第1章绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
在全球经济高速发展的今天，全国的企业都拥有着多种多样的发展机会与提升空间，但在飞速发展的同时，随之而来的就是越发激烈的竞争。在企业竞争愈演愈烈的当下，企业的人力资源规划在企业高速的经济发展与激烈的市场竞争当中扮演着重要的角色。虽然很多企业都已经尝到了人力资源规划的甜头，但是在企业管理者的心中，人力资源规划工作仍然没有占据主要地位。特别是在中小型企业的日常管理工作中，人力资源规划仍然是不受重视的一部分。因此，人力资源的影响以及其战略规划成为了社会各方关注的主要问题。良好的人力资源规划所能创造的价值远远大于企业发展的其他通风要素，能够创造巨大的潜在财富。
良好的人力资源规划要扩大企业人才储备，提高企业人才质量，满足企业人才供需，为组织开展良好的人力资源规划工作奠定基础，确保企业的人力资源规划目标顺利的实现。人力资源规划的战略目标的顺利实施对员工个人情况的反馈，企业的最优岗位设置，人才的最佳配置方案等都是有利的。
在新的发展形势下，盘锦金利恒实业有限公司的人力资源规划方式无疑是原始的，是落后的，所有的工作都只停留在日常的琐碎工作中，根据领导需要被动的发挥作用，并没有对企业的人力资源规划工作进行评估与预测，也没有合理的配置企业的人才与岗位。人力资源的规划工作不能只停留在简简单单的工作分配与人员生产力方面，而应该建立起健全的人力资源管理与规划体系，主要工作要围绕人力资源六大模块即人力资源规划、绩效管理、培训与开发、薪酬福利管理、招聘与配置以及劳动关系管理，以六大模块为工作基础，以COE专家中心、HRBP人力资源业务伙伴及SSC共享服务中心为工具，全方位多角度的开展人力资源管理与规划工作。发展主营业务，完善管理机制，调动员工热情，提高工作效率，培养高端人才，促进企业发展，实现企业的进步。真正做好了战略人力资源规划的相关工作，才能更好的是企业立足于市场，立足于社会，才能最大限度的发挥人力资源规划应具备的作用，在经济不断高速发展的形势下，在企业与员工共同进步、管理制度不断完善的同时实现人力资源战略发展重要目标，使企业长久的、富足的发展下去。
1.1.2研究意义
人力资源规划是人力资源管理领域六大模块之一，是人力资源管理中最重要的模块。5G时代的到来使的信息化、全球化的步伐加快，实践证明，优秀的人力资源规划管理对于企业内部的创造力的培养、生产力的优化配置、企业员工与企业之间整体关系互动协调发挥着不可小觑的能量。优秀的人力资源规划对企业来说是在当代社会的激烈的竞争中保持发展速度，持续提升自身竞争力的最为重要的催化剂。人力资源规划是企业实现人力资源管理战略目标的基础，是增强企业凝聚力，体现企业社会价值与员工个人价值的有效方式。盘锦金利恒实业有限公司已经意识到人力资源规划与企业发展成败的决定性关系。对盘锦金利恒实业有限公司人力资源管理问题的进行全面、深入、系统的研究，分析其公司内部人力资源管理问题的成因并根据相关的人力资源理论知识提出解决问题的办法与未来人力资源发展的方向，对盘锦金恒利实业有限公司人力资源管理的创新与发展有着重要的作用。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
在社会经济高速发展的今天，面对愈发激烈的市场竞争，企业对于内部人力资源规划的重视程度愈发的提高。在这种严峻的形势下，如何强力有效的加强对内部人力资源规划的规划，是各大企业重点关注的问题。与此同时，国内很多的专家学者也慢慢的将人力资源规划作为主要的研究对象。实际来说，西方国家的很多学者早就在很久以前进行了系统的、细致的人力资源规划研究并已经形成了完善的人力资源管理方案。
早在上个世纪初期，西方国家对人力资源的概念刚刚有所了解，但几乎所有的人力资源管理的研究，都只停留在人力资源规划的事务性上面，还没有出现完善的人力资源规划系统，这使得企业可以借鉴的理论知识与实践案例十分有限。直到上个世纪的中期，人力资源规划的理论才被普遍的接受与实践。与此同时，伴随着很多大企业提高了对内部人力资源规划的重视程度，西方学者们也开始针对这企业中人力资源规划的方案制定与完善方面出现的问题开始了研究。在这段时期，西方学者对于人力资源管理的研究主要集中于短期的人力资源规划，并未意识到长期人力资源规划的重要性。
时间来到了上世纪末期，在人力资源规划的相关研究基础上，西方学者提出了企业人力资源结构的相关问题与研究，目的是探寻企业最优化的人力资源结构，更加有效的发挥人力资源规划的作用。至此，西方国家对于人力资源的研究已经比较完善，其研究主要集中在员工个人的性格和能力以及素质等多个方面。对于人力资源的相关问提，外国企业将目光放在的长期的平稳的劳动市场供需关系上，并以此为基础，利用系统的正规招聘手段，以严谨、正规的人员招聘条件来吸引市场上的高素质优秀人才。与此同时，西方国家的企业家们比较重视企业员工的职业生涯规划，在这种逐步实践与科学研究所形成的合理机制能够有限的帮助企业优化人力资源结构，配置企业岗位结构，具有很强调可操作性。
1.2.2国内研究现状
我国的人力资源研究起步较晚，对于人力资源规划这一领域认知较浅。关于人力资源发展我国学者首次涉及实在1980年以后。以我国的特色经济文化为基石，学习与结合西方国家的研究成果与知识理论。我国的专家在这一领域取得了不小的成绩。即便如此，我国的人力资源规划研究依然处于起步阶段，无论是从人力资源规划整体的研究层面上还是从人力资源规划的研究深度、广度上。著名的人力资源方面的权威专家赵署名，提出了相当有代表性的观点，他的研究成果明确的指出了我国人力资源管理的三大核心：人力资源管理最重要的就是把人力资源管理者称作组织的战略贡献者；在全球化的影响下，国内外人力资源管理与规划的主要障碍是由于国内外经济背景和文化的差异导致的，必须借鉴国外人力资源学者的经验与理论知识；目前，已经实践出来的评价方法是非常值得我们借鉴与应用的。
从上个世纪末开始，我国学者通过对西方国家理论知识与研究成果的借鉴于学习，结合自身的实践经历，总结出了自己的理论观点。著名的学者杨国安认为，企业战略管理的重中之重就是人力资源规划；何永福则提出了意义将理论与实践结合，逐步论证的有效观点。
虽然我国学者一直在不遗余力的推进我国人力资源规划领域的发展，但是，仍然可以看出我国人力资源规划在企业组织中地位明显不如薪酬绩效管理。未构建系统人力资源框架，获取内外部信息不全面，企业难以形成有指导性意见的规划。
1.3研究内容及研究方法
1.3.1研究内容
本文以盘锦金利恒实业有限公司为研究对象，通过大量的实际案例与企业、员工访问，充分了解了盘锦金利恒实业有限公司的人力资源规划的现状，分析了其人力资源管理系统框架的不足，并根据供给与需求相对平衡的原则，对接下来几年内盘锦金利恒实业有限公司的人员组织结构进行了预测，并针对其不足提出了相应的意见与建议，帮助盘锦金利恒实业有限公司持续提升人力资源规划的工作效果。
本文的第一部分是绪论，主要介绍了论文的研究背景、研究意义、研究对象以及研究方法。第二部分论文研究内容的主要理论依据，讲述了人力资源规划的基本概念、主要分类、基本作用以及人力资源需求与供给的预测方法与步骤。第三部分则是针对盘锦金利恒实业有限公司及其人力资源规划现状进行系统介绍。第四部分是从盘锦金利恒实业有限公司的人力资源规划的目标、需求与供给的分析中证实了盘锦金利恒实业有限公司的人力资源规划需要供需平衡。第五部分则是对盘锦金利恒实业有限公司的人力资源规划工作提出了一系列的建议。最后是总结全文，得出结论。
1.3.2研究方法
文章采用的研究方法主要有：
（1）理论分析与实证分析
理论分析主要表现在对企业战略、人力资源管理、人力资源规划、战略人力资源规划等概念的分析；实证分析主要包括对盘锦金利恒实业有限公司机器员工的走访调查，数据搜集、整理与分析。
（2）文献研究
主要通过学校的图书馆、互联网搜集相关的文献资料、期刊、论文等有借鉴意义的素材。通过对前辈们的研究成果与经验的学习，结合自己了解到的社会现状，进行素材的提炼预筛选，不断的丰富自己的论文内容。
第2章人力资源规划的相关概述
2.1人力资源规划的相关概念
2.1.1人力资源规划的概念
人力资源规划，通常被我们称为人力资源计划，主要就是遵照这企业的战略发展方针，在企业长期发展目标的指导下，达到企业人员的供给与需求相对平衡的一个良好状态。人力资源规划是在为企业良好的、可持续发展的基础上，为企业提供保质保量的优质人力资源，满足了企业发展的需求。它的终极目的就是要与企业发展的最终目标达成一致。
优秀的人力资源规划是要根据企业的自身状况（包括人员配置、岗位划分、薪酬制度等等）来决定未来一段时间，公司是要加大招聘力度、保持现状还是提高人员质量或者缩减人员体系。人力资源规划包括了人力资源开发、人力资源管理以及企业人力资源方面的种种工作，是企业管理工作重的重点。
如何做好人力资源规划呢？首先要搞清楚人力资源规划是企业的管理者在企业发展的重要时刻，通过对企业的发展情况了解与分析，为企业的发展配备相应的、能满足企业需求的岗位与人员，并合理的分配给他们相应的工作任务这样一个管理活动。要注意的是，人力资源规划的过程中，一定要明确关键环节，细化关键步骤，在符合实际情况与实施条件之后指定成系统、完备的计划。这其中一定要明确责任与要求，并有相应的评估制度。作为企业组织管理的重要工具，人力资源规划无论是在企业人员供需量，还是岗位、职务配置上，都应该合理合规，在符合企业实际发展环境的情况下尽量满足企业的需求，并且要拥有很高的可执行性。
2.1.2人力资源规划的内容
人力资源规划大体来讲主要有晋升规划、培训与开发规划、调配规划、工资规划以及补充规划。
晋升规划，顾名思义，他就是企业的晋升制度，是企业晋升政策的一种叫法。对于一家公司来说，不断提升有才华有能力的员工，满足企业发展的需求，是公司重要的决策。对于员工来说，清晰明了的晋升制度可以让员工感觉到实现自我价值。
培训与开发规划。企业在发展过程中，不断地进行员工的培训与开发，是为了企业以后发展出现的职位空缺做准备，不断的培养企业的后备力量。在企业开展系统的、有效的培训的同时，员工也会不断的提升自己，当晋升与培训联系在一起时，员工的积极性、培训的效果就会大大提高。
补充规划。补充规划表现的是企业发展过程中的人事政策。补充规划存在的意义在于防止企业出现长时间的职位空缺，他与今生规划是不可分离的。由于晋升规划的存在，企业中的人员流动会不断的产生职位空缺，企业员工不断晋升，人员空缺逐渐下移，最终到达底端。所以补充规划必须包括企业基础人员的招聘计划。
调配规划。组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。
工资规划。为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
人力资源规划必须具有动态性、实时性。为了满足企业与组织的人力资源需求，适时、适地、适量的把控企业人力资源供给，才可以以最优的经济成本提供最好的人力资源。
2.1.3人力资源规划的功能
保证企业发展。在现如今飞速发展的社会与瞬息万变的市场中，企业的经营范围、营销手段、生产技术以及组织规模都在改变，人力资源规划要实现供需平衡，就要适应变化，并根据市场及企业的变化进行相应的调整。
服务组织管理。企业不断的发展与成长，是的其岗位配置及人员结构都在变得越来越复杂，人力资源规划工作的难度也在不断加大。一个企业管理活动一定要有一个详尽的、严谨的计划。人员的招聘、录取、培训、考核等等等等一些列的活动，如果没有人力资源规划的详尽计划，是没办法完成的。
减少人力资源的经济成本。企业的用工成本是企业生产活动成本中的一大部分。员工工资是企业人力成本中首屈一指的“老大哥”，主要是根据企业员工的职级与能力来确定的。人力资源规划的作用就是估计企业的发展，调整人员结构，控制人工成本。
制定人事政策。企业采取的考核制度、晋升制度、薪酬制度等等一系列的人事政策都离不开人力资源规划的导向。
规划员工职业生涯。员工只有通过企业的人事政策与发展方向，才能制定好自己的完备的职业生涯规划。让员工看到企业、看到自己的发展前景，才能调动积极性，更加努力工作。
2.2人力资源规划的程序与步骤
2.2.1人力资源规划的程序
人力资源规划主要解决了企业在未来的发展过程中对于人员的需求以及人员供给的平衡问题，它的一系列政策及行动解决了企业人力资源供需的动态平衡问题。
人力资源规划是一个企业管理活动的基础，也是企业开展经营活动的基本框架。人力资源规划的主要程序有：明确组织的发展计划与战略目标；确定人力资源战略计划；制定企业人力资源主要理念与政策；观察企业人力资源发展变化规律。进而来确定人力资源管理中的具体工作，包括职位划分、人员配置、招聘计划、绩效考核、薪酬方案、培训开发、员工关怀、职业规划以及团队建设。
一般来说，完整的人力资源规划首先要对企业的基本信息做出调查与分析，包括企业的组织结构，岗位设置，发展目标，可变因素等等。接下来要对企业未来发展中对人力资源的需求与供给做出预测，可以分为内部供需预测与外部分析预测。通过对企业内部员工的情况以及外部人力资源市场的情况作物企业未来一段时间的人力资源供需。紧接着就是制定企业的未来发展的人力资源战略计划。通过之前两部分的信息收集与预测，在不偏离企业自身的战略发展目标的方向上，制定适合自己的人力资源战略目标，并在接下来一直围绕着自身目标开展工作。制定人力资源战略目标之后，就要依据此来构建自身的人力资源管理体系，一定要严格按照企业的发展目标以及人力资源规划来开展工作。最后就是对人力资源规划的战略目标进行内控与考评。在自身人力资源规划不断进行中时，企业的管理者也要不断的根据数据变化以及企业环境变化对之前制定的人力资源规划进行修改。最终找到最适合自身发展的人力资源规划，并逐步展开，严格实施，不断提升企业整体的管理水平，从而实现企业的战略目标，提高经营绩效。
2.2.2人力资源规划的原则
充分考虑企业内外部的环境变化。为了适应企业的发展需要，更好的为企业的战略发展服务，人力资源规划必须要考虑企业发展的内外部环境的变化。企业的内部人力资源环境辩护主要是指企业的业务变化，发展防线的变化。包括企业内部的员工流动、流失等；而企业外部的人力资源环境辩护主要是由人力资源市场、XX的人才引进政策以及企业在市场中的形象决定的。人力资源规划必须在面对风险时能够准确的预测变化，给出策略。
保证并提高企业的人力资源供给数。企业人力资源规划中的核心问题应该是人力资源供给。在企业的人力资源规划中，必须对企业人员的流入、流出、内部分布、市场供给等情况进行把控。必须要有效的保证企业的人力资源供给，以便于进行更加详尽的人力资源规划。
在保证企业利益的同时也要妈祖邀功的需求。企业的人力资源规划不仅仅是企业人力资源管理的基本框架，他也是激励员工，提升员工积极性的工具。二者应该一视同仁，千万不能顾此失彼。如果只考虑的企业利益的得失，仅仅满足企业发展的需要，而不考虑员工的职业生涯，一定会导致企业的战略目标无法达成。一份适合的人力资源规划，是能够让企业与员工共同发展的优秀的计划。
第3章盘锦金利恒实业有限公司人力资源现状及规划存在的问题
3.1盘锦金利恒实业有限公司背景研究
盘锦金利恒实业有限公司坐落于渤海湾一个美丽的城市——盘锦，公司始建于一九九八年，于二零一零年搬迁入驻盘锦兴隆台经济开发区石油装备基地，新区占地面积15000平方米，生产厂房10000平方米，库房面积2000平方米，办公楼面积3000平方米，固定资产投资近9000万元，目前企业注册资金5649万元。
盘锦金利恒实业有限公司主要从事：压力容器制造A1、A2、A3级压力容器；压力容器设计D1、D2级；环保除尘装置生产；机械加工（起重机除外）、预制加工各种金属结构件、是有化工储罐配套装置安装制作；原油井口加热器、井下钻采打捞工具制造。根据目前的经营范围和制造资质能够生产一、二、三类压力容器（塔器、容器、换热器、反应器等带压力设备的统称）；多年来也为东北地区的各大炼油产、化工厂生产出符合国家标准的塔器、容器、换热器千余台。
虽然资质符合生产一、二、三类压力容器的要求但根据企业目前的装备等情况还不完全符合中国石油、中石化一级物资供应商的要求；在中石油、中石化物资供应系统里只取得了二级物资供应商资质（只能为中石油、中石化供应容器和配件、不能供应塔器、换热器设备）。
盘锦金利恒实业有限公司目前主要的经营目标是要在五年内成为辽宁省压力容器制造业前十位，包括销售额、销售数量以及品牌影响力都要在省内名列前茅。
目前盘锦有：投资超过100亿美元的中外合资企业“华锦阿美石油化工有限公司”；加工量在千万吨以上的炼油化工企业有：辽宁北方华锦化学工业股份有限公司；辽宁宝来石油化工集团；盘锦浩业化工有限公司；中石油天然气股份有限公司辽河石化分公司及百万吨以上的炼油企业不下几十家。公司依托独特的地理优势及本企业自身的优势及特点，进行准确的市场定位，找准自己的位置，以用户为中心，围绕盘锦市场做文章。企业的口号是：“企业以经营为中心、经营以市场为导向、盘锦不放、辽宁不让、覆盖东北、辐射全国”。
为了在市场竞争中站稳脚跟，取得长足发展，企业在技术上敢于创新，着力全面提升两个方面：质量是生命，质量是效益；客户至上，诚信服务。分析和把握市场经营环境，凭借自身经营优势的前提下，灵活自如，随机应变，把有效的资源投入到一定的目标市场，这就是盘锦金利恒实业有限公司的经营战略。
3.2盘锦金利恒实业有限公司的人力资源现状
盘锦金利恒实业有限公司人力资源现状立足于当下，对企业员工的素质结构还是有过要求。以现有状况来看，企业对员工的学历、能力、技能都有要求。这不仅能反应企业当下的发展状况，了解企业本身的紧缺问题，还能够保证员工的自身能力可以满足日常岗位的工作需求以及未来发展，这些信息可以为员工相关的职业培训提供帮助。
（1）学历分布现状
图3-1公司员工学历分布
通过对企业员工信息的统计，了解到企业员工的学历水平分布情况，包括研究生、本科、大专、高中及以下四个等级，其中占比最大的就是高中及以下的员工。
通过观察图3-1，我们可以看出盘锦金利恒实业有限公司员工的文化水平
普遍集中在高中及以下，占比达到56%，这一部分员工大多属于企业内部的基础操作工，文化程度普遍很低。企业可以通过进行在职培训或者奖励参加成人自考的方式提高这部分员工的学历；而拥有大专学历的员工，他们多半是各个生产车间的主管人员，这部分员工可以通过利用周末举办线上培训班来提高文化水平与专业知识；相对来说，企业的职能部门管理人员都为本科学历，研发部门为研究生学历，这两部分员工占比很低，只有1%和4%，这是企业应当尽快增加的，高学历、高素质的员工应该是企业发展的中坚力量。
（2）专业职称现状分布
按专业角度来看，盘锦金利恒实业有限公司专业技术职称分布包括高级、中级、初级和无职称。
图3-2员工专业职称分布
由图3-2可以看出，盘锦金利恒实业有限公司员工大都没有专业技术职称，在所有员工中占比72%。企业需要对部分员工培训专业技能，以加强企业人力资源的专业素质，提高企业整体专业水平。另外，拥有初级职称的员工占企业员工总数的24%，还算可以。中级职称和高级职称占比偏低，分别为3%和1%，企业需要加快对高质量人才的招聘与培养。
（3）工龄分布情况
在企业发展的过程中，老员工的数量也是衡量一个企业人力资源工作是否有效的重要标准，在本次研究中，采用五年为一个周期，对员工的工龄分为四个等级：5年及以下、5-10年、10-15年、15年及以上。
图3-3员工工龄分布
由图3-3可以看出，盘锦金利恒实业有限公司大部分员工工龄都在5年以内入职，十年及以上的员工占比较少，这主要说明两个问题，一是企业从成立至今，在不断的发展与壮大过程中，新员工的不断加入主要以基础的生产工人为主；二是说明在市场竞争如此激烈的环境下，企业的员工流失率也在不断提高。所以企业必须想办法挽留住公司的人才，提升自己的企业凝聚力。
（4）岗位分布状况
按照企业的生产经营性质来说，盘锦金利恒实业有限公司的岗位主要包括以下类型：职能管理岗位、专业技术岗位、市场经营岗位、生产制造岗位、服务及其他岗位几种。
表3-1岗位类别工龄分布
职能管理类专业技术类市场经营类生产制造类服务及其他
5年以下0 8 20 113 9
5-10年8 8 3 19 2
10-15年4 3 1 0 0
15年以上2 0 0 0 0
据收集到的数据统计得出的表3-1来看，5年以下的生产制造类员工在企业员工总数中占很大一部分，只有很少的技术型人才，这可能是因为管理与专业技术需要始建于经验的积累。员工的工龄越长，处于管理类岗位的可能就越大。但是处于专业技术岗位的员工却很少，这说明企业的管理型人才还是很多。相对而言，一名技术性的人才，需要三五年甚至一两年的时间去培养，但是对于管理型的人才，出来需要掌握企业的生产技术之外，还需要学习一定的管理知识，因此成长的时间也更长。
表3-2岗位类别职称分布
职能管理类专业技术类市场经营类生产制造类服务及其他
无职称2 0 23 109 11
初级8 12 1 21 0
中级4 6 0 2 0
高级0 1 0 0 0
由表3-2可以看出，盘锦金利恒实业有限公司生产制造类的员工占比较大，是影响公司发展的主要部分。通常情况下，拥有初级职称的员工大多从属于专业技术类，这是由于企业技术拓展的需求。但整个企业拥有中级及以上职称的员工大部分属于专业技术类，智能管理类的员工拥有初级职称的，企业应该鼓励其百尺竿头，通过多样化的奖励方式鼓励他们继续老去更高级的职称。
通过以上数据，我们可以对企业的人力资源现状从工龄、专业职称、学历等级等因素来进行分析与研究。
3.3盘锦金利恒实业有限公司人力资源规划存在的问题
目前的市场竞争环境来看，企业进行人力资源管理过程中，根据盘锦金利恒实业有限公司自身队发展情况，总结了如下问题：
（1）企业员工的学历水平不足以支持企业发展
盘锦金利恒实业有限公司员工的整体学历较低，虽然企业队伍的已经具备完善的体制与结构，但是高学历人才占比较低，研究生学历与本科学历仅占了企业员工的1%与4%。伴随这公司的高速发展，公司将会越来越重视专业技术的投入，企业对于高学历的人才需求会越来越大。所以，企业应该加紧高学历、高素质人才的把控。
（2）企业员工的专业技术水平不足以支持企业的发展
盘锦金利恒实业有限公司中高级技术人员占比较低。随着市场上压力容器制造企业的饱和，公司在新技术研发方面的配套需要及时更新与改进，而且公司进入新领域之后，对高级技术人员的需求更大。在盘锦金利恒实业有限公司的所有员工中，拥有中高级职称的员工仅占6.5%。况且盘锦金利恒实业有限公司在人才培训以及专业知识技能方面的工作明显不足，对高级人才的需求竟会逐步加强，缺口越来越大。
（3）员工流失率较高，达标率、生产效率较低
盘锦金利恒实业有限公司70%为五年以内招聘的员工，而其中基本都是一线的生产工人；而五年以上的员工仅仅占比25%左右。员工的高频率流失会造成企业储备力量空虚，并不能长期发展。
通过对企业的实地考察，盘锦金利恒实业有限公司员工达标率、生产效率较低，需要对岗位结构进行调整。企业身为一个生产制造型企业，市场经营岗位的员工站企业总员工的10.5%。就目前情况来说，公司紧缺型人才中最为重要的是拥有专业技能的生产制造型人才，这是企业未来不断被发展，不断向上攀登的中流砥柱。
3.4盘锦金利恒实业有限公司人力资源规划问题的原因
通过对盘锦金利恒实业有限公司人力资源管理状况的分析，总结了一系列问题，为了准确分析该公司人力资源管理问题，需要对产生问题的原因进行研究，主要原因由以下三个方面：
（1）人员需求与岗位设置不匹配
盘锦金利恒实业有限公司在岗位设置的过程中重视程度并不够，人力资源
配置主要依靠各个部门主动申请，并没有设立健全的监控与审批程序，导致很多岗位与需求不匹配，人力资源浪费等。企业员工频繁的申请岗位调动，导致企业组织结构不严谨。
（2）薪资待遇吸引力不足
盘锦金利恒实业有限公司身为一个生产制造业企业，主要重视生产制造的
成本管理，并未考虑企业的人力资源管理工作。特别是企业的招聘工作，企业所提供岗位的薪资待遇比照市场中同级别的企业水平较低，很难吸引高质量人才。
（3）企业员工的培训考核制度不合理
盘锦金利恒实业有限公司制定的人力资源考核培训相关制度并未真正实行。
以新员工培训来说，公司对于培训工作流于形式，简单介绍岗位工作后便由员工自行上岗。另外，公司缺乏有效的考核、晋升、奖罚机制。
第4章盘锦金利恒实业有限公司人力资源规划的总体思路
4.1盘锦金利恒实业有限公司人力资源规划基本步骤
企业人力资源规划是指企业根据战略发展目标，通过分析组织现有的人力规划状况，结合企业的经营发展规划，考虑当下以及未来人力资源的需供状况的估量、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源管理部门的职能性规划。
自从70年代起，人力资源规划已经成为人力资源的重要职能之一，还与组织相关的人事政策相融。企业管理者要做好企业的人力资源规划，就需要按部就班地做好人力资源规划的每一步。
做好人力资源规划的第一步：诊断和评价企业人力资源现状，对企业的人力资源状况进行彻底的清查。主要包括以下四点内容：清晰企业的人力资源基础；明确企业的人力资源结构；对企业的全体员工进行评估；对企业的人力资源现状进行归纳总结。
企业人力资源规划的第二步：预估企业未来计划期内的人力资源需求做好
企业的人力资源需求与供给预测。未来的人力资源规划目标是由企业的主要经营目标和发展战略决定的，企业的人力资源供需预测必须以此作为依据，企业的人力资源规划必须与企业的战略、财务、经营规划协调一致。
企业人力资源规划的第三步：制定满足未来人力资源需求的行动方案主要内容就是对企业未来的人力资源供求关系的平衡做出分析与反应。在对企业ren力资源供给与需求进行平衡时，不仅要满足于企业的总体需求与供给，更要考虑各个部门与各个岗位的需求与供给。并对企业人力资源进行横向比对，以便在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余和短缺问题。
4.2盘锦金利恒实业有限公司人力资源需求分析
为了准确的预测出公司后续几年的具体人力资源状况，企业的人力资源管理人员应该以企业的战略布局为出发点，根据对盘锦金利恒实业有限公司人力资源需求预测，整体考察与分析各项因素对企业的影响。为了保证预测结果的准确性，本文针对人力资源变动要素进行了分析，包括员工退休、岗位定员、生产率提高减员等。并利用了简单的统计模型，对数据惊醒了全面的梳理与分析。
4.2.1盘锦金利恒实业有限公司定员预测分析
为了完善盘锦金利恒实业有限公司人员结构问题，我们充分了解实际情况，循序渐进的对企业的用工状态进行全面评估，完成相应的定员方案。在企业计划定员数量不出现调整的情况下，可以根据企业的实际差异状态进行核定定员设置。这可以缓解企业将组织结构不完善对企业发展的影响，在定员计划的基础上，缓解企业“一条腿”现象，最终实现企业的相关发展目标。
（1）决策管理人才
本文在研究过程中所涉及的管理人才主要包括企业总经理、副总经理以及
各个部门的主管负责人。企业的持续发展与经营战略，相关的营业活动的开展，他们起着决定性作用。这一类人不仅是经营决策者，也是战略的执行者、引导者。他们不仅是要进行决策，还要监督与引导下属良好的执行规划。他们是企业的核心。下表是决策管理人才的具体定远情况。
表4-1决策人才分析
决策管理人才实际定员测算定员
总监4 4
部门主管6 8
副总经理3 4
总经理1 1
合计14 17
（2）生产技术人才
本文研究过程中所提及的专业技术人才主要指的是盘锦金利恒实业有限公司在企业日常生产经营活动中从事企业主要生产工作的采购人才、生产技术人才、设计人才、质检人才等以企业生产制造体系为核心工作的员工，根据企业未来发展需要，相应的员工定员标准如下表4-2。
表4-2生产技术人才分析
部门实际定员测算定员
采购12 15
技术18 20
生产113 150
质检8 15
合计151 200
（3）市场、行政、财务人才
本次研究中对于盘锦金利恒实业有限公司的职能部门以及市场部门也进行了定远预测，他们以企业的管理为核心，是企业人才队伍专业化水平不断提升的主要推动者。具体情况见下表4-3.
表4-3市场、行政、财务人才分析
部门实际定员测算定员
市场24 25
行政3 5
财务4 5
人事4 8
合计35 43
服务人才在企业实际的生产经营过程中主要提供辅助的类型帮助。学生研究过程中并未将其需求进行预测。
4.2.2盘锦金利恒实业有限公司减员预测分析
根据走访调查结果显示，企业员工的减少受较多因素的影响，例如员工退休、辞退、离职等。由于因素过多，我们的预测结构预计会不准确，所以，本文主要考虑的员工的退休和辞职。
（1）退休减员预测
根据xxxx出台的《劳动合同法》规定，对于企业员工只要达到法定年限并足额缴纳社会保险即可办理退休手续；男性员工年满60周岁，女性员工年满55周岁即可申请退休。以下为对于盘锦金利恒实业有限公司未来五年即2023年至2025年间退休的员工人数预测，详见表4-4。
表4-4退休减员预测
2023年2023年2023年2024年2025年合计
职能管理岗0 0 0 1 2 3
专业技术岗0 0 0 0 0 0
生产制造岗4 16 21 23 12 76
市场经营岗0 0 0 1 0 1
（2）辞职减员预测
身为一个生产制造型企业，盘锦金利恒实业有限公司大部分员工都属于车间生产工人。智能管理岗位的人才如无特殊原因，辞职的可能性很小。相对来说，处于企业生产车间的一线工人，他们环境艰苦，条件苛刻，体力消耗较大，因而辞职率较高。根据不同员工所处的岗位，分析员工潜在的离职率，是辞职减员预测的主要内容。由于生产技术型人才占比较高，辞职率高，本文以此部分员工为辞职率为研究对象。按照公司前五年即2015年至2019年的员工辞职率，我们预测未来五年的员工辞职率为18%，具体分析如下表4-5。
表4-5辞职减员预测分析
2023年2023年2023年2024年2025年
生产制造人才28 26 25 27 23
4.2.3盘锦金利恒实业有限公司生产率提高减员预测
盘锦金利恒实业有限公司在不断的发展过程中，市场份额逐年增加，企业规模越做越大。但是伴随着企业的发展和技术的进步以及设备的更新，员工的个人劳动效率必将有大幅度提升，以此来看，企业将会出现劳动力浪费，成本增加的问题。企业减员势在必行。通过展开有效的预测，可以根据小恒产销率的提高推测企业未来五年大致的减员状态。具体公式如下：
从盘锦金利恒实业有限公司历年数据中我们了解到，企业的劳动成产率年均增长值13.2%，工业年平均增长率11.8%。据此数据，盘锦金利恒实业有限公司未来五年生产率提高减员预测情况如下。
表4-6生产率提高减员预测
2023年2023年2023年2024年2025年
总数260 258 249 242 236
减员数2 9 7 6
4.2.4盘锦金利恒实业有限公司自然增长增员预测
随着经济的不断发展，企业能力的不断提升，盘锦金利恒实业有限公司规模越来越大。为了保证企业高速发展，满足企业的生产需要，公司对高素质人才进行了引进。企业根据自身发展状况直接决定了定员结构，在进行了一系列数据分析后，企业员工自然增长率约为2.5%，具体预测情况如下表。
表4-7自然增长增员预测
2023年2023年2023年2024年2025年
预测定员人数260 266 273 279 286
预测自然增长人数6 6 6 7
4.3盘锦金利恒实业有限公司人力资源供给分析
4.3.1盘锦金利恒实业有限公司人力资源供给环境分析
（1）供给因素分析
盘锦金利恒实业有限公司是一家制造压力容器罐的公司。从地理位置以及自然资源来看，盘锦金利恒实业有限公司具有得天独厚的优势。处于盘锦经济开发区，紧邻辽河油田这个成名已久的大企业，XX制定了很多优惠政策。从劳动力市场来看，今年来我国涌现出越来越多的制造业、工业方面的高端人才，劳动者可以自由的选择行业，在盘锦这样得天独厚的城市，相关的石油配套产业如此发达，吸引着一批又一批的劳动者前来就业。当今社会，多元化的发展也使得人们的就业观念发生了改变，人们不再追求“铁饭碗”，逐步接受了全面施展个人能力的岗位与行业。
（2）供给渠道分析
就人才引进的角度来说，高等院校每年都会培养出高质量、高素质的人才。盘锦地处辽南，相距省会沈阳仅仅只有一百公里。每年的毕业季，沈阳工业大学、沈阳理工学院等高等院校的专业毕业生人才是企业关注的对象。通过网络招聘、校园招聘等形式对人才进行吸引，每年的人力资源需求都可以满足。
4.3.2盘锦金利恒实业有限公司人力资源供给预测
目供给预测是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的(或经有培训可能补充的)以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。在盘锦金利恒实业有限公司的具体发展过程中，核心的影响因素包括员工的自然流动与员工离职等。
前广泛应用于人力资源供给预测上的马尔科夫预测法基本思想是找出过去人力资源变动的规律，推测未来的人力资源变动趋势。因其实施性较差，一般需要超过1200个变量和1100个限定条件，所以在本次研究中进行简化，只对企业过去五年间的职能管理、专业技术、生产制造、市场经营、四个岗位的人员变动数据进行分析。通过以去年的数据为心，准确的核算出人员流动的概率以及四种类型：升职、降职、留任、离职。通过对公司内部人员结构视为重要核心来借助马尔科夫公式建立概念矩阵，构建预测活动。
通过矩阵运算以及马尔科夫公式的计算，对2023年至2025年的盘锦金利恒实业有限公司人员总量及结构展开相关预测，预测结果如下表。
表4-8人力资源供给预测
职能管理专业技术生产制造市场经营总数流失情况
2020年14 19 132 24 189 0
2023年14 19 126 22 181 8
2023年14 17 123 22 176 5
2023年13 17 119 20 169 7
2024年13 16 113 18 160 9
2025年13 16 108 16 153 7
4.4盘锦金利恒实业有限公司人力资源供需平衡分析
根据前面的分析，归纳出企业达到供给和需求均衡的条件为：企业提供的机会和岗位与人才供应之间要基本持平。在现实的生产经营活动开展阶段内，必须优先解决人才资源需求相关问题，在保持良好人才质量基础上，确保人才整体素质水平得到全面提升。
通过上述分析得出：现阶段，盘锦金利恒实业有限公司公司人力资源总量尚处于超出标准状态。但从结构角度来看，专业素养人才资源严重匿乏。不仅如此由于企业暂未打造健全体制，相关因素势必对员工在综合素质水平造成极大不良影响，因此，在招聘渠道相对有限情况下，该部分因素很容易对员工综合素质水平造成极大不良影响，因此，盘锦金利恒实业有限公司公司需要集中精力优先解决这些问题。
第5章盘锦金利恒实业有限公司人力资源规划实施与保障措施
5.1盘锦金利恒实业有限公司人力资源规划建设
5.1.1构建企业运营体系
人力资源规划的目标是要满足企业的相关战略发展需求，所以，要创造良好的人力资源环境，构建标准化的组织结构体系，就要从企业的根本入手，加速进行企业管理体系的创新，共同实现集约化的组织结构。
（1）全面提升企业运营管理体系标准化水平。盘锦金利恒实业有限公司应针对企业各个部门、各个岗位进行统一管理。
（2）企业岗位设置应进行合理性的改善。盘锦金利恒实业有限公司应对关键性的岗位进行人才匹配，不断积累人才储备。
（3）有效落实企业人力资源定员计划。以生产技术为主，不断的优化企业的人员配置，全面提升盘锦金利恒实业有限公司整体的员工素质。
盘锦金利恒实业有限公司应根据企业人力资源的工作规划，对企业进行全面的、合理的用工结构调整。
5.1.2建设岗位配置方案
进行企业招聘制度的作用全面优化。企业的招聘与劳动者的就业是一个双向选择的过程，能者居之是不变的真理。企业在人才招聘与培养的发展阶段，要制定健全的人才选拔机制，在企业内进行有效的奖惩制度。公平、公正的制度可以保证企业对人才的吸引力，也可以提高员工的工作热情，让员工体现自身价值。除此之外，一个发展良好的公司应该建立适当的竞争机制，为员工创造竞争空间。良好的企业人力资源供给配置，才能满足企业人力资源的供给与需求。盘锦金利恒实业有限公司应该准确的了解自身的发展状态，并结合企业需求制定用工计划，按照有效的方法进行招聘，并及时有效的解决人员流失的问题。针对于企业市场部门人员超编的问题，盘锦金利恒实业有限公司应开展岗位优化，充分了解员工情况，合理进行岗位人员配置，进行企业内部的“查缺补漏”，确保自身的招聘、培训可以满足自身发展的需求，同时对用工特征进行全面总结，对于临时性的岗位，可以选择外包。
5.1.3制定完善的培训方案
首先，针对刚刚进入公司的员工，企业的培训活动目的是为了让新员工尽快了解企业，适应企业的工作状态，熟悉自身岗位，迅速的融入到工作体系之中。一般赖说，新员工的培训主要包括两个部分，一方面是对于新员工关于企业文化、企业的规章制度的学习，让员工最大限度的了解、熟悉企业基本情况，增强员工忠诚度。另一方面就是对新入职员工的素质培训，目的是为了培养企业与员工之间的良好的合作意识，持续对团队协作理念进行有效培养。
第二，要对不同岗位的员工进行不同的岗位技能的培训。盘锦金利恒实业有限公司中拥有的很多专业要求较强的岗位例如会计、造价等等，通常会在招聘时就提出一些要求。但企业仍然要加强对员工的要求与培训。持证上岗是基本要求，是对员工能力的一种评估。企业相关部门应该制定培训需求，有人力资源部门统一安排培训课程，下发到具体部门实施。
其次，对生产制造车间的一线工人进行专属性、规模性的培训。保持着“老带新”的优良传统，将企业中技术水平相对较高的人才树立为标杆，按照“老师带学生”的方式，让拥有更高技术、更丰富经验的老员工对新员工进行培养全民提升员工的专业知识水平。这种模式可以基本解决企业人力资源方面的不良状况。
另外，企业千万不能忽视对管理人才的培养与培训。根据盘锦金利恒实业有限公司目前的状况来看，公司先期发展中已经有了良好的管理基础，各项管理工作分工明确，管理人员素质普遍较高。但随着未来企业的不断发展，企业对于管理人员的素质要求越来越高。在企业发展期间，管理人员的专业素质也将会受到影响。所以企业不仅要重视对管理人员的培养，也要重视人才储备，为企业的发展做准备。
5.1.4完善考核奖惩制度
提高考核管理制度。盘锦金利恒实业有限公司考核奖惩制度开展之前，需要对考核内容充分考虑：（1）考核方式是否合理。（2）考核制度如何有效的执行。（3）考核结果如何发挥作用。
健全的考核制度是一个企业发展的必要条件。从企业的实际状况来说，可采用的考核方式众多。但是对于不同的岗位而言，需要制定差异化考核方式。
企业在制定考核方式的时候，要充分考虑各个岗位员工的综合素质。可以根据员工岗位的实际情况选用最有效、最适合的考核方式，比如平衡记分卡，可以使员工全面的发挥自身的工作水平。
开展绩效考核活动的最终目标即是希望能够合理利用考核结构，其也是人力资源管理部门的重点关注内容。对员工绩效考核结果进行全面探讨，了解哪些员工的实际工作能力与岗位工作要求存在误差。对于优秀员工，给予适当的奖励，同时给以一定的发展机会，可以增加对他们任务的分配，并在能力达标的前提下，使之担任更高层的岗位。为存在能力欠缺的员工提供技术指导或改进方案等，尝试从根本角度入手，提高整体工作效率，确保相关工作秩序满足高效、稳定发展需求。企业可以设立薪酬激励制度，对企业内部收入分配进行相应的调整。在保持一定收入差距的情况选，使考核奖惩制度充分发挥作用。
5.2盘锦金利恒实业有限公司人力资源规划保障措施
5.2.1提高重视程度
一个企业要想长足的发展下去，人力资源规划必须贯穿企业整个战略规划体系。人力资源管理体系对于企业发展的重要性不言而喻。从根本角度来说，管理才是重中之重。所以，要想实现人力资源管理战略目标，必须提高企业对人力资源规划的重视程度。在人力资源管理体系的建设中，要以公司发展战略作为核心，制定相关准则，对人力资源管理问题加强重视程度，为企业的稳定发展提供有利的条件。
5.2.2完善人力资源管理制度
人力资源管理的过程中，要将人力找资源体系所描述的工作全部涵盖，还要为企业的人力资源规划的管理方案打好基础。健全的制度是展开人离职资源规划的基础条件。制度是落实企业人力资源规划政策的根本保障。未来保证人力资源规划各个环节顺利推进，在企业人力资源管理制度的落实中，制度会对企业的人力资源管理流程进行梳理，保证企业持续稳定的发展。
5.2.3提高员工素质
技能与素质是对于蓬勃向上的重要因素，提升员工的素质与工作技能，保证员工的质量，是企业不断提升工作效率的关键。在企业不断的创新发展，大步向前的同时，应该保证员工自身发展可以满足企业发展的需求。通过多样化的拍寻，不断对企业员工泽和素质进行提升，可以是员工不断的意识到自己的不足之处，是企业与员工共同为企业的可持续发展目标打下坚实的基础。
5.2.4管理信息系统
盘锦金利恒实业有限公司在日常的管理过程中，已经全面应用了电子信息化平台，但是公司还并未形成全面一体化的办公系统。管理信息系统是企业管理现代化方式，利用这种系统，可以对企业的生产经营管理进行全面的监督与把控。管理信息系统中最重要的就是系统数据库的建立，企业人力资源数据主要包括员工基本信息、绩效评估、培训与教育、薪酬管理等一些列重要信息。企业应根据相应的数据构建相应的管理模块。目前企业管理系统两大知名品牌“用友”与“金蝶”都是比较不错的产品。稳定的ERP系统可以全面提升企业综合的管理能力。
结论
在本文的研究过程中，以盘锦金利恒实业有限公司为例，根据其2015年到2019年的数据对盘锦金利恒实业有限公司未来五年的人力资源规划进行了预测。根据公司的战略目标及发展需要，进行了未来五年公司的人力资源供需平衡预测，并设计了人力资源规划的科学方案，为盘锦金利恒实业有限公司实现相关目标与长足发展打下了坚实的基础。
本文通过大量的理论研究，研究盘锦金利恒实业有限公司的实际案例，全面展示了人力资源规划的过程。但是本人才疏学浅，并且受到了时间较短，调查难度较大等因素的限制，文章还存在很多的不足之处，并未将全部数据展示出来，预测结构也不够准确。而且在论文研究过程中，还存在很多错误，这是由于本人能力不足造成的，希望在以后的学习工作中可以改正。
论文的主要研究方向是针对人力资源战略管理展开深入研究，主要研究方向是人力资源规划以及人力资源工序预测，最终的研究成果可以作为盘锦金利恒实业有限公司的人力资源规划体系的参考。希望在以后的学习生涯中，我可以结合实际情况，对企业人力资源管理系统的发展做出更大的贡献。
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致谢
大学四年的学习使我充实，大学四年的生活使我难忘，大学四年的伙伴使我成长。经历了四年的风风雨雨，培养了我无惧困难的好品质。“业精弘德，学勤出新”，母校的校训在我遇到困难时一次又一次激励着我，就像黑暗中的一盏明灯，为我指明方向。在经历了三个月学习与完善的过程后，终于完成了本篇论文，这其中不乏我尊敬的指导老师胡雅楠老师的悉心指导以及同学的帮助。大学四年即将结束，圆满的完成本篇论文为我四年的学习生活划上了句号，在此，我要对给予我帮助的人表示感谢。首先，我要感谢我的指导老师，如果没有她细致耐心的指导与帮助，我无法克服重重难关，顺利完成论文的写作。其次，我要感谢我的同学，在我困难的时候对我的支持。最后，我要感谢在我论文写作中我参考文献的学者们，因为有他们的努力，才对我的论文写作有所帮助，有所启发。毕业就在眼前，我即将告别那充满欢声笑语的校园生活，感谢老师的教导，感谢学校的培养，感谢父母的支持。金无足赤，人无完人，由于我掌握知识不够充足，本篇论文难免有不足之处，希望大家批评。
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