的通病。本文运用人力资源管理理论分析发现其根本问题主要体现在人力资源管理上毫无创新、没有合理的运用现代人力资源管理理念和大数据“互联网”的优势，用人制度不完善等。

本论文以发现力嘉公司的问题及其原因结合现代人力资源管理理念和“互联网”技术，为力嘉公司量身定做地提出更新人力资源管理策略、提高人员规划意识、“互联网+”的销售手段、招聘计划的完善、培训，绩效，薪酬，劳动关系管理等的完善，并帮助公司能够在应对日益复杂的问题之余，同时保持足够灵活，以应对技术和市场变化步伐的加快。

以现代人力资源管理模式，结合“互联网”的时代特点提出改进对策，可能会给类似的纺织企业提供一定的借鉴意义。

（二）不足之处

理论理解及应用功底不足因笔者对理论知识的理解和实际运用仍有待提升，以至于在提出相关人力资源管理知识时描述不够具体，以至于无法很好地应用到纺织行业人力资源管理方面，从而导致论文分析研究的深度及广度不够。

对纺织行业人力资源管理以及新技术了解不足在参考先进的人力资源管理手段时，因对其了解不足，导致相应对策思路受限，影响论文对策创新性的提升和可行性受限。

调查数据不全面因问题设置为笔者主观意识所控制，可能存在的问题其因素不仅仅局限与论文中所发现的不足，信息数据的收集也可能存在不全面和可能，影响论文的准确性。

参考文献

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致谢

大学的四年学习生涯，即将随着论文的完成画上圆满的句号，落下帷幕。这篇论文是我花费五个月的研究成果，也是大学四年来所有老师对我的教学的知识体现。在此我要感谢我的论文导师朱青山老师，在我写作过程中,朱青山老师以非常严谨和一流的水准和高度要求着我直到五稿定稿，尽管多次因为格式问题和内容问题受到了老师多次的批评，但是老师的高度负责仍然让我产生崇高的敬畏之情。在我与其他同学的了解中，老师所开的论文指导大会是所有导师里最多的。令我影响最感动和深刻的是，老师在生日那天还给我们不间断地指导论文，一直持续到晚上七点多都没有吃晚饭，面对我们九个学生，却依旧耐心地指导，没有说过“饿”和“累”二字。真的让我觉得很荣幸在大学最后的时光中遇到朱老师。

我的论文是在导师一次又一次对我的修正和建议中不断改进提升的。通时也在导师的督促下，在过程中不断获得知识的提升。导师给予我的帮助不仅仅限于论文的指导，还包括精神上，对事物的认真细致和严谨态度。导师对我的批评，无疑在我日后工作生涯中，都会成为我的一个旗帜和标杆，我会铭记。特此向青山导师表示深深的敬意和感谢！

在此，还要感谢富吉祥和谢丽娜老师在学习中给我的帮助和支持。他们所讲授的《人力资源管理》、《企业战略管理》课程以及在课堂上发表的专业学术思维激发了我对人力资源管理研究的积极性，同时也给了我思想的启迪，我从中学习到了企业经营过程中的要点、人力资源管理六大模块的管理方法等，这些要点和方法在我进行论文撰写的过程中发挥了巨大的作用，使我能够顺利完成课题的研究和论文的写作。同时，衷心感谢力嘉公司创始人李某给予的帮助！我的大部分调查数据都是在他的帮助下才得以收集成功的。再次对他们表示由衷的感谢！

本文在写作过程中参考了大量的文献资料，主要文献资料已开列出来，本文的有些句子或段落引自这些参考文献。只有站在巨人的肩膀上，才能看得更远，所以我也要在此向所有的作者表示深深的感谢！

附录

访谈提纲

课题名称:关于力嘉公司的经营、人力资源管理现状的研究访谈人员：李宏辰访谈对象：力嘉公司的经营者访谈形式：面对面访谈访谈目的：了解力嘉公司经营、人力资源管理现状，收集相关可供论文研究的信息数据。提纲主要内容：访谈开首语：您好！我是广州工商学院2016级工商管理专业的学生，为了有效地完成本人的毕业论文研究及撰写，现开展关于力嘉公司经营及人力资源管理现状地研究。本次访谈通过问答形式进行，访谈内容仅用于本人毕业论文前期数据分析使用，请真实地回答每个问题。如无疑问，我们就开始本次地访谈吧！访谈问题：对公司创立者李先生的访谈提问：请问贵公司的经营理念是怎样的？请问贵公司的组织架构是怎样的？请问贵公司自开业经营以来的每一年的财务营收情况如何？请问贵公司在2001年至2019年的经营现状如何？请问贵公司的人力资源管理模式是怎样的？请问您是怎样看待一个公司的人力资源管理对公司的作用的？您有想过对公司的人力资源管理方式进行优化和改革吗？