广东广凌信息科技股份有限公司技术类员工流失问题及对策

1、绪论

1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

IT即为信息技术，是主要以管理和处理信息多采用的各种技术的总称。主要包括硬件和软件、互联网和通讯技术、应用软件开发工具等。当今我国信息产业蓬勃发展的背景下，人力资源是企业的核心竞争力，对于任何企业都需要合理人员流失来增加企业的创新，但过度的研发技术人员流失不仅仅是员工的流失还是技术的流失，而企业对人力资源投资成本也将增加，影响员工对企业的稳定性与忠诚度，阻碍了企业的可持续发展。随着当今社会的经济水平的提高，人员流失也中小企业人力资本造成了一定的压力；首先在广州的IT中小企业不会任命专门人力资源部门对人力资源流失进行分析并解决，其次IT中华小企业的技术人员大部分员工都拥有很大的工作压力，但对于公司环境里等因素要求高。这些因素结合是企业管理工作非常困难的问题。

作为IT中小企业一员的广凌科技公司也是遇到同样的问题，公司的需求和员工的选择之间的关系提出了更高的要求，科技竞争成为创新的重要资源，如何使核心技术人员留在企业，忠诚于企业，是企业深思与密切相关的问题，本文以广东广凌信息科技股份有限公司技术类员工流失问题为例，并结合自己在企业的相关经历，分析研发人员流失的原因，以及提出相对应的解决方法，减少广凌科技公司的人力资本，促进企业的合理发展。

1.1.2研究意义

在广州IT 行业里大部分都是中小型企业，从事IT行业的人员一般都是年轻，活力满满，择业观与心理都存在不稳定性，导致IT中小型企业人才流失十分严重。企业如何维持恰当的人员流失增加企业对内员工的吸引和对外的竞争力，为企业添加新鲜活力，减少企业的人力资本投资。此研究内容对 IT 企业留住技术人才以及提升人力资源管理等方面都具有一定的理论意义。

本文将了解广凌科技公司研发人员流失的现状问题，从个人、公司等方面进行探讨广东广凌信息科技股份有限公司的技术类员工流失的问题与对策，有利于提高广凌科技公司人力资源管理、减少企业损失。通过广凌科技公司人员流失面临的挑战，重点从内部管理机制，如薪酬、企业文化与制度、员工培训、员工职业发展空间、办公环境等方面提出改善，吸引并留住优秀的技术类人员，提高员工的核心竞争力，从而降低企业人才成本，提高企业绩效，实现企业稳定与可持续发展，同时争强了广凌科技公司的核心竞争力。

1.2研究内容

本文将结合IT中小企业的特点，来分析广凌科技公司研发人员流失的现状和原因，探讨公司的技术类员工流失针对性对策，促进企业健康发展。本文将对优秀的学术成果进行总结和吸收，在阐述了相关概念及理论的基础上收集相关资料，结合大量前人研究，不断分析并提出最初论文的要求。

本文从以下几个部分进行：第一部分为绪论。阐述本论文的研究背景、意义和内容和研究方法；第二部分为相关理论和文献综述。通过查阅国内外相关技术人员流失资料，为本文研究广凌科技公司人员流失提供理论支持；第三部分：针对广凌科技公司技术人员流失的现状分析。根据员工界定和公司层面与个人层面进行分析。第四部分将广凌科技公司技术员工流失的原因提供参考建议，为广凌科技公司吸引并留住优秀的技术类人员。第五部分将对本文关于广凌科技公司技术类员工流失进行相应的总结。

1.3研究方法

本文将结合理论与实际出发，运用文献研究法、经验总结法、案列研究法等多种研究方法，通过以上方法了解广凌公司的技术人才流失的真实影响因素，根据相关理论和现实情况提出相应的解决对策。

文献研究法通过图书管等图书、中国知网、万方等方式搜集相似的文献数据库，以及各大搜索引擎全面了解技术类员工在培训、薪酬、等因素对流失的文献，进行相关的分析研究。直至目前，关于人才流失等相关问题，国外已有相对成熟的理论研究以及人才流失模型，即对工作的满意度和离职倾向分析等影响因素研究。本文也将结合国内外的文献相关因素对广凌科技公司技术员工流失进行分析与研究。

经验总结法同时将结合在广凌科技公司实习期间对技术员工流失等相关内容进行分析，并简单提出自己相关的优化员工管理的方法与对策

案例研究法通过相似案例观察到出广凌科技公司技术类员工流失对企业存在的问题，借鉴和参考相应措施，进而提出具体的、可实行的改善方法。

2、相关理论基础与文献综述

2.1相关概念界定

2.1.1IT中小企业

IT 是 Information Technology（信息技术）的缩写，主要包括计算机、通讯、网络等信息领域内的技术，如传感技术、通信技术、计算机技术。[]目前各国对中小企业进行定义一般是从质和量两个方面进行把握的。质主要是指企业的融资方式、组织形式及所处行业地位等，量主要是企业资产数量、公司人数等。中国规定在软件与信息技术服务业中小企业是指从业人员 300 人以下或营业收入10000万元以下的信息技术企业。[]

2.1.2IT技术人员

目前 IT 行业不仅仅指通信业，也包括硬件和软件业、制造业和服务业。通常包括IT设计人员、IT架构人员、IT工程管理人员和程序员等一系列岗位，工作内容都 与软件开发与生产相关。[]本研究的IT 技术人才指开发工程师、测试工程师和实施工程师等。

2.1.3人员流失

一般指员工从任职企业中离开，从员工与企业的隶属关系划分可分为两种：一种是员工与企业彻底脱离工资关系或任何法律承认的契约关系，如辞职、自动离职等；第二种是员工虽未与企业解除契约关系，但客观上已构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。[]

2.2相关理论基础

勒温的场论重点研究了员工个人能力与周围环境之间的关系。研究发现，员工个人的工作效率与工作条件、环境有直接的联系，假设员工身处于一个良好的工作环境中，员工将高效的发挥出自己的优势，提高自身工作效率和愉悦的处理工作问题；相反员工处于不好的环境里，往往很难有很大作为，员工个人将无法改变环境，那么员工只有通过离开改变现有的环境，寻找适合自己的发展公司。[]

需求层次理论《管理学》书中提到需求层次理论的主要内容是把人们的需要划分为五个层次：从下往上分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。[]员工的工作满意度在低层次的薪酬需求满足后会追求高层次的需求，包括工作环境、工作兴趣、工作压力、绩效晋升、企业文化及培训。当公司无法满足员工对更高层次需求的50%的时候，员工将无法得到更多的满足感，就会产生流动的想法。

公平理论员工工作满意度当中的薪酬福利满意度将影响员工对自身工作的积极性和主动性，员工会把自己获得的薪酬和投入的比率与他人或自己过去进行比较。[]公平理论主要体现为薪酬和工作内容方面，包括员工个人公平、薪酬公平、公司内部公平等，一旦员工发现对待自己不公平现象发生，将降低对工作认可度和工作效率，从而降低员工的产生离职想法。

2.3文献综述

2.3.1国外研究综述

国外早期对人员流失问题的研究已经非常科学了，现在西方专家在企业人员流动调查的基础上分析十分成熟，因此具有很高的参考价值，具体有：

马奇和西蒙（1959）合著的《企业论》中人才离职行为的心理层次动因被提出，员工在离职前都会把目前公司与其他公司条件如工作内容、福利薪酬、工作环境等方面进行对比，并得出属于自己的结论。如果现公司的条件不如其他公司，员工将会产生离职想法，员工认为外部工作机会多且比较容易找到更好的工作机会。[]

Muchinsk和Tuttl(1979)、Carsten和Speetor(1987)、Woturba 等学者在分析人才流失原因方面，分别通过调查研究确定，公司在培训、薪酬福利等方面满足员工入职前的需求，使员工感受自己期望得到满足，降低了员工产生离职的想法。

Robinson和 Gorrison （2008）提出的，当员工在工作中的环境和知识遭受不平等对待时，认为破坏了公司与员工的平衡关系，就会产生对工作不认真，甚至选择离开公司的选择。[]

国外学者对人员流失问题有着深入的研究，关于人员流失的研究有非常成熟的科学体系。因此对研究广凌科技公司研发人员流失问题有着很高的参考价值和借鉴意义、指导作用。

2.3.2国内研究综述

关于人员流失的研究在我国目前还处于定性研究的阶段，针对IT企业技术人员流失的研究很少。查阅资料主要具有参考意义的有：

张骏生（2005），IT企业技术人才流失原因与对策提到，有效的激励机制可以激发员工的工作积极性，增强企业凝聚力，优化企业环境，留住企业所需的人才，同时也会吸引大量外部人才的加入。[]

宋云波（2012），IT中小企业人才流失问题研究中心，对中国 IT 中小企业流失原因进行了深入分析，并建立了人才流失评估模型中占据大部分因素分别是薪酬、福利、员工长远发展等。[]

李焱（2013），浅析中小 IT 企业技术人员激励机制中提出，当技术人员价值观与企业保持一致，员工企业产生认同感，在公司良好的企业文化氛围内，将提升工作效率，对公司产生感情，也会减少离职倾向。[]

王俊文（2019），中小企业员工流失问题研究，分别从社会，由于经济的迅速发展，市场上产生许多空缺岗位，国家表明鼓励和支持人才流动，也带来了更多的人员流失；从公司层面，企业在不同阶段将直接影响员工发展，导致员工流失；从员工个人层面，当员工认为在企业中不能得认可和提升个人成长，就会动摇员工的内心想法。[]

无论对于国内的技术人才流失，还是国外的人才流失，都有共同点如薪酬、发展空间、企业文化、员工情绪等，这些都是影响员工产生辞职的重要因素。国外人员流失分析十分成熟，对研究广凌科技公司技术人员流失具有一定的指导和作用，国内人才流失虽然不够完善，但结合了中国发展情况进行探讨分析，对本文提供相应的理论指导，可以准确地制定对应措施提供作用，为广凌科技公司增强对优秀人才的吸引力，为企业吸引合适的人才。

3、广凌科技公司技术类员工流失的现状及成因

3.1广凌科技公司的概况

广凌科技公司位于广州属于一家中小型技术民营公司，公司成立1998年4月且主营业务是软件开发、运维服务和系统集成。广凌科技公司主要以自主研发产品、系统集成项目和代理成本等；主要客户行业为教育、XX、交通、医疗、广电、军队、电力、电信等；发展方向:客户行业化、产品专业化，通过研究国家经济发展规划、行业发展规划和新技术，以及深入行业客户研究客户核心业务及工作流程，引进和开发相应专业化的软硬件产品，并快速落地实施，形成以专业化产品为核心竞争力、以行业信息化为主的信息系统方案提供商；为此广凌科技公司成立属于自己公司特色的研发团队、项目团队、管理团队和销售团队促进公司发展。

随着公司的发展，广凌科技公司由最初的创业团队发展成为现在的总研发四十多的人员数量。到目前为止，广凌科技公司现有部门包括总经办、财务部、业务部、工程中心、人力资源部和研发中心，其中工程中心包括工程实施部和驻点运维部，营销中心包括商务部、智彩云事业部、智慧教室事业部、大客户事业部、售前部、渠道拓展部、安全产品事业部，研发中心也分为4个研发小组，分别由不同的项目经理负责工作。其组织结构图如图 3-1。

图 3-1广凌科技公司组织结构图

截止2020年1月21号，公司现有120人，各部门分布如表 3-1。由表可知公司管理层人数仅有4人，总经办人数为2人，财务部人数为4人，人力资源部人数为7人，营销中心人数为25人，工程中心人数为30人，研发部门人数48人，占居首位。

表3-1广凌科技公司在职人员组成

3.2广凌科技公司技术类员工的界定以及构成

广凌科技公司的研发人员主要包括以下三类：（1）开发型人员是企业内部的专业人员，主要参与和负责管由实施人员传递企业项目客户需求进行开发。（2）测试型人员结合项目方提供的专类需，对研发人员开发项目进行技术性的测试，发现并检查问题。（3）实施型人员是参与研发项目中的联络人员，协助开发人员到顾客处进行协调与交涉工作。

根据广凌科技公司内部理解，凡是在研发中心工作的研发人员都将属于技术人员。由表 3-1研发人员数量占据公司人数的接近一半，而工程中心人员部分员工工作是为研发开发项目进行现场安装、调试等工程，研发人员对广凌科技公司是十分重要部分，决定企业的发展。本文技术类员工即使研发中心全体人员。因此对研发中心人员的人员年龄层次与学历层次等情况进行分析。

年龄层次分析：由表 3-2可知20岁至30岁人员占比研发人员72.92%，93.75%为青年研发人员，广凌科技公司大部分研发人员都比较年轻，处于学习与发展阶段。

表 3-2广凌科技公司研发人员在职年龄结构

（2）学历层次分析：由表 3-3可知98%研发人员接受学校高等教育，其中硕士研究生及以上和高中各占总人数为2%，本科人员占研发人员总人数的52%。专科人员占研发人员总人数44%。

表3-3广凌科技公司研发人员在职学历结构

3.3广凌科技公司技术类员工流失现状及消极影响

3.3.1广凌科技公司技术类员工流失现状

广凌科技公司目前已关注研发人员流失的问题，为了更好地发现研发人员离职的原因，公司持续对离职员工进行面谈，了解离职情况、提出相应措施并做好相关资料的收集。本人统计了广凌科技公司近三年（2016年-2019年）以来研发人员的离职数据，基本情况如下图 3-2。

图 3-2近三年研发人员离职率

广凌科技公司2019年研发人员流失率在40%左右，研发人员流失率很高，由图 3-2可知广凌科技公司员工流失率每年逐渐递增，而研发人员2018年离职率比2017年降低了3%，2019年研发人员的离职率比 2018年增加了17.32%。2018年研发人员流失即使降低了一点点，但超过正常人员流失率18%。人员提出离职申请时，首先研发部门领导将对员工进行初步了解员工原因，反馈于人力资源主管；之后人力资源部门将派出专门人员对员工进行面谈了解深层次的原因，在公司能接受的范围进行调整，并收集相关的离职因素。分别从以下几个方面分析：

图 3-3研发人员流失因素

人力资源部门根据对离职员工面谈统计结果如图 3-3所示，占据前四的分别为薪酬不满意、发展空间少、不了解公司、压力过大等。第一，离职人员反映觉得公司给的薪酬低于同行业、同岗位人员的薪酬，但工作内容比别的公司多，因此通过离职来提升技能与薪酬的匹配。第二，在公司发展空间不大，超过一年以上离职人员反映他们在公司长期工作相似内容的工作，除了需求不一样，没有学习到其他的技能。广凌科技公司管理属于扁平化的管理方式，因此缺少向上发展空间。第三，入职半年之内员工反馈都不了解公司基本情况，如一些制度和公司业务、制度等，也表现了公司缺少一定的宣传工作，导致员工对公司信任度较低。第四，离职人员反映负责每个人可能同时负责好几个项目，需要经常加班才能完成，造成压力过大，且公司办公环境除了电脑就是人员，缺少活力。第五，少部门离职人员表示自己能力与岗位不相符合，广凌科技公司少部分岗位为前端开发，而员工比较擅长后端开发，对前端了解很少，导致很难开展工作。

离职人员年龄结构分析研发中心一直是广凌科技公司的核心团队，2019年研发中心的离职率占公司离职率接近一半，如表 3-4，可知研发中心人员普遍比较年轻，而近三年的离职人员20岁至30岁人员的离职占95%以上，且这类员工大部分接收良好的教育和一定的专业知识。

表 3-4广凌科技公司研发人员离职年龄结构

离职人员学历结构分析根据表 3-5可知离职人员大部分为大学生以上，受过一定的专业性知识，受过高等教育，对自己工作有独立的思考和追求。当自己学历和工作能力在工作中得不到满意时，就会产生离职想法，机会一出现时，就会采取离职。因此在表 3-5看出学历越高，离职率也越大。

表 3-5广凌科技公司研发人员离职学历结构

3.3.2广凌科技公司技术类员工流失的消极影响

阻碍了公司的发展，增加了企业的人力资源成本广凌科技公司是一间信息技术公司，研发人员的流失将可能会影响一个公司的发展机会。首先一个项目的研发人员流失将会出现没有人选可以去替代或者没有合适的人去接替这岗位，严重的研发人员流失也将导致项目中途夭折，给公司名誉带来影响；其次即使在岗研发人员流失难以立即找到替代人选，由于每个人的思维方式、工作方法等都无法很多好的对接工作，不论是哪种都可能为公司带来不好的影响，也将导致客户对整体项目的满意度；再次有些研发人员流失会带走公司的项目到其他公司甚至是竞争对手。这些情况不仅仅影响了公司的发展，还将增加公司的人力投资成本和增加公司对外的竞争能力，导致公司逐渐减弱在同行业的竞争优势。

除此之外，由于研发人员的流失，从而给广凌科技公司造成现有的和隐形的资本损失，首先广凌科技公司必须通过各种渠道去挑选合适的研发技术人员，无论是对外还是对内都将产生成本，广凌科技公司招聘产生的成本比员工流失薪酬带来影响更大。国外研究者莱姆霍尔茨提出了研发人员的转换成本模型，如图 3-4所示获得员工成本、培养学习成本、离职成本的间接和直接成本表示员工离职成本比新员工成本低。

图 3-4对人力资源更替成本的测量模型

削弱了公司的竞争力，且打击了研发员工的工作积极性在广凌科技公司研发人员的年龄绝大部分都在20岁到30岁之间，普遍年龄都比较年轻、工作经验不足，研发人员的流失也将导致部门经理应对离职人员的等事项，而少于对其他人员的工作监督和指导，进而影响项目的进度与质量。对于信息技术行业来说，研发质量是企业的发展的保障，质量不行，竞争能力自然也减弱了，到最后损伤最大的就是企业。

对于广凌科技公司研发人员内部分为团队开展工作，研发内部员工内部交流和协作是非常重要，研发技术员工流失也将显现在员工之间传递，必然会对研发部门内部人员的心里造成影响，也会影响在职员工对工作与部门人际关系的紧张，导致工作效率下降。一人离职，引起其他人员的相继模仿，将导致公司的人心涣散，凝聚力下降，形成恶性循环。研发中心部门新招进的员工在前两个月慢慢的熟悉工作方式和管理，但伴随着不断有员工的离职，逐渐会对公司产生怀疑，进而产生换公司的想法，会寻找更好的工作机会，把公司当成跳板。

3.4广凌科技公司技术类员工流失的原因分析

3.4.1公司层面

技术与岗位不匹配通过在广凌科技公司半年的实习里，研发人员流失出现部分岗位与技术不匹配的现象。在广凌科技公司中出现以下两个不合理：一是公司为了应急研发后端岗位人员流失的空缺，招聘人员将尝试擅长前端开发工作人员安排到相应岗位进行补缺；二是新员工入职对应岗位，而缺少相应的技能与岗位匹配。无论是以上哪种方式将增加员工的流失率与增加企业的人力资源成本。

薪酬缺少竞争力广凌科技公司规模较小，为了节省人力资源管理成本，研发人员薪资主要由基本工资、岗位补贴、绩效奖金、各种其他补贴、奖金等组成。其中广凌科技公司的基本工资低于行业的薪酬水平，绩效考核也是完成项目的情况和考勤进行评分，广凌科技公司研发绩效金额是由工资的百分比确定。

图 3-5广州信息传输、软件和信息技术服务月平均工资[]

随着广州的物价不断上涨，广凌科技公司的研发的薪资虽然比公司其他岗位高，但相比同类中小企业还有涨福的空间；根据广凌科技公司最新发布招聘网站薪酬大约为8千到1.2万，低于广州发布薪酬数据如图 3-5，因此广凌科技公司仍有提升的空间。公司在加班仅仅发放一点点餐补作为补偿，打击了研发人员的工作积极性。研发人员要想涨工资只有通过自己技术能力与完成项目表现才能申请。广凌科技公司研发人员大部分为20岁到30岁的年轻人，大部分人员的工作经验和技能还不够成熟，而员工薪资与福利达到一定的级别再无提升的空间。因此公司薪资和福利对研发人员的激励不大。

研发人员职业发展路径不清晰根据马斯洛需要层次理论，每个人在一定程度上都拥有自我实现的想法。 在广凌科技公司研发中心是基本员工——组长——部门副经理——部门经理，研发中心没有晋升机制，当员工或组长打算往更高的职位发展时，倘若没有空缺职位时相当没有晋升机会；若出现职位空缺，将由人力资源部负责人根据部门管理者推荐人员进行考核上任，这种方式导致评选不公平现象，缺少研发人员之间竞争，直接影响员工心情和员工工作效率。当公司内部缺少晋升的岗位时，研发人员的工作内容与技能将保持不变，员工的发展空间将发生停滞的现象。这种缺少激励的现象将会影响员工的个人职业发展和公司发展。如何改变这种单一的行政职位，为研发人员建立适合双方的职业发展，促进双方的更高层次的需求。

员工对公司制度与文化缺乏了解广凌科技公司自创立以来到目前为止，长时间形成了自己的企业文化，随着广凌科技公司伴随社会的发展，管理者开始重视业绩等考核标准，逐渐减少了企业的宣传，员工接受的企业文化、制度仅限于开展活动和转正考核的测试。主要体现为以下方面：1）在转正考试笔试试题中，公司全称、公司企业文化、考勤规则和公司主营业务等基础问题研发人员错误率为80%以上。2）在离职员工面谈中员工提出不了解公司主营业务有哪些，不了解公司企业文化或个人价值与企业文化不符，进而对公司产生疑惑，导致员工产生离职。企业文化是公司的核心价值，制度是公司标准，只有员工的个人价值与企业发展相似，公司才能走在做大。所以广凌科技公司的企业文化应该根据公司的发展情况而进行调整，并加强企业的宣传，领导层需要将企业文化与工作结合，将工作中体现企业文化的价值，使员工真正了解并认可企业文化。

工作环境的影响研发工作是一种长期处于高压情况的脑力活动，工作环境将对工作与心理影响十分严重。第一是公司考勤制度，研发部门人员大部分员工都可能同时负责多个项目，无法避免为完成工作产生加班，导致第二天迟到扣钱，即使准时上班工作状态不佳，在广凌科技公司考勤制度里缺少结合研发人员实行弹性考勤制度。第二是办公环境。通过在广凌科技公司实习观察，首先研发中心办公室由于大部分都是男士、缺少专门通风设施与吸烟区域，造成办公室非常炎热和空气不流通，其次在研发办公室缺少一些绿植，来缓解员工工作压力和紧绷状态。这些外在原因将直接影响研发人员的工作状态，尤其是当项目高压情况下最容易产生远离此地的想法，最终采用离职解决问题。

3.4.2个人层面

年龄与知识影响根据广凌科技公司在职人员与离职人员年龄结构可知，研发人员大部分员工均为20-30岁员工，他们拥有活力创新的精神，较强的学习能力，作为年轻的技术人员他们需要不断更新自我技术行业知识，才能适应行业的快速发展和体验自我实现；拥有挑战工作和创新工作的追求，他们拥不喜欢接受别人的指挥管理，却对往往执着于自我追求。针对学历结构来说，大部分员工63.04%以上都是专科学生，拥有较高的学历和素质，对于自己更换岗位更容易找到自己满意的岗位。因此针对于这种年轻化员工特点，他们没有了家庭问题的顾虑，当他们会觉得自我岗位上没有任何发展和学习机会时，通常将经过离职需求更高的满足。

自身调节问题的影响当工作中研发人员产生离职时，研发人员之间将交流各自的想法，容易造成其他员工工作压抑，难以充分发挥更大的工作积极性；员工对公司一旦产生不良情绪时，容易影响周围员工对公司看法，造成工作环境压抑，容易产生自己努力在公司得不到认可或难以发挥自己的能力，更容易通过换工作的方式满足自己需求。除此之外团队之间缺乏良好的沟通，对团队人员将直接影响工作心情，从而影响工作效率，使得技术人才最终不得不选择离职，产生人才流失。

4、广凌科技公司应对技术类员工流失的措施

4.1公司方面

4.1.1安排人岗匹配

人力资源部门在招聘与人员岗位调整等环节应当结合员工能力安排合适岗位发挥其才能；根据各个岗位的基本职责和技能要求，人力资源部门针对员工不同的学历、技术能力和职业发展规划等进行充分沟通，安排人员到适合的岗位上，增强员工对公司的、对工作的认可度，提升员工在公司的适应能力，减少员工的离职倾向。同时研发人员技术能力应与岗位工作内容相匹配，使得员工技术能力得到发挥余地，也将节省企业人力资源重置成本。

4.1.2完善薪酬体系

薪酬是指企业为获得职工提供服务而给予报酬。而薪酬的多少体现了员工对公司服务程度，也体现了公司对员工技能的认可程度。

对外的竞争性。广凌科技公司相比大型公司，公司积累资本的能力较弱，因此广凌科技公司制作薪酬体系中可结合企业发展财务状况，同行业企业薪酬给予情况，合理调整研发人员的薪资，提升整体的薪酬水平，提高公司在同行业薪酬福利的竞争能力，尽可能为企业吸引和保留研发人员。

对内的公平性。广凌科技公司可根据研发部门不同类型员工和不同工作内容性质、工作职责、难易程度和对公司贡献大小付与不同薪酬，形成项目绩效收入。采取多元主体考核方法，以此激发员工发挥个人潜能的积极性，挖掘员工的内在价值和创造潜力，吸引人才，留住人才。

4.1.3拓展员工职业发展空间

晋升。为研发人员提供晋升机制晋升，晋升是对研发人员一种能力的认同，同时也可满足员工对自己的工作产生满足感和责任感。广凌科技公司可设置对每个岗位定期设置合理的考核标准，或出现职位空缺是应有员工通过竞争在此基础上工作中研发人员将快速提升工作效率与为企业创造出更高的利益。也为企业技术人才库提供更好的技术人员人选，为企业发展提供更大的作用。岗位轮换。对于员工，这种方法将为研发人员提供尝试不同岗位的机会并了解自己的职业机会，可以更清晰发现自己的优劣势，职业发展提供准确定位。对于企业，广凌科技公司使用这方法有助于培养全面型人才，提高了部门的工作效率和打破了部门横向之间的界限，为研发人员之间的合作配合打好了基础。这种方法既为员工提供了职业技能培训，增强员工的积极性和对企业的认同感，有利于企业留住和吸引优秀的研发人员；也为企业增强了团队力量。

41.4改进员工培训和开发方案

在广凌科技公司对研发人员没有特定的培训方式，传授工作方式仅限于遇到问题寻找其他经验员工，无特定的系统培训过程。广凌科技公司需要员工能促进企业带来发展，研发人员也需要不断学习来提升专业技能和知识，为企业带来创新，推动企业的发展。

（1）培训。首先技术员工的培训要有针对性，对于新员工培训会上进行大概的公司介绍，之后部门人员对工作流程进行大致说明。对于三个月以上员工可集中在会议上提出，研发部门领导与人力资源部可针对员工提出的问题制定培训讲解与收集解决方法，如提供网上学习平台、员工交流会等方式解决。其次针对员工可鼓励员工考取相关资格证书，公司给予一定比例报销，并签订相关条件的培训协议等方法留住员工。最后培训结束，人力资源部门可收集相关内容反馈，为下次培训设计有针对性的课程。为研发人员不断对自己的知识进行更新和技术提升的过程，给公司带来更大的竞争价值。

（2）制定方案。研发中心每一个项目都是由不同的岗位进行合作，可梳理同岗位之间的工作流程与不同岗位的之间的交流，结合现有的员工面谈表提出的问题和建议，为此整理出一套方案，以此优化研发人员的工作内容。可以增加研发人员工作效率，较少项目完成时间，提升项目的完成质量；对于新员工也可以快速了解和适应研发工作内容，减少部分员工的流失。

4.1.5加大力度宣传企业文化

企业文化是公司的价值体系，是公司员工的行为准则。在广凌科技公司可能只有在每月的员工大会上简简单单的读一遍就可以，很少有机会全部宣传到每个员工，使员工有主人翁的意识。所以公司应加强企业文化的宣传，使企业文化精神更加贴近员工的价值观；可通过采用的网页和宣传册途径，公布通知的宣传墙上打上标语，也可将结合节日宣传与季度活动等文娱活动的活动照片展示于公告栏，使员工在生活中感受到企业文化。这样既增加了员工对企业文化的认可和了解，杜绝了企业文化仅仅停留在口头无实际行动，也增加了员工之间的凝聚力，为企业带来更好的发展。

4.1.6改善公司工作环境

一个良好的工作环境能舒缓工作中的精神压力与心情愉悦。目前广凌科技公司受资金与场地的限制，虽然不能改变办公的场地大小，但可以在现有的资源上增加员工的舒适度。首先研发人员工可以实行弹性上下班，由于研发人员经常性的加班到很晚，导致第二天准时上班精神状态差，周而复始的很影响员工的效率和增加精神压力。研发人员可以实行弹性时间上下班打卡，比如10:00之前上班打卡，但工作必须满8个小时以上；这样保证了研发人员的工作正常开展，改善了研发员工应熬夜和通宵带来的精神不佳，缓解了员工的压力现象。

其次可以增加绿色盆栽。研发人员大部人员都是男生，大部分时间都是面对电脑工作，有极大的辐射作用，对员工的眼睛造成了一定的影响。绿色盆栽不仅仅可以提高空气质量，还可以为可为工作带来一点舒适和生机，缓解员工的压力。

4.2员工个人方面

4.2.1提升技术能力

研发人员结合自身特点如较强的学历能力、创新精神等，从同事、领导等方面进行模仿学习，为自己增加更多的技术能力。当积累一定的技能与能力可要求从事挑战性工作，从而实现自我实现感。研发人员可学习其他岗位的工作，实现全面发展，为自我发展提供多种渠道。

4.2.2提高对工作自身的感受

员工工作自身感受主要包括以下方面：对工作兴趣、工作压力释放方式、工作环境的感受等表现方式。

培养自己职业兴趣。研发人员可结合工作内容发展兴趣寻找工作中的成就感，从中对自己工作总结工作经验。逐渐养成良好的习惯也将提高工作效率，对工作付出全部的能力与热情。适应职场环境。适应职场主要包括领导环境和团队环境、工作环境。在研发中心工作三大类型技术人员之间工作需要大家之间共同努力完成项目，一个好的团队能大大提高工作效率。假设技术人员身处于一个问题团队环境如沟通不恰当，这将直接影响整个团队的工作效率和心情，最终导致员工离职。领导环境也是一样。研发中心人员面对有待改善的领导和团队环境造成自我压力，员工应转变职业心态努力适应环境，寻找对自己、对同事、对工作的平衡状态。当员工一旦调整职业心态，对自己也将提升自我价值和对工作充满动力。

结论

本文以广凌科技公司的研发人员为研究对象，根据广凌科技公司目前的技术人员流失现状，分析广凌科技公司技术人员高流失率，并在适合广凌科技公司情况提出防止技术人员流失的对策。首先对广凌科技公司的概况和人员现状进行阐述，其次对高流失率对广凌科技公司造成了多方面的负面影响，如阻碍公司的发展，增加公司人才资本费用，降低公司对外部的竞争能力，打击内部员工的积极性等进行说明，减少研发人员的流失是非常重要的工作。最后通过上述可知，广凌科技公司研发人员流失大的主要原因为以下几方面：薪资待遇、提升机会、公司基本情况、工作压力工作环境等。广凌科技公司想要降低研发人员高流失率，主要从以上方向进行改变，才可以降低人员流失和为企业保留优秀研发人员。

本文针对以上原因提出了相符合的人力资源管理对策。对于个人原因可提高员工职业兴趣和提升技术能力，使员工尽可能不断适应公司工作环境和提升技能；对于公司，应为研发人员优化薪酬制度，增强企业的外在竞争性和内在公平性；根据研发人员不同的特点，提供多元化的发展渠道，协助研发人员提升自我技能和知识，扩宽员工职业发展机会；增强员工对企业文化的认可度，提升研发人员与公司、员工之间的凝聚力，通过这些内部方面既降低研发员工的流失，也促进企业发展。对于外部环境因素如国家就业政策等导致研发人员流失问题，需要国家对这些中小型企业实行相应的补贴政策等方法缓解人员流失造成企业压力等问题。希望以上人力资源建议对广凌科技公司缓解研发人员流失是可行的、有效的。

　　参考文献

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广东广凌信息科技股份有限公司技术类员工流失问题及对策

价格 ¥5.50 发布时间 2023年2月2日

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