第1章绪论
1.1选题背景
随着信息经济时代的到来，市场经济竞争越发的激烈。企业如果想在如此激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须从对管理产品转向管理人才，员工是企业经济活力的重要基础，是富有知识的载体。当代企业管理中对于人力资源的管理是重中之重，归根结底企业市场的竞争也就是企业内人力资源的竞争。重视员工的培训与开发是人力资源管理中最为基础的关键。本文案例丹东三冠公司，在近年来投入了大量的财力物力，去培训与开发人力资源。但是成效仍不显著，尤其是在员工绩效薪酬管理，激励机制以及个人的生涯规划中，没有与人力资源的管理与培养相结合。现如今解决企业人力资源管理与开发的问题是丹东三冠企业的迫切需要。
1.2研究的目的及意义
企业的人力资源管理状况是一个企业在市场中核心竞争力强弱的重要影响因素。企业必须要认识到，只有加强人力资源管理，才能够使企业在激烈的市场竞争中拥有更加长久的市场竞争力。人力资源的开发与管理，重要途径是扩充人力资本，尤其是在当今社会，人力资源的培训与开发，已成为最具有发展前途的学术研究之一。企业提高生产效率，提高产品的质量以及使企业的产业结构发生根本性的变革，从而增强竞争力，员工的培训与开发是至关重要的。企业提高核心竞争力的重要手段是提高人员的素质，培养高素质的员工队伍，对于员工的培训与开发是管理资源的重要任务之一。人力资源实行显著管理效果的有效途径是能够使员工体会到自我归属感，提高对工作的满意度，从而在企业中实现自身价值，为社会创造财富。
本文以案例丹东三观有限公司为切入点，分析了该公司在人力资源开发与管理过程中发现的问题，并提出了相应的解决对策，结合现在该公司人力资源开发与管理的情况，对问题产生的影响因素进行深入分析，目的是为了通过现实的理论分析与实例研究，能够使企业在现代化经济潮流中迈向新的发展阶段。
1.3国内外培训与开发现状
社会生产力显著进步，人力资源培训与开发也开始发展起来了，并最终形成一定的体制。培训体系最早兴起的地方是西方，而由于历史发展的原因中国的员工培训形成的步骤较西方更慢。
1.3.1国外现状
曾经有一位著名的外国经济学家说过，对于企业效益最好的投资就是企业中人力资源的开发与管理，即通过对员工的培训开发能力。随着经济全球化的发展，很多国家都认识到企业人力资源管理的重要性，并在这一方面投入了大量的时间、资金、人力等。例如欧X家在经济组织中发言强调，欧X家每年在企业人力资源管理中的培训费用就高达百亿美元；法国在对员工培训方面的支出超过了普通教育的费用，新加坡每年在培训方面支出300方新元；德国没有进入大学学习的青年，如果想要进入企业工作，就必须接受为期三年的职业技能培训教育。
1.3.2国内现状
由于我国经济发展较西方国家来说起步较晚，因此企业对人力资源的培训管理还没有得到足够的重视，根据研究发现大部分企业培训员工在实际工作中得到使用的只有10%~20%左右，这也就说明有超过4/5的培训，是没有起到相应效果的。在资金投入方面，有大概4/5的国有企业，对于教育经费的支出每年可以达到10万。而一些国际化大公司的培训，可以占到年收入比重的3%，最高的可以达到7%。在我国许多中小型企业对于员工的培训与开发都是极为不足的，甚至有些企业完全没有重视这点，与国企及外资企业的差异还是非常显著的，这也就造成了我国大部分中小型企业的运行管理机制是相对落后的。
1.4研究内容及方法
1.4.1研究内容
本文以丹东三冠作为研究对象，以员工培训与开发作为研究重点，参考人力资源管理的相关理论和丹东三冠实际，对公司现状进行分析。
论文具体结构安排如下:
第一章绪论。首先阐述本文研究的背景、研究的意义、研究的内容及研究的问题。绪论作为本文的开头部分，主要是归纳总结国内外企业现状，通过分析丹东三冠所面临的国内外大环境，进而提出相应的研究思路及其内容、方法。
第二章人力资源相关理论。介绍人力资源概念，培训与开发理论，为进一步针对丹东三冠培训与开发的实际情况的深入研究奠定理论基础。
第三章丹东三冠人力资源培训与开发现状。通过对丹东三冠近几年来的数据收集分析，对丹东三冠在人力资源培训与开方面的内容作出概括，分析出存在的主要问题及存在原因。
第四章丹东三冠培训与开发对策与建议。通过对上文结果进行分析，提出适合丹东三冠培训与开发的优化建议，为丹东三冠培训与开发提供切实可行的意见和建议。
第五章总结。
1.4.2研究方法
文献研究法。根据阅读的相关文献资料，总结分析有关企业员工培训与开发理论和研究成果。
数据分析法。根据对本文案例丹东三观有限公司的实际分析与研究，通过数理统计的方法，对本文中所运用的关键因素进行定量分析与数据统计的研究。
调查与实例研究，本文深入企业内部，对企业员工进行调查，分别从人力资源的培训以及相应的课程开发进行调查，此次调查覆盖了公司基层管理人员，操作人员以及领导人员，并根据公司及现有的培训制度及管理方案，分析其问题的产生因素，充实本文的数据作为理论支撑。
第2章相关理论
2.1概念界定
2.1.1人力资源及人力资源管理
最早提出人力资源概念的是X专家学者Peter.Drucker。他在书中提出人力资源在广义上是指的，一个国家或地区内，超过劳动年龄和未到劳动年龄，但是具有劳动能力的人口之和。狭义上是指能够被企业利用，在组织中起到相应的贡献，如教育技能，体力等。
在实践中，Human Resources Management是运用当今科学的管理制度，使得人力资源与物产资源保持最佳比例，对相应的人力进行培训管理，同时能够对人的心理思想进行正确的引导梳理，使其充分发挥，主观能动性为企业创造更大的价值，为社会贡献更多的财富，实现自身的组织管理目标。
2.1.2人力资源培训与开发
人力资源的培训，其目的是能够使企业员工不断的增长知识，提升个人技能，从而达到改善员工对企业的认识动机，态度和行为，是为了结合企业发展，从而培养人才开展业务的需要，必须有针对性的对企业进行培训及管理活动，能够使员工在其岗位上更好地发展胜任这个工作，从而促进企业管理目标的实现与形成。
人力资源的开发是指借员工能够通过教育培训，管理等独特的方式，能够有目的的对企业内部员工和组织进行能力的开发及素质的提升，从而使员工提升工作效率，目的是为了通过开发人的内在资源从而达到员工充分发挥主观能动性，增强活力对企业进行有目的有价值的创造性活动。
人力资源培训与开发目的是为了增强企业员工的工作效率，从而实现其人力资本最大化达到增值的目的，为了提高和改善技能，改变员工对企业工作的认知与看法，提升工作能力，激发员工内在能力潜力，提高员工对工作的满意度，最终目的是为了促使员工企业内部的有价值竞争，从而提高企业的核心竞争能力。
2.2理论基础
2.2.1人力资源理论
HCM–Human Capital Manage men理论来源于对经济学的研究，在20世纪四五十年代由X经济学家贝克尔提出，它的提出使人的生产能力得到了极大的提高，开创了崭新的发展道路，这个理论认为是在人身上体现出来的资源是通过对生产者进行职业技能培训教育等支出积极，在接受教育时所消耗的机会成本的总和，表现为内涵的人身上各种理论基础及专业知识，管理技等的总和。
2.2.2知识管理理论
Knowledge Management是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，知识管理是利用集体的智慧以提高企业的应变与创新能力。在企业资源基础管理理论中，知识管理是企业能够掌握的所有资源中唯一可以无限制的开发利用的资源，具有强大的竞争优势，也为企业的发展寻得了长久生存的可能，需要将注意力从知识层面集中到知识开发创新的综合能力上，在寻常的人力资源管理开发工作中，工作重点需要放在对知识的有效管理以及生产构造及创新能力上。
2.2.3目标设置理论
目标设置理论是指确立一个目标并为之持续努力的奋斗，从而实现这个目标，这个目标的设置需要是明确的正确的。目标设置理论认为成功的意义在于掌握和超越自我，只有有这种意识的员工，才能再提升自己知识技能方面及工作能力方面，开创新的挑战性的工作任务。2.2.4激励强化理论
激励强化理论包括了，马斯洛的需求层次理论，以及赫兹伯格的双因素理论，他回答了以什么为根据，或者依据什么才能够激发员工的工作热情等问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论[3]。
第3章丹东三冠防水材料有限责任公司人力资源培训与开发现状
3.1丹东三冠公司简介
丹东三冠防水材料有限责任公司成立于1999年06月28日，注册地位于东港市合隆镇，法人代表为刘华静。公司以丁基橡胶为主要原材料研发、生产和销售新型防水材料、密封隔热材料的专业公司。有30多年的生产历史，积累了丰富的生产经验，技术力量雄厚，并拥有自主知识产权。公司占地面积10000多平方米，建筑面积6000多平方米，注册资本1000万元。有国内先进的全自动化防水卷材生产线、密封材料生产线以及完备的技术检测设备。
公司主导产品是“三冠”牌丁基橡胶防水卷材、自粘型丁基橡胶防水卷材（发明专利号:201510849134.5）聚偏氟乙烯PVDF膜丁基橡胶自粘防水卷材、丁基橡胶防水密封胶粘带等。产品广泛应用于各种气候环境下的工业与民用建筑的屋面、地下、铁路工程、地铁工程、地下综合管廊、水利工程的防水、防渗、防潮和钢结构彩钢板屋面的防水、密封、减震、隔热以及各种旧屋面的防水维修工程。
丹东三冠组织结构如图1.1所示
图1.1丹东三冠组织结构
3.2丹东三冠公司人力资源培训与开发的总体情况
3.2.1培训与开发的频度
根据调查发现丹东三冠有限公司2018年中旬至2019年中旬一年度内开展党政类课程8次，保密类课程6次，质量管理与技术提升类课程7次，生产安全类培养与开发4次，经营管理类培训1次。根据我们所调查的员工技能培训与开发数据及各项课程，我们得出，公司在对于员工技能培养，专业知识提升以及管理水平方面的培训，与开发相对来说是较少的，反而之党建活动的宣传培训次数过多，员工职业技能培训过少理论宣传方面的知识过多，从这些结论中我们看出，丹东三冠在员工培训与管理层面的资源消耗是不合理的，频度不科学，种类也是不健全的。
3.2.2培训与开发的方式
（1）课堂讲授
课堂讲授是该公司最常用的课程开展方式，占到所有所有课程培训量的90%以上，其中有6成的员工参加如质量安全以及党建类的培训，其余人员则是按照公司要求的指向性进行培训开发，如保密技术技术培训等。关于所以课程的销售形式，主要有通过公司内部领导人员及管理者的教授，侧重于实践经验以及技巧、技术创新等方面的，而从公司外面请专业人士则侧重于党建类培训之类的理论宣讲。
（2）现场教学
人力资源部门通常组织公司内部的员工培训与管理工作，但是其中也有个相关部门，对于职业技能的开发及特殊技能的培养如制造部需要按照人员的技能召集公益生产等各岗位的人才在生产现场开展现场教学。
（3）网络学习
网络学习是指公司在网上建立网络系统平台，共切员工在互联网上学习，在互联网这个信息数据环境里，所有的培训学习环节可以同时发生，因而网络学习也具有不受时间地域限制，随时随地，课程内容多，师资力量强大，投资成本低的特点。
（4）拓展训练
拓展训练，以培养团队意识和员工的开创进取精神为主要的目的。为了落实这一方式，该公司每两年会举办一次拓展训练。此次拓展训练由公司的党支部下属组织，有中青年员工参与的训练。此项活动不仅能凝聚企业员工士气更能提高员工的主人翁意识，对公司的短中长期发展都有着显著的影响。
（5）高校委培
公司与相关高校合作，高校为公司培养一批，高知识高技术，岗位操作人员。丹东三观有限公司与辽宁电大培训学院合作在资金和我国政策的支持上，针对一线操控员工以及相应的技术提升训练进行培训考证。
3.3丹东三冠公司人力资源培训与开发存在的问题
3.3.1对培训与开发的内涵认识模糊
培训与技能开发二者是相辅相成的，培训是适应工作岗位的需要，向新型员工传递更多的岗位技能与经验。人力资源开发在公司人力资源发展现状的基础上，适应的开展人的技能与能力提升活动，同时还能够增强人的组织力及工作积极性，激励与留住人才，但是有很多企业并没有认识到培训与开发的重要作用，丹东三冠就属于这一行列，同样走入了这个误区，他们把员工的培训视为简单的开发管理，并没有进行深层次的区分。
（1）新员工培训与开发缺乏必要的机制
近年来丹东三冠有限公司入职的应届生及年轻技术人员，在公司工作短期内就会有产生辞职的想法。此类人员在公司员工中所占比重达到半数以上，这也就导致了公司内部管理人员，对于新入职员工的培训与课程开发的信心不足，认为投入与产出并没有形成正比，因而对于新入职的员工只是做简单的技术指导，与培训并没有进入新的工作程序中，也没有对此类员工进行特殊的开发与技能的提升，这也就导致新入职员工在岗位中的技能不足，导致自信心下降，对自己的能力产生怀疑，从而产生辞职离职的心态，这种情况不仅造成了企业人才的流失，也带来了很消极的社会影响。
（2）忽视普通操作岗位人员的培训与开发结合
普通操作岗位人员在丹东三冠有限公司中占到了8成以上的比重，这类员工的岗位就是对于操作流程及安全生产知识生产线流程的管理使用。加强此类员工的技能培训及意识强化是非常重要的。但是丹东三观企业对于此类员工的培训与技能开发是比较薄弱的，培训的内容多以重复内容为主，没有实际性的开发创新型技术内容，这就使得培训的员工会感到疲劳，没有兴趣。因此像这样的一般性培训内容，并不能使此类员工能够有大幅度的技能提升。只有针对该类型员工针对性的技能开发与创新培训，才能使他们在公司工作中发挥最大价值。
（3）一般管理岗位与技术岗位开发途径狭窄
在丹东三冠公司管理中技能岗位与管理岗位的结合使用是非常普遍的管理岗位，不仅仅是简单的管理职责技术岗位，也不仅仅是简单的岗位技术开发，在二者的培训过程中需有侧重点的针对性开发，让管理岗位与技术岗位，在结合调整中互相学习进步，从而能够有效的应对在生产过程中出现的各种突发状况。
管理岗位与技术岗位的结合使用是公司坚持力量的来源，它能涉及到各个领域，对于这部分员工的培训与管理开发是公司培训方面的“春雨”。根据这类员工的不同岗位性质及特点，有针对性的培训开发，能给企业带来巨大的收益。
3.3.2对培训与开发的重要性认识不足
近年来丹东三冠在对于人力资源的培养与开发上，投入了大量的人力物力，但是得到的效果并不显著，经分析原因得到，高层管理人员在对计划实施的过程中没有得到足够的重视，以及培训的内容并不能与员工的技术能力相结合起来，始终是做表面工作，并没有达到预期的效果。主要表现在：
（1）在管理者层面上
作为管理者虽然做出了理想中现实可行的计划，但是并没有针对员工个人的需求去进行培训，只是关注了企业发展中的需要，给员工施加以沉重的工作压力及负担，培训内容又过于枯燥无味，并没有起到好的培训效果。
（2）在受训者层面上
作为受到公司培训重视的员工，应该以积极乐观的心态去学习自己尚未欠缺的只是内容，而不是将其学习的任务想象为公司配给的一项繁琐的工作，如果被迫的学习，就不能达到理想的效果，实现个人能力水平的提升。
（3）在师资队伍上
长期以来，丹东三观并没有结合自己公司发展的现状，建立起适合公司内部人员发展的师资队伍，来有针对性的对不同种类的员工进行培训教育，使得人力资源价值的实现结果不尽人意。
（4）在成果转化上
员工接受完公司的正规技能或管理技术培训后需要一个转化的过程，或者说是将培训成果转化的工作环境，但是丹东三冠有限公司对这种环境的培养还是相对缺乏的，因此没有促成培训内容与实际操作相结合的转化过程，没有及时的是受训员工在岗位上去实践自己所学到的这些知识。对于能够实现培训成果转化的员工，应积极的给予物质或精神奖励，去激发更多的员工积极实现成果转化。
3.3.3对员工自我发展的需求脱节
马斯洛的需求层表明人们具有五个层次的需求：身体需求，安全需求，社会需求，尊重需求和自我实现需求。人力资源培训与开发是员工的自我实现和发展需求，作为企业人力资源管理的主要内容，在更新和提高全体员工的知识和技能，探索和发展创造力和创新中发挥着重要作用。通过培训和发展，它改善了员工的工作态度，提高了知识，提高了技能，提高了创造力和潜力，并提高了员工的综合素质能力，提高了对公司的忠诚度并为公司提供了更好的价值。
丹东三冠的培训和发展工作与员工自身的发展是分开的，这主要体现在基础培训和发展工作中，而基础培训和发展工作并非基于基于能力的工作分析。工作轮换是公司的一种普遍现象和管理方法，而公司应该能够适应并熟悉每个职位的内容，但是受过单一教育的员工培训和发展是针对一般工作分析的，着重于能力。一种基于员工的能力分析而执行任务所需的知识和技能，而无需对员工当前的知识，技能和行为进行必要的分析。
3.4丹东三冠公司人力资源培训与开发存在问题的原因分析
3.4.1对培训需求的分析不全面
培训需求分析是培训部门采取各种方法和技术，对企业和员工的目标、知识、技能等进行系统鉴别和分析，进而确定培训的目标和内容的过程。
（1）缺少理想与现实的差距分析
在培训过程的实施阶段，应该考虑到三个方面，一个方面是理想的知识技能方面的胜任力模型，二是在工作中欠缺的技术能力及知识水平有效分析，三是在理想与现实中，知识技能技术水平的差距进行比较。这样做主，要是为了使员工能够清晰自己现有水平与理想水平中的差距，不断提高个人能力。
（2）人力资源开发的缺乏有效性
作为人力资源管理工作的重要基础的员工培训与开发，在设计计划时就应该考虑到人力资源开发的原因以及实施依据目的也是为了为公司培养技术人才，人力资源开发的过程就是培训管理的过程，只有进行人力资源开发，才能对培训人员加以管理学习。
3.4.2培训规划前瞻性不足
（1）培训规划是短期行为
作为具有长期发展计划的公司，公司的人力资源管理和开发在可持续发展方面对公司的业务战略具有前瞻性和全面的考虑。但是，就此而言，丹东三冠的研究是被动的和延迟的，没有遵循公司自己的预测性培训计划，缺乏长期计划以及适合企业发展和员工培训的设计失败的发展计划。长期计划由于对短期行为培训，特定培训和开发活动感到满意，因此在企业发展中缺乏后劲。
（2）培训、开发工作未能与企业发展阶段匹配
培训、开发工作须与丹东三冠自身的发展阶段相适应，不能只处于“问题—培训”的阶段。2017-2019年，丹东三冠对于专业技术人员完成培训项目31项；开展各层面的调研等11次，累计培训培训2465人次，其中，网络培训1215人次，专业技术人员外培或与同行交流的机会太少。
（3）缺失紧缺核心人才的开发
任何公司的竞争力的关键无疑是员工才能，尤其是其核心才能，它掌握了对生产运营效率产生重大影响的生产技术，设备技术和管理流程的最重要部分。但是，在丹东三冠，缺乏人才培训和核心人才短缺，这导致公司的人才瓶颈，并在开发过程中出现了人才获取方面的缺陷。在培训和开发期间，这两种类型的人才应侧重于内部培训，这部分的员工文化和价值很容易整合，了解丹东三皇冠的发展，这对于公司的生产和管理最重要我们可以迅速发现弱点，可以快速使用其他相关资源来解决问题。
3.4.3培训与开发内容滞后
丹东三冠的生产过程很长，工作种类很多，除了一般的工作种类以外，还有特殊的工作种类。尽管最初的意图是在多层次和多类别的组织中进行人力资源培训和开发工作，盲目地强调实际的操作培训，或者分层和子类型的培训，但是迭代式的培训，却仍然侧重于理论应用类型的培训内容。相似的内容。培训受过培训的人员没有系统的安排，培训前后不一致，各级人员的培训和发展都注重一般培训内容，但没有结合人员的需求和特点，因而导致训练效果不佳。
3.4.4缺乏科学的培训开发效果评估体系
缺乏培训前发展评估，即没有对培训参与者的知识和技能进行调查，导致数据和数据没有交叉引用培训效果。对教育发展过程的评估不完整的问题，例如培训材料，教师培训形式，课程准备等，未能及时提供反馈，从而在一定程度上提高了公司教育的整体有效性。
3.4.5培训与开发未与员工职业生涯规划结
员工的个人职业生涯计划是基于对员工的认真考虑，与职业相关的目标确定以及制定相关行动计划的基础，在此过程中，员工已获悉了机会和选择，并继续为此而努力。培训和发展工作无法满足他们的需求，也不适合职业计划。员工无法确认和满足自己的发展需求，也无法一个人能力去影响公司培训和发展。培训和发展的最终目标是使员工素质与公司业务战略保持一致，提供公司发展战略并与员工个人职业发展相融合。职业规划将员工的个人发展纳入公司发展轨道，促进实现公司战略目标，并使员工能够根据明确的职业发展目标进行发展。员工和企业都参加这一级别的教育，并努力实现个人绩效和个人进步。
第4章提升公司人力资源培训与开发水平的对策建议
4.1采用多种分析方法进行培训需求分析
多维全面的教育需求分析要求专家以科学的方式分析需求，改进教育需求中的有效信息，并确定培训和发展内容。常用的培训需求分析方法包括调查方法，观察方法，论坛方法，能力分析方法，绩效分析方法，集思广益方法，关键事件（关键事件）方法和经验判断方法。
4.2制度完善的员工职业生涯规划
职业规划是一个持续而系统的职业规划过程，包括个人和公司职业规划。前者是一个可行的计划，可以使个人继续追求理想的职业并在自己的职业生涯中稳定成长和发展，而后者则需要一个结合个人成长，发展和业务发展目标的计划。作为现代人力资源管理的一项重要要求，公司需要为每个员工提供一个最大化个人成长，成长和取得职业成功的环境。这使员工能够制定完整的职业计划，建立适合其发展的职业渠道，教育和发展专业发展需求，并为职业发展提供及时和专业的指导，帮助员工双赢的职业和业务帮助您实现目标。
4.3建立培训与开发的绩效激励机制
4.3.1设置目标激励，增加员工培训的动力
目标动机是通过使用特定目标作为动机来激励人们的一种方法。在实际工作中，存在动机和压力，人们必须努力将工作分解成层次结构才能完成工作。在进行员工培训和发展之前，我们需要根据需要设置业务目标，量化目标激励措施，将客观条件与主观努力相结合，建立严格和客观的评估标准，并提高目标评估的有效性。丹东三冠领导与管理阶层需要注重目标激励工作，发挥目标评价的积极激励作用，调动员工参与培训和发展的积极性，激励员工积极参与培训。
4.3.2建立培训与开发效果与员工的晋升联动
将培训开发效果与员工的晋升将联合起来，可以使得公司在对岗位分析基础上达到培训与开发效果，员工竞争合适岗位与技能发展创新管理的需要也可以使得竞争内部实现公平，还能够促进全员模范榜样作用的形成。
4.3.3把培训与开发效果与员工的工资挂钩
将培训过员工在岗位中的工作能力及效果与员工的个人薪酬福利相结合起来，不光能够刺激员工中的相互学习，科学有效竞争，激发员工的进取心，以及在工作岗位上的努力程度更能够，使得企业对员工培训方面及开发效果绩效工资的确定有了全新的定位。因此将培训与开发结果与员工的薪酬福利相结合，能够更有效的刺激员工对工作的重视认真程度。
4.4建立科学的人才评估标准
根据不同的技术人才对其培训的侧重点也是不同的，对操作型人才必须以提高其技术，即工艺掌握程度，操作水平及现场解决问题的能力进行提升。而对于管理型人才，则需要侧重于管理能力，协调能力，决策能力以及创新发展能力的提升。专业技术人才应该侧重于对技术的开发创新以及理论运用技术解决问题的能力。公司对于人才评估的标准，应该结合每个人的个人状况，专业能力，工作成绩，技术发展创新能力，学术成果，及对公司所做做出的贡献，等多种因素进行多方面考量，从而建立较为全面的科学性人才评估标准。
结语
著名的管理学家曾经说过，员工培训是企业投资最小，收益最大的目标性投资。企业的领导与管理人员必须要重视人力资源的培养与开发，并且将投入到培训与开发中的各项资源，能够使他们实现最大的价值挖掘，员工的技术能力，提升员工的个人素质，将员工的职业生涯规划与员工的个人发展有机结合，不光要注重员工技能，知识，素质能力的提升还要时刻关注到员工态度价值观的转变。希望可以通过对员工的开发培训，使得公司人力资源达到最大化。并结合公司现有状况，实现产业结构升级，公司优化发展。
本论文通过文献述评，资料收集，结合所学相关知识，以丹东三冠公司为例，通过探讨丹东三冠人才培训与开发现状，提出了一些意见和建议。
其中一些建议在实际的施行过程中可能会存在一定困难，因此本论文仅表达一种参考性建议。未来在实际工作中，本人也将进一步关注企业员工培训与开发，希望本文提出的理论可以对丹东三冠以及其他企业提供一定的参考。
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致谢
此论文的顺利完成得益于我的导师，从论文选题、思路梳理、研究方法中给予我的指导和帮助，感谢老师认真细致、孜孜不倦的悉心指导，给了我许多宝贵的建议，引导我改正，在写论文过程中，让我将论文中实际问题和我四年所学结合，真正做到学以致用，让我受益匪浅。老师严谨治学的态度、诲人不倦的精神以及丰富的知识都让我深受感动，也是我今后步入工作的学习楷模，在此，向老师表示真诚的感谢。
同时还要感谢四年学业中诸位老师的教导，感谢四年中一同学习和成长的同学们，感谢老师们的传道授业解惑，感谢同学们的支持和鼓励，我们一起走过了美好的青春时光，并以这篇论文作为大学四年生涯的完美收官。
最后，我要感谢我的家人对我无私的关爱和照顾，他们无条件的理解和支持是我前进的动力，将来我必定努力奋斗，不付父母的养育和母校的栽培。
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