第1章绪论
1.1选题背景
随着知识经济时代到来之际，面对激烈的竞争和科技的迅猛发展，培养和聘用高素质员工已成为适应企业发展的必然选择。企业的竞争说到底是人才的竞争，只有拥有合格和优秀的人才，企业才可能在竞争中立于不败之地。[[[]朱坤福.民营企业员工培训存在的问题及对策[J].现代商业，2019，4：165-166]]加里，人力资本理论的创始人。贝克尔用传统的微观方法对人力资本投资均衡模型进行了分析，他认为增加人力资本存量更具有前瞻性的方法是在职培训。产权理论基于人力资本，其所有者的人力资本特征不能分开，从而导致职业培训过程中，公司投入的实物资本投资成本降低。人作为第一生产力对于一个企业的发展无疑是至关重要的，对人力资源进行合理的调配是企业发展中必须迈出的关键一步，在企业发展过程中人力资源和物力资源要进行有机结合，才能发挥出最大的作用，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终达到组织期望的目标。若企业想实现可持续发展的战略目标，就要进行科学合理的配置，就要提升企业的核心竞争力，也就是所谓的人的因素，所以发挥人的主观能动性对企业来说也是一项必备技能。
培训与开发作为人力资源管理的六大模块之一，在各个企业中被广泛沿用。如何发挥培训对员工和企业的作用，如何发挥企业中员工的主观能动性成为了每个企业必须要研究的重要内容，所以员工培训在企业发展过程中就扮演了相当重要的角色并承担了一些企业发展的责任。企业员工培训是指运用科学的方式方法，使员工的技能、知识、综合素质得到提升，以获得能够完成未来预期目标和工作任务的能力。企业管理者应对员工培训重视起来，在中小企业中，一些企业管理者认为对员工培训进行的投资是不必要的投资，而员工本身抱着学习进步的心态认为培训是提高自身的好机会，管理者与员工之间就会因此产生不必要的分歧；有些员工对理论知识掌握的较为熟练却缺乏与实践相结合的机会，导致员工不能够学以致用，不能将学到的知识进行灵活的运用；一些员工技不对岗，前期没有进行科学的分析，导致绩效不能得到提升等问题都会在培训过程中显示出来，这样对于后期解决问题也提供了捷径，对于企业管理者来说也有待开发。培训不仅仅是对员工个人能力的提升，对企业发展前景也是有着极大的促进作用，制定合理的培训目标、培训体系有利于激发员工的潜能，对于盘锦兴隆台区科凡家具全屋定制公司这个问题有待于深入分析和研究，希望能发挥出员工培训的积极意义。
1.2研究的目的和意义
最近几年，盘锦兴隆台区科凡家具全屋定制公司在对员工管理方面虽取得了一些进步，但仍存在着一些问题，管理体系不够成熟，员工缺乏对专业技能和知识的培训，管理者本身对员工培训不够重视，没有看到培训的重要性，不愿对培训进行投资；没有完善的培训制度；对于培训的资金投入有些许欠缺；员工培训结束后工作中效果不明显；培训安排不合理，不能达到预期的目标。为了使公司得到发展，讨论并研究出相关的解决对策：提升管理者和员工对于培训的重视程度，明白培训的意义，发挥培训的作用；建立科学的管理体系和培训制度，使管理者和员工根据制度来进行培训；加大对于培训的资金投入；合理安排培训时间，对员工培训进行严格管理，严禁对培训不重视的行为发生，提升培训效果，以此来完成工作绩效。具有强竞争力的企业善于将员工的隐性知识迅速转化成企业共享的知识，而培训是这一转化过程的有力手段。
1.3研究方法和主要内容
1.3.1研究方法
本文通过对以往员工培训以及新员工培训的相关文献回顾与梳理，以及通过对企业员工培训问题的研究揭示这一领域的问题和规律，本文最终采用了文献调查法、案例研究法、归纳法等多种研究方法。通过多种研究方法的综合应用，能够更加全面地了解和剖析民营企业新员工的培训内涵、途径和培训效果，可以深入、客观地发现企业员工培训工作当中存在的问题，能针对性的提出对策和建议。
1.3.2研究的主要内容
我国的大型企业对于员工培训已经形成多种成型的有效模式，而中小型企业在自身的发展中却常常忽视对于员工的培训，或因自身管理水平的限制，并没有达到良好的效果。因此，对于我国中小型企业来说，做好员工培训是一个紧迫且十分重要的难题。
本文以盘锦兴隆台区科凡家具全屋定制公司为调查对象，采取多种研究方法进行深入分析，根据本公司的实际情况，再结合先进的员工培训理论，提出合理的员工培训措施并加以改进，帮助本公司摆脱现有的员工培训困境。本文也将通过对我国一些中小型企业普遍存在的员工培训问题与本公司所存在的问题相结合，寻找、提出解决这些共性的建议和措施。
1.4国内外研究现状
1.4.1国外研究现状
2011年Wanda M.Costen和John Salazar通过研究员工的培训发展与员工工作满意度、忠诚度、在X定居意愿之间的关系，发现有机会学习新技能的员工对工作更满意、更忠诚、更愿意留在企业中。[[[]Wanda M.Costen，John Salazar.The Impact Of Training and Development on Employee Job Satisfaction，Loyalty，and Intent to Stay in the Lodging Industry[J].Journal of Human Resources in Hospitality&Tourism,2011,10:3]]
2014年日本学者野中郁次郎认为，公司的员工培训形式由商业策略的需要决定。知识是公司创新的根本和源泉。其指出显性知识是有形的，容易被学习和掌握；隐形知识是事务固有的，如何使隐形知识发挥出来，才是公司员工培训的目标，也是培训工作新的挑战和课题。[[[]黄华新，邱辉.知识管理与隐喻认知[J].科学学研究.2014，6：32-33]]
1.4.2国内研究状况
刘丽湘认为当前我国员工培训存在重视程度不够、投资不足的情况。[[[]李硕等.公司员工培训管理存在的问题与对策[J].云南农业大学学报2012，5：20-24]]何慕彦认为，通过现代管理培训的实施过程，就是引导公司员工进行自主学习的过程，也就是管理培训过程实质和目标。其认为，公司管理高层特别是培训管理者，要深入了解成年人学习习惯和学习方式，然后根据成人学习习惯和学习方式设计培训和管理培训的过程，以达到更加高效、周全、完整的培训目标。[[[]李明苗.初探公司员工培训的有效管理与创新[J].科技资讯.2011，8：138-139]]
第2章基础理论概述
2.1人力资源
人力资源是指社会上的劳动力资源或劳动力，这些具有劳动力的人口能够帮助社会和经济共同发展，经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素统称为资源，其中包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等等，而其中最重要的就是人力资源，人力资源也被称为第一资源，而人力资源中最基础的两种就是——体力和智力，人力资源的特点是特质性、可用性、有限性。管理大师彼得•德鲁克在《管理实践》中提出的人力资源含义是20世纪初人们所理解的，他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即"协调能力、融合能力、判断力和想象力";它是一种特殊的资源，必须经过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。
由黄维德主编、刘燕为副主编的《人力资源管理实务》中提出人力资源管理是指影响员工行为、态度以及绩效的各种政策、制度以及管理实践，使人尽其才、事得其人、人职相宜，以实现组织目标的过程。在人力资源管理过程中要以人为核心，人在人力资源管理中处于重要的战略地位，通过提高员工的总体素质，开发员工的潜在能力，使核心人才形成组织的核心竞争力。使企业文化和企业核心价值观与员工的日常行为相结合，调动员工的工作热情，使员工发挥员工的主观能动性，使其为组织实现战略目标。
2.2员工培训
员工培训是一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。[[[]付姝兰.企业员工培训问题分析及对策[J].中国西部科技，2006，19：58-59]]企业发展战略的核心是人才战略，而培训是提升企业员工人力资本，实施人力资源有效开发的让途径之一。[[[]张国良.论中小企业员工培训管理的问题与对策[J].辽宁经济职业技术学院学报，2012，2：17]]员工培训旨在提高员工的知识和技能，以提高他们的生产力和收入，并在此过程中，企业和工人都要支付费用，包括资金、材料和能源等，企业和员工都能获得长期利益，这是一种对人的投资，也就是人力资本投资。员工培训是指向新员工介绍企业环境、企业文化、企业核心价值观等企业相关情况，使员工了解岗位职责、基本工作内容，使员工获得与本职工作相关的各项专业知识和专业技能，逐步完成工作目标工作绩效，帮助他们顺利的适应岗位的工作，以达到更高的工作目标的要求，更好的提升企业的核心竞争力，做好自己的本职工作。培训与开发使开展某些企业组织行为的手段，也是人力资本投资的需要，利用各种方式可以在有计划的培训和培训管理活动中实现工作人员的目的，其目标是使工作人员更新知识和发展技能，改善工作人员的动机、态度和行为，以适应企业的新要求，使他们目前的工作有更好的效果或更高的工作水平，从而提高组织的效率和组织的目标。员工培训的内容有：
1.向员工介绍公司的基本背景情况、行为准则、企业核心价值观、企业宗旨和发展前景，对员工的工作态度进行激励，为实现企业工作目标而做出贡献和努力。
2.使员工了解公司的具体规章制度和自己本身的工作职责，使员工自觉遵守规章制度，落实规章制度的实施，了解工作流程以及各部门之间的协作关系，了解每个部门的工作职责，加强部门之间的协作与交流。
3.使员工熟悉自己的岗位职责和工作需求，以及需要的业务能力和主要技能，缩短其在适应期应该度过的时间。
4.向员工介绍自己的企业文化、企业目标，让员工知道鼓励去做的就努力去做，反对去做的就抵制去做，规范自己的行为准则，为企业保持良好的社会形象和社会信誉。
本文认为员工培训的模式大概分为两种，一种是集中式培训，一种是分散式培训。集中式培训可以将情况、水平、技能等相似或相同的员工集中起来进行培训，这样可以节约培训投资成本，扩大培训的范围，人数达到一定数量的情况下适合进行集中式培训，不过集中式培训的弊端是难以进行深入的沟通；分散式培训是指由某个岗位的专业员工对相应岗位的新员工进行技能培训，一位专业员工可以负责培训多名新员工。一般情况下，企业应该将两种模式相结合形成科学的培训模式。
2.3员工培训的意义
它是对员工潜在能力的开发，不仅能提高员工的工作能力、知识水平，使员工的个人素质与工作需要相匹配，还能够提高员工的工作绩效，提升企业经营业绩，而且还为公司发展提供人力资源保障。[[[]赵丽霞.加强员工培训助推企业发展[J].经济管理，2016，12：127]]员工培训有利于为企业提供专业的职工团队，人才对于企业来说是至关重要的，人才可以通过外部引进，也可以通过内部培训的方式为企业提供人才，但外部引进人才需要的投资成本远高于内部培养，通过内部培训的方法对员工进行系统、科学的培训，使员工对企业价值观有更透彻的理解，培养员工的专业知识专业技能，使员工更加遵守公司的规定，形成良好的行为规范，鼓励员工的工作热情，这样可以有效的减少人才的流失，这样增强了企业员工中的凝聚力。
X科学管理之父弗雷德里克•温斯洛•泰勒（Frederick Winslow Taylor）在所著的《科学管理原理》一书中说了这样一句话，“科学的挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长。”[[[][美]弗雷德里克•温斯洛•泰勒（Frederick Winslow Taylor）著，马风才译.科学管理原理[M].机械工业出版社，2013]]他的理论说明了员工对企业长久发展的重要作用。员工培训为员工实现自我价值提供了机会，企业中的员工要想实现自我发展需要企业提供员工培训来进行支持，在提升自我修养和专业技能的同时接受更有挑战性的工作，以此来实现自我价值，得到自身的发展。
第3章盘锦兴隆台区科凡家具全屋定制公司在员工培训方面存在的问题
盘锦兴隆台科凡家具全屋定制公司在培训方面还存在着一些问题，笔者通过归纳和总结的方式对管理者、员工和整体层面进行了分析，这三个层次中存在较为明显的问题。
3.1管理者层面
3.1.1管理者对员工培训重视程度较低
该公司管理者本身对培训概念就比较模糊。当前，大多数中小企业的生产规模、人员素质、资产拥有量、影响力都远远小于大企业，这使得众多中小企业中在生产经营、产品开发和技术改造上捉襟见肘，盘锦兴隆台区科凡家具全屋定制公司也是如此，很难在企业培训上加大投入。[[[]张国良.论中小企业员工培训管理的问题与对策[J].辽宁经济职业技术学院学报，2012，2：17]]在该公司管理者的认知中，员工培训知识浪费了不必要的管理成本，本着这种认知来要求下属员工，导致员工缺乏持续性的培训来支撑未来工作的实施，而公司也经常在招聘过程中过分强调有经验者优先，根本不愿花费成本来培训新员工。中小企业对企业的投资往往更注重短期收益，员工培训是一种长期收益的计划，所以管理者通常认为这是不必要的投资，员工也对培训没有加以重视，导致不能为企业带来持续性的收益。
3.1.2没有对员工灌输培训的重要性
在公司实习期间笔者发现，该公司员工本身对培训就缺乏基本的认知。员工培训对于企业发展来讲有很深远的意义，管理者没有注重企业内部的发展，通过员工培训的方式来培养人才，导致人才流失快，企业绩效也是高不成低不就；而员工因不能通过培训来达到自我价值实现的目标，对工作失去热情和积极性，也导致了企业没有留住人才的手段，只是一味的追求绩效不注重员工和企业的自我发展，后来连员工本身都迎合了这种趋势，漠视员工培训的重要性，企业和员工都漠视员工培训就会导致企业达不到预期的目标，脚步停滞不前。
3.1.3没能利用自己的优势
科凡佛山总部经常向我们提供培训的机会，召开各种专题的讲座，其中包括各个专业的专家，相关老师等等，可以说是拥有着相当丰富的线下资源，但管理者没有利用好这些资源，经常以各种借口推脱，没有将这些资源转化为企业发展的需求；总部也应该将这些线下资源多转化为线上资源，让员工可以通过互联网随时随地进行学习进行培训，这样不仅可以降低企业投资的成本，也可以让员工更加方便快捷的学习知识。在这样一个互联网迅猛发展的时代下，线上教学已经越来越符合当代的要求，极大的满足了年轻一代的学习需求，不用刻板的根据时间来进行学习，而是更好的利用自己的空闲时间来充实自己，既不耽误自己的工作也提供了更好的学习机会，有利于员工的自我发展和自我价值的实现，将被动的培训转化为主动的学习，充分发挥员工的主观能动性。
3.1.4培训缺乏针对性
李平指出，就全国范围来看，企业员工的培训，在培训课程的设计中，普遍存在着缺乏针对性，实用性的问题，有套用学校学习课程和照搬奇特企业培训课程的现象。[[[]李平.企业培训课程开发综述[J].新课程研究，2013，11]]该公司对员工缺乏一个具体的了解，在培训之前没有搞清楚培训的动机和培训的内容，没有具体问题具体分析，许多岗位的员工一同进行培训，对有些需要进行专业培训的岗位员工没有进行专业知识专业技能的培训，在培训过程中缺乏对实际的应用，只顾根据固有的模式跟固有的培训内容进行培训，没有进行创新和举一反三；一味的传输知识，而没有考虑到员工是否接收了知识；在这种条件下培训出的员工缺乏实践的能力，培训内容也有可能与实际要解决的问题和自身岗位不相关，不能有效地发挥培训的作用，进行有针对性的培训不仅能提升员工的工作绩效，更能提高员工的创新能力、专业知识技能和解决实际问题的能力，所以该企业缺乏培训的针对性是员工培训不能发挥作用的重大原因之一。
3.2员工层面
3.2.1员工对自身缺乏自我认知、缺乏应用能力
与该公司同事相处过程中发现，员工自身不能客观的对自己做出评价，不清楚自身的能力，没有清晰的目标和计划，对未来发展抱有模棱两可的态度，对于企业培训都本着听组织安排的态度，这些员工在培训过后很难将在培训中学到的技能应用到岗位的需求中，企业对于员工在培训重要性方面的渗透不到位，而员工对于自身条件缺乏自我认知，就算进行培训也没有着重点，导致培训基本上都在用无用功，就算学到新的技能也不能学以致用，做到融会贯通，在灵活运用所学到的知识方面还有些欠缺，就导致培训的目的没有达到，学到的技能等慢慢被遗忘。
3.2.2员工对培训的态度不积极、缺乏工作热情
该公司有些员工对工作缺乏工作热情，不热爱自己的岗位，导致在培训中也是本着蒙混过关的态度，但不意味着这些员工就不是企业所需的人才，管理者如何为员工树立信心、鼓舞其工作积极性就成为了关键，员工可能本身对企业缺乏基本的认知，例如企业价值观、企业文化、行为准则等，企业没有按照这些来约束员工。
3.2.3培训内容单一，不能满足员工不同的需求
在培训形式上，高明指出，由于员工的培训形式比较的单一，方法比较传统，使技术开发的速度进展缓慢。[[[]高明.我国企业员工培训存在的问题及对策[J].技术经济，2002，1]]员工层次参差不齐，掌握的技能及知识等都各不相同，所以员工对于培训的需求也各不相同，但盘锦科凡家具全屋定制公司难以满足员工的多样化的需求，导致培训工作难以进行。在知识经济快速发展的时代，客户的知识掌握程度也在不断增加，如果员工的知识和技能的进步不能跟上行业发展的脚步，也会对销售工作带来许多的难题，不会令客户信任。
3.3整体层面
3.3.1没有健全的培训制度
在培训体系的理解上，赵曙明认为，企业要规模性发展，实现有效的员工培训，合理而又健全的员工培训体系必不可少。[[[]赵曙明.人力资源战略与规划[M].中国人民大学出版社，2002]]对员工的基本信息了解不透彻，没有进行系统的数据分析，管理层根本不知道该如何进行培训，也不知道如何制定培训制度；培训结束后也没有对培训效果进行有效的评估，不知道员工对培训内容究竟掌握了多少。在培训效果评估方面，蔡志成指出，许多企业在员工培训后，没有进行过跟踪性效果评估，究竟企业安排的培训有无必要，对员工是否有帮助与启迪，讲师授课风格是否得到员工满意，培训组织根本不得而知[[[]蔡志成.浅析中小企业培训效益形成瓶颈及对策[J].中小企业科技，2007，4]]，汉布林（Hamblin）对培训评估的定义描述为“得到培训效果的反馈，用来判断培训是否达到既定目标的过程”[[[]Hamblin.A.C.Evaluation and control of training[J].McGraw-Hill，1974
3.3.2对外部环境了解不透彻
在本行业环境中员工培训究竟处于怎样的地位，客户究竟属于怎么样的知识水平，这些问题都没有了解清楚，随着时代的发展，客户对该行业慢慢有着基本的了解，随着需求的深入，客户了解的知识会越来越多，所以公司内部也应该以知识型学习为主。如果公司的氛围是学习型组织，那员工培训就会轻松有效的多，员工就会积极主动的要求培训，培训效果会显著提高。人力资源优势逐渐成为企业竞争优势的重要因素，盘锦兴隆台区科凡家具全屋定制公司还没有意识到这个问题，如果不跟随时代的发展来进行员工培训的话，企业竞争力就会下降，人才流失或者公司存在着混日子工作的员工的情况就会越来越多的发生，这样就会被行业逐渐淘汰，并且很难再发展起来，
所以对行业外部环境的了解是尤为重要的。
第4章盘锦兴隆台区科凡家具全屋定制公司培训问题分析
上文中对盘锦兴隆台区科凡家具全屋定制公司在员工培训方面存在的问题进行了总结与提出，该章节将深入分析问题存在的具体原因。
4.1管理者角度分析
该公司本属于小型企业，对于管理者本人对自身要求仅存在于利益价值的创造，而没有从更深的层面区分析如何更好的创造利益价值，而培训是培养人才的一个很好的途径，人才才是企业创造价值的第一生产力。第一，管理层往往希望省去培训的时间和费用或通过短时间的培训，这样就会导致企业为自己指定的目标过大，而员工因为缺乏培训而无法胜任自己的岗位；第二，根据普遍的社会观念来看，管理者往往会通过学历来判断该员工是否可以胜任自己的职位，然而学历和培训存在着质的差别，培训会将该岗位需要的知识和技能更加细化的传达给员工，会根据企业目标来制定培训课程和计划，进行有针对性的培训课程才能取得更加良好的效果。
4.2员工角度分析
员工本身对培训的热情度较低，认为培训内容与工作内容不相匹配，员工对工作满意度不足，其主要原因第一，在于员工所在的岗位与自己理想中的岗位有差距，有一部分员工认为自己压力较大，企业一味的重视员工的使用，而忽略了员工的培训开发，导致员工满意度不足，自然会对培训缺乏积极性。第二，企业对员工的培训重视程度各不相同，技术类员工的培训机会往往比普通员工的培训机会更多一些，虽然培训受到了重视但是重视的程度参差不齐。员工需要调整自身心态，不能够好高骛远，要对自身有清楚的认知，如技能与工作内容不相匹配时，应通过培训来吸取更多的内容，取其精华，去其糟粕；对培训机会也一定要积极争取，保障自己的权益，勇敢提出自己的想法和建议。
4.3整体角度分析
盘锦兴隆台区科凡家具全屋定制公司的培训形式比较单一，培训方式的选择和师资建设、培训设备设施是否完善有着不可分割的密切关系，管理者应该引进先进的培训观念和培训模式，让员工在培训中体会到更多的乐趣，使员工真正的参与进来，而不是想着如何蒙混过关。在员工培训结束后并没有进行详细的跟踪性效果评估，对于员工的培训效果不够重视，让员工对培训产生了完成作业的心态。行业内对培训的重视程度本身较低，该行业属于销售行业，掌握高超的销售技巧对于该公司来说是至关重要的，企业缺乏针对目前的情况进行详细的培训需求分析，盲目的进行培训，由于缺乏详细的培训需求分析，对培训事宜的决策基本上是根据管理者的个人意愿来决定的，这样不能良好的统筹与平衡企业发展与员工发展之间的差异化需求。
第5章盘锦兴隆台区科凡家具全屋定制公司在员工培训对策和建议
上文中对于盘锦兴隆台区科凡家具全屋定制公司的管理者、员工、整体三个层面进行了具体分析，发现了其中存在的明显问题，笔者根据上文的内容对该公司的员工培训问题提出了以下的对策和建议。
5.1管理者层面的对策和建议
5.1.1更新管理者对培训重要性的认识
该公司管理者本身需要谦逊的态度，多看书汲取知识，对于员工培训问题管理者应该有长远的目光，不能仅限于眼前的利益。管理者既然是管理者，就要掌握知识更新的动向，对于培训的重要性首先管理者要贯彻落实带动下属员工对于培训的积极性，培训的重要意义就在于发挥企业资源的作用，促进人力资源的开发，同时也帮助企业迅速成长为一个成熟的企业。所以对于盘锦兴隆台区科凡家具全屋定制公司来说，不能将培训作为一种浪费成本的活动，培训本身是一种可持续发展的活动，也是企业以另外一种形式进行的投资，可作为企业长期投资的活动，这种活动具有增值的可能性，是企业增强自身核心竞争力的活动，不能需要时才进行培训，避免临时抱佛脚的情况发生，对员工进行持续培训是很有必要的，不能走形式主义。
5.1.2对员工灌输培训的重要性
为员工树立正确的培训观念，不要把培训定义成刻板印象，管理者应该动态的将培训与奖惩、激励等制度挂钩，做到联动，将这些原则和流程落实到书面文件，为培训效果评估提供标准，规范员工的培训活动，制定更科学的培训模式培训制度，对员工加强管理，对员工的培训过程进行跟踪记录，作为其晋升和奖励的依据，为员工制定各种有挑战性的目标，为其安排有挑战性的工作，让员工对培训的重要性更加重视，为企业持续培养人才提供了更有效的保障。
5.1.3利用自身资源优势
总部为盘锦兴隆台区科凡家具全屋定制公司提供了非常好的线下资源，经常会因为会议及讲座举行的地点需要全国各地的奔波而导致有些经销商借口不参加培训，在笔者实习期间有幸参加过一场培训讲座，讲座内容主要是针对薪酬体系和员工激励方面开展的，经销商到场率也相对较高，培训效果还是不错的，但在知识经济迅速发展的今天，线上教学是非常流行的，总部应该充分利用身边的有效资源，制定线上教学计划，将线下资源转变为线上资源，让员工更加方便快捷的利用电子产品进行员工培训，不用被距离、时间等因素束缚，可以更加自由、便捷的得到培训。
5.1.4进行有针对性的培训
企业在对员工进行培训之前应该对员工有一个充分的了解，先确定培训的动机和内容，对掌握不同技能和知识的员工进行分类培训，不能因为图方便将所有员工聚到一起进行集体培训，只根据固有的培训模式和培训内容对员工进行培训，这样培训的效果会事倍功半。企业应制定有针对性的培训计划，对员工进行统计、分类，也要对员工的培训需求进行事先的了解，为不同员工制定不同的培训方案。企业应该对员工有针对性的多样化的培训，根据不同的岗位需求、员工需求，结合企业发展的需求来增加不同的培训课程，开展更有效的培训活动。
5.2对员工层面的对策和建议
员工要对培训抱有积极的态度，因为培训是事业发展生涯中非常重要的步骤，员工要为自己树立明确的工作目标，不能对自己的未来有模糊的认知，
发挥自己的主观能动性，也要为企业培训中的问题进行思考和研究，不能一味的听从安排，加强对自身的自我认知，了解自己的强项和弱项，针对性的进行培训，才能在培训中得到良好的效果反馈，通过培训学到的技能要结合实践进行应用，避免遗忘；将企业的奖罚和福利与培训挂钩，激发员工的积极性，通过鼓励等方式为员工树立自信心，按照公司的行为准则去规范员工的行为，不能任由其懒散；开展多样化的培训，对员工涉猎的领域进行拓展，使员工的行业知识和技能跟上时代的发展。
5.3整体层面的对策和建议
盘锦兴隆台区科凡家具全屋定制公司面临着如何应对行业竞争和如何组建学习型组织的挑战。建立员工信息系统，将员工的基本信息、掌握的技能、知识等都通过系统分类的方式表达出来，培训结束后及时对员工的培训效果进行记录和反馈，组织考试等对员工培训的效果进行测试，分析出培训中存在的不足并且加以改进；对于行业环境应该有基本的了解，应该掌握哪些知识，具备哪些技能都需要进行考察，现如今，客户的知识水平已经逐渐得到提升，对于本行业也越来越了解，客户的需求越多他们就会越去了解这个行业，组织学习型组织已经刻不容缓了，由老员工带动新员工学习，构建出学习的氛围，调动组织内部员工的学习积极性。
第6章结论
本文对盘锦兴隆台区科凡家具全屋定制公司进行了透彻的研究和分析，总结出了该公司在员工培训中存在的问题，根据具体问题结合理论知识提出了相关的对策和建议，得出了以下结论：
（1）管理者本身对员工培训不够重视，没有根据员工的实际情况建立起合适科学的培训制度，对培训重要性的了解不够透彻，对培训支出的成本不足以支持员工进行全面的培训，培训课程缺乏针对性，不能充分利用自身拥有的优势条件，这些是管理者应该重视的培训中存在的问题。
（2）员工本身对培训的重视度不够，对培训缺乏积极性，不能发挥主观能动性进行培训，员工对自身技能和知识的掌握程度认识不够全面，缺乏自我认知，也不能将培训和实际工作结合起来，企业也没有开展多元化的培训课程，只有单一的培训内容，不能促进员工对于知识的更新。
（3）对外部行业环境缺乏基本了解，没有建立起健全的培训制度，并根据制度来进行实施，在培训结束后没有进行培训效果的评估和反馈，不能有效的掌握员工的动向；需要根据时代的发展来逐渐建立起学习型组织，增强知识的有效利用，令客户信服。
根据以上得出：管理者的态度对于员工培训有很大的影响甚至是起着决定性作用；员工本身需要对培训保持积极的态度，为自身制定发展目标并把培训当作是实现目标的基石；企业需要建立起健全的培训制度，为组建起学习型组织而努力。
希望盘锦兴隆台区科凡家具全屋定制公司可以早日对在培训中存在的问题进行有效的、快速的解决，对培训有一定的重视，解决这些问题以后希望公司可以发展的越来越好。
参考文献
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[]高明.我国企业员工培训存在的问题及对策[J].技术经济，2002，1
[]赵曙明.人力资源战略与规划[M].中国人民大学出版社，2002
[]蔡志成.浅析中小企业培训效益形成瓶颈及对策[J].中小企业科技，2007，4
[]Hamblin.A.C.Evaluation and control of training[J].McGraw-Hill，1974
致谢
在四年的大学学习生涯中，我学到了很多知识，其中我想感谢的人也有很多，我的老师、同学、家长以及公司的领导和同事们，有他们的支持我才能顺利完成这次课题的研究。
首先我想感谢学校的领导以及我的导师、副研究员，感谢学校领导为我们提供的学习环境，感谢李佳老师为我提出的各种宝贵建议和指导性的方向，让我在迷茫中找到了方向，没有浪费任何时间去做无用功。
其次我想感谢我的同学们，在大学四年中我从我的同学们身上学到了很多知识，课堂中大家经常一起研究、探讨书中的知识，我不仅收获了很多知识，更是收获了同学之间宝贵的情谊。
最后感谢我的家长还有公司的领导以及同事，是他们为我提供了可供分析的数据和材料，让我能更加轻松方便的对这次课题进行研究，从他们身上我也学到了很多未来工作中必备的技能和知识。
在这里感谢所有帮助过我的人，谢谢你们热心的帮助，悉心的教导，再次表示衷心的感谢！
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