树童英语教育机构教师培训问题及对策

摘 要

近年来，员工培训已经成为人力资源管理的热门话题，它在人力资源管理中占有重要比例。随着科学技术的不断发展，许多企业开始重视对员工的培训。培训，不仅可以使员工增长知识、提升技能，企业因此还可以在市场竞争中有更大的赢面。虽然很多企业增强了对企业员工的培训，但多数企业都将培训看做是了解岗位工作内容的“垫脚石”，没有真正的意识到培训对员工职生涯的关键作用。培训不能只注重表面，更重要的是要让员工提升自我，提高工作效率，才有利于企业的发展。

本文主要以树童英语教育机构为研究对象，详细清楚地介绍了培训的各方面知识及培训对于员工和企业的重要性。在对培训知识有初步了解后，且在参考了多处的文献基础上，结合树童英语教育机构教师培训现状，发现树童英语教育机构教师培训存在培训内容实用性不强、课程设计不合理，缺乏针对性、培训教师观念陈旧、培训效果评估体系不完善方面的问题。为了解决树童英语教育机构教师培训方面存在的问题，针对以上内容，本文提出了一系列的解决措施，包括进行培训需求分析、制定合理的课程计划、提高培训讲师的整体水平、建立完整的培训效果评估体系，并在最后对上述的培训问题及对策进行系统性的总结。

关键词：员工培训 核心竞争力 提升自我 提高效率

一、引言

在知识与经济均蓬勃发展的新世纪，人力资源对企业的发展有着重要的作用。企业竞争的核心实际是人才资源的竞争，因为人力资源是企业良好运作的基础，人才的工作能力及其效率将会影响着企业的经济利益。为了促进企业的可持续发展，企业对员工的工作要求逐渐提高，因而，员工为了能在企业中生存，就必须能不断地增长知识与提高技能。不仅如此，企业同时也需要加强对人才培训的重视，增加对人才培训的资金、时间等的投入。所谓的培训，实际上是为提升员工的工作能力，增强员工的职业素养，巩固员工的相关知识而进行的综合性学习活动。开展这项活动，不仅能提高员工自身的综合素质，还能更进一步的提高企业的核心竞争力。因此，不能忽视其重要性。

曾有人做过一份“企业培训管理现状调查”，在此份调查报告中，“有健全的培训体系”的企业占比25%；“有基本的培训管理”的企业占比65%；“培训管理毫无章法”或“从不进行培训管理”的企业占比10%。在企业培训管理过程中面临的困难和挑战主要集中于：培训计划与企业战略不相匹配、培训的结果层面评估不达标、企业内部培训师的教学素质有待加强、培训需求的分析、员工培训后的学习结果跟进。根据上述的结果分析，仍旧有许多企业对员工培训没有系统性的流程，没有进行规范化的管理，员工培训中仍存在着许多问题没有得到解决。

由于经济的发展，企业对于员工培训的重视程度逐年升高。企业管理者应该重视培训的积极作用，它有利于企业的建设与发展，有利于将员工培训成为更有能力，更有素质的高质量人才，这将会大大提高企业的软实力。

二、树童英语教育机构简介及其教师培训现状

（一）树童英语教育机构简介

“树童英语”创办于1999年，历经20年沉淀与发展，现已成为全国上规模、成体量的青少年教育机构，其在珠三角的优势地位尤其突出。树童英语以语培为核心，同时涵盖游学、留学、移民等扩散点，种类丰富、产品齐全。公司定位为“家门口的国际学校”，运用PRT项目获得公办名校背书，通过搭建自身教研体系与公办名校形成教学闭环，在一定程度上提高孩子国际素养。在课程设计方面：针对中国3-15岁学生下设幼儿、小初、小高、初中四个级别，跨度十二个年级，同时根据孩子真实测评结果，在同一年级划分不同阶段，力求学生能力得到真实展现。师资力量方面：聘用全职的中外教师团队实施PRT课程体系教学。所属教师除接受树童英语提供的全套系统的专业发展课程外，还需每月进行2-3词的默克。通过相互的沟通和交流，树童教师一方面能够深入了解公立学校的教学体系，以便在教学过程中做到因地制宜、内容互补。另一方面对自身教学水平的提高也是顺其自然，相得益彰。

如此，自身加外在两股培训力量能够确保树童教师的授课质量保持在较高水准。培育既有中国文化素养又有国际视野的世界公民是树童英语教育的目标。

（二）树童英语教育机构教师培训现状

在树童英语教育机构中，教师的年龄结构普遍处于25-35岁，员工年龄偏年轻化，如图1所示。在工作中，这种年龄结构的员工，由于年龄较低，在社会中的工作经验不足，仍旧存在许多需要改进或是进修的地方；树童英语教育机构教师的学历结构多数处于本科学历，研究生或以上学历的教师并不多，如图2所示。由此可以看出，员工的受教育程度不算高，文化水平无法达到企业的标准。因此，对教师进行培训是树童英语教育机构眼下最急需解决的任务。

随着企业业务的飞速发展，员工素质明显跟不上企业发展的速度，导致销售业绩的“止步不前”。仔细分析树童英语教育机构教师培训的大体情况：管理者对培训课程没有给予高度的重视，常常都是敷衍了事，所以企业所制定的培训计划适用于企业中的所有员工，企业内的所有员工培训都是用同一套培训方案，并没有根据企业战略匹配相对应的培训战略，缺乏相应的针对性；由于培训方案大同小异，没有根据现实情况进行调整，员工对于每次相似的培训课程感到“没必要”、“无趣”，对培训的作用没有清晰地认识。而且员工培训是采用企业内部的培训师进行授课培训，员工对上课形式的培训感到枯燥无味，不愿意静下心学习；在培训后，企业没有对员工的培训效果进行检验，仅仅只是应付式的培训，员工并没有感觉到培训对于自身绩效的改进，所以这也是员工不重视企业内部培训的原因之一。

三、树童英语教育机构教师培训存在的问题

（一）培训内容实用性不强

关于培训的内容，树童英语教育机构对教师安排了大量的培训任务，包括技能、知识方面的培训，形体方面的培训和言语方面的培训。同时要对每天学习的内容进行小型考核，评出分数。这样的培训，过于高压，导致教师心理压力过大，无法更好地进行教育工作。然而，培训教学的内容却只有少部分应用于现实教育课程中，培训的内容实用性不大。实际上，对被培训人员进行需求分析，是培训工作的前提和重要基础。只有了解培训人员在管理知识、业务技能等方面存在的不足以及对某方面内容的渴求，才能更好地制订出实用性强，针对性高的培训计划。“树童英语”的管理层人员虽然开始意识到培训的重要性，但没有对员工的需求进行一次详细的了解。培训部门在培训前没有认真地进行需求分析，没有对员工进行知识、技能的问卷调查，没有根据实际情况，多数是根据岗位的职责来设计培训方案，这样导致被培训者学习无用的知识，无法应用于实际教学中。由于培训所学习的内容与实际情况不相符，且任务多、时间短，导致被培训者只是应付式的进行培训的课程，并且对培训产生厌恶心理，降低了其对培训的兴趣，这将不利于企业的长期发展。

（二）课程设计不合理，缺乏针对性

由于企业对员工培训只有一份培训计划，所以缺乏相应的针对性。在树童英语教育机构中，有多个年龄层的学生，教师要对其进行教育，就必须根据不同年龄段的特征制订不一样的教学计划。所以，教师培训也要根据教育不同年龄段学生的教师而进行相应的培训。但在树童英语教育机构教师培训中，却没有体现出对不同教师制定不同的培训方案。培训虽然可以提高员工的储备知识和工作技能，也是企业对员工自身发展而提出的要求，但由于没有对被培训者进行培训需求分析，且培训的内容多数是根据企业的需求或者是别家企业的培训计划制定的培训方案，这样的培训通常具有较大的随意性和被动性，没有根据自身企业的战略规划来设定，比较主观。这种针对性不强的培训，使得企业中的被培训者多数都是应付的心态去面对，这样的培训是没有意义的，达不到培训的目的。具有针对性的培训工作应当要进行合理的安排，进行科学的培训需求分析，如果仅仅只是为了短期的利益而缺乏综合性的安排，系统性的设计，是达不到培训的预期效果的。培训需要目光长远，如果没有针对性的对被培训者的需求预测和工作规划，这代表是一个不合格的培训计划。

（三）培训教师观念陈旧

员工培训实际上是为了增长员工知识，提升员工技能而进行的一项训练活动。这种类型的培训活动与日常的教学活动有所差别，它要求实用性强，针对性高，且由于参加培训的都是拥有独立思考能力的成年人，他们具有理解能力和知识迁移能力强的特点，所以，不能采用灌输式的方法。如果像小学生一样，一味地将学习内容灌输给员工，培训的目的无法达到。应当结合成年人的学习特点，在培训时对他们进行引导式教学，可采用举例子的方式，促使被培训者主动吸收知识与事物，跳出原有的思维方式。但是，在“树童英语”的培训中，培训教师仍旧保持着陈旧的观念，坚持以传统的教学方式教学，主要是以ppt课件的形式，由培训者根据ppt的内容进行分析讲解，无其他过多的培训方式。并且培训内容没有随着企业的战略规划而进行更新，仍保留着几年前的培训计划。在培训过程中，仅有对知识概念性的讲解，没有对其进行深入性的接触，没有实际动手操作的环节，没有实际性的提高被培训者解决实际问题的能力，对其可操作性没有进行正确的引导，被培训者的优势没有得到充分的发挥，潜力也没有得到真正的释放，代表着培训的目的没有达到，培训的效果不佳。

（四）培训效果评估体系不完善

验证培训是否有效，最重要的就是对培训的效果进行评估，它是培训过程中必不可少的一个重要环节。培训的验收和结果的反馈在培训的整个流程中是十分重要的，它意味着培训的有效性。但是在“树童英语”中，培训后的评估和反馈体系仍旧存在没有达到要求的部分，仍有许多的缺失以及不完善的地方。其培训效果评估的方式为考试评估，考试中分数高，结合日常考评的分数，综合平均成绩达到A则为合格；合格率高，则认为培训的效果好。同时，在对被培训者进行培训后，没有对培训内容的实用性和培训工作的效率进行深入的调查，没有对培训的效果进行量化管理。培训的效果不达标，意味着培训的完整流程没有走完，企业的培训工作仍旧做的不到位，难以及时解决被培训者在培训过程中遇到的疑难及难以对下一次的培训工作进行修改、调整，导致降低了培训的效果和效率。同时，管理层也无法从培训反馈中得出培训计划中存在的缺陷与不足，无法及时地将培训计划与企业战略目标相匹配，也无法及时对被培训者有更清晰的了解，为被培训者作出相应的工作规划，这不利于企业的战略性发展和可持续性的长远发展。如果企业管理者不对培训效果的评估加以重视，这会致使培训的效果低下且无法做出有用的效果评价。

四、树童英语教育机构教师培训存在问题的解决对策

根据树童英语教育机构教师培训的现状进行了详细分析后，找到其存在的问题。通过对问题的分析，找到问题的缘由以及出处。通过查阅相关的参考资料，结合所学的知识和理论，总结出树童英语教育机构教师培训问题的解决对策，以求“树童英语”培训活动有所改善。其具体解决对策内容如下：

（一）进行培训需求分析

首先需要进行的，是根据企业战略而进行的培训需求分析，它可以对企业有一个清楚的认识，也能了解要培训的缘由和培训的目的等。同时，它也是培训活动的基础。没有对培训进行需求分析，无法对培训的效果有一个准确地评判标准。“树童英语”可采用“三要素模型”进行培训需求分析。培训需求的三要素模型包括三个部分。即组织分析、任务分析以及员工分析。如图3所示。

图3 培训需求的三要素模型

1、组织分析

对于组织层面的培训需求分析，即解决“培训重点是什么”的问题。首先考虑企业的战略。“树童英语”是以差异化战略为主的企业战略，因此，此种种类的企业战略多数使用人力资源的投资战略。由于企业需要员工具有较高的创新性和创新能力，所以“树童英语”在培训中，要加强对员工自身价值的提高，重视对员工创新能力的培训。企业战略目标的实现离不开企业资源的支撑，“树童英语”管理层应意识到只有投入一定的财力、物力、人力，培训才能更好地进行，才能得到有效的回报。不要惧怕投入过多的资金无法收效，匮乏足够的资金将无法对培训的深度和宽度有保证。由于企业战略会随着企业的经营环境不断变化，所以企业培训也应当随着企业战略的变化而变化。

2、任务分析

对于任务层面的培训需求分析，即解决“培训内容是什么”的问题。首先“树童英语”培训部门需要对不同年龄段的教师职责和性质进行相应的了解，了解教师胜任该岗位所需具备的条件，分析企业中的教师现今工作情况与要求的差距之处和不足，确定培训的具体需求。其次可制定相应的调查报告，了解教师的需求与自身所期盼达到的目标，两者相结合，确定培训计划的雏形。最后根据调查报告，明确培训的内容，制定相应的计划。由于企业的经营环境会不断的变化，所以企业培训需求分析不仅要跟随其变化而变化，同时还要具有前瞻性。要对将来会发生的问题进行预测，从而保证企业的稳定发展。

3、人员分析

对于人员层面的培训需求分析，即解决“谁参加培训”的问题。分析“树童英语”中哪类教师的绩效没有达到预期设定的标准，确定培训的对象。如图4所示，由于每位员工的知识、年龄、学历、个性都有所差距，在进行人员层面的培训需求分析时，考虑培训的类型，即被培训者是否具有相关方面的知识；考虑被培训者年龄和学历，因为不一样的年龄和学历对学习内容的吸收程度会不一样，可据此设计培训的难易程度；考虑被培训者的性格特点，即是否合适该岗位的工作，如果不合适，是否需要进行调岗等，根据以上的相关内容确定培训需求。

图4 人员层面的影响因素

（二）制定合理的课程计划

对培训进行需求分析以后，应当根据企业和个人的需求制订合适的培训课程计划，从而为培训活动的实现提供合理性的保障。由于在培训中，存在着学习高原现象，即被培训者的学习效果不是呈现不断递增的直线形状，而是呈曲线的，如图5所示。在刚开始的学习过程中，被培训者吸收知识的速度和效率很高，但在一定的时间后，被培训者对于培训的内容会产生懈怠的心理，学习的效率大大降低甚至会停滞不前。结合成人的学习特点，在设计课程计划时，遵循从实际方面着手的原则，以企业的发展为基点，以被培训要达到的目的为目标。

图5 学习高原现象

实际上，培训的目的在于提高被培训者的绩效。所以“树童英语”人力资源管理部门在设计培训计划时，不仅要考虑给予不同教学年龄段的教师设计不同的培训方案，更要清楚地考虑培训内容的比重，比如培训专业知识技能应占比多少、培训人际关系技能应占比多少、培训处理突发事情的技能应占比多少、培训责任心应占比多少等。在培训方案中，由于成人的培训不适合灌输空洞的理论知识，因此可结合生活中的故事或者以案例的形式让被培训者参与其中，有种身临其境的感觉，才会有更加深入的体会。

培训的种类分为心态培训、理念培训、能力培训。但在现今大多数企业中，管理层较多重视能力和理念方面的培训，忽视了心态培训的重要性。我们不能否认，技能方面的培训可以有效的提升被培训者的工作水平和综合素质，但如果缺乏相应的心态培训，长期在高压的环境下工作，员工的绩效也无法得到提高。一个积极乐观的心态是所有事情走向成功的基本法宝。所以“树童英语”在培训的过程中，需要加入心态培训。首先，培训部门应当邀请相关心态培训的讲师对被培训教师进行授课；其次，要让被培训教师了解到心态培训的重要性，调动被培训教师的主观能动性，同时要学会自我激励，培养积极向上的工作心态，树立正确乐观的人生观念；学会如何与他人沟通、相处，建立良好的工作环境等；最后，被培训教师要总结心态培训过程中的收获和体会，以及说明如何在将来的工作中保持一个积极向上的心态。“树童英语”培训部门不仅要将心态培训加进培训的课程计划中，在日常的工作生活中，也需要进行心态培训，积极向上的工作心态，有效提高工作效率，间接促进了企业的发展。所以，心态培训在培训计划中不可或缺。

（三）提高培训讲师的整体水平

培训讲师的水平是影响培训质量的关键因素。在“树童英语”培训中，培训讲师仍使用传统的教学方式进行培训，不仅无法达到培训的目的，还会浪费时间、资源、金钱等。一位优秀的培训讲师，不仅需要拥有相关的理论知识，还需要懂得如何将理论的知识化为生动形象地教学内容。这需要掌握一定的教学技巧。同时，培训讲师应该对成人的性格特征有所了解，当成人作为学习的对象时，应该更重视其将知识转化为技能，而不是仅仅是单方面的知识传授。所以“树童英语”在开展培训活动前，应及时对培训教师、教学方法和措施进行改革，从而保证培训活动的科学性和有效性。

为了可以使培训教师能够更好地胜任培训工作，可以对培训讲师进行培训。培训的内容如下：

（1）严格审核是否具有培训师资格证，没有培训师资格证的培训讲师应对其理论知识、授课能力和文化底蕴等几个方面进行综合性的测评，不达标者需为其申请培训师资格证的考试。

（2）提高培训教师的身体语言技巧。培训教师在培训过程中应多使用身体语言，在教学时可以多微笑，多有眼神的交流，加入恰当的手势。

（3）要学会有效的沟通技巧。恰当的语言可以为你的授课加分，也可以使被培训者更好地接受培训的内容。

（4）要培训其处理突发事件的能力。在培训时发生的所有事情都是无法预料的，如果被培训者之间发生了争执，场面失控，脱离培训主题时，应当要主持大局，调解被培训者由于观念分歧引起的矛盾。

（5）学会如何处理不同的被培训者。由于被培训者年龄、学历、性格、心态都不相同，所以有可能会出现对培训的内容无法理解、无法认同等。因此，要根据不同类型的被培训者有不同的培训方法。

懂得使用多种培训方法也是培训教师需掌握的基本技能。由于成年人的学习特点，无法只是一味地灌输学习内容，可以使用情景模拟、角色扮演的方法，可以使被培训者设身处地的了解到培训的内容；可以使用行为示范法，让被培训者观摩行为标准案例或录像或幻灯片等，透过工具发现一些应改善的问题或不足，也可借此接触和学习一些真实的事物。在这个科学与技术迅速发展的时代，运用网络对培训内容进行教学不仅可以最快速的接触到最新的技术和理念知识，也可以免去了传统培训方法上的一些困扰，可以进行远距离教学，省去了许多时间成本和物资成本。可以使用e-learning培训或多媒体远程培训，在加强培训趣味性的同时也调动了被培训者对培训的积极性。

（四）建立完整的培训效果评估体系

培训的最后工作，即培训的效果评估，它包含着对培训内容的判定和总结，可得出培训活动的结果是否达到了预期的目标与完成的程度有多高；同时它也是下一次培训活动的预备环节，它为下一次的培训活动提供了需求分析资料和改进借鉴资料。在评估培训效果中有多种方法可以使用，但是最为众人所了解的为柯氏评估模型，“树童英语”可根据下表设计培训评估效果表。

表1 培训评估四级标准比较表

由于在“树童英语”中，培训效果评估多为试卷测评，这样的应试测评无法达到真正的评估目的，也无法得出培训者在培训中真正收获的知识或技能。通过对“树童英语”培训特点的分析，结合以上标准评价表的内容，初步构建出“树童英语”教师培训效果评估体系模型，如下图。

图6 “树童英语”教师培训效果评估体系模型

反应评估是培训效果评估的第一层，在这一层的评估中，“树童英语”可以通过问卷调查或者访谈来获得被培训者对培训项目的满意程度，包括对培训内容、企业对培训的关注度、培训的组织状况等因素进行评估，这仅仅属于满意度方面的调查。还需要对培训内容的科学性进行了解，是否具有层次性、针对性，能否真正的使被培训者所掌握。同时培训讲师的授课水平也是不容忽视的，因为它直接影响着培训效果的质量，如果有不恰当的地方，应在下一次的培训活动开始前及时改正，并且提高培训讲师的整体教学水准。反应层的评估是实际上是培训教学活动效果的直观反映。

学习评估是培训效果评估的第二层，在这一层的评估中，“树童英语”最重要的是需要了解被培训者在培训整体过程中是否真正的消化培训的内容，是否真的能把理论内容转化为实际，运用到现实生活中。具体掌握哪一方面的内容、提升哪方面的技能、学会哪方面的技巧、提高综合素质等。培训的感知评估即评价被培训者对知识技能的记忆程度和理解深度，对自身岗位的要求、要点、注意事项等是否有了清楚地了解；除了知识、技能方面的学习外，是否还有额外的收获等。

行为评估是培训效果评估的第三层，在这一层的评估中，“树童英语”管理层应对被培训者培训后的工作应用情况有一个初步的了解，评价被培训者将知识、技能运用到工作后是否提升了工作的效率，是否使学生更加理解教学的内容，是否吸引了学生的学习兴趣。这一层面的测评不仅需要依靠观察人力资源管理部门完成，也需要被培训者的同级或上级对培训后的日常工作状态和内容进行观察，了解其工作完成情况，是否达到的每日目标。这不是一天半天就能观察出结果的，需要对被培训者进行长达几个月的时间进行观察，耗费的时间长，人力资源消耗大，所以很多企业在这一层面上的工作做得不够到位，甚至有的企业直接忽视这一层面的测评。

结果评估是培训效果评估的第四层，在这一层的评估中，评估的内容为被培训者培训后给组织和个人带来的效益，即组织绩效和个人绩效。具体内容为被培训者在进行培训后是否给企业带来了积极地影响，比如，有更多的学生因为该教师而报名学习、对“树童英语”的宣传起到了正面的作用、学生家长是否对该教师的教学内容感到满意、员工的流失率降低等；是否给自身带来了更多的利益，比如增加了团队的工作积极性、对企业的忠诚度更高，获得了更多的福利和额外奖励等。

五、总结

随着经济和文化的进步，科学技术在飞速的发展，社会环境也在不断地改变。由于无法控制社会变化的速度，企业无法稳健的发展，不稳定的因素越来越多。企业想要能够在市场中顺流而行，就必须主动地、积极地去应对各种困难和挑战，为此，企业应当从自身的人才资源做起，加强自身在市场中的竞争力。优秀人才的引进和培养，是提高企业竞争力的重要手段。所以，培训在企业的发展中是必不可少的，它是使企业人才更加强大，增强实力的一种手段，同时它也是企业提升软实力，在变幻莫测的市场中立于不败之地的不二选择。

实际上，不仅仅树童英语教育机构在培训方面存在这样的问题，在当下的社会环境中，还很多企业都有这样子的缺漏，甚至存在着比这更严重的情况。虽然很多企业已经重视员工的培训，但是重视的程度还不够，方向还不正确。管理层需充分意识到企业应当与时俱进，应当不断地学习来自社会的各种新知识。所以，本文通过对树童英语教育机构教师培训进行分析，剖析出当下社会中许多企业同样存在的问题。

现代企业的发展离不开人才的培养，有效的培训工作为企业的发展增加了实力基础，并且能提升员工的凝聚力，减少人才的流失。本人为此次论文做了许多调查工作，但由于研究水平及时间精力有限，对企业情况的分析还不够全面，提出的决策也存在不足之处，需要各位老师指导改进。在将来的时间中，我也将秉承认真学习的信念，对相应的课题开展更深层次的研究。

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致 谢

经过了几个月的努力，我终于完成了毕业论文的写作。在论文即将正式结束之际，我要对所有在写作过程中帮助我的人表示我的谢意。其中最需要感谢的便是我的论文指导老师。老师对我的论文研究方向做出了许多指导性的意见和建议，在论文撰写的过程中，对于我提出的疑惑及时给予解答和指点，为帮助我完成论文投入了许多的时间、精力和心血。同时老师对待工作的敬业和负责精神也是我需要学习的。在此，我对老师表示我诚挚的谢意。

从开始确定论文题目到整体框架的构造，再到论文文章的完成，每一步对于我来说都是一次新的尝试和挑战，这也是我在大学期间最后一次独立完成的论文写作项目。虽然之前也写过类似的论文，为这次的论文写作打下了基础，但还远远不够。在这段时间里，我学到了很多知识，同时也深有感触。从开始的一头雾水，到模糊的概念形成了清晰的框架，逐步的开始完善论文。每一次的修改都是进步，我的论文作品还不是很成熟，还有许多不足之处。但是这次论文的撰写使我收获了许多，我也懂得了，要真正用心去做一件事情，不是那么容易的。

四年的大学生活已经响起了结束的铃声，回顾几年的学习时间，我非常感谢城院的各位老师教给我许多知识，让我终生受益。同时他们一丝不苟，严谨治学和敬业的态度，都让我感到由衷的敬佩，也值得我去学习。借此，我向城院的老师表示感谢，也希望各位老师能工作顺利，身体健康！

最后，感谢各位答辩和评阅的老师，祝各位老师工作顺利！

树童英语教育机构教师培训问题及对策

价格 ¥9.90 发布时间 2023年4月5日

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