摘要
煤炭是山西的一个重要标志，也是一个文化符号。煤炭工业的持续、稳定发展，不仅关系到山西的经济发展，也关系到整个国家的能源安全。公司主要业务由市XX委托，对煤矿的专项资金进行贷款、贷款及管理。在公司发展壮大的17年里，始终为客户提供好的产品和技术支持、健全的售后服务，协助省煤炭资产经营有限责任公司收缴和管理省煤炭发展基金贷款；国有资本运营。但长期以来，煤矿企业在粗放型、重质、重质的经营方式下，出现了能源型、粗放型的发展方式，使煤矿企业进入了低谷期，成本逐年增加，大多企业入不敷出，更加大了我公司的运营难度。所以，如何做好员工的薪酬及激励政策，如何使公司有更加长期稳定的发展，应当受到管理者的重视。本课题希望通过以山西省临汾市煤炭资产经营有限责任公司为例，从该公司的员工激励、发展现状等内容进行分析，针对如何进一步可持续发展提出研究对策。
关键词：职工激励；国有企业；人力资源管理
引言
从建国到2020年，山西省共完成了166亿吨的煤炭产量和110亿多吨的外调量，为28个省市提供煤炭。全国现有矿井1078个，年产能14.6亿吨，其中：155个国有煤矿，年产能3.9亿；643个拥有国家控制的矿井，年产能7.7亿吨；34个拥有国有股份的矿井，年产能为0.4百万吨；246个私营矿井，年产能2.6百万吨。按照生产和施工的类型，有541个矿井，年生产能力8.8亿吨；共建成537个矿井，总产能5.8亿立方米，包括：19个新增矿井，年产1.19亿吨，建设规模4.32亿吨/年。今后一段时间，山西的主要能源和能源资源将不会得到根本的变化。我省煤矿资源丰富，分布广泛，品种齐全，资源丰富；煤炭资源优良，煤炭资源储量达62，000多平方公里，占全国土地总面积40.4%；在119个县市区中，有煤矿的94个。在2000 m的浅层煤层中，预计有6652亿吨的资源量；已查明的矿产资源量为2674.3百万吨，约为1/4。煤炭资源量为83097.86亿立方米，是我国煤炭资源量的三分之一。“十四五”期间是全面深化改革、推进国家资源型经济转型综合配套改革取得重大进展的攻坚阶段，也是全省煤炭行业转型升级的关键阶段。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其管理质量关系到企业的发展。其重要程度可想而知。
本文从临汾市煤炭资产经营有限责任公司的实际情况着手，在充分考虑到企业长期发展需要的基础上，对企业员工的薪酬和激励政策进行充分的分析，对此公司发展方向有一定的理论意义。对临汾市煤炭资产经营有限责任公司个体进行人力优化配置方面的研究，可以充分认识到该企业现存的问题，并提出相关建议，也能为其他研究此类问题的学者提供参考。本文希望对该公司制度进行深度剖析，找到解决方案，发挥人力资源功能，使公司更好的发展。
1相关概述及理论基础
1.1相关概述
1.1.1人力资源管理的概念
人力资源管理是以经济和人文为导向，通过招聘、甄选、薪酬管理等管理方式，使企业内部和外部的人力资源得到充分利用，以适应企业目前和将来发展的需求，以确保企业的发展和企业的发展。人力资源的管理是以现代的、科学化的方式，通过适当的人力、物力的调配，使人力、物力经常维持在最优的比率，并适当地诱导、控制和协调人们的思想、心理和行为，使人的积极性得到最大的发展，使人的积极性得到最大程度的提高。
1.1.2人力资源管理的特性
能动性。工人总是有目的、有计划地使用他们的劳动力量。有目标的行为，是人与动物的天性不同之处。工人积极主动地、创造性地进行工作，以达到在工作程序开始以前所确立的目标。
可恢复性。就个人而言，其劳动的力量在经过一定的劳动时间内被耗尽，经过恰当的休整和补充所需的养分，重新产生了劳动的力量；从全体工人的角度来说，由于人口数量的增加，工人们将会继续进行再生产。所以，人才是无穷无尽的。
增值性。人力资源的再生产过程是一种增值的过程。从劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量；从劳动者个人来看，随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经验的积累，他的劳动能力会不断提高，从而增大人力资源存量。
及时性。劳动能力是指劳动者自身的生命周期内的一种人力资源。在人力资源的开发与使用上，要注意及时，避免浪费。
双重属性。人力资源不仅是投资的产物，而且还可以产生财富。
社会性。因为各民族（群体）具有各自的文化特性，而每一种文化又是一群人的共同价值观。然而，这一文化特性却是以人为载体的。由于各民族的文化、社会环境对个体的影响，个体的价值观念也不尽相同，因此，在生产、经营、交际等社会活动中，他们的行为与国家（群体）文化所提倡的行为有冲突，甚至与其他国家的行为规范相抵触，因此，必须建立积极的人力资源管理团队，重视人与人、人与社会之间的关系与利益的协调与整合，提倡团队与国家精神[2]。
1.1.3人力资源管理的六大模块
图2.1
资料来源：由人力资源管理官网整理所得
六个部门之间相互衔接，相互影响，形成一个高效的人力资源经营系统。其中，以人事计划为出发点，协助企业对预期的人事需要与基础质量组成进行预估；雇佣和分配，作为一个投入的人力资源计划，就像是一个为企业输送养分的血液；组织人员配置和人员匹配问题；以“育人”为主题的训练和发展；作为六大单元中的关键部分，作为其它单元的重要内容，它的宗旨是帮助人，提高人，并处理企业的招聘问题；工资和奖金，是用来激发员工并处理公司员工的问题；最后以管理人、裁人为目标的劳资关系管理，有助于公司实现合理的人事分配。
1.1.4人力资源管理的内容
人力资源管理的核心是对推动社会进步和企事业单位发展的一切有体能和智力的工人进行全面的管理，以提高他们的工作效能。在企业中，企业的HR管理，主要是依靠对企业内部人员进行高效的管理，并对其进行培训，从而达到各个发展阶段的发展目的。
企业的人才结构要得到适当的分配，以确保企业的可持续发展。随着社会的发展，科学技术的进步，企业与企业的相互间的竞争越来越剧烈，不仅是资金、物力的较量，更是产业内的人才的较量。企业要在市场竞争中占据绝对的上风，就需要加强对人才的引进和培训，建立完善的人力资源经营体系。这就需要有一个可以为企业和企业提供有效的人力资本配置服务，以确保企业和企业的长远发展。
促进企业和企业的工作积极性，促进企业和企业的运营效率。如果一个企业没有相应的系统和装备，而没有人员，那就注定了它的失败。但是，如果没有足够的人，没有足够的动力和团结，那么这个产业也不会持久。作为企业和企业的核心部门，经济师的人事工作可以通过健全的考核激励机制来激励企业的积极性和内向性，从而推动企业的长期发展。
降低企业和企业的财务费用，增强企业和企业的发展实力。人力资本经营的优点是可以对资本进行合理的控制，降低企业和企业的财务费用，进而提高企业的经济效益。此外，在企业中，充分利用其人力资本的优势，可以确保企业和企业的可持续发展，从而在激烈的市场中赢得先机[5]。
1.2相关理论
1.2.1马斯洛需求层次理论
马斯洛相信，人天生就有某些需要，而那些需要的层次越低，就越接近于禽兽；要求愈高，愈适合于人。而在这个过程中，所有的要求都是有次序的，只有在人们的需要达到一定程度以后，就会产生更高的要求，也就是需要水平。马斯洛认为，人的价值观有两种需求，一种是一种直觉，一种是随着进化而减弱的直觉，一种叫做“低层次需求”和“身体需求”。一种是随着生物体的演化而逐步出现的潜力或需求，叫做高等需求。
每个人都有五个不同的需求水平，但是在各个阶段所显示的需求的紧迫性却不尽相同。人类最紧迫的需求是促使人们采取行为的根本动机。人类的需求是由外在的满意逐步转变为内部的满意。
当初级需求基本被解决时，其动机就会减弱，其主导地位也就会消失，高级需求会代替其主导的行动。有些需求一旦得到了满足，就不会再激起他们的行动，就会被别的需求所取代。
高水平的需求要高于低水平的需求。激情来自于更高水平的需求。人类的终极需求，也就是自我的充分发挥，只有这样，人类的潜能才能达到顶峰。人的五个最根本的需求常常是在普通人中下意识的。就个人而言，潜意识的动力往往会更具有代表性。
1.2.2公平理论
公平理论主要探讨了薪酬分配的合理性、公平性对员工工作热情的影响。由1965年，X的亚当斯提出。这一理论认为：员工对工资的满意度可以影响员工的工作热情，而员工对工资的满意度则依赖于一个社会比较过程，即个人的收入水平和个人的相对收入水平。每个人都要将自己的劳动和收入与别人的收入作比较，并将自己目前的工作和收入与自己以前的工作和收入作一对比，这样，雇员就必须对自己的收入和收入的比率保持一种公正的感觉；或者说，收入和收入的比率和以前的收入是一样的，那么，他就会觉得公平合理，所以，他会很高兴，很努力地工作；或目前的收入和支出比率与以前的收入不成正比时，就会有不公正的感觉，心里有怨气，工作热情也就会下降。在国外，公司根据公平原则的基本理念，采取了各种手段，例如私下发放红利；要让员工在主观上有一种公平的感觉，以此来激发他们的工作热情。
2临汾市煤炭资产经营有限责任公司现状
2021年虽然承受多种压力，但煤炭产业经济发展取得良好成绩，整体稳中有进、进中致远，景气度呈逐季递增趋势。在新形势、新常态下，煤炭产业虽将实现一定程度的可持续高质量发展，但上行压力将大于2021年[6]。
2.1临汾市煤炭资产经营有限责任公司人才现状
根据目前人员情况统计表，截至2021年12月，公司共有员工340人，现将当前人力资源管理现状做如下分析：
(一）人员结构
公司总人数340人，其中中高层管理37人，占总人数的10%；专员主管级98人，占总人数的28%；一般人员148人，占总人数的43%；服务人员57人，占总人数的19%。如下图3.1所示。
图3.1临汾市煤炭资产有限责任公司人员结构示意图
资料来源：由问卷调查整理所得
（二）人员学历
公司总人数340人，硕研13人，本科52人，大专138人，中专98人，高中及以下39人。如下图3.2所示。
图3.2临汾市煤炭资产经营有限责任公司人员学历情况
资料来源：由问卷调查整理所得
（三）人员年龄
公司总人数340人，30岁以下18人，30-40岁间188人，40-50岁间127人，50岁以上7人，如下图3.3所示。
图3.3临汾市煤炭资产经营有限责任公司人员年龄情况
资料来源：由问卷调查整理所得
由上可知，公司大多都是工作多年的老员工，新进血液少之又少，由于公司现行的内部退出机制，临近退休人员的比重很大，从年龄结构上看，公司的后备人才严重短缺；公司的老龄问题已经很严重了，年轻的员工才刚刚入职，在业务和决策方面还不够成熟，这对新老员工的继任者不利；对公司的可持续发展不利。作为一家公司，年轻的员工尤其重要，他们的知识更新和适应能力要比老一辈的人强；员工结构的老化是公司未来发展的一个重要问题。
2.2临汾市煤炭资产经营有限责任公司人力资源管理制度
公司目前还没有一个专门的HR机构，所以目前的人事工作都是由公司的综合管理部负责，并没有专职的员工。在人才培养和发展方面，尚无具体的制度体系。
2.2.1招聘方面
企业中一般员工的招聘，仅有2.77%的企业会选择猎头这种方式，59.79%的企业选择网络招聘，39.15%的企业选择在报纸上刊登招聘广告，仅有4.89%的企业选择在杂志上刊登招聘广告。有60.85%的企业一般员工招聘选择由企业中现有员工或熟人推荐而来。
目前公司目前满足于现有人员规划，近五年共有新进员工4人。均为春招进入，通过对四人了解，均由现有员工或熟人推荐而来，面试环节则为一对一面试。公司每年会将自己的招聘信息发放在当地人才市场，但来应聘者寥寥无几。
2.2.2培训方面
公司在培训上的投入如下图3.4所示。2021年，公司利润280万元，但仅有23.2万元用于人员培训，占总数的8.5%。
图3.4公司利润分配图
资料来源：由2020-2021公司年报整理所得
2.2.3薪酬管理方面
公司薪资如下表3.1所示。
2.2.4员工激励方面
对领导级别员工来说，年末会发放年终奖。每年年末，通过评定一年来的表现，发放年终奖。而一般人员公司会在过年前发放米面油。
3存在的问题及原因
3.1人事选拔观念有待提高
通过现状可看出，企业的人才构成是不均衡的。从整体上看，公司员工年龄偏大，素质偏低，核心职位空缺，部分中层管理人员职业素养和知识水平不高；由于专业技术水平落后于时代发展，很难适应新时期的工作需求，从而制约着企业的劳动生产率的提升。公司在外部没有能够及时吸纳到新的员工，造成了目前的新旧员工更换难度大，并且出现了严重的人员短缺。同时，我国目前还没有建立对不称职人员进行有效的清理和清理，而冗余对于提高企业的生产率具有显著的消极影响。这种制度限制了人才的高效分配，限制了企业的迅速发展[7]。
3.2没有人力资源管理专业队伍
推动企业的人事工作，取决于各职能单位的整合与功能的健全，从而使其发挥更大的作用。然而，实际情况是，公司并没有一个人力资源的管理和发展部门，而公司的经理们对人才的认识相对落后，缺乏科学合理的监督机制，监督的作用也十分薄弱，导致公司的人力资源管理与发展工作往往收效甚微。
3.3人力资源管理制度不健全
目前我国的公司制度和法规还很不完善，而在人力资本方面的投资也相对较少。完善的人才队伍建设是解决各种问题的关键，也是推动其规范化建设，塑造核心竞争力的必由之路。通过广泛、实用的体制的建立，可以为公司的可持久发展积累起动力。
3.4公司人力资源开发与管理的滞后
企业应该设立一个专门的HR部门来进行HR的工作，而目前的人事工作都由公司的综合管理处来负责，而且没有一个专职的人员。
3.4.1管理方法不科学
在管理中，管理人员的单一或不正确是影响管理的重要原因，尤其是人员招聘、薪酬管理、激励机制等方面；未来的职业发展计划和人员的训练都有待改进。不科学的经营方式，会制约公司的发展。
3.4.2在人员招聘方面
在选择人才时，没有实现最优选择。在访谈中，仍然采用了传统的“一人一职”式的访谈方式，而其它的无领导小组讨论，压力面试等则不能运用。目前，公司还没有完全熟练地运用其它的应聘技术，只在单纯的向常规方式过渡，而在访谈方面，缺少了一些针对性。
3.4.3在员工培训方面
近年来，新的训练方式层出不穷，提高了企业的训练效率。传统的培训方法是将雇员置于一个被动的环境中，先从教师的授课，再到教师的认可。而现在，在使用了大量的新的训练方式和方式后，这些新的训练方式和方式，极大地促进了训练的效果。在企业对训练进行投资和研发的基础上，如果不改变观念，很难对训练方式进行探讨，评价训练的成效；根本就找不到训练的问题。同时，也制约了职工整体素质的提升。
3.4.4在薪酬管理方面
首先，缺乏对工资的正确理解，以及对工资的理解存在着较大的偏差。其次，缺乏系统性计划的实施，缺乏有目标的薪资调研，缺乏对公司内部及产业的薪酬制度的深度剖析；单纯从薪酬管理的角度来考虑，例如薪资与奖金等最基本的薪酬制度，忽视了其它内部的影响。由于缺乏对薪酬的区分，造成了员工的积极性较低，甚至没有任何的积极性。单纯的工资制度不能使员工的工作贡献与业绩相结合，从而打击其工作动力，难以增强公司的竞争能力。
3.4.5在员工激励方面
从马斯洛的需求层次理论可以看出，人类具有五个不同的需求水平，而人类最紧迫的需求正是促使人们采取行为的根本动机和动机[10]。因此，需要从各方面考量一个员工，才能让员工的心理上与生理上都得到满足，更好的为公司创造收益。从另一方面看，激励的有效性，公司可以通过类似的手段来增加奖励。但由于企业过度重视员工的报酬，在员工的激励上，过度依赖员工的报酬，忽视了公司的内部管理与绩效管理；员工的工资支出超出了常规水平，导致了费用的上升，而造成的效益并不高。
4公司存在问题的解决措施
4.1更新企业人事选拔观念
企业要以培训工作为中心，制定培训计划，建立严格的竞争制度；在公司发展中，要树立“择优录用”的理念，要在发展过程中充分利用其指导作用，并结合公司经营情况和人才培训计划；进行经营观念的改变，在这样的人才计划中，必须“以人为中心”，提升公司的核心能力，以适应公司发展需要。只有这样，才能使各类具有特色的人才在公司发展的全过程中，才能最大限度地发挥其应有的价值，为公司长远、稳健发展打下坚实的人才基础[11]。这一观念的改变，不但使公司和人才得以发展，而且还为公司提供了一批高素质的员工。
4.2组建人力资源管理专业队伍
大数据时代最突出的特征是生产技术和信息知识的快速更新和大规模传播，这对企业的人力资源管理提出了一个新的时代需求。企业必须把握时代、国家和企业发展的前沿趋势，才能更好地理解和评价企业目前和将来的HRM风险，从而使企业能够更好地利用企业的战略决策优势。就整个企业的人力资源管理队伍来说，要始终紧跟企业现代化发展的步伐，积极地与业界和大学等部门进行协作，以达到对专业人才的实时控制；定期吸收新鲜血液，以提高自己的工作能力。对企业人力资源管理团队中的全职人员来说，这类群体应该具有更为敏锐的时代感，在工作开展的过程中，积极地完成自己的业务技能和专业知识的积累，并积极开拓思路；为了提高工作的灵活性、时效性和创造性，构建一个具有自主独立性的工作系统结构。就整个企业的管理层来说，要利用大数据技术和网络技术，开展员工云上培训，通过网络服务实现职业人力资源岗位在职交流；帮助岗位人员更新。
4.3建立健全人力资源管理制度
4.3.1设置人力资源部门
企业要对人力资源的人事管理进行进一步的规范。可以扩大社会招聘渠道，从全社会招聘具有职业HRM知识、具有一定工作经历的人员，对公司的人力资源管理系统进行改革，并根据公司的发展历史和现实情况；在遵循国家的大政方针和政策的基础上，对其进行恰当的美化和归纳和提炼[13]。
4.3.2完善细节化制度
公司要不断地改进各种具体的人力资本经营体系。可以安排人员在生产中对各个岗位人员进行随机抽查，根据抽查的情况和人员工作状况，在原有的人力资源管理安排中，对生产经营中的岗位人员安排、工作难度分工设计、生产具体流程方案以及对外接待人员素质方面的管理安排与管理细则进行纵向优化，在制度更新过程中重点划分各岗位人员的职责义务，细化或丰富岗位工作中的实际工作流程，为企业内全体员工强化岗位的责任心与工作的严肃性。
4.3.3以职员为核心
公司必须深入到基层的生产工作中去，始终把员工作为中心的企业经营思想贯彻下去。实施了HR系统后，HRM需派出专员到基层检查公司员工对新人力资源管理系统的适应程度，若出现基层部门人员集体绩效不达标的情况，则需重点关注该部门岗位员工是否存在生活困难与特殊的岗位需求；在全面考量下，对目标单位进行二次人事管理的改造。
4.3.4突出赏罚机制
由于企业的绩效评价是企业的一项重要内容，企业要在现有的分配中引进一种新的奖惩机制来完善现有的公平分配体系，这种激励手段主要是以企业公开、公示突出岗位人员表彰、企业范围内对岗位先进个人的评选等。健全各种人事管理体系。确定企业的岗位配备人数，建立清晰的工作手册，避免职务分工不清晰，工作描述不清晰，造成职务分工重叠。制定合理、科学的用人准则，按照岗位的要求，合理选用合适的人员，转变用人单位的工作效能低下的现状。通过构建一套科学的绩效评价制度，并通过一种长效的激励制度来构建与之相适应的业绩评价制度，使其具有较好的工作动机和指导作用。制订科学的人力资本经营计划，在发展和经营过程中，不仅要注重短期内培养、稳定和吸纳高级人才，还要注重长期发展，确立清晰的培养目标和培养对象。实现对公司员工的适当安排和对企业发展所需的人力资源的及时补充，有利于公司的可持续发展。强化对现有人员的训练，对各级人员进行全面的训练，使每个人都具备相应的工作能力。
4.4在薪酬管理方面
4.4.1符合企业战略发展需求
在此基础上，公司必须首先确定自己的发展策略，确定组织需要的主要力量，并确定一个合适的报酬制度，以符合支付阶层的报酬标准。这就需要企业要构建一个能够反映员工的核心竞争力的层级体系和层级制度。
4.4.2满足员工需求
合理的薪酬体系应当具备公平性，主要是外在公平与内在公平:外部公平则侧重公司内部与市场外部同等岗位薪酬之间相一致；内在公平主要是内公平是指相同职位、相同能力的雇员的报酬相同。
4.4.3设计合理的全面薪酬模式
工资的组成包括基本工资、绩效工资和福利等，这些都要按照公司的实际工作条件来分配。福利是激发员工工作热情的一种有效途径，因此，公司应当根据其自身的实际情况和需要制定相应的薪酬体系。由于各部门的特殊性，工资分配的方式也不尽相同，因此，合理的工资制度应当反映出不同的职位差异，并进行分层分类的工作。比如，在功能岗位和业务部门的报酬结构上应当存在差异，即：在业务部门的基础报酬设置高于功能部门的情况下，在业务部门的业绩水平上要高于功能部门；那么就会导致功能部门的雇员们感到不安。在制定薪酬制度时，要从雇员的视角出发，探讨怎样使他们感到更快乐、更有归属感、更公正地与别人比较。稍有疏忽，就会造成雇员的心态失衡。
4.5在员工激励方面
根据实际和发展的目的，提出了一种适合于公司实际发展需要并得到员工认可的公司文化。让它能真正地与每位雇员的价值观念相结合，将公司的宗旨视为自己的奋斗目标，从而提高其归属感、积极性和创造性。要使公司的文化在一个公司里生根发芽，就需要把它纳入到每个雇员的工作中，如雇用、业绩考核、奖励标准的制定和提升等等。从第一次面试到离职，都要让他们明白，企业经营的基础是企业的核心价值观。
让雇员们为他们的事业而骄傲。雇员对职业的热情是其工作动机，而雇员的自豪则是其产生激情的情感依据。比如，公司可以在年底为每个雇员做一份精美的年历，将其与公司的文化融合在一起，将会产生更为正面的影响。在日历的每个页面后面添加一段雇员的名言，记录公司去年发生的重要事情。可以按照工作日期先后排列，在相应的页面上附上董事长的感谢函和签字。使职工在享受到企业关心的过程中，更为拥有一个和谐、人性化的工作环境而感到无比的温暖与自豪。
为雇员们创造更多的发展空间和培训机会。个体的发展与发展是现代社会的普遍追求，是公司对其最主要的动力。
发展激励是指通过创造有利于员工个体发展和发展需求的各种有利环境和机遇，从而为公司的发展注入足够的活力。能够通过员工培训，潜能开发，职业生涯设计和经营等方式来完成。
5结束语
在对以上的内容进行了分析和探讨之后，认为发展中的公司无法脱离HR的经营，而且其重要性也很明显；所以，要在激烈的市场中保持优势，并为公司带来更大的利益，就必须要寻找一种合适的人才来进行，而这并不是单纯的从公司的利益出发；必须要有一个科学而又合理的体系。站在员工的角度进行出发，选择合适的人才去促进企业全面的发展和进步。一个公司成功与否的关键就是它对人才的经营，而员工是公司最宝贵的财富。随着各种费用的增长，如果员工的贡献值不能提升，那么公司就会受到一定的冲击，从而降低公司的核心能力。因此，人力资本经营的好坏，将会对公司的盈利能力和核心能力产生重大的影响。然而，许多企业并没有认识到HR在企业中的作用，期望藉由本文，企业能够认识到这一问题的严重程度，采取一些更多激励员工的措施，多收集员工的意见，企业和员工一条线，使企业发展得更好!
致谢
此刻，这篇论文已经完成，话上心头,却不知道从何诉起，大学生活改变了很多，又好似什么都没变，这既是我人生道路中的结束，又是一个新的开始。
在这里我要感谢我的导师老师，她在前期的准备工作中就为我提供了很大的帮助，悉心讲述了论文写作的关键要点，帮助我对论文的不足之处加以改进，在这特殊的时期她肩负着很多重担，但仍会挤出时间与我一次又一次地连线。
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